ACCORD sur l’egalite professionnelle hotel le louis versailles château mgallery
ACCORD sur l’egalite professionnelle hotel le louis versailles château mgallery
TOC \o "1-5" \h \z \u CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc182305500 \h 5 CHAPITRE 2 : BILAN DES RESULTATS DE L’ACCORD GROUPE HOTELLERIE FRANCE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 2020-2024 PAGEREF _Toc182305501 \h 5 CHAPITRE 3 : LA POLITIQUE DE REMUNERATION ET EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc182305502 \h 5 3.1 L’égalité de rémunération PAGEREF _Toc182305503 \h 5 3.2 Le maintien du salaire en cas de congés maternité ou paternité PAGEREF _Toc182305504 \h 6 3.3 La rémunération variable individuelle des femmes en congé maternité et des hommes en congé paternité PAGEREF _Toc182305505 \h 6 3.4 Ouverture aux salariés en congé parental d’éducation du bénéfice du régime frais de santé et maintien de l’ancienneté PAGEREF _Toc182305506 \h
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3.5 Accès à l’égalité de rémunération à leur retour de congé familial PAGEREF _Toc182305507 \h 8 CHAPITRE 4 : L’EMPLOI ET LE RECRUTEMENT PAGEREF _Toc182305508 \h 8 4.1 Un processus de recrutement garantissant l’égalité entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc182305509 \h 9 4.2. Sensibilisation de nos acteurs externes et communication PAGEREF _Toc182305510 \h 10 CHAPITRE 5 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL : ORGANISATION DU TRAVAIL, SANTÉ ET PREVENTION PAGEREF _Toc182305512 \h 11 5.1 Lutte contre les violences sexistes et sexuelles PAGEREF _Toc182305513 \h 11 5.2 Droit d’expression des salariés PAGEREF _Toc182305514 \h 12 CHAPITRE 6 : L’ACCES A LA FORMATION ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc182305515 \h 13 6.1 Promouvoir l’égalité dans l’accès à la formation PAGEREF _Toc182305516 \h 13 6.2 Faciliter l’accès à la formation PAGEREF _Toc182305517 \h 14 6.2.1 Pour les salariés partant en formation PAGEREF _Toc182305518 \h 14 6.2.2 Par le e-learning PAGEREF _Toc182305519 \h 14 6.3 La promotion professionnelle PAGEREF _Toc182305520 \h 14 6.3.1 Maintenir l’employabilité et l’évolution professionnelle PAGEREF _Toc182305521 \h 15 6.3.2 Encourager les femmes et les hommes à accéder à des fonctions à responsabilité PAGEREF _Toc182305522 \h 15 CHAPITRE 7 : L’EQUILIBRE ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc182305523 \h 16 7.1 L’accès équilibré des salariés aux mesures favorisant la parentalité PAGEREF _Toc182305524 \h 16 CHAPITRE 8 : CLAUSES GENERALES PAGEREF _Toc182305527 \h 17 8.1. Durée d'application et entrée en vigueur PAGEREF _Toc182305528 \h 17 8.2 Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc182305529 \h 17 8.3. Commission mixte paritaire PAGEREF _Toc182305530 \h 17 8.4. Révision de l’accord PAGEREF _Toc182305531 \h 17
ENTRE LES SOUSSIGNÉS, DÛMENT MANDATÉS :
La SAS LE LOUIS, représentée par :
, Directeur Général
d'une part,
ET :
Les organisations syndicales :
La Fédération des Personnels du Commerce de la Distribution et des Services C.G.T., représentée par, délégué syndical ;
La Fédération Générale des Travailleurs de l’Agriculture, de l’Alimentation et des Secteurs Connexes F.G.T.A-F.O., représentée par, déléguée syndicale.
Le Syndicat des Salariés Accor Hôtels France, SSAHF, représenté par, délégué syndical ;
d'autre part.
Préambule :
Le 4 décembre 2023, la société Le Louis a acquis l’établissement Mgallery Versailles, qui était intégré au Groupe AccorInvest et appliquait à ce titre un accord égalités hommes femmes conclu le 22 Octobre 2020. En application d’un accord du 28 juin 2023 applicable au sein du Groupe AccorInvest portant sur « l’accompagnement des salariés dans le cadre des cessions d’hôtels France », l’établissement est couvert par l’accord du 22 octobre 2020 qui fixe les principes et règles applicables à l’égalité professionnelle au sein du secteur hôtellerie du Groupe AccorInvest. Cet accord arrivant à échéance en octobre 2024 et bien que la SAS « Le Louis » soit couvert par le nouvel accord d’accord du Groupe AccorInvest signé 30 Octobre 2024, la Direction a convié les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la SAS LE LOUIS à une négociation autour de cette thématique.
La direction a donc organisé des réunions négociation les :
17 octobre 2024
12 novembre 2024
Par ce nouvel accord, La SAS LE LOUIS entend réaffirmer son attachement au respect du principe de non-discrimination et de stricte égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, lequel s'inscrit dans un objectif plus large d'égalité des chances, depuis l'embauche jusqu’à tous les niveaux de la vie professionnelle. Les parties ont d’un commun accord choisi les domaines d’actions suivants :
La politique de rémunération et égalité professionnelle ;
L’emploi et le recrutement ;
Les conditions de travail : organisation du travail, santé et prévention ;
L’accès à la formation et la promotion professionnelle ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Pour chacun de ces domaines d’actions, une ou des mesures concrètes sont définies afin de faire de l’égalité professionnelle une réalité opérationnelle.
En parallèle de cet accord, une communication annuelle de l’index de l’égalité femmes-hommes est réalisée par l’hôtel Le Louis Versailles Château MGallery. L’index est établi à partir de cinq indicateurs qui reflètent la situation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes :
Diminuer l’écart de rémunération
L’égalité de traitement : augmentation salariale
L’égalité de traitement : promotion
Le rattrapage salarial des femmes de retour de congés maternité
Une représentation plus équilibrée des deux sexes dans les 10 plus hautes rémunérations
Les parties ont donc convenu des mesures suivantes :
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SAS LE LOUIS.
CHAPITRE 2 : BILAN DES RESULTATS DE L’ACCORD GROUPE HOTELLERIE FRANCE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 2020-2024
Conformément aux articles R. 2312-8, R. 2312-9 et R. 2242-2 du Code du travail, l’annexe 2 comporte le bilan sur les résultats obtenus par l’accord groupe hôtellerie France sur l’égalité professionnelle 2020-2024 signé le 22 octobre 2020 issue des résultats du groupe Accor Invest.
Sur les trois dernières années, il apparait que les résultats obtenus au niveau du Groupe sont positifs et en amélioration constante. Ainsi, le Groupe prouve son attachement au sujet de l’égalité professionnelle.
La direction de la SAS « Le Louis » entend par ce nouvel accord poursuivre les démarches engagées avec le précédent propriétaire et prouve son attachement au sujet de l’égalité Homme Femme.
CHAPITRE 3 : LA POLITIQUE DE REMUNERATION ET EGALITE PROFESSIONNELLE
L’égalité de rémunération est l’un des objectifs principaux de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Dans le cadre de la présente négociation, les organisations syndicales se sont vu présenter une étude comparative des salaires (taux horaire de base) des emplois-repères présents dans le Rapport de Situation Comparée.
Cette étude met en exergue le fait qu’au sein d’un même service, à qualification, classification et poste équivalents, aucune différence de salaire injustifiée (taux horaire de base) n’était à constater, que ce soit sur le statut employé, agent de maîtrise ou cadre.
Les parties conviennent toutefois de définir les actions suivantes relatives à la rémunération effective des salariés :
3.1 L’égalité de rémunération Objectif : Egalité salariale entre les femmes et les hommes Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, la Direction réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente doivent être identiques entre les hommes et les femmes.
La grille de classification et de rémunération équivalente établie au niveau de la branche HCR depuis 1997 s’applique pour les hommes et les femmes, de toute catégorie excepté les cadres dirigeants.
La grille est construite de telle sorte qu’à tous niveaux de classification, il existe des échelons évolutifs en fonction des critères classants.
Tous les salariés, femmes et hommes, intégrant les métiers de l’hôtellerie restauration passent par les échelons les plus bas puis évoluent vers les échelons les plus hauts.
Le 1er décembre 2022, l’avenant n°30 révisant la grille de classification HCR est applicable. Cet avenant a enrichi les différents éléments permettant de prendre en compte l’évolution des métiers et l’augmentation du nombre de diplômes concernant le secteur HCR.
Ainsi, de nouveaux emplois repères ont été intégrés dans la grille de classification, des emplois repères déjà existants ont été réévalués.
En parallèle, il est également convenu de sensibiliser les chefs de service à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes avant les augmentations individuelles annuelles dans l’accord collectif de négociation annuelle obligatoire. Les parties au présent accord décident de suivre les indicateurs ci-dessous.
Indicateur 1 : Différence entre le pourcentage de femmes augmentées et le pourcentage d’hommes augmentés
Population : salariés en CDI présents au 31/12/N-1
Définition du type d’augmentation suivi : augmentation individuelle hors augmentation grille HCR et NAO
Indicateur 2 : Différence de salaires entre les hommes et les femmes à niveau de classification équivalente (taux horaire minimum, taux horaire maximum et taux horaire moyen)
Analyse complémentaire à effectuer dès lors qu’il existe un écart supérieur à 10% sur le taux horaire de base
Population : salariés en CDI présents au 31/12/N
Définition du salaire suivi : taux horaire de base
3.2 Equivalence de traitement du congé maternité et du congé paternité
Les dispositions légales prévoient une indemnisation, par la sécurité sociale, des salariés en congé maternité ou paternité à hauteur du plafond mensuel de sécurité sociale.
S’agissant du congé paternité, les organisations syndicales soulignent l’importance de permettre aux hommes qui le souhaitent de concilier leur vie professionnelle avec leur vie familiale au moment de la naissance de leur enfant, notamment en neutralisant l’absence due à la prise d’un congé paternité.
Aussi, à l’instar du congé maternité et bien que cela ne soit pas prévu par la loi, la période de congé paternité sera considérée comme du temps de travail effectif pour le calcul des avantages sociaux suivants : congés payés, 13ème mois, ancienneté, intéressement collectif...
3.3 La rémunération variable individuelle des femmes en congé maternité et des hommes en congé paternité Objectif : neutraliser la perte de rémunération concernant la RVI* des salariés en congé maternité et en congé paternité
Dans le cadre de l’accord du 22 octobre 2020, les partenaires sociaux avaient souhaité porter une attention particulière aux rémunérations variables individuelles. Pour cette catégorie de salariées, il avait été convenu d’adapter les règles applicables de la façon suivante :
Les objectifs définis devront être ajustés à la période travaillée de telle sorte que ceux-ci soient atteignables (ce principe est d’ailleurs applicable à l’ensemble des salariés ne travaillant pas à temps complet sur l’ensemble de l’année : temps partiel, absence pour congé parental…)
Le pourcentage de Rémunération Variable Individuelle octroyé aux salariés au titre de la période travaillée sera appliqué sur l’ensemble de l’année.
Ex : potentiel de RVI annuelle : 1500€ / absence pour congé maternité de 6 mois Atteinte de 80% des objectifs sur la période travaillée Malgré le fait que le/la salarié(e) n’ait travaillé que 6 mois, elle percevra 80% de 1500€
Par cette mesure, l’impact de la maternité ou de la paternité sur la Rémunération Variable Individuelle du salarié est ainsi supprimé.
Il est convenu entre les parties de reconduire cette mesure et de l’indiquer dans les courriers de RVI remis aux collaborateurs dès 2025.
Indicateur 4 : nombre de salariées et pourcentage de salariées en congé maternité qui ont bénéficié d’une RVI non proratisée à la suite de leur absence pour congé maternité
Indicateur 5 : nombre de salariés et pourcentage de salariés en congé paternité qui ont bénéficié d’une RVI non proratisée à la suite de leur absence pour congé paternité
* RVI : rémunération variable individuelle ou prime bonus annuels ou prime objectif annuelle versée au chef de service et au directeur d’établissement selon la politique salariale fixée par Accor selon les marques (hors super performance).
3.4 Ouverture aux salariés en congé parental d’éducation du bénéfice du régime frais de santé Objectif : assurer l’accès à une couverture santé aux salariés en congé parental En outre, la couverture santé des salariés en congé parental est suspendue pendant la durée de leur absence, au même titre que leur contrat de travail. S’ils souhaitent être couverts par une assurance santé complémentaire au régime de sécurité sociale, il leur appartient de s’assurer dans le cadre d’un régime spécifique auprès de l’assureur de leur choix.
Les parties conviennent de permettre à ces salariés de continuer à bénéficier du régime en place au sein de l’entreprise en s’acquittant de la part salariale et patronale des cotisations sans majoration de prix.
Cela leur permet ainsi de continuer à bénéficier des garanties du régime négocié au sein du Groupe et des avantages qui y sont liés (carte tiers payant, télétransmission…).
Bien qu’en suspension de contrat, ils bénéficient dès lors du régime à tarif négocié par l’entreprise, sans majoration du coût de l’assurance.
Il est souligné que cette adhésion est facultative et reste à la seule discrétion du salarié qui peut décider de laisser sa couverture santé suspendue et choisir un autre assureur.
Indicateur 7 : nombre de salariés en congé parental qui ont souhaité bénéficier du régime frais de santé du réseau pendant leur congé parental par rapport au nombre de salariés total en congé parental
3.5 Accès à l’égalité de rémunération à leur retour de congé familial Objectif : assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés de retour de congé familial (congé maternité, congé paternité, congé parental et congé d’adoption) Il ressort du Rapport de Situation Comparée qu’à postes équivalents, les salaires entre les hommes et les femmes ne souffrent d’aucun écart significatif.
Cet état résulte notamment des demandes de la part des organisations syndicales, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, qu’il soit systématiquement rappelé que, pour les salariés de retour de congé maternité, paternité, d’adoption ou de congé parental, cette période soit sans incidence sur l’évolution de leur rémunération.
Ainsi, dès lors qu’une augmentation générale de salaire a lieu pendant ce congé, le salarié a le droit, pendant son absence, à une revalorisation de son salaire à due hauteur de l’augmentation collective.
Les parties s’engagent à ce que ce principe soit systématiquement repris dans toutes les négociations portant sur le salaire qui seraient conclues au sein de l’hôtellerie filiale France.
Indicateur 8 : Pourcentage de salariés augmentés à leur retour de congés de maternité, paternité, d’adoption ou parental
Concernant l’augmentation au retour du congé maternité, l’indicateur suivi sera la consolidation au niveau du Groupe (secteur hôtellerie) du 4ème indicateur prévu dans l’index égalité professionnelle à savoir : « Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité ».
CHAPITRE 4 : L’EMPLOI ET LE RECRUTEMENT
La Direction a mis en place depuis plusieurs années des outils d’aide au recrutement pour l’ensemble des managers amenés à effectuer cet exercice. Des formations, une charte et un guide sont en place afin de donner les outils nécessaires aux personnes chargées du recrutement pour procéder à une embauche garantissant l’équité et objectivant la décision (ex : charte recrutement, guide recruter sans discriminer, etc.).
Les parties à l’accord rappellent l’importance de poursuivre cette démarche de sensibilisation des acteurs du recrutement notamment en réalisant une campagne d’information auprès de tous les managers chaque année. Il est convenu de surcroit de continuer à œuvrer, dans l’atteinte des objectifs ci-dessous en lien avec le recrutement.
Par ailleurs, il est rappelé l’importance de l’application de l’article L.3123-8 du Code du travail qui précise que l’employeur porte à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles et correspondants concernant les collaborateurs souhaitant occuper un emploi à temps complet.
4.1 Un processus de recrutement garantissant l’égalité entre les femmes et les hommes Objectif : Garantir le principe de non-discrimination à l’embauche En la matière, la SAS « LE LOUIS » s’est entourée d’acteurs qui sont engagés dans les principes d’une non-discrimination à l’emploi en réaffirmant les fondamentaux à respecter des règles de recrutement fondés sur des critères de sélections identiques ainsi que les compétences requises.
Indicateur 9 : Pourcentage de recrutement de femmes sur le nombre total de recrutement
Objectif : Former les personnes chargées du recrutement pour procéder à une embauche garantissant l'équité et objectivant la décision Les parties au présent accord conviennent de mettre en place une démarche de sensibilisation de l’ensemble des acteurs du recrutement via une « Charte de recrutement » ainsi que le guide « Recruter sans discriminer » à tous les nouveaux managers.
Il est également convenu que chaque nouveau manager suive, dans les 12 mois suivants sa prise de poste, dans la mesure du possible, la formation « les essentiels de la non-discrimination » qui comprend un volet « recruter sans discriminer ».
Par ailleurs, un rappel concernant la possibilité de suivre à nouveau cette formation sera effectuée tous les deux ans à l’ensemble des managers. Le dernier rappel a eu lieu en 2023.
Indicateur 10 : Pourcentage de managers responsables de service formés à la formation « les essentiels de la non-discrimination »
Définition d’un manager responsable de service : il s’agit des emplois de Directeur d’établissement, Directeur Hébergement, Responsable Hébergement, Directeur Technique, Directeur Restauration, Responsable Restauration, Directeur Ressources Humaines, Responsable RH, Adjoint Directeur Etablissement, Chef de cuisine.
Population : CDI présent au 31/12/N
Objectif : Rédiger les offres d'emploi de manière qu'elles s'adressent autant aux femmes qu'aux hommes Les offres d’emplois en internes ou en externes continueront d’être rédigées de manière qu’elles s’adressent autant aux femmes qu’aux hommes. La SAS « Le Louis » s’engage à ce que les définitions de fonction et les intitulés de postes respectent ce même principe.
Objectif : Egalité du nombre de candidature entre les femmes et les hommes sur le poste de Directeur d’Etablissement La SAS « Le Louis » souhaite renforcer la mixité concernant les postes de son comité de direction. Il est rappelé que la SAS « Le Louis » garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes fondé sur l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises.
Ainsi, La SAS « Le Louis » demande à ses prestataires en recrutement, lors du recrutement d’un nouveau membre du comité de direction qu’il présente autant de candidature de sexe féminin que de sexe masculin à compétence égale, sous réserve de la réception de candidature des deux sexes.
Indicateur 11 : Le pourcentage de femmes et d’hommes occupant un poste au comité de Direction de l’hôtel.
Population : CDI présent au 31/12/N
4.2. Sensibilisation de nos acteurs externes et communication Objectif : Développer des partenariats pour faire découvrir les métiers de l’hôtellerie en veillant à présenter de manière attractive le contenu des métiers insuffisamment mixtes auprès des populations sous-représentées La direction rappelle l’importance de développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les forums de l’emploi pour faire découvrir les métiers de l’hôtellerie en veillant à présenter de manière attractive le contenu des métiers insuffisamment mixtes auprès des populations sous-représentées.
Indicateur 12 : Nombre de partenariats par an
Objectif : Mettre en avant des femmes exerçant un métier majoritairement exercé par des hommes et inversement Les parties au présent accord constatent et réaffirment que la mixité est une source de richesse et de performance pour l’entreprise.
Il est convenu de mettre en avant des femmes exerçant un métier majoritairement occupé par des hommes et inversement (ex : publication de journaux internes, ambassadeurs/ambassadrices de ces métiers dans les forums des métiers ou CFA…).
Indicateur 13 : Nombre de publications par an (portrait collaborateur sur LinkedIn)
CHAPITRE 5 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL : ORGANISATION DU TRAVAIL, SANTÉ ET PREVENTION
5.1 Lutte contre les violences sexistes et sexuelles Objectif : sensibiliser la ligne managériale à la banalisation de propos sexistes et de tous propos portant atteinte à la dignité des personnes Cet objectif n’a pas vocation à traiter la problématique des véritables violences sexuelles, qu’elles soient verbales ou physiques.
Il est rappelé que toute forme de harcèlement sexuel est strictement prohibée et susceptible de donner lieu à des sanctions disciplinaires conformément aux dispositions des règlements intérieurs en vigueur au sein de l’ensemble des hôtels.
Les signataires du texte entendent, en revanche, porter une attention particulière sur la banalisation que tend à prendre la tenue d’expression ou comportements sexistes, la forme la plus courante étant la tenue de plaisanteries ou commentaires d’apparence anodins et sans méchanceté voulue mais pourtant déplacés ou encore pouvant être mal perçus par les salariés qui les subissent, notamment au regard de référentiels culturels différents.
La SAS « Le Louis » a maintenu une charte éthique et une charte sociale condamnant le harcèlement. Ces dites chartes contiennent des engagements allant au-delà du respect des règles légales en termes de lutte contre le harcèlement. Il est notamment rappelé dans celles-ci :
3.6 LUTTE CONTRE LA VIOLENCE AU TRAVAIL
Le harcèlement moral ou sexuel, prohibé par l'article 5 de la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme et du Citoyen et certaines législations nationales, se manifeste par des comportements, propos et actes répétés et hostiles portant atteinte à la dignité ou à l'intégrité du salarié. En particulier, la SAS « Le Louis » s'engage à : - Appliquer une politique de tolérance zéro à l'égard des propos sexistes et de tout comportement caractéristique du harcèlement sexuel ; - Mettre en place des procédures
Les parties conviennent qu’il est ainsi dangereux de laisser passer sans réagir des comportements sexistes y compris des paroles qui paraissent inoffensives parce qu’elles sont passées dans le langage courant.
Ces paroles peuvent à terme constituer un engrenage susceptible d’amener un jour ou l’autre, à des formes plus graves de violences.
Aussi, il est convenu de sensibiliser les managers* au sexisme en entreprise afin de ne pas instaurer un climat enclin à la banalisation de propos ou plaisanteries sexistes.
La formation « Le sexisme en entreprise » est prévue dans le catalogue de formations de l’Académie Accor.
Indicateur 15 : Pourcentage de managers* formés à la formation « Le sexisme en entreprise »
Définition d’un manager : il s’agit des emplois repères de Directeur d’établissement, Directeur d’exploitation, Directeur Hébergement, Responsable Hébergement, Directeur Technique, Directeur Restauration, Responsable Restauration, Directeur Ressources Humaines, Responsable RH, Adjoint Directeur Etablissement
Afin d’accompagner les victimes dans le cadre du harcèlement et violences plusieurs mesures sont mises en place :
La mobilisation des acteurs du dialogue social :
Pour rappel, les représentants du personnel ont désigné un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et à ce titre les parties conviennent que dans le cadre d’action de sensibilisation concernant ces sujets, le représentant dédié (référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes) sera informé préalablement et autant que faire se peut sera impliqué.
Il est rappelé le rôle des représentants du personnel consistant, entre autres, à alerter la Direction dès lors qu’il serait constaté l’instauration d’une situation susceptible de créer un climat empreint de malentendu voire de mal-être dû à la tenue de propos déplacés ou ressentis comme tels.
La formation des représentants du personnel :
Des journées de sensibilisation et de formation à destination des représentants du personnel seront organisées au titre de leur formation en santé, sécurité et conditions de travail.
Les représentants du personnel s’engagent à ce que la formation choisie inclue une sensibilisation au sexisme ordinaire.
L’information et la sensibilisation
La mise à disposition d’informations sur les voies de recours possibles par tout moyen (et en priorité par voie d’affichage) sur le lieu de travail des contacts du défenseur des droits, de l’inspection du travail, du référent en médecine du travail, et le référent interne à l’entreprise qui seront obligatoires.
5.2 Droit d’expression des salariés
L’article L.2281-5 du Code du travail prévoit que « les modalités d'exercice du droit d'expression sont définies dans le cadre de la négociation portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail prévue à l'article L. 2242-1 du Code du travail ».
Ainsi, il a été convenu de mettre en place des espaces de discussion afin de favoriser la liberté d'expression directe et collective sur les conditions de travail et l'organisation du travail.
CHAPITRE 6 : L’ACCES A LA FORMATION ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les parties au présent accord, s’entendent à dire que la formation professionnelle est un vecteur de la mixité et de la parité, elle permet d'accompagner des femmes et des hommes à la prise de postes où leur genre est sous-représenté et ainsi lutter contre les « cloisons de verre » qui cantonnent certaines populations dans certains emplois.
Les partenaires sociaux soulignent ainsi que le thème de l’équité dans l’accès à la formation doit rester un enjeu prioritaire dans la politique ressources humaines et poursuivre, dans le temps, cet équilibre entre les répartitions par genre des effectifs et des personnes formées.
6.1 Promouvoir l’égalité dans l’accès à la formation Objectif : garantir un accès à la formation équilibré entre les hommes et les femmes La formation professionnelle permet aux salarié(e)s d'acquérir, d'adapter et de développer des compétences. Elle constitue un outil privilégié d'égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d'évolution professionnelle comparables.
Pour soutenir la démarche de mixité des emplois et de parité la direction soutient et encourage les actions de formation diplômantes ou certifiantes auprès des femmes et des hommes.
Les parties signataires veilleront à ce que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène, et ce sans distinction entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiels.
Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que la période d'absence d'un salarié(e) pour un congé de maternité, de paternité, d'adoption ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures dues au titre du Compte Personnel Formation (CPF) désormais intégré dans le Compte Personnel d'Activité (CPA). En cas d'absence de longue durée et lorsque le besoin est identifié, notamment en cas d'évolution des outils ou des techniques, des actions de formation de remise à niveau ou d'adaptation à un nouveau poste de travail sont organisées afin de faciliter le retour à l'activité professionnelle. Les entretiens professionnels contribuent à faciliter cette reprise d'activité.
Chaque année, la Direction rappelle l’obligation légale pour l’employeur de proposer les entretiens professionnels aux collaborateurs concernés.
Indicateur 16 : pourcentage d’hommes et de femmes formés par rapport au pourcentage d’hommes et de femmes présents dans les effectifs
Population : CDI présents au 31/12/N
Indicateur 17 : Pourcentage de salariés formés par an par sexe par catégorie professionnelle
Population : CDI présents au 31/12/N
6.2 Faciliter l’accès à la formation
6.2.1 Pour les salariés partant en formation
Afin de maintenir l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle et de continuer à ne pas rendre la formation inaccessible aux salariés ayant des contraintes familiales à gérer, il est convenu de maintenir l’effort soutenu entrepris par la « SAS Le Louis » dans le cadre de sa politique de formation consistant à proposer des sessions de formation ne nécessitant pas ou peu de déplacement.
Pour faciliter l’organisation des salariés, la Direction s’engage à confirmer, sauf circonstances exceptionnelles, au moins 15 jours avant la formation, le lieu et la durée de celle-ci.
Ce délai s’appliquerait également si la formation devait être annulée ou si une modification du lieu géographique de celle-ci était réalisée.
Dans la mesure du possible, la Direction s’engage également pour les formations délocalisées à éviter leur planification le lundi matin.
Dans le cadre de la planification des journées de formation, il est également nécessaire de respecter les dispositions légales en vigueur en matière de repos quotidien et de repos hebdomadaire pour les collaborateurs amenés à suivre une session de formation.
6.2.2 Par le e-learning
Si des formations sont accessibles en e-learning, elles pourront être privilégiées par le salarié.
Indicateur 18 : Nombre de salariés et pourcentage de salariés ayant suivi une formation en e-learning par catégorie professionnelle et par sexe
Population : CDI présents au 31/12/N
6.3 La promotion professionnelle
Comme pour le recrutement, la direction de la SAS « Le Louis » s’engage à publier des offres de poste ne comportant aucun critère pouvant être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le genre (intitulé d'emploi, critères de sélection, définition de la mission et des activités).
Les femmes et les hommes bénéficient des mêmes opportunités de carrière. La SAS « Le Louis » s’attache à faciliter la mobilité professionnelle en communiquant sur les postes et en mettant en œuvre les dispositifs d'accompagnement adaptés.
Les partenaires sociaux s'inscrivent dans une politique de développement de certifications professionnelles au sein de la branche pour développer la mobilité professionnelle et accompagner les parcours de carrières et la promotion professionnelle.
De même, le groupe est attentif à remédier au fameux « plafond de verre » qui empêche certaines catégories de progresser dans la hiérarchie. Les entretiens professionnels peuvent permettre de susciter des candidatures en limitant les éventuels phénomènes d'autocensure de salariés vers des postes à responsabilité. Par le biais du recrutement, de la mobilité et de la promotion professionnelle, les signataires souhaitent viser un objectif de parité. Objectif : Augmenter l’égalité d’accès à l’évolution professionnelle pour les hommes et les femmes
Indicateur 19 : Différence entre le pourcentage de femmes promues et le pourcentage d’hommes promus en terme de statut et d’échelon
Population : CDI présents au 31/12/N-1 et N
Indicateur 20 : Suivi du nombre de promotions ayant déclenché une augmentation de salaire individuelle H/F
Population : CDI présents au 31/12/N
Les parties à l’accord soulignent leur attachement à permettre aux femmes d'accéder aux fonctions supérieures et d'occuper des postes non seulement à responsabilités mais également de décisions.
Afin de remplir les objectifs fixés, la direction s’efforce à mettre en place deux niveaux d’action.
6.3.1 Maintenir l’employabilité et l’évolution professionnelle
Pour que le congé maternité et parental ne représentent pas des freins aux évolutions de carrières des hommes et des femmes, la Direction s’engage à ne pas pénaliser les collaborateurs ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité ou parental dans le cadre d’une future évolution professionnelle.
Ces salariés pourront également, afin de développer leur compétence et leur employabilité, dès leur retour de congé maternité et parental, demander à s’inscrire dans un parcours de formation par le biais d’une période de professionnalisation permettant l’obtention d’un certificat de Qualification Professionnel reconnu par la branche.
La Direction s’engage à étudier les demandes, à favoriser la démarche et à motiver sa décision par écrit en cas de refus.
Indicateur 21 : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un parcours de formation par le biais d’une période de professionnalisation au retour d'un congé maternité ou paternité
Population : CDI présents au 31/12/N
6.3.2 Encourager les femmes et les hommes à accéder à des fonctions à responsabilité
Les entreprises respectent le principe de non-discrimination dans les processus de promotion et, veillent à ce que la proportion respective des femmes et des hommes ayant fait l'objet d'une promotion reflète la même proportion de femmes et d'hommes parmi les salariés remplissant les conditions pour bénéficier de ladite promotion à compétences, expériences, profils et performances équivalents.
A cet égard, les décisions relatives à la gestion des carrières et des promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels.
Aussi, sous réserve de répondre aux critères requis, l'ensemble des salariés peut avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilité y compris les plus hautes. A ce titre, le temps de travail ne doit pas être un frein à l'évolution de carrière et à la promotion professionnelle.
Indicateur 22 : Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations sur les emplois-repères définis au niveau du Groupe
Définition des emplois repères : il s’agit des emplois repères de Directeur d’établissement, Directeur d’exploitation, Directeur Hébergement, Responsable Hébergement, Directeur Technique, Directeur Restauration, Responsable Restauration, Directeur Ressources Humaines, Responsable RH, Adjoint Directeur Etablissement
Population : CDI présents au 31/12/N
Indicateur 23 : Différence entre le pourcentage de femmes et le pourcentage d’hommes à des postes de management
Définition des postes de management : il s’agit des emplois repères de Directeur d’établissement, Directeur d’exploitation, Directeur Hébergement, Responsable Hébergement, Directeur Technique, Directeur Restauration, Responsable Restauration, Directeur Ressources Humaines, Responsable RH, Adjoint Directeur Etablissement
Population : CDI présents au 31/12/N
Indicateur 24 : Nombre de salariés qui ont participé au programme BLOOM avec détail par sexe
Indicateur 25 : Nombre de salariés qui ont participé au programme STEP UP
CHAPITRE 7 : L’EQUILIBRE ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE Les parties conviennent qu’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous les salariés. Ainsi, il a été convenu d’inclure dans le présent accord des objectifs relatifs à l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
7.1 L’accès équilibré des salariés aux mesures favorisant la parentalité Les parties considèrent que la parentalité est un droit pour tous et toutes et la Direction s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salariés. Objectif : Encourager l’accès équilibré des salariés femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité Afin de promouvoir le partage des responsabilités familiales, les Parties ont convenu qu’une sensibilisation sur l’utilisation des congés familiaux par les salariés des deux sexes auprès des managers sera réalisée tout au long de la durée de l’accord. A cette fin, la Direction s’engage à élaborer un flyer mis à disposition de tous les salariés, rappelant les dispositifs sur les congés parentaux.
Aussi, afin de concilier dans les meilleures conditions la vie personnelle et la vie professionnelle, la Direction s’engage à éviter les réunions avant 9h00 et après 18h00 sauf pour les salariés ayant des horaires contractuels compatibles. Afin de garantir une application efficiente de cette mesure, une sensibilisation sera réalisée à l’ensemble des managers. CHAPITRE 8 : CLAUSES GENERALES
8.1. Durée d'application et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
L'accord entre en vigueur le 1er avril 2025 et cessera par conséquent de s’appliquer le 1er avril 2029. A cette date, il cessera de plein droit ; il ne continuera pas à produire ses effets en tant qu’accord à durée indéterminée.
8.2 Dépôt de l’accord La direction procédera aux formalités de dépôt du présent accord conformément aux dispositions légales et réglementaires. Ainsi, l’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Versailles.
8.3. Suivi de l’accord Les Parties ont convenu de mettre en place un suivi de cet accord une fois par an lors de l’information et consultation du CSE sur la politique sociale présentant l’index de l’égalité professionnelle et les indicateurs de ce présent accord. Ce suivi aura pour objectif de suivre les indicateurs de ce présent accord signé, d’avoir des éclaircissements sur les indicateurs.
8.4. Révision de l’accord Chaque partie signataire ou adhérente du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, notamment en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires de l’objet du présent accord. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre avec accusé de réception aux autres parties signataires de l’accord, la notification devant préciser les dispositions visées par la demande de révision et, le cas échéant, comporter une proposition de disposition de remplacement. La négociation de révision s’engage dans un délai de trois mois maximums. Dans l’attente de l’issue de la négociation de révision, les dispositions de l’accord visées par la demande continuent à s’appliquer.
