ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION
Entre :
L’Association Le Jardin du Chayran,
Immatriculée au RCS de LIEU sous le numéro 438 622 896 00019 Dont le siège social est situé Chemin du Chayran 12100 MILLAU, Représentée par ____________ en sa qualité de Président,
D’une part,
Et :
D’autre part,
______________________________
Préambule La négociation de cet accord s’inscrit dans un contexte consensuel visant à concilier les évolutions et les besoins légitimes de l’association et d’autre part les aspirations sociales des salariés. L’objectif du présent accord permet :
D’apporter des réponses pratiques et concrètes aux souhaits des collaborateurs et de retenir un mode d’aménagement du temps de travail conforme à l’organisation et à l’activité de l’entreprise.
De fixer la durée du temps de travail
De déterminer les différentes modalités d’organisation du temps de travail en vue de s’adapter aux réalités économiques et organisationnelles par rapport aux différents postes liées aux besoins de la production et de l’accompagnement des salariés en parcours
De parvenir à un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés
De pouvoir faire bénéficier aux salariés permanents d’un Compte Epargne-Temps (CET)
C’est dans ce cadre qu’intervient le présent accord, lequel a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion.
Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord. Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord organisant un aménagement semestriel du temps de travail, à l’exception des salariés au forfait jours, en application de l’article L 3121-44 du code du travail et des dispositions de la
convention collective des Ateliers et Chantiers d’Insertion
Il a été convenu de définir l’organisation du temps de travail suivant plusieurs variantes liées au poste occupé dans la structure : Les parties ont convenu ce qui suit :
Variante 1 : Administratifs : Comptable RH, Accompagnatrice socio-professionnelle, chargée de la relation adhérent et de la communication, coordinatrice animation
Variante 2 : Encadrants et personnels de production.
Variante 3 : Cadres forfait jour
_____________________________________
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si les dispositions précitées venaient à être modifiées ou amendées, ou qu'un changement de circonstances imprévisibles le justifiait, les parties se réuniraient afin d'en apprécier les conséquences quant à l'application du présent accord, ainsi que l'opportunité d'une révision des dispositions de l'accord, selon les modalités prévues à l'article 13 du présent accord.
Les parties conviennent également qu'en cas de mise en cause, de dénonciation, de révision du présent accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s'appliqueraient de plein droit aux conventions individuelles conclues pour autant que leurs stipulations soient compatibles avec celles du présent accord.
Champ d'application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés en contrat de travail à durée indéterminée (y compris CDI Inclusion) et déterminée. Les salariés de catégorie Cadre, quant à eux, sont soumis à une convention de forfait en jours qui fera l’objet d’un avenant à leur contrat de travail auquel sera joint une fiche de poste.
Principe de l’Aménagement du temps de travail
L’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine permet par le jeu d'une compensation arithmétique que les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail hebdomadaire, ou contractuelle pour les salariés à temps partiel, soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée. Par des heures, des ½ journée ou des journées de récupération accordées dans la période de référence ou affectées au compte épargne temps. Les parties rappellent que la planification d’une durée hebdomadaire d’activité sur la base de 35 heures doit rester le principe. La durée du travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence fait l’objet d’une programmation collective prévisionnelle sur l’ensemble de la période de référence en fonction des contraintes liées à l’activité du métier ou du service. Un planning prévisionnel qui, afin de répondre au souhait du personnel et sauf accord exprès du salarié, ne pourra programmer des horaires d’activité débutant en milieu de matinée (exemple : embauche à 10h45). Ce planning prévisionnel est établi 1 mois avant le début de la période de référence. Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail sur des périodes de référence de 6 mois, différentes selon les métiers. La période de référence semestrielle débute :
Variante 1 : Du 1er juin au 30 Novembre et du 1 er décembre au 31 mai.
Variante 2 : Du 1 er mars au 31 août et du 1er septembre au 29 Février
Le présent accord entrant en application le 1er janvier 2025, il est institué, au profit des salariés relevant de la variante 2, une période de référence transitoire de 2 mois s’achevant le 29 février suivant au cours de laquelle l’horaire hebdomadaire moyen sera apprécié. Une programmation indicative annuelle adaptée sera ainsi réalisée sur la base de 303 heures rémunérées et/ou indemnisées. Pour la variante 1, une période de référence transitoire de 5 mois s’achevant le 31 mai suivant au cours de laquelle l’horaire hebdomadaire moyen sera apprécié. Une programmation indicative annuelle adaptée sera ainsi réalisée sur la base de 758 heures rémunérées et/ou indemnisées.
Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 4-1 : Pauses et temps de repos minimum :
Le temps de pause méridienne ne constitue pas et n’est pas assimilé à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs notamment ceux définis dans l’ordre de mission. Dans tous les cas, aucun temps de travail ne pourra avoir une durée consécutive de plus de 6 heures sans que le salarié n’ait pu bénéficier d’un temps de pause d’au moins 20 minutes. En application de l'article L3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives. Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Article 4-2 : Temps de déplacement professionnel et temps de travail effectif
Les temps de trajets entre le domicile et le lieu habituel d’activité ne sont pas des temps de travail effectif. Les temps de déplacement professionnel entre deux lieux d’exécution du contrat de travail sont considérés comme temps de travail effectif. Les temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail à partir du domicile en raison des nécessités de service ou de formation donnent lieu à des contreparties dans les conditions définies à l’article 5-1 du présent accord.
Le temps de déplacement coïncidant avec ses horaires de travail habituels sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel ;
Le temps de déplacement ne coïncidant pas avec ses horaires de travail habituels ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif et donnera lieu à des contreparties dans les conditions définies à l’article 5-1 du présent accord.
Durée du travail des salariés à temps complet
Article 5-1 : Régime juridique
La durée du travail donnant lieu à rémunération et/ou indemnisation (congés payés, jours fériés) est, par principe, fixée à 35 heures hebdomadaire en moyenne, soit 910h au cours de chaque période semestrielle. La durée moyenne du travail de travail effectif au cours de chaque période semestrielle est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne par semaine. Dans le cadre de cette répartition du temps de travail, la durée hebdomadaire peut être supérieure ou inférieure à 35 heures, ceci dans le respect des limites définies ci-dessous par catégorie de métiers. Par conséquent, les dépassements survenant au cours de chaque période semestrielle ne seront pas considérés comme des heures supplémentaires donnant lieu à majoration dès lors qu’ils auront été récupérés avant le terme de celle-ci :
Variante 1 : 35h/semaine en moyenne avec une durée maximale de travail fixée à 42h/semaine, déplacement inclus.
Variante 2 : 35h/semaine en moyenne avec un plafond de modulation fixé à 38h/semaine.
En cas de déplacements liés à des nécessités de service ou de formation, une contrepartie en repos correspondant à une durée équivalente aux heures de déplacements comprises entre 39 et 42 heures.
Article 5-2 : Heures supplémentaires
Constituent des
heures supplémentaires, d’une part :
Celles accomplies, pour les salariés en variante 2, au-delà de 38 heures hebdomadaires ou 42 heures s’il y a eu des déplacements entre 38 et 42 heures,
Celles accomplies pour les salariés en variante 1 au-delà de 42 heures hebdomadaires. Ces heures donneront lieu à paiement, y compris les majorations y afférentes, au terme de chaque mois au cours duquel elles auront été effectuées.
D’autre part, pour tous les salariés, quelle que soit la variante dont ils relèvent, les heures de travail effectives réalisées par les salariés au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures et non récupérées avant le terme de chaque période de référence : ces dernières heures étant payées au terme de la période de référence soit à l’initiative du salarié ajouté au compte épargne temps en incluant la majoration. Etant rappelé que la majoration des heures supplémentaires sera traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur. Par ailleurs, il est convenu que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures par an et par salarié conformément à la CCN ACI. En cas de dépassement du contingent défini ci-dessus, les salariés auront droit, en plus des majorations prévues ci-dessus, à une contrepartie obligatoire en repos selon les dispositions légales en vigueur.
Durée du travail des salariés à temps partiel
Article 6-1 : Régime juridique
Il est convenu par le présent accord, sous réserve d’obtenir, par la signature d’un avenant, l’accord préalable du salarié concerné, que son temps de travail hebdomadaire contractuel sera apprécié, en moyenne, sur une période de référence semestrielle fixée selon la variante, définie par la catégorie de métier dont il relève, qui lui sera applicable. Il est rappelé que sont considérés comme à temps partiel les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail, soit 1820 heures par an (correspondant à 910 heures par semestre, tous temps rémunérés et indemnisés confondus ; soit 35 heures en moyenne par semaine). Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail visé par le présent accord, la durée hebdomadaire de travail effectif pourra être supérieure ou inférieure à la durée moyenne hebdomadaire contractuelle, ceci dans le respect des limites légales de durée maximale hebdomadaire, ou maximale moyenne hebdomadaire. A titre d’exemple, un salarié dont le contrat de travail est établi sur la base de 80 % d’un temps plein devra, dans un cadre semestriel et par principe, ne pas dépasser 728 heures indemnisées et rémunérées au terme de chaque période de référence semestrielle. Toutefois, dans le présent exemple, il sera admis que les heures planifiées hebdomadairement puissent varier au-delà ou en-deçà de l’horaire contractuel hebdomadaire moyen sans pour autant dépasser 34h par semaine en moyenne au cours de la période de référence et 38h par semaine.
Article 6-2 : Heures complémentaires
Le nombre d'heures complémentaires se calcule à la fin de la période de référence.
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne appréciée au terme de chaque période de référence semestrielle.
Dans tous les cas, le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence prévue par l'accord ne pourra être supérieur au tiers de la durée de travail prévue dans son contrat calculé sur ladite période. Le recours aux heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire moyenne de travail au niveau de la durée légale appréciée sur ladite période. Chacune des heures complémentaires accomplies en moyenne dans la limite d'un dixième de la durée hebdomadaire moyenne prévue dans le contrat donne lieu à une majoration de salaire de 10 %. Toutes les heures effectuées au-delà de cette durée sont des heures complémentaires devant supporter la majoration de 25 %.
Programme indicatif
Un mois avant le début de la période de référence, le programme indicatif sera communiqué, après consultation des membres du CSE, à chaque salarié relevant des variantes 1 et 2. Cette programmation indicative pourra faire l’objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours avant sa mise en œuvre. Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés en particulier s’il survient l’un des évènements suivants :
Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel
Remplacement d’un salarié absent ;
Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes.
Ce délai est ramené à 24 heures en cas de circonstances affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise, notamment :
Changement de conditions climatiques ;
Situation d’urgence ;
Absences imprévisibles, multiples et simultanées ;
Panne de machine.
Cette réduction de délai de prévenance doit rester exceptionnelle et veiller à ne pas entrainer de modification des jours de repos des salariés :
Etant précisé que tous les dépassements horaires non planifiés devront, pour les salariés relevant de la variante 1, faire l’objet d’une autorisation préalable de la hiérarchie après 4 heures de dépassements cumulés au cours de la période de référence et au-delà d’1/2 heures pour les salariés relevant de la variante 2
Concernant les heures réalisées hors programme indicatif :
Pour la variante 1 : Au bout 4 heures de nouveaux dépassements sur la période de référence, une information est faite lors de réunion avec la hiérarchie.
Pour la variante 2 : Pour les heures qui n’ont pas été planifiés, ne seront notés que les dépassements de plus ½ heures et elles devront faire l’objet d’une autorisation préalable ; dans le cas où le salarié ne peut pas joindre l’un des responsables hiérarchiques pour avoir l’autorisation, il devra à minima envoyer un sms pour annoncer ce dépassement.
Il faudra tout comme l’autre type de dépassement noter la réalité des heures et la raison du dépassement. Préciser que ce n’est pas d’heure supp (par exemple au-delà de 38h).
MODALITES DE RECUPERATION DES EXCEDENTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE :
Sous réserve d’un délai de prévenance de 14 jours sauf motif impérieux, l’excédentaire cumulée en cours de période pourra être récupérés à l’initiative du salarié en priorité en ½ journée ou journée. A titre exceptionnel et avec l’accord de la direction, un salarié pourra demander à bénéficier de récupération inférieure à ½ journée.
LISSAGE DE LA REMUNERATION :
La rémunération mensuelle est lissée de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absences non légalement rémunérées ou indemnisées.
Article 9-1 : Périodes non travaillées et rémunérées
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée et telle que le prévoit la loi. Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par les incapacités résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. La période non travaillée doit donc être valorisée dans le compteur d’heures.
Article 9-2 : Périodes non travaillées et non rémunérées
Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non légalement rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constatée et d’une déduction ou d’une valorisation du compteur d’heures. Le nombre d’heures d’absence correspond aux heures planifiées au moment de l’absence du salarié.
Article 9-3 : Journée de solidarité
Le lundi de pentecôte correspond au sein de l’association à la journée de solidarité. Ce jour sera non travaillé et rémunéré pour le salarié.
REGULARISATION DES COMPTEURS
Article 10-1 : Salarié présent sur la totalité de la période de référence
Sauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l’employeur arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence.
Solde de compteur positif :
Pour les salariés à temps plein, dans le cas où le solde du compteur est positif, c’est-à-dire qu’il dépasse la durée programmée, les heures au-delà constituent des heures supplémentaires.
Pour les salariés à temps partiel, dans le cas où le solde du compteur est positif, c’est-à-dire qu’il dépasse la durée prévue au contrat de travail, et dans la limite d’un tiers de la durée du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de ce seuil donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
Chaque heure supplémentaire ou complémentaire accomplie au-delà du plafond de modulation fixé pour chaque variante est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur au plus tard sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période de référence si celle-ci est inférieure à l'année. Au terme de la période de référence semestrielle fixée, les excédents d’heures constatées seront soit rémunérées soit récupérées et ce par accord entre la Direction et le salarié concerné. A défaut d’accord, la moitié de ces heures feront l’objet de rémunération et l’autre en repos. Dès lors que les excédents d’heures feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement, la durée de celui-ci sera à déduire du nombre d’heure à accomplir sur la période de référence suivante. Conformément aux dispositions légales, le paiement des heures complémentaires excédentaires constatées en fin de période ne peut pas être remplacé par un repos. Ces dispositions seront également appliquées aux salariés entrés en cours de période.
Solde de compteur négatif :
En fin de période, les heures non réalisées du seul fait du salarié dans le respect de ses droits et devoirs tels que définis dans le présent accord (ex : respect des délais de prévenance) pourront faire l’objet d’une compensation. En effet, ces heures ayant été rémunérées mais non travaillées, leur paiement étant assimilable à un indu pourra conduire à une retenue sur salaire.
Article 10-2 : Salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de référence
Solde de compteur positif :
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute la référence, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de rupture du contrat de travail. Dans le cas où le solde du compteur est positif, les heures seront rémunérées au taux normal.
Solde de compteur négatif :
Sauf dans les cas non autorisés par le code du travail, une régularisation de la rémunération sur la base du temps réel de travail sera opérée.
SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL :
La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures. Le salarié devra compléter un document permettant de faire un suivi de ses heures. Ce suivi sera assuré par l’employeur qui en communiquera le solde aux salariés au terme de chaque mois.
SALARIES AU FORFAIT JOURS :
Article 12-1 : Principes généraux :
Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de L’Association, il existe des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Le critère de l’autonomie s’analyse par référence à la définition suivante : est considéré comme autonome, d'une part, le salarié cadre qui dispose d'un degré d'initiative impliquant de sa part la prise de responsabilités effectives, compte tenu de sa formation, de ses compétences professionnelles et de ses fonctions d'animation, d'organisation et / ou de supervision, voire de direction qu'il assume et, d'autre part, tout autre collaborateur non cadre dont le degré d'autonomie, donc de responsabilité est comparable.
A ce titre, appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :
Directrice ;
Chef de culture, coordinateur.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de l’Association.
Les salariés concluant une convention individuelle de forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de journées et/ou de demi-journées travaillées, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux.
Ces salariés ne sont donc pas soumis aux durées légales suivantes :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail (35 heures hebdomadaires) ;
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail (10 heures par jour) ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail (48 heures sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives).
Ils sont en revanche liés par les dispositions, dont la vérification du respect incombe à L’Association, suivantes :
Aux congés payés,
Au repos quotidien (11 heures consécutives minimum en application de l'article L. 3131-1),
Au repos hebdomadaire (35 heures consécutives, soit 24 heures + 11 heures consécutives en application de l’article L. 3132-2)
A l’obligation de ne pas travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine (article L. 3132-1).
Il est convenu entre les parties qu’une durée du travail raisonnable doit être assurée pour les salariés au forfait jour. Il résulte de ce qui précède que la notion d’heure supplémentaire ne s’applique pas aux salariés au forfait jours.
Article 12-2 : Convention individuelle de forfait
La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié. La convention individuelle de forfait jours comporte notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année :
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos et le suivi y afférent.
Article 12-3 : Rémunération
Les salariés visés au présent titre bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.
Article 12-4 : Nombre de jours travaillés dans l’année
Les parties conviennent de fixer, de façExtrait de l’accord national interprofessionnel du 26/11/20 : Le télétravail revêt un caractèrevolontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pourcirconstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Le télétravail peut être institué dèsl’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail.Note d’information complémentaire : en application des dispositions de l’accord nationalinterprofessionnel du 26/11/20 un écrit est obligatoire pour informer le salarié des conditions demobilisation et de mise en œuvre du télétravail.Exemples de questions pouvant être traitées dans ce document écrit :- le cadre collectif existant (accord, charte), le cas échéant ;- description du matériel et mobilier mis à sa disposition et règles d’utilisation ;- lieu précis (adresse) où s’exercera le télétravail et les modalités éventuellesd’information/acceptation en cas de changement de lieu, temporairement ou non;- la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés (à définir pour chaque salarié ; en tenant comptedes dispositions éventuellement prévues par l’accord ou la charte qui peut fixer des modalités etquotités différentes par poste de travail par exemple) :- X jours par semaine- X jours par mois- X jours forfaitaires par semestre ou pas an- les plages horaires de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;- les modalités permettant le cas échéant de modifier la fréquence et/ou les jours télétravaillés ;- les conditions de réversibilité du télétravail ;- les règles de prise en charges des frais professionnels, telles que définies dans l’entreprise ;- les modalités pratiques ;- la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de lacharge de travail, les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;- les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment dumaintien de la qualité du travail avec les autres salariés ;- la remise de documents et informations de l’entreprise sur les modalités de fonctionnement dutélétravail notamment en matière de : droits et obligations spécifiques du télétravailleur et del’employeur ; respect de la vie privée ; protection de la santé et de la sécurité ; organisation dutravail.En cas de télétravail occasionnel, les dispositions principales permettant la mise en œuvre effectivedu télétravail seront communiquées par écrit et par tout moyen adapté. on plus avantageuse que les dispositions légales qui fixent ce nombre à 218 jours, le nombre de jours travaillés à 210 jours par an, journée de solidarité incluse.
La période de référence de décompte des jours travaillés est appréciée
du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés conventionnels supplémentaires…).
Article 12-5 : Droit à des jours et/ou demi-journées de repos en contrepartie du forfait jours dénommés Jours Non Travaillés (JNT)
Compte tenu du fait que le salarié travaille 210 jours au cours de la période de référence, il bénéficie de jours de repos dénommés Jours non travaillés (JNT), susceptibles d’être pris par demi-journées et qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés légaux et conventionnels et aux jours fériés. En principe, ce nombre de JNT peut varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés tombant sur des jours de travail. Cependant, dans un objectif de simplification et pour permettre une meilleure gestion des JNT attribués à chaque collaborateur, les parties conviennent d’attribuer un nombre fixe de JNT par an qui est régulièrement plus favorable que le décompte des JNT chaque année « au réel ». Ainsi, les parties sont convenues d’attribuer à chaque salarié ayant conclu un forfait annuel en jours correspondant à 210 jours soit
un nombre forfaitaire par période de référence complète, variable selon les années.
A titre d’illustration sur les 3 prochaines années :
Année 2025 Année 2026 Année 2027 Nbre de jours calendaires de l'année 365 365 365 Nbre de samedis et dimanches dans l'année 104 104 104 Jours fériés et chômés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche 10 9 7 Jours ouvrés de CP 25 25 25 Jours de congés supplémentaires 1 1 1 Nbre de jours travaillés 225 226 228 Nbre de jours non travaillés 15 16 18 Forfait réellement travaillé 210 210 210
Les JNT sont définis en fonction du temps de travail effectif du salarié. Ils sont à la disposition du salarié dès le début de l’année. Les JNT sont abattus par les absences du salarié et sont proratisés en cas d’entrée ou sortie de l’entreprise en cours d’année. Les droits à JNT seront mentionnés sur le bulletin de paie du salarié au fur et à mesure de leur prise. Ils peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. La demi-journée s’entend de tout période se situant entre 0 et 4 heures. Le salarié aura l’obligation de prendre les JNT acquis sur l’année N avant la fin de la période de référence. Il n’y aura pas de possibilité de report de JNT d’une période de référence sur une autre. Les JNT non pris au terme de la période de référence seront donc perdus.
Article 12-6 : Traitement des absences
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, le calcul du nombre de JNT est déterminé en fonction du temps de travail effectif dans l'année.
Il en résulte que le calcul du nombre de JNT auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.
En revanche, le nombre de JNT auquel le salarié a droit ne sera pas affecté par les absences assimilées à du temps de travail effectif.
Article 12-7 : Salariés embauchés ou sortant en cours d’année
Les salariés embauchés en cours de période de référence, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.
Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante : Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés, un jour ouvré de congé conventionnel supplémentaire et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). Enfin, il est déduit de cette opération :
Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
En cas de départ en cours d’année, s’il s’avère que le salarié a pris trop de jours de repos (JNT), une régularisation peut être due, (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) au bénéfice de l’employeur.
Inversement, si le salarié n’a pas pris tous les JNT auxquels il avait droit, une indemnité compensatrice lui sera versée avec son solde de tout compte.
Article 12-8 : Modalités de décompte des jours ou demi-journées travaillées :
La durée de travail des salariés visés par le présent titre fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif. La demi-journée s’entend, dans ce cadre, comme toute période de travail entre 0 et 4 heures.
Article 12-9 : Suivi de l’organisation et de la charge de travail
Le temps de travail des salariés visés par les présents articles fait l’objet d’un décompte par auto-déclaration ou par tout autre moyen permettant le suivi du temps d’activité. Ce décompte fera apparaitre :
Les heures de début et de fin de chaque journée et/ou demi-journées d’activité ;
Les congés payés ;
Les congés supplémentaires ;
Les jours fériés chômés ;
Les repos liés au forfait (JNT).
Suivi en cours d’année : Un état du décompte des jours ou demi-journées travaillés et non travaillés tel que décrit ci-dessus est régulièrement suivi par le responsable hiérarchique qui a accès au décompte des jours travaillés et non travaillés de ses collaborateurs afin de vérifier la bonne organisation de leur charge de travail, ainsi que la compatibilité de celle-ci avec le respect des temps de repos qui s’impose. Le cas échéant, le responsable hiérarchique pourra prendre l’initiative d’organiser un entretien dans les conditions de l’article 18-12. A cette fin, le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate : -que les durées minimales de repos ne sont pas respectées ; -qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ; -que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail ; - constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie. La participation du salarié à cet entretien est impérative. Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter. Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante est encouragé à en alerter immédiatement sa hiérarchie, le service des Ressources Humaines, et/ou les représentants du personnel. Etat récapitulatif en fin de période de référence : En fin de période de référence, un état récapitulatif des jours ou demi-journées travaillés et non travaillés liés au forfait sera établi. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures correctives nécessaires pour que cesse la situation constatée.
Entretien annuel Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. L’entretien aborde :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise et l’amplitude de travail du salarié ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération,
La déconnexion.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : -une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; -une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien par période de référence, en vue d’aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de la rémunération. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son responsable hiérarchique.
Astreintes
Article 13-1 : Définition
Conformément à l'article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l’Association, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. Le durée d’intervention inclut le temps de trajet. L’astreinte est organisée pour répondre aux situations d’urgence (bâtiment, personnels, cultures, etc.). Les astreintes ne peuvent pas être effectuées pendant les congés légaux, les congés conventionnels et les jours de repos en lien avec le forfait jours.
Article 13-2 : Périodicité des astreintes
L’astreinte est mise en place, tout au long de l’année, mais ne peut avoir lieu qu’en semaine.
Article 13-3 : Personnels concernés
Afin de diluer la contrainte, peuvent être appelés à effectuer un service d'astreinte tout salarié cadre au forfait jours
Article 13-4 : Planification des astreintes
Le programme individuel des astreintes est communiqué à chaque salarié concerné dans un délai raisonnable. Ce calendrier pourra faire l'objet de modifications pour prendre en compte des remplacements rendus nécessaires. Les modifications du calendrier devront, s'effectuer au plus tard dans les 15 jours précédant la prise de l'astreinte et être soumises aux référents, sauf circonstances optionnelles, et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.
Article 13-5 : Moyens et matériels mis à disposition
Le matériel suivant sera mis à disposition du personnel d'astreinte :
Un téléphone portable avec un numéro spécifique sera dédié au service d’astreinte. En cas de dysfonctionnement de ce dernier, le numéro personnel du salarié d’astreinte pourra être utilisé temporairement ;
Un accès aux clés des bâtiments ;
Une liste des entreprises avec lesquelles l’Association a signé des contrats de maintenance ou d’assistance ;
Un livret comprenant toutes les documents qualité liés à la gestion des urgences
Article 13-6 : Modalités et délai de traitement
Le personnel d’astreinte doit :
Prendre connaissance de l'appel et le traiter (consigner la demande et la solution apportée dans le registre dédié) ;
Se rendre sur place
si cela est indispensable pour assurer l'intervention adaptée. En cas de besoin, le personnel pourra faire appel au supérieur hiérarchique dans la mesure où celui-ci serait joignable, voire au Président de l’Association ou à l’un des membres de son bureau ;
Une fois l'intervention faite, s'assurer que tout est en ordre ;
Consigner l’intervention sur une fiche descriptive qui sera enregistrée dans le registre dédié à cet effet. Un registre dédié à l’enregistrement des dérangements et interventions sera mis en place.
La personne assurant l’astreinte devra tenter de régler le problème dans les plus brefs délais. Si le problème ne peut être résolu par téléphone ou que le déplacement sur site de la personne d’astreinte est
indispensable, celui-ci devra intervenir dans un délai raisonnable après l’échange téléphonique avec le personnel de l’établissement.
Article 13-7 : Protection sociale
Lors des interventions au titre des astreintes le salarié est considéré comme en activité et bénéficie de la législation applicable aux accidents de travail ou de trajet, de l’assurance responsabilité civile de l’employeur, etc.). Le temps d’intervention ainsi que le temps de trajet constituent un temps de travail effectif qui est rémunéré en tant que tel.
Article 13-8 : Obligation du salarié pendant l’astreinte
L’utilisation des moyens d’astreinte à des fins personnelles est interdite ;
Le personnel d’astreinte doit se tenir à proximité de son domicile ou lieu de travail, dans un rayon lui permettant de respecter le délai d’intervention prévu par le présent règlement ;
Le personnel d’astreinte doit être joignable à tout moment. Le téléphone d’astreinte qui lui a été fourni doit être allumé, chargé et relié au réseau cellulaire ;
Le personnel d’astreinte doit être en mesure d’intervenir à tout moment, et être en pleine possession de ses capacités.
Article 13-9 : Remplacement du salarié d’astreinte
En cas d’impossibilité matérielle d’assurer le service d’astreinte (maladie, accident, évènement grave et imprévu), le personnel d’astreinte avertira sans délai la Direction. Des arrangements sont possibles entre personnels d’astreinte avec information de la Direction et mise à jour du planning d’astreinte.
Article 13-10 : Repos quotidien et hebdomadaire
En cas d’intervention effective pendant l’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos prévue par le Code du travail (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).
COMPTE EPARGNE TEMPS :
Afin de permettre aux salariés d'accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de congés ou de repos non prises ou des sommes affectées, un Compte Epargne Temps (CET) est créé.
Article 14.1 : Ouverture et tenue du CET
Tous les salariés en CDI après leur période d’essai sont susceptibles de bénéficier d’un Compte Epargne-Temps. Le CET est ouvert sur simple demande écrite individuelle et alimenté en mentionnant précisément les droits que le salarié entend affecter au CET.
Il est tenu un compte individuel communiqué semestriellement au salarié.
Article 14.2 : Alimentation du CET
Il est alimenté en temps, à l’initiative du salarié, par le report de tout ou partie de la cinquième semaine de congés payés annuels, de jours de congés supplémentaires pour fractionnement et d’heures supplémentaires acquises avec un maximum cumulable de 5 jours ou de journées travaillées au-delà de 210 jours par an pour les personnels sous convention individuelle de forfait en jours pour un maximum de 5 jours.
Ainsi, le salarié peut cumuler un maximum de 10 jours par an sur son CET. Le CET est plafonné à 40 jours. La période d'alimentation du CET court entre le 1er juin et le 31 mai de l'année pour les congés payés non pris et la période de référence selon les variantes qui définira pour les heures acquises.
Le salarié devra spécifier par écrit de son choix d’alimenter le CET 1 mois avant la fin de sa période de référence. L’employeur informera le salarié.
Article 14.3 : Utilisation du CET
Tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le CET pour : - Cesser de manière anticipée son activité ; - Compenser des périodes d'absence non rémunérée et, notamment, périodes de formation, congé sans solde, passage à temps partiel ; - Financer en tout ou partie un congé parental d’éducation, un congé pour création ou reprise d’entreprise, un congé sabbatique ou encore un congé de fin de carrière dans les conditions légalement prévues ; - Financer en tout ou partie un congé pour convenance personnelle. Dans ce cas, le salarié devra déposer une demande écrite de congé un mois avant la date de départ envisagée. L’employeur est tenu de répondre par écrit dans un délai de quinze jours suivant la réception de la demande ; - Dons de jours de congés.
Dans le cas général et dans un maximum de 10 jours, un délai de prévenance d’un mois auprès de sa hiérarchie devra être respecté.
Congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles.
Le salarié souhaitant prendre un ou des congés sans solde ou passer à temps partiel pour convenance personnelle doit avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés dus au titre de la dernière période de référence. La demande doit être formulée 3 mois avant la date de départ effective ou la mise en œuvre du temps partiel par courrier ou mail adressé à la direction ou la date et la durée du congé ou passage à temps partiel. La date et la durée du congé ou du passage à temps partiel doivent être validées par le responsable hiérarchique.
Congé de longue durée et familial
Les congés de longue durée et familial sont pris dans les conditions et pour les durées prévues par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent.
Congé de fin de carrière
Le salarié souhaitant prendre un congé de fin de carrière à temps complet ou à temps partiel en utilisant son compte épargne-temps doit :
Être âgé d'au moins 60 ans ;
Avoir des droits suffisants sur son compte épargne-temps jusqu'à l'ouverture du droit à la retraite à taux plein et utiliser l'intégralité de ses droits inscrits au compte.
Le salarié doit formuler sa demande à son supérieur hiérarchique et à la direction 6 mois avant la date de départ effectif par courrier ou mail.
Article 14.4 : Prise de congés
Le congé pris selon l’une ou l’autre des modalités ci-dessus prévues est indemnisé au taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment du départ en congé. A l’égard des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu, l’indemnité versée à la nature d’un salaire. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l’échéance habituelle. Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits. L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne la clôture de ce dernier que s’ils ont été consommés au titre d’un congé de fin de carrière. L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé pour convenance personnelle ou de fin de carrière est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés. A l’issue d’un des congés visés par le présent accord, le salarié reprend son précédent emploi assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Article 14.5 : Rupture de contrat
En cas de rupture de contrat, et quel qu’en soit le motif, (licenciement, démission, départ en retraite…) le salarié reçoit une indemnité compensatrice égale aux droits acquis dans le cadre du CET. La base de calcul est la même que dans le cadre d’une prise de congés. Cette indemnité a le caractère de salaire et est soumise aux cotisations sociales.
Article 14.6 : La monétisation
Le salarié, dès lors que son CET a atteint 5 jours, peut demander la monétisation d’une partie des jours placés dans le CET, hors cinquième semaine de congés payés. La demande de monétisation ne pourra excéder dix jours par an.
Formalisme de la demande : Le salarié devra formaliser sa demande par écrit
avec un délai de prévenance d’au moins 15 jours., indiquer le nombre de jours qu'il souhaite valoriser et l'adresser au service des ressources humaines. Les droits acquis sont rémunérés au salarié sur la valeur de base de la journée de travail (salaire de base) calculée au moment de la liquidation.
Elle lui sera versée au maximum avec la paie du mois suivant la demande.
DATE D’EFFET ET DUREE D’APPLICATION
Le présent accord prend effet à compter du 01/01/2025 L’accord est conclu pour une durée indéterminée.
REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l'objet de révision ou de dénonciation par l'employeur et les parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme "TéléAccords" accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par la direction de la société. Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Millau. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publication. En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord, le 2 décembre 2024.
