La société Le Journal de la Haute-Marne Numéro SIRET : 391 193 208 000 17 Ayant son siège social au 14 Rue du Patronage Laïque – 52000 CHAUMONT Représentée par Monsieur , dûment habilité.
D’UNE PART
ET
Le syndicat SNJ, représenté par Monsieur , agissant en qualité de délégué syndical,
D’AUTRE PART
Préambule
Dans le cadre de sa responsabilité sociétale, l’Entreprise est attachée à promouvoir la diversité et à s’inscrire dans la lutte contre les discriminations. Considérant l’égalité professionnelle et salariale Femme/Homme comme un facteur d’efficacité et de performance, elle s’engage dans une démarche volontariste visant à promouvoir l’égalité professionnelle et salariale de façon générale dans tous les secteurs et les niveaux de l’Entreprise, égalité qui constitue une priorité durable de l’Entreprise.
Les parties signataires tiennent à affirmer que l'égalité professionnelle est l'affaire de tous et de toutes, les femmes autant que les hommes. A ce titre chacun est auteur/autrice de l'égalité professionnelle, les salariés, la ligne managériale dans son ensemble, le DRH et les représentants du personnel.
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ainsi que des dispositions issues de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel
Il est donc convenu ce qui suit :
Article 1 – Objet et champ d'application
Le présent accord a pour objet de déterminer les objectifs de progression, actions et indicateurs qui leur sont associés dans les domaines d’action prioritaires retenus en vue de promouvoir l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise. Le présent accord s'applique à l'ensemble de la société Le Journal de la Haute-Marne, incluant son siège social ainsi que ses différents établissements, de même qu'à l'ensemble de son personnel.
Article 2 – Diagnostic partagé
Un diagnostic a été établi à partir :
Du SIRH
De la BDESE
Effectif au 1er avril 2025 (CDI)
71 collaborateurs (37 femmes et 34 hommes), soit 52% de femmes et 48% d’hommes 18 cadres et journalistes femmes (44%, en progression de 2 points par rapport à 2024) et 23 cadres et journalistes hommes (56%) Les postes de cadre de direction sont occupés à 67% par les femmes et à 33% par les hommes. Pour les postes d’encadrement, ils sont occupés à 50% par des femmes (7 collaborateurs) et à 50% par des hommes (7 collaborateurs)
Index relatif à la situation comparée entre les Femmes et les Hommes
L’index relatif à la situation comparée entre les Femmes et les Hommes est de 91 points pour l’année 2024, soit 6 points de plus que l’obligation légale (85 points). La Direction fait remarquer que cet objectif est largement dépassé.
Rémunération au 31 août 2025
La rémunération globale, ou salaire moyen, des femmes est supérieure à celle des hommes.Chez les cadres et les journalistes, les femmes perçoivent également une rémunération plus élevée. En revanche, dans la catégorie des ouvriers et employés, les hommes gagnent davantage. Néanmoins, le salaire de base reste en moyenne de € pour les hommes (le salaire de base des conseillers en communication est inférieur au SMIC mais complété par des primes), contre € pour les femmes.Par conséquent, cette différence s’explique par le poste de « conseiller en communication », exclusivement occupé par des hommes, dont la prime quantitative est calculée en fonction du chiffre d’affaires généré.
Rémunération mensuelle Salaire de base mensuel
Rémunération moyenne Femmes
Hommes
Total général
Salaire moyen Femmes
Hommes
Total général
Cadres Ouvriers et employés
Rémunération moyenne Femmes
Hommes
Total général
Rémunération moyenne Femmes
Hommes
Total général
Le Jhm applique les rémunérations de base définies par la grille des salaires de la convention collective (grille de la presse quotidienne départementale ou les recommandations du Syndicat Alliance).
Les différences de rémunération globale s’expliquent essentiellement par les primes (prime d’ancienneté conventionnelle, prime qualitative et prime quantitative – détail au niveau du point Rémunération au 31 août 2025…).
Il est à noter que les critères des primes d’objectif sont définis par emploi et ne sont pas fonction du sexe du collaborateur.
Les parties (direction et syndicat) ont retenu les domaines d’actions suivants :
Rémunération
Embauche
Promotion professionnelle / déroulement de carrière
Formation
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle
Conditions de travail
Article 3 – Rémunération
La société réaffirme l’importance du respect du principe d'équité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats. Il est rappelé que la rémunération globale des femmes est d’ores et déjà supérieure à celle des hommes. Le JHM applique les salaires de base définis par la grille des rémunérations de base de la convention collective nationale des journalistes (1480) (ou les accords signés entre les syndicats de journalistes et les représentants des entreprises de presse faisant partie du Syndicat Alliance).
Objectif Action Indicateur chiffré Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales (même coefficient, même intitulé, même service, même expérience/compétences).
Appliquer la grille de rémunération de la convention collective nationale des journalistes (1480) / presse en région grille PQD sans distinction entre les hommes et les femmes 0% d’écart au niveau de la rémunération de base pour un même coefficient, intitulé de poste, même expérience/compétences (au sein d’un même service.)
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales (index égalité professionnelle) Maintenir ou améliorer l’index de l’égalité professionnelle femmes – hommes
L’index est de 91 points pour l’année 2024.
Fixation d’une enveloppe de rattrape salarial pour les écarts de rémunération injustifiés
Coût : à estimer pour le budget 2026 A minima, maintenir l’index d’égalité professionnelle femmes – hommes à 91 points, voire une progression d’un point
Article 4 – L’embauche
Dans le cadre de sa politique de ressources humaines, le JHM a toujours veillé à respecter scrupuleusement le principe d’égalité entre femmes et hommes et plus généralement s’est toujours efforcé de lutter contre toute forme de discrimination. Néanmoins, l’analyse de la répartition des femmes et des hommes fait ressortir un manque de mixité au niveau de la population cadres (encadrement et journalistes : 44% de femmes et 56% d’hommes). Le pourcentage de la population « cadres et journaliste » des femmes est passé de 42% en à 44% en 2024.
Au vu de ce diagnostic, le JHM entend continuer ses efforts tendant à améliorer la mixité au sein des catégories professionnelles existantes et dans les différents emplois existants (à la condition de recevoir des candidatures féminines et à compétences égales).
Equilibrer la proportion de femmes dans la population « cadres et journalistes » par l’intermédiaire du recrutement
44% de femmes et 56% d’hommes
L’entreprise se fixe pour objectif de parvenir à un taux minimal de 47% de femmes dans l’effectif total des « cadres - journalistes » d’ici 3 ans.
Présenter au minimum une femme dans la sélection finale des candidats pour un poste de cadre ou de journaliste
Cout estimé : nul
Répartition et nombre de femmes occupant les postes de cadre et de journaliste. Objectif de 47% pour l’année 2028.
Pourcentage ou nombre de femmes embauchées sur le poste de cadre ou de journaliste
Article 5 – Promotion professionnelle / déroulement de carrière
Sur ces dernières années, les évolutions de qualification et les changements de postes se sont faits de manière équilibrée entre les hommes et les femmes.
Sur l’année 2024, 5 femmes et 3 hommes ont bénéficié d’une évolution (changement de coefficient ou de poste).
La direction souhaite poursuivre les efforts menés afin que le nombre de femmes notamment au sein de la catégorie cadre/journaliste (44% de femmes et 56% d’hommes) puisse s’équilibrer par l’intermédiaire de la promotion et de l’évolution professionnelle.
Une telle incitation des femmes à se porter candidate à des postes doit se poursuivre et passe par une communication des postes en interne qu’il faut continuer à valoriser via notamment une communication en direct auprès des salariés.
Objectif Action Indicateur chiffré Veiller à ce que le nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de promotion soit proportionnel aux effectifs. Conserver un bon niveau d’équilibre dans les promotions entre F et H.
Coût estimé : nul
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion professionnelle par rapport à leur nombre dans l’entreprise (comparer ce résultat à celui des hommes)
Objectif Action Indicateur chiffré Assurer l’égalité Homme/Femme dans le cadre de la promotion professionnelle en portant à la connaissance de l’ensemble du personnel les postes à pourvoir en interne afin que tous les salariés (hommes et femmes) puissent faire acte de candidature Adresser aux salariés 100% des propositions de postes à pourvoir en interne à tous niveaux hiérarchiques (hors sujet lié à la confidentialité d’ouverture d’un poste)
Coût estimé : nul
Nombre de postes et promotions à pourvoir en interne et nombre de communication réalisées directement auprès des salariés
Article 6 – Formation
La société réaffirme le principe selon lequel les femmes et les hommes peuvent prétendre aux emplois liés à leurs compétences et expériences professionnelles, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés. Il en est de même pour l’accès aux actions de formation déployées par l’entreprise, en lien avec les axes stratégiques de l’entreprise et en adéquation avec les besoins de formation métier du poste occupé. Les salarié(e)s en retour d’un congé long (maladie, maternité) peuvent demander une formation complémentaire d’adaptation au poste de travail.
En 2024, 52 collaborateurs ont suivi une formation (32 femmes et 20 hommes). Objectif Action Indicateur chiffré Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille. Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise (intra ou e-learning) et pendant le temps de travail Privilégier les formations en dehors des vacances scolaires et tenir compte des temps de déplacement dans la mesure du possible.
Indicateur : Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail
Coût estimé nul
Nombre de formations réalisées en dehors des horaires de travail
Objectif : 0% de formations réalisées en dehors des horaires de travail
Article 7 – Equilibre vie professionnelle et vie personnelle
Les parties souhaitent s’assurer de la bonne articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, quel que soit leur sexe ou leur poste.
Objectif Action Indicateur chiffré Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés Améliorer les congés familiaux par rapport aux dispositions des conventions collectives existantes (journalistes IDCC 1480 et des employés) Attribution de 3 jours payés pour enfant malade ou accidenté, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge pour les ouvriers, employés et cadres.
Poursuivre l’autorisation de mise en place d’un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire (sauf nécessité de service).
Poursuivre la limitation des réunions matinales (avant 9h) et des réunions tardives (démarrant à 18h ou continuant après 18h)
Coût estimé : 1000 à 5 000 € Nombre de demandes acceptées pour un horaire de début de poste décalé pour la rentrée scolaire (objectif de 100% de demandés acceptées sauf nécessité de service)
Nombre de réunions matinales ou tardives
Article 8 – Conditions de travail
Les parties souhaitent améliorer les conditions de travail des collaborateurs.
Objectif Action Indicateur chiffré Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise
Mettre en place des séances de sophrologie / gestion du stress ou tout autre dispositif. Nombre de séances
Article 9 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur rétroactivement au 20 septembre 2025.
Article 10 – Modalité d’évaluation et de suivi de l’accord
La situation comparée des hommes et des femmes sera systématiquement abordée et présentée au Comité Social et Economique lors d’un point annuel. Une commission de suivi spécifique se réunira une fois par an pour un bilan annuel. Tout cas individuel nécessitant un examen de situation pourra être porté à la connaissance de la direction à tout moment.
Article 11 - Révision et dénonciation
Les parties conviennent qu’en cas d’évolution réglementaire ou légale qui rendrait inapplicable l’une des dispositions du présent accord, des négociations s’engageraient dans les mois de l’entrée en vigueur de ladite disposition.
La demande de révision peut intervenir à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires ou non signataires et devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non-signataires.
La demande de révision devra être accompagnée d’un projet sur les points à réviser et toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes modalités de signature, de publicité et de dépôt que le présent accord.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, moyennant un préavis de trois mois qui court à compter du lendemain du jour où la dénonciation est déposée auprès de la DEETS et selon les modalités prévues à l’article L 2261-9 du code du travail.
La dénonciation doit être notifiée à la DEETS selon les modalités prévues pour le dépôt. Le cas échéant, elle sera également adressée aux partenaires sociaux et à toute autre partie signataire, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 12- Dépôt
En application des articles L2231-5 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de l'Entreprise, auprès de la DEETS dont dépend l’Entreprise. Ce dépôt doit s’effectuer en support papier ainsi que sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Conformément à l’article D 2231-6 du code du travail, il est précisé que le dépôt du présent accord sera assorti de la liste des établissements auxquels il s’applique ainsi que de leurs adresses respectives.
Toute personne intéressée peut prendre communication et obtenir copie du texte déposé.
Chaumont, le 16 octobre 2025
Pour la S.A.S. LE JOURNAL DE LA HAUTE-MARNE, représentée par la personne de Monsieur , DRH
Monsieur , représentant du Syndicat National des Journalistes pour la S.A.S. LE JOURNAL DE LA HAUTE-MARNE
