ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE PALAIS DES THES
ENTRE :
La Société PALAIS DES THÉS, Société anonyme, au capital de 585 296,00 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 339 752 636, dont le siège social est situé 64 rue Vieille du Temple 75003 PARIS, représentée par Monsieur Frédéric DIEUDONNE, en sa qualité de Directeur Général.
Ci-après dénommée "
la Société PALAIS DES THÉS" ou "la Société",
D'UNE PART,
ET
L’Organisation Syndicale représentative CGT, représentée par M Mickael RAYMOND, Délégué Syndical.
Chapitre 1 – LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU CŒUR DES VALEURS ET DE L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL AU SEIN DU PALAIS DES THES PAGEREF _Toc167780329 \h 6
Article 1. La QVCT facteur d’engagement et d’adhésion des salariés aux évolutions de l’entreprise PAGEREF _Toc167780330 \h 6 Article 2. Le concours de tous les acteurs PAGEREF _Toc167780331 \h 6 Article 2.1 La Direction Générale PAGEREF _Toc167780332 \h 6 Article 2.2 La Direction des Ressources Humaines PAGEREF _Toc167780333 \h 6 Article 2.3 Le référent harcèlement moral et sexuel désigné par l’entreprise PAGEREF _Toc167780334 \h 7 Article 2.4 Les managers PAGEREF _Toc167780335 \h 7 Article 2.5 Les collaborateurs PAGEREF _Toc167780336 \h 7 Article 2.6 Les acteurs du dialogue social PAGEREF _Toc167780337 \h 8 Article 2.7 La CSSCT PAGEREF _Toc167780338 \h 8 Article 2.8 Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE PAGEREF _Toc167780339 \h 8 Article 2.9 Les services de prévention et de santé au travail PAGEREF _Toc167780340 \h 9 Article 3. La communication interne comme vecteur d’adhésion des salariés au projet et aux évolutions de l’entreprise PAGEREF _Toc167780341 \h 9
Chapitre 2 – LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL COMME LEVIER DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc167780342 \h 11
Article 4. L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc167780343 \h 11 Article 4.1 Une attention à porter dans l’organisation des réunions de travail et des déplacements professionnels PAGEREF _Toc167780344 \h 12 Article 4.2 Une autorisation d’absence lors de grèves dans les établissements scolaires ou dans les crèches PAGEREF _Toc167780345 \h 12 Article 4.3 Le congé de présence parentale PAGEREF _Toc167780346 \h 12 Article 4.4 La rentrée scolaire PAGEREF _Toc167780347 \h 13 Article 4.5 Les absences autorisées / conjointe enceinte PAGEREF _Toc167780348 \h 13 Article 4.6 Les absences autorisées « enfant malade » PAGEREF _Toc167780349 \h 13 Article 4.7 Les congés d’ancienneté PAGEREF _Toc167780350 \h 13 Article 5. Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc167780351 \h 14 Article 6. Les actions en matière de recrutement et de mixité des emplois PAGEREF _Toc167780352 \h 15 Article 6.1 Les offres d’emploi sans distinction de sexe ou de situation familiale PAGEREF _Toc167780353 \h 15 Article 6.2 Le process de recrutement respectueux de l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc167780354 \h 15 Article 6.3 Le développement de la mixité des emplois PAGEREF _Toc167780355 \h 16 Article 7. Un accès équilibré à la formation et à la promotion professionnelle PAGEREF _Toc167780356 \h 16 Article 7.1 Un accès équilibré à la formation pour tous PAGEREF _Toc167780357 \h 17 Article 7.2 Un même accès à la promotion professionnelle PAGEREF _Toc167780358 \h 18 Article 8. Le développement de l’équité salariale entre femmes et hommes PAGEREF _Toc167780359 \h 19
Chapitre 3 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL DANS L’ACCOMPAGNEMENT DES TRANSFORMATIONS SOCIETALES ET ENVIRONNEMENTALES PAGEREF _Toc167780360 \h 20
Article 5. L’adaptation au changement sociétal par l’introduction du statut d’aidant PAGEREF _Toc167780361 \h 20 Article 5.1 Le congé proche aidant PAGEREF _Toc167780362 \h 20 Article 5.2 Le congé de solidarité familiale PAGEREF _Toc167780363 \h 22 Article 5.3 Le don de jours bonifié PAGEREF _Toc167780364 \h 24 Article 6. Les déplacements respectueux de l’environnement PAGEREF _Toc167780365 \h 25 Article 6.1 Mise en place et modalités du forfait mobilités durables PAGEREF _Toc167780366 \h 25 Article 7. La sensibilisation aux écogestes PAGEREF _Toc167780367 \h 27
Chapitre 4 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc167780368 \h 29
Article 8. Champ d’application du présent accord PAGEREF _Toc167780369 \h 29 Article 9. Notification, dépôt et publicité du présent accord PAGEREF _Toc167780370 \h 29 Article 10. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc167780371 \h 29 Article 11. Effet et suivi de l’accord - Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc167780372 \h 30 Article 12. Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc167780373 \h 30
PREAMBULE
La Société PALAIS DES THES, par la nature de ses activités et ses valeurs, se veut une entreprise socialement responsable et humaine. Evoluer dans un environnement de travail de qualité favorise l’épanouissement des collaborateurs et la performance de l’entreprise. La qualité de vie au travail et des conditions de travail (QVCT) est un des éléments constitutifs du développement des collaborateurs et du bien vivre ensemble dans l’entreprise. La QVCT est définie par l’Accord National Interprofessionnel sur l’Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail du 9 décembre 2020, transposée par la Loi santé au Travail du 2 août 2021, comme étant “les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, qui déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte”. La qualité de vie et des conditions de travail peut se concevoir comme un sentiment de bien- être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. La qualité de vie et des conditions de travail est un des éléments constitutifs d'une responsabilité sociale d'entreprise assumée. Une politique de qualité de vie et des conditions de travail doit ainsi permettre :
D’être attentif aux conditions de travail,
De mobiliser au mieux les collaborateurs et leurs compétences au sein de l’entreprise,
De concilier le bien-être individuel et collectif des collaborateurs et le bien-faire dans l’entreprise,
D'accroître la performance individuelle et collective de l’entreprise,
De mieux prendre en compte les équilibres entre vie personnelle et vie professionnelle,
De favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social. Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. Ce texte se place dans le cadre des articles L2242-1-2° et L2242-17 du code du travail relatifs à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Ainsi la Société PALAIS DES THES s’engage à organiser, pour ses salariés, un cadre social et humain de qualité, reposant sur une organisation du travail respectueuse de leur santé mentale et de leur intégrité physique. Par ailleurs, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un axe directeur de la politique des ressources humaines. S’inscrivant dans la démarche offerte par la loi d’une négociation commune sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail, les parties au présent accord ont souhaité poursuivre les actions initiées sur ces deux thématiques depuis plusieurs années dans le cadre de la politique Ressources Humaines, en les associant au sein d’un seul et même accord collectif. C’est dans ce contexte que les parties au présent accord sont convenues de se fixer 3 volets majeurs d’action et en particulier de :
Placer la QVCT au cœur des valeurs et de l’environnement de travail :
En tant que facteur d’engagement et d’adhésion aux évolutions de l’entreprise,
Auquel tous les acteurs de la QVCT concourent,
Avec la communication interne comme vecteur d’adhésion de l’ensemble des salariés, anciens et nouveaux,
Pour une meilleure perception de la QVCT par les nouveaux arrivants, par la réussite de leur accueil et de leur intégration au sein de PALAIS DES THES,
Pour des relations sociales assises sur un dialogue social constructif,
Intégrant la qualité de l’environnement physique de travail,
Mais aussi la qualité du contenu du travail lui-même,
Et l’accompagnement de la conduite du changement.
Faire de la QVCT un levier de l’égalité professionnelle en vue de tendre :
Vers l’équilibre des temps de vie (vie professionnelle/vie personnelle et familiale), notamment par l’accompagnement des collaborateurs, le renforcement des mesures liées à la parentalité, la réaffirmation du droit à la déconnexion par la mise en place d’actions de sensibilisation aux bonnes pratiques en la matière et le respect des règles liées au temps de travail,
A l’égalité professionnelle en matière d’embauche, de mixité des emplois, de formation et de promotion professionnelles et d’équité salariale entre les Femmes et les Hommes.
S’inscriredansl’accompagnementdestransformationssociétaleset environnementales, à l’appui notamment de :
L’introduction du statut d’aidant,
L’accompagnement des évènements de la vie,
La mise en place de mesures de mobilités durables et de sensibilisation aux écogestes.
Ces trois volets majeurs d’action font l’objet de la mise en place d’indicateurs pertinents destinés à mesurer l’atteinte des objectifs poursuivis.
Chapitre 1 – LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU CŒUR DES VALEURS ET DE L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL AU SEIN DU PALAIS DES THES Article 1. La QVCT facteur d’engagement et d’adhésion des salariés aux évolutions de l’entreprise
Dans le cadre d’une politique de Ressources Humaines axée sur le bien-être de ses collaborateurs depuis plusieurs années, la Qualité de Vie et des Conditions de Travail fait partie intégrante des valeurs de PALAIS DES THES. A ce titre, la Direction s’engage à maintenir une dimension « Qualité de Vie et des Conditions de Travail » au cœur même de la politique sociale de l’entreprise en tant que, à la fois, facteur de développement du bien-être de ses collaborateurs et de contribution à la performance et à la transformation de la Société. Article 2. Le concours de tous les acteurs
En tant que préoccupation collective, la Qualité de Vie et des Conditions de Travail repose sur la mobilisation et l’engagement de l’ensemble des acteurs à tous les niveaux de l’entreprise.
Article 2.1 La Direction Générale La Direction Générale coordonne la mise en œuvre du présent accord auprès de l’ensemble de la chaine hiérarchique et s’assure en permanence de l’équilibre entre la performance économique de l’entreprise et le développement du bien être tant individuel que collectif des salariés. Elle détermine les orientations stratégiques de PALAIS DES THES, qui sont présentées chaque année au CSE. Pour ce faire, elle communique de façon transparente sur la stratégie et les projets d’entreprise, afin d’en favoriser la compréhension, l’appropriation et l’adhésion des salariés, ceci permettant d’anticiper les impacts liés aux transformations et évolutions de l’entreprise.
Article 2.2 La Direction des Ressources Humaines La Direction des Ressources Humaines est la garante de la mise en place de la politique sociale de l’entreprise et s’assure de l’application de la politique Prévention, Santé, Sécurité et Conditions de Travail. Elle participe par là-même au déploiement des mesures du présent accord. La DRH constitue un lien central entre les différents acteurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Le Responsable Ressources Humaines (RRH) quant à lui, en tant qu’interlocuteur privilégié des salariés, assure un rôle de veille, d’alerte et de remontée d’information sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, la santé et la sécurité des collaborateurs. Il peut notamment contribuer à la détection de situations à risques, ainsi qu’à l’accompagnement des collaborateurs en difficultés en lien avec la commission QVCT.
Article 2.3 Le référent harcèlement moral et sexuel désigné par l’entreprise Un référent est désigné au sein de l’entreprise conformément à l’article L 1153-5-1 du code du travail qui impose la désignation par l’employeur d’un « référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. » Il ne se substitue pas au référent harcèlement du CSE, mais est un acteur supplémentaire de la prévention qui agit également en matière de harcèlement moral. Sa désignation doit jouer un rôle essentiel dans la prévention et dans le traitement de tous types de situation de harcèlement qui peuvent se présenter dans l’entreprise. L’identité, le rôle, l’adresse et le numéro d’appel du référent harcèlement seront portés à la connaissance des collaborateurs sous forme d’affichage physique et/ou électronique.
Article 2.4 Les managers La Société PALAIS DES THES veille à ce que soit mise en œuvre une démarche de management par la responsabilité et que la qualité de vie au travail soit véhiculée par ses managers. En effet, l’encadrement de proximité est au cœur du déploiement et de l’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail au quotidien. Il favorise un dialogue permanent et spontané avec les collaborateurs : il communique les informations dont il dispose relatives au fonctionnement de l’entreprise. Il est à l’écoute de ses collaborateurs et facilite la libre expression de leurs conditions de travail et des dysfonctionnements qu’ils peuvent constater et ce, lors des réunions de service ou lors des entretiens individuels. Il fait part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement exprimées. Il respecte et fait respecter le règlement intérieur de l’établissement, ainsi que les consignes en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail. Conscient du rôle essentiel des managers dans l’organisation de l’activité, l’animation et la motivation de leurs équipes, PALAIS DES THES a pour ambition d’accorder une attention toute particulière à la construction du comportement managérial du futur notamment par la formation. PALAIS DES THES est attentif à instaurer un environnement de travail convivial, propice à l’échange et au partage d’informations. Le management accompagnera et mettra en perspective les changements d'organisation du travail. Chaque nouveau manager est par ailleurs sensibilisé, formé et accompagné si besoin, à impulser une démarche de bien-être au sein de l’entreprise pour rendre la politique QVCT concrète au sein des relations et des conditions de travail dans son périmètre de responsabilité. L’objectif est également d’identifier les signaux faibles d’un mal-être au travail tant en ce qui concerne les collaborateurs du manager que sa propre hiérarchie, d’alerter les personnes compétentes et de mettre en place les actions nécessaires pour remédier à la situation.
Article 2.5 Les collaborateurs Les salariés ont également un rôle d’acteur essentiel dans la contribution et l’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. A ce titre, ils participent à leur propre sécurité et à celle de leurs collègues en respectant notamment le règlement intérieur de l’établissement, ainsi que les consignes en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail. Ils peuvent s’exprimer librement sur leurs conditions de travail et signalent ou font savoir à leur hiérarchie les situations susceptibles de porter atteinte à leur santé. Chaque salarié quelles que soient ses fonctions et sa qualité ou non de manager doit veiller au respect des bonnes relations de travail et à la bienveillance que ce soit entre collègues ou vis-à-vis de sa hiérarchie. Plus généralement chaque salarié veille à ce que son comportement et ses actions participent à un fonctionnement harmonieux de la communauté de travail dans l'intérêt général de l'entreprise. L’écoute, la disponibilité, le respect, la considération et la politesse sont les comportements attendus dans chacune de nos relations interpersonnelles afin de mettre en place une synergie solide et constructive. Tout salarié porte la responsabilité de s’impliquer dans les sujets et missions qui lui sont confiés, de s’approprier les évolutions de ceux-ci et d’être force de proposition. Chaque salarié témoin d’une situation de mal-être ou de souffrance au travail a le droit d’alerter les acteurs compétents et notamment le responsable hiérarchique. Dans le cadre de leur entretien professionnel, les collaborateurs peuvent demander ou se voir proposer des formations en lien avec la démarche QVCT.
Article 2.6 Les acteurs du dialogue social Les représentants du personnel sont des acteurs fondamentaux dans l’amélioration des conditions de travail et du bien-être des salariés de l’entreprise, en étant notamment le relais des salariés pour porter les attentes de ces derniers auprès de la Direction. Ils s’assurent de la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l’entreprise.
Article 2.7 La CSSCT En tant qu’émanation du Comité Social et Economique, la CSSCT a pour mission d’échanger sur la politique de Prévention, de Santé, de Sécurité et des Conditions de travail définie par la Direction de l’entreprise (CSSCT-C), en veillant à son bon déploiement et à son respect par les collaborateurs, ainsi que d’assurer une information réciproque et une réflexion commune sur les questions relevant de son champ de compétences. La CSSCT constitue ainsi un acteur clef de la qualité de vie au travail. Il constitue l’un des canaux d’expression fondamentaux et de relais vers la Direction.
Article 2.8 Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE Un référent est désigné parmi les membres élus du CSE pour orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes pour la durée des mandats en cours. Le référent harcèlement du CSE est chargé de prévenir et d’agir contre le harcèlement sexuel et la discrimination de genre au sein de l'entreprise ; il a pour objectif d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés dans la lutte contre le harcèlement sexuel et la discrimination de genre. Le référent harcèlement a donc une mission d’information et doit pouvoir répondre aux questions des salariés (victimes ou témoins) en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. Il a aussi un rôle de prévention et de sensibilisation auprès des salariés de l’entreprise, en communiquant sur le sujet. Il peut aussi conseiller les salariés sur leurs droits. Ses coordonnées sont diffusées à l’ensemble des salariés de l’établissement. Il est associé et contribue à la mise en place d’actions de prévention dans l’entreprise et au suivi de la prise en charge de victimes.
Article 2.9 Les services de prévention et de santé au travail Comme indiqué dans l’article L.4622-8 du Code du travail, les missions des services de prévention et de santé au travail sont assurées par une équipe pluridisciplinaire de santé au travail comprenant des médecins du travail, des collaborateurs médecins, des internes en médecine du travail, des intervenants en prévention des risques professionnels et des infirmiers. Les médecins du travail ont une mission de suivi médical des salariés mais également de conseil auprès des salariés et de l’employeur. Les services de prévention et de santé au travail participent ainsi à la définition de la politique de prévention de l’entreprise et à la prévention de la désinsertion professionnelle. Soumis au secret médical, ils accueillent les salariés en difficulté et tous les acteurs de l’entreprise dans un cadre de bienveillante neutralité. Ils garantissent la confidentialité de leurs échanges avec les salariés. Les services de santé au travail dans le cadre de leur mission de conseil apportent leur expertise en matière de prévention des risques psychosociaux en s’appuyant sur leur connaissance du milieu du travail et sur les éléments recueillis lors des consultations. Acteurs privilégiés de la détection des salariés en difficulté, les médecins du travail peuvent, en fonction de la situation, être amenés à alerter les interlocuteurs appropriés au sein de l’entreprise. Il existe plusieurs types de visites médicales dont certaines étant obligatoires. Les salariés qui le souhaitent peuvent prendre rendez-vous à tout moment avec les professionnels du service de santé au travail, dans le respect strict de la confidentialité et du secret médical auxquels ils sont soumis. Article 3. La communication interne comme vecteur d’adhésion des salariés au projet et aux évolutions de l’entreprise
Soucieuse d’assurer la Qualité de Vie au Travail des collaborateurs dans le cadre du déploiement de la stratégie d’entreprise, la Direction reste convaincue que la pleine compréhension, ainsi que l’appropriation des projets structurants par l’ensemble des collaborateurs, à tous les niveaux de l’entreprise, ne peuvent résulter que d’une communication efficace et uniforme. A ce titre et dans cette dynamique de déploiement harmonisé, associée à une volonté de Qualité de Vie et des Conditions de Travail, la Direction s’engage à partager l’information en utilisant tous les moyens de communication mis à sa disposition, notamment :
L’organisation de réunions managériales régulières permettant une redescente d’informations complète et uniforme ;
La distribution de publications périodiques et thématiques, etc. ;
Son intranet, …
Et ce, afin que les valeurs exprimées dans le présent accord soient partagées et portées par l’ensemble des collaborateurs de PALAIS DES THES. Une présentation spécifique de l’accord sera faite auprès des acteurs les plus directement impliqués et plus généralement aux collaborateurs en charge d’une mission de management. Par ailleurs, la signature du présent accord et son contenu feront l’objet de communications dans les supports d’information de l’entreprise. Les dispositions seront également présentées aux collaborateurs. Chapitre 2 – LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL COMME LEVIER DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE Il est du devoir de la Société PALAIS DES THES, au travers de sa politique des Ressources Humaines, de garantir à chacun de ses salariés des relations professionnelles et interprofessionnelles basées sur le respect de soi et le respect d’autrui. Ces valeurs doivent se traduire au sein même des équipes de travail, tant dans les relations managériales que dans la formation dispensée à tout un chacun. A ce titre, il est rappelé qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (…) notamment en raison de son sexe, de son identité de genre, de sa situation de famille ou de sa grossesse (article L. 1132-1 du Code du travail). Par ailleurs, les parties au présent accord ont pour objectif que la conciliation entre les temps de vie personnelle et professionnelle permette à chacun d’optimiser ces moments de vie, pour un bien-être personnel, familial, et pour une meilleure efficience professionnelle. A ce titre, les parties s’accordent pour que la Qualité de Vie et des Conditions de Travail soit vécue au quotidien de façon à permettre un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des femmes et des hommes de l’entreprise et à favoriser, dans ce cadre, une dynamique d’égalité professionnelle. Des mesures favorables à l’équilibre des temps de vie, notamment des salariés femmes ou hommes ayant des charges de famille, sont ainsi conjuguées à quatre domaines d’actions dans lesquels PALAIS DES THES a déjà inscrit sa démarche d’égalité professionnelle au cours de ces dernières années en termes :
D’embauche et de mixité professionnelle ;
De formation professionnelle ;
De promotion professionnelle ;
De rémunération entre les femmes et les hommes.
A ces domaines d’actions, sont associés des objectifs de progression. En vue de s’assurer de l’atteinte de ces objectifs de progression, des indicateurs chiffrés seront suivis afin de mesurer l’efficacité et l’efficience des actions mises en place. Article 4. L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale La Société PALAIS DES THES souhaite permettre à ses salariés de concilier vie professionnelle, vie personnelle et vie familiale à travers diverses mesures en faveur de la parentalité.
Article 4.1 Une attention à porter dans l’organisation des réunions de travail et des déplacements professionnels La Société PALAIS DES THES veille à prendre en compte les contraintes liées à la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Dans le but de tenir compte des contraintes familiales éventuelles des salariés, la Direction de préconise de programmer et d’organiser, à chaque fois que cela est possible, les réunions de travail et les formations sur les jours et horaires habituels de travail des salariés. Dans ce cadre, une attention particulière sera portée aux salarié(e)s à temps partiel et aux familles monoparentales.
Article 4.2 Une autorisation d’absence lors de grèves dans les établissements scolaires ou dans les crèches En cas de grève dans les établissements scolaires ou dans les crèches, les salariés ayant des enfants de moins de 13 ans scolarisés ou gardés en crèche, pourront de droit s'absenter exceptionnellement après avoir prévenu leur hiérarchie sans délai. Cette journée d'absence sera décomptée sur les jours de congé ou de repos dont dispose le salarié. Ce jour pourra être pris si besoin par anticipation.
Article 4.3 Le congé de présence parentale Les parties signataires rappellent l’existence du dispositif de congé de présence parentale tel que défini à l’article L. 1225-62 et suivants du code du travail. Aux termes des dispositions en vigueur, le congé de présence parentale bénéficie, sans condition d’ancienneté, à tout salarié dont l’enfant à charge est atteint d'une maladie, ou victime d'un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants. L'enfant à charge doit remplir certaines conditions d’âge et de ressources prévues à l’article L. 512-3 du code de la sécurité sociale. Le nombre de jours de congé dont bénéficie le salarié est au maximum de 310 jour ouvré à prendre sur une période limitée à 3 ans pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie. Ce congé peut être renouvelé en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant pour laquelle le premier congé a été accordé, dans les conditions et selon les modalités rappelées à l’article L. 1225-62 du code du travail. Le salarié peut, avec l’accord de son employeur, transformer son congé en période d’activité à temps partiel ou le fractionner. C'est le certificat médical délivré par le médecin de l'enfant qui fixe la période au cours de laquelle le salarié sera autorisé à s'absenter pour s'occuper de son enfant. Ce certificat précise la gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident qui rend nécessaire la présence d'une personne aux côtés de l'enfant et des soins contraignants dont la durée prévisible correspondra à celle du congé. Ce congé n'est pas rémunéré par l'employeur mais le salarié peut prétendre à une Allocation Journalière de présence parentale (AJPP). Le salarié peut en outre bénéficier du dispositif de don de jours tel que prévu par l’article L.1225-65-1 du Code du travail.
Article 4.4 La rentrée scolaire Afin de concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale à l’occasion de la rentrée scolaire, il est accordé chaque année :
Aux collaborateurs ayant un ou plusieurs enfants entrant en maternelle jusqu’à la classe de 6ème inclus une demi-journée à prendre le matin ou l'après-midi du jour de la rentrée scolaire. Cette absence sera rémunérée.
Cette demi-journée « rentrée scolaire » permet aux salariés de justifier d’une demi- journée d’absence dans la limite d’une demi-journée théorique de travail. Elle se substitue à l’horaire théorique de la demi-journée qui aurait dû être réalisé par le salarié et n’engendre pas de droits complémentaires.
Dans un souci d’organisation du service, le collaborateur se doit de signaler suffisamment à l’avance son absence à l’occasion de la rentrée scolaire.
Article 4.5 Les absences autorisées / conjointe enceinte En application de l’article L.1225-16 du Code du travail, le ou la conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, peut se rendre à trois des examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse. Le temps nécessaire à ces examens n’entraîne aucune diminution de rémunération, sous réserve que le ou la conjoint(e) justifie cumulativement :
de son lien avec la future mère (justificatif à produire une seule fois à la première absence pour ce motif),
pour chaque absence, d’un certificat médical du médecin suivant la grossesse attestant que l’absence est liée à un examen prénatal obligatoire.
Article 4.6 Les absences autorisées « enfant malade » Tous les salariés de l’entreprise en contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée de plus de 6 mois, dont l’enfant de moins de 12 ans est malade, bénéficie, par année civile, de 3 jours maximum d’absence autorisée et rémunérée. Les journées enfant malade s’entendant par an et par salarié. Le salarié devra fournir un certificat médical.
Article 4.7 Les congés d’ancienneté Des congés payés supplémentaires sont octroyés aux salariés en fonction de leur ancienneté dans l’entreprise.
La durée des congés d’ancienneté est formulée en jours ouvrés (lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis non fériés et non chômés). En fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture de la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, soit le 1er juin à défaut de stipulation différente, il est accordé :
après une période de cinq (5) années d’ancienneté : un (1) jour ouvré supplémentaire ; après une période de dix (10) années d’ancienneté : deux (2) jours ouvrés supplémentaires ». Article 5. Le droit à la déconnexion Les technologies de l’information et de la communication (notamment l’utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail.
Dans ce cadre, les outils des technologies et de l’information n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos ou d’absences justifiées du salarié.
Cependant, les outils numériques, et le télétravail le cas échéant, peuvent conduire à une surcharge d’informations et à une immixtion dans la vie personnelle.
Les parties signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils nomades afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
A ce titre, les parties au présent accord, soucieuses de garantir à chacun un équilibre entre la sphère professionnelle et la sphère personnelle, souhaitent rappeler l’importance du respect du temps de repos de chacun, induisant l’interdiction de connexion pendant les temps de repos obligatoires, ainsi que le droit à la déconnexion de tous qui s’entend comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté aux outils mis à disposition par l’entreprise en dehors du temps de travail habituel.
La Société PALAIS DES THES rappelle qu’il est de la responsabilité de chacun de respecter les horaires et jours de repos de ses collègues.
Afin de garantir pleinement l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, la Société reconnait à chaque salarié un droit à la déconnexion. Ce droit se traduit par l’absence d’obligation pour un salarié, en dehors de son temps de travail (notamment ses horaires habituels de travail, les soirs, les week-ends, les jours fériés, les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail) de répondre aux courriers électroniques, aux messages et aux appels téléphoniques ou de se connecter aux serveurs de l’entreprise.
De même, l’envoi de messages électroniques est évité en semaine entre 20h et 8h, le weekend et les jours fériés, étant entendu qu’il n’est pas attendu de réponse aux messages sur ces mêmes créneaux. Ces dispositions ne s’appliquent pas en cas de gestion de crise.
Les messages envoyés pendant ces périodes n’étant pas présumés lus par le salarié, il ne pourra pas lui être fait grief de ne pas en avoir pris connaissance.
Les salariés se doivent d’utiliser la fonction « réponse automatique » pour signaler chacune de leurs absences et leur durée, afin d’orienter leurs correspondants vers les collègues pour une continuité de service sur leurs postes.
Il est demandé aux managers qui constateraient une déviation significative à ces règles, de fixer un rendez-vous au plus tôt avec le salarié pour étudier avec lui les corrections nécessaires pour y remédier. Article 6. Les actions en matière de recrutement et de mixité des emplois
Article 6.1 Les offres d’emploi sans distinction de sexe ou de situation familiale La Société PALAIS DES THES affirme son engagement de maintenir et de renforcer la prise en compte de la diversité lors du recrutement et ce, à tous les niveaux hiérarchiques et pour tous les types de métiers.
A ce titre, aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit figurer lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne ou en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
Pour ce faire, la Société PALAIS DES THES s’engage à ce que :
Les offres d’emploi et les définitions de fonctions sur l’ensemble des métiers s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction de sexe ou de situation familiale.
La terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne conduisent à aucune discrimination sexuée et permette ainsi sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les intitulés de poste de travail sont rédigés de telle manière que les emplois et fonctions à pourvoir soient accessibles et attractifs tant pour les femmes que pour les hommes et l’Entreprise s'engage à ne pas rendre obligatoire les champs dédiés à la photographie.
Chaque année, 100% des annonces d’emploi respectent ces critères pour 100% des offres d’emploi.
En cas de signalement d’une annonce ne respectant pas les engagements précités, PALAIS DES THES s’engage à corriger dans les plus brefs délais et veillera à faire le nécessaire pour que cela ne se reproduise plus, notamment par un rappel aux collaborateurs en charge du recrutement.
Indicateurs chiffrés
Offres d'emploi sans champ dédiés obligatoires à la photographie et sans distinction de situation familiale.
Article 6.2 Le process de recrutement respectueux de l’égalité professionnelle Le processus de recrutement garantit l’égalité de traitement entre tous les candidats conformément à l’article L. 1132-1 du Code du travail.
A tous les niveaux hiérarchiques, les critères de recrutement sont uniquement fondés sur les compétences, l’expérience et la qualification professionnelle des candidats. Ces compétences sont décrites et explicitées pour chaque métier de l’entreprise. Elles sont accessibles à tous.
A ce titre, le genre du candidat n’est pas recueilli lorsque celui-ci postule à une offre.
PALAIS DES THES s’engage à ne collaborer qu’avec des cabinets de recrutement qui appliquent les principes d’égalité professionnelle et continuera à les sensibiliser au respect du présent accord, en mentionnant dans les contrats de prestation la nécessité de rappeler ces principes à la personne directement en charge du recrutement.
PALAIS DES THES s’engage également à ce que les managers intervenant au processus de recrutement bénéficient d’une formation à la non-discrimination à l’embauche. Article 6.3 Le développement de la mixité des emplois La Direction et les organisations syndicales sont convaincues que la mixité des emplois, qui renvoie aux communautés de travail composées de personnes des deux sexes, est un des vecteurs de prévention des discriminations et un atout majeur favorisant l’enrichissement des performances dans l’entreprise. Le recrutement, étant un élément déterminant dans la mise en œuvre d’une politique de gestion de la diversité, les parties au présent accord sont conscientes que la dimension « Qualité de Vie et des Conditions de Travail » s’inscrit pleinement dans la réussite des embauches et de la mixité professionnelle.
PALAIS DES THES se donne ainsi pour objectif de :
Equilibrer progressivement la proportion de femmes et d’hommes pour tous les emplois et toutes les catégories de postes, et de viser notamment, à compétences équivalentes, d’augmenter le nombre d’embauches de femmes dans les emplois où la présence masculine est la plus forte et le nombre d’embauches d’hommes dans les emplois où la présence féminine est la plus forte.
Ce rééquilibrage s’opère notamment dans le cadre des recrutements par voies de stage et de l’alternance, de même qu’une représentation équilibrée des femmes et des hommes est à rechercher parmi les tuteurs et maîtres d’apprentissage.
Indicateurs chiffrés
Taux de proportion des hommes / femmes des nouveaux embauchés
Taux de proportion des hommes / femmes des stagiaires / alternants
Article 7. Un accès équilibré à la formation et à la promotion professionnelle
Les orientations de la formation professionnelle de l'Entreprise reposent sur les 4 axes suivants :
Contribuer à l'employabilité des collaborateurs en favorisant :
L’accompagnement de la mobilité par des formations adaptées
L’accès à des formations liées au socle de compétence métiers sur le temps de travail.
Développer les connaissances et l'expertise sur le thé :
Une offre de formation à l'Ecole du Thé dédiée à tous les nouveaux recrutés durant la première année
La possibilité de passer le certificat de Tea Sommelier
Des modules de formation complémentaires en année 2 à l'Ecole du Thé
L'accompagnement spécifique au diplôme de Master Tea Sommelier
L'accès au diplôme de Master Tea Sommelier pour reconnaitre l'expertise des collaborateurs
L'accès à la plateforme de @learning au thé pour tous.
Accompagner les évolutions majeures de l'Entreprise :
Programmes de formations spécifiques liés aux projets d'Entreprise et à la performance de nos organisations
Donner de la visibilité sur les métiers de demain comme les métiers liés au digital.
Faciliter l'insertion professionnelle des jeunes :
Les stages, l'alternance (apprentissage et professionnalisation).
Article 7.1 Un accès équilibré à la formation pour tous La formation professionnelle représente un levier majeur du maintien dans l’emploi et du développement des compétences. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour la Société PALAIS DES THES et un droit ouvert à tous les salariés, notamment quel que soit leur sexe.
Par la formation professionnelle, PALAIS DES THES veille à maintenir et développer les compétences permettant l’accès de tous les salariés au plus grand nombre de fonctions, notamment dans les fonctions évolutives et celles à responsabilité. Dès lors, l’entreprise veillera au maintien d’un accès équilibré à la formation pour tous, tout en prenant en compte les besoins de l’entreprise, les contraintes familiales et les absences liées à la parentalité.
Les salariés reprenant leur activité après une interruption liée à un congé maternité, d’adoption ou parental doivent faire l’objet d’une attention particulière lors de l’élaboration du plan de développement des compétences ; des actions de formation seront proposées au retour d’un congé lié à la parentalité.
De même, PALAIS DES THES s’engage à prendre en compte les contraintes liées à la vie familiale ou à une activité à temps partiel, notamment en cas de déplacement géographique, dans l’organisation des actions de formation et des mises en situation, et rappelle à ce titre que les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.
Afin de contribuer à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction de PALAIS DES THES s’engage ainsi à :
Accompagner 5% de l’effectif chaque année au diplôme de Master Tea Sommelier
Former les collaborateurs en boutique afin qu'ils puissent se présenter au certificat de Tea Sommelier durant leur première année d'entrée dans l'entreprise
Continuer de renforcer l'expertise métier des collaborateurs
Réaliser un entretien professionnel dans les quatre mois qui suivent le retour du collaborateur à l'issue de son congé maternité, parental ou d'adoption
Faire bénéficier le collaborateur d'une action de formation dans l'année qui suit son retour de congé maternité, parental ou d'adoption
Poursuivre l'effort de formation vis-à-vis des femmes en s'assurant que la proportion des heures de formation réalisées soit en corrélation avec la proportion observée de femmes dans la catégorie socioprofessionnelle concernée
Emmener tous les ans un nombre significatif de collaborateurs en voyage à la découverte de nos fermiers.
Afin d’assurer un même accès à la formation, PALAIS DES THES identifie les salariés n’ayant suivi aucune action de formation rentrant dans le champ du plan de développement des compétences sur une période de 5 ans, en cherche les raisons et prend toute initiative appropriée pour y remédier. Les salariés identifiés seront alors prioritaires pour accéder à une formation.
PALAIS DES THES sensibilise les managers sur l’accès égal à la formation entre les femmes et les hommes, notamment en vue des arbitrages liés à la formation.
Indicateurs chiffrés
Nombre d'heures de formation rapporté au pourcentage du nombre total de femmes dans l'entreprise.
Tableau de bord sur l'accès à la formation sera dressé, par sexe, dans lequel figurera notamment la part des femmes volontaires qui auront bénéficié de formations.
Nombre de Tea Sommeliers et Master Tea Sommeliers dans l'entreprise en progression chaque année.
Nombre d'entretiens professionnels ayant eu lieu au retour du congé maternité, parental ou d'adoption rapporté au nombre de personnes concernées.
Nombre de formations réalisées dans l'année du retour de congé maternité, parental ou d'adoption rapporté au nombre de personnes concernées.
Nombre de collaborateurs partis en voyage chaque année.
Article 7.2 Un même accès à la promotion professionnelle La promotion professionnelle d’un salarié, quant à elle, est un vecteur essentiel de la construction d’un parcours professionnel tant pour les femmes que pour les hommes et doit reposer, à ce titre, uniquement sur les compétences, l’expérience et la performance.
PALAIS DES THES réaffirme sa volonté de s’engager à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
A tous les niveaux hiérarchiques, les critères de promotion sont uniquement fondés sur les compétences professionnelles, l’expérience et la qualification professionnelle des candidats.
Dans ce cadre, la Direction s’assurera que les périodes d’absence liées à la parentalité ne soient pas source de retard dans l'accès à une promotion professionnelle et à l’évolution de carrière et poursuivra les engagements suivants :
Faire bénéficier le salarié, identifié comme potentiel avant son départ, d’un entretien de retour a à son retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation en vue de faire un bilan de ses perspectives d’évolution professionnelle ;
Renforcer la mobilité professionnelle des femmes dans les métiers majoritairement occupés par les hommes et inversement.
Indicateurs chiffrés
Nombre d’entretiens de retour/ nombre de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.
Nombre de promotions concernant des femmes/ Nombre de promotions concernant des hommes.
Taux de mobilité.
Article 8. Le développement de l’équité salariale entre femmes et hommes Outil majeur dans le maintien et le développement des compétences au sein de l'entreprise. Les femmes, comme les hommes, qu'ils soient à temps plein ou à temps partiel, doivent pouvoir avoir accès à la formation dans des conditions identiques.
La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation initiale et/ou à l'expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Les parties signataires conviennent que les différences de salaire de base et de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs.
Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats est l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les tâches qui exigent des collaborateurs un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilité.
Suite à la présentation et à la communication des indicateurs portant sur l'égalité, sur ce thème, la Société PALAIS DES THES a obtenu la note de 35 points sur 40.
Les différences de salaire éventuellement constatées devront reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables, non liés au sexe. A défaut, la société prendra toutes les mesures nécessaires pour corriger et réduire les écarts.
La Direction prend les engagements suivants :
Les périodes de congés maternité, paternité ou d’adoption seront assimilées à du temps de présence pour le versement des primes annuelles ou mensuelles.
De ce fait, les collaborateurs concernés par l'une de ces périodes précitées et qui perçoivent une prime annuelle, seront considérés comme ayant été présents et n'auront pas de prorata appliqué qui impacterait le montant de leur prime sur la partie temps de présence. Il en est de même pour les collaborateurs qui perçoivent une prime mensuelle. La prime leur sera réglée et sera calculée selon les modalités en vigueur comme s'ils avaient été présents
Le collaborateur sera considéré comme ayant travaillé sur cette période légale, à l'exception de l'absence pour maladie qui sera prise en compte à compter de 30 jours d'arrêt consécutif. Ce dispositif est applicable à tous les collaborateurs de l’entreprise après un an d’ancienneté.
Assurer l'égalité salariale au retour de congé maternité ou adoption en assurant l'application d'une augmentation le mois qui suit le retour de congé maternité ou adoption.
Indicateurs chiffrés
Index de l'égalité professionnelle Hommes Femmes
Tous les collaborateurs ayant été en congé maternité ou d'adoption durant l'année écoulée bénéficieront des augmentations individuelles correspondant à la moyenne des taux d'augmentations salariales liées à leur niveau de classification.
Une fois par an, la société effectuera la comparaison entre les rémunérations des femmes et des hommes et suivra le nombre de nouveaux Tea Sommeliers et Master Tea Sommeliers dans l'entreprise.
Chapitre 3 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL DANS L’ACCOMPAGNEMENT DES TRANSFORMATIONS SOCIETALES ET ENVIRONNEMENTALES
Notre monde se transforme tant sur un plan sociétal (avec le vieillissement de la population qui induit l’introduction du statut d’aidant) que sur un plan environnemental (qui implique de développer des pratiques et des modes de déplacement écologiquement plus vertueux).
La QVCT a aussi pour mission d’accompagner les collaborateurs dans les évènements de la vie au cours de leur carrière professionnelle ou de les intégrer dans une vision plus écocitoyenne de l’entreprise.
Article 5. L’adaptation au changement sociétal par l’introduction du statut d’aidant Tout salarié peut, un jour, accompagner un proche malade ou en situation de handicap ou en situation de dépendance liée à une perte d'autonomie et devenir ainsi aidant familial ou proche aidant, et cette situation parfois très soudaine, peut avoir un impact sur son travail et le cas échéant sur sa propre santé.
Est considéré comme salarié aidant, le salarié qui apporte une aide non professionnelle :
à un proche en perte d'autonomie ou dépendant du fait d'un handicap, d'une maladie ou de l'âge ;
pour effectuer des gestes de la vie quotidienne ;
de manière régulière et fréquente.
La notion d'accompagnement englobe notamment les soins et les aides apportées à l'éducation, à la scolarité, à la vie sociale, à la gestion du budget, aux démarches administratives et médicales, aux actes et activités domestiques et quotidiennes ainsi qu'à la vigilance et au soutien psychologique.
La notion de proche peut varier selon le type de congé sollicité.
Article 5.1 Le congé proche aidant
La Société rappelle l'existence du congé de proche aidant qui permet à un salarié de cesser temporairement son activité pour s’occuper d’une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie.
Le dispositif tel que décrit ci-après découle des articles L 3142-16 et suivants du code du travail.
Les bénéficiaires
Le congé proche aidant est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté minimale. Aux termes de l’article L. 3142-16 du Code du travail, le salarié peut bénéficier d’un congé proche aidant lorsque l’une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d’autonomie :
son conjoint ;
son concubin ;
son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
un ascendant ;
un descendant ;
un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale ;
un collatéral jusqu’au quatrième degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de manière stable et régulière.
Demande initiale
Le congé est pris à l’initiative du salarié. Ce dernier informe son manager ou la direction des ressources humaines par tout moyen conférant date certaine (LRAR, lettre remise en main propre contre signature, courriel avec accusé de réception) au moins un mois avant la date de départ en congé envisagée.
Toutefois, le congé peut débuter sans délai dans l’une des situations suivantes :
Urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical) ;
Situation de crise nécessitant une action urgente du salarié ;
Cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l’établissement d’accueil).
Le salarié joint à sa demande les documents justificatifs listés à l’article D. 3142-8 du Code du travail.
Durée du congé et possibilités de renouvellement
Le congé initial peut être renouvelé trois fois.
Le salarié adresse sa demande de renouvellement au moins 15 jours avant la date de fin du congé initialement prévu.
En cas de renouvellement non successif, le salarié doit respecter un délai de prévenance d’un mois.
Le congé proche aidant ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière du salarié.
Fractionnement et transformation du congé initial en congé à temps partiel
Ce congé est à temps complet, sauf accord avec l'employeur pour une période à temps partiel.
Le salarié peut en effet, avec l’accord de son employeur, transformer son congé en période d’activité à temps partiel ou le fractionner. Il présente sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel à l’employeur par tout moyen conférant date certaine au moins 15 jours à l’avance.
A réception de la demande du salarié, l’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accéder à la demande du salarié ou lui notifier sa décision de refus motivée.
Toutefois, le fractionnement ou la transformation du congé en temps partiel est accordé sans délai dans l’une des situations suivantes :
urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical) ;
situation de crise nécessitant une action urgente du salarié ;
cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l’établissement d’accueil).
Si l’employeur accepte que le congé soit fractionné ou transformé en temps partiel, le salarié alterne périodes travaillées et périodes de congé.
Le salarié doit avertir l’employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé.
En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée.
Retour anticipé
Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas suivants :
décès de la personne aidée ;
admission dans un établissement de la personne aidée ;
diminution importante des ressources du salarié ;
recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée ;
congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.
Le salarié adresse une demande motivée de retour anticipé à l’employeur par tout moyen conférant date certaine au moins 15 jours avant la date à laquelle il entend réintégrer l’entreprise.
Incidences du congé proche aidant sur la carrière du salarié
Ce congé ne fait ni l'objet d'une indemnisation de la sécurité sociale ni d'une rémunération par l'employeur mais d’une allocation peut être versée par la CAF sous certaines conditions.
La durée du congé proche aidant ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé.
Article 5.2 Le congé de solidarité familiale
La Société rappelle que le bénéfice du congé de solidarité familiale tel que décrit ci-après découle des articles L. 3142-6 et suivants du Code du travail.
Les bénéficiaires
Le congé de solidarité familiale est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause.
Demande initiale
Ce congé est pris à l’initiative du salarié. Ce dernier informe son manager ou la direction des ressources humaines par tout moyen conférant date certaine (LRAR, lettre remise en main propre contre signature, courriel avec accusé de réception) au moins 15 jours avant la date de départ en congé envisagée.
Le salarié informe par ailleurs l’employeur de la date prévisible de son retour.
Il joint à sa demande un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister, attestant que cette personne souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.
En cas d’urgence absolue constatée par le médecin le congé débute sans délai.
Durée du congé de solidarité familiale et possibilités de renouvellement
Le congé est d’une durée maximale de trois mois, renouvelable une fois.
Lorsque le salarié décide de renouveler son congé il en informe l’employeur par tout moyen conférant date certaine au moins 15 jours avant le terme initialement prévu.
En cas d’urgence absolue constatée par le médecin le congé peut être renouvelé sans délai.
Fin du congé de solidarité familiale
Le congé prend fin soit à l’expiration de la durée mentionnée par le salarié, soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée, sans préjudice du bénéfice des dispositions relatives aux congés pour événements personnels et aux congés pour événements familiaux, soit à une date antérieure choisie par le salarié.
En cas de retour anticipé, le salarié adresse une demande motivée à l’employeur par tout moyen conférant date certaine au moins 3 jours avant la date à laquelle il entend réintégrer l’entreprise.
Fractionnement et transformation du congé initial en congé à temps partiel
Le salarié peut, avec l’accord de son employeur, transformer son congé en période d’activité à temps partiel ou le fractionner.
Il présente sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel à l’employeur par tout moyen conférant date certaine au moins quinze jours à l’avance.
A réception de la demande du salarié, l’employeur dispose d’un délai de 15 jours pour accéder à la demande du salarié ou lui notifier sa décision de refus motivée. Si l’employeur accepte que le congé soit fractionné ou transformé en temps partiel, le salarié alterne périodes travaillées et périodes de congé.
Le salarié doit avertir l’employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé.
En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est de une journée.
Incidences du congé de solidarité familiale sur la carrière du salarié
La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé.
A l’issue du congé ou de la période d’activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi, dès lors que l’activité à laquelle il est rattaché est maintenue, ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente et sur le même bassin d’emploi.
Avant et après son congé le salarié a droit à un entretien professionnel avec son manager de proximité.
Le congé de solidarité familiale n’est pas rémunéré par l’employeur. La CPAM peut cependant verser une allocation journalière dénommée allocation d’accompagnement d’une personne en fin de vie versée par la CNAJAP.
Article 5.3 Le don de jours bonifié La Société PALAIS DES THES donne la possibilité à tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, sur présentation de justificatifs, et après épuisement de l’ensemble de ses compteurs de congés acquis, de bénéficier d’un don de jours provenant d’un autre collaborateur de l’entreprise dans les situations prévues par le code du travail (et notamment, pour le salarié venant en aide à une personne souffrant d’un handicap ou d’une perte d’autonomie, le salarié assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade, ou le salarié endeuillé par la perte d’un enfant âgé de moins de 25 ans), ainsi que lors de cas de force majeure touchant sa résidence principale (ex. : incendie, destruction).
Le nombre maximum de jours pouvant faire l’objet d’un don par un salarié donateur est de 15 jours par année civile, étant précisé que seuls sont cessibles les jours suivants :
La 5ème semaine de congés payés ;
Les jours de congés d’ancienneté conventionnels ;
Les jours issus du Compte Epargne Temps.
Le cas échéant, les jours de Réduction du Temps de travail.
Ces jours doivent impérativement être acquis et disponibles, excluant ainsi les jours en cours d’acquisition. Ce don de jours se fera exclusivement par journée.
Le don prend la forme d'une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur. Le donateur ne peut pas être une personne ayant des liens familiaux avec le bénéficiaire.
Les demandes sont à formulées à la DRH. Le bénéfice des jours donnés n’est pas privatif du droit à congés payés pour le salarié bénéficiaire.
Les périodes d’absences sont assimilées à un temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et des autres droits.
Pour chaque tranche de dons de 5 jours, l’employeur s’engage à donner un jour au salarié bénéficiaire dans la limite de 5 jours.
Article 6. Les déplacements respectueux de l’environnement
La préservation de l’environnement et le besoin de limiter les émissions de CO2 sont devenus des enjeux cruciaux sur lesquels les entreprises sont amenées à agir notamment depuis la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 dite loi d'Orientation des Mobilités (LOM), complétée par les décrets n°2020-541 du 9 mai 2020 et 2021-1663 du 16 décembre 2021.
S’inscrivant dans ce cadre et se saisissant de l’opportunité de l’intégration de ce volet dans la négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail, PALAIS DES THES entend mettre en place une démarche environnementale et de responsabilité sociale, impliquant la promotion de modes de déplacement plus vertueux pour l’environnement et pour la santé.
Article 6.1 Mise en place et modalités du forfait mobilités durables Par la mise en place d’un « forfait mobilités durables », les parties souhaitent d’une part, encourager les salariés à utiliser des modes de transports considérés comme propres et durables, pour leurs trajets entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail et d’autre part, faire évoluer les comportements individuels et collectifs des salariés.
Il s’agit de développer en particulier l’utilisation du vélo, le recours au covoiturage et l’utilisation de véhicules dits « propres ».
Les bénéficiaires
Tous les salariés de l’entreprise en contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée de plus de 6 mois, hormis ceux bénéficiant d’un véhicule de fonction, peuvent bénéficier de ces dispositions.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de conclusion du présent accord, les salariés à temps partiel employés pour une durée de temps de travail :
Égale ou supérieure à 50% de la durée légale du travail : bénéficient du même montant de « forfait mobilités durables » que les salariés à temps plein ;
Inférieure à 50% de la durée légale du travail : bénéficient d'une prise en charge du forfait « Mobilités Durables » proratisée à due proportion à leur temps de travail.
Les déplacements concernés
Seuls les trajets entre la résidence habituelle du salarié et son lieu de travail sont concernés.
La notion de résidence habituelle doit s’entendre du lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés, à l’adresse déclarée à l’employeur. Par exception, lorsque le salarié exerce son activité sur plusieurs lieux de travail, les trajets entre ces différents lieux de travail et sa résidence habituelle ouvrent également droit au bénéfice du « forfait Mobilités durables ».
Les modes de transport admis au bénéfice du forfait mobilités durables
La Société s’engage à favoriser l’utilisation des modes de transport présentant des bénéfices pour l’environnement (non polluants) et/ou pour les usagers (modes de transport moins couteux et bienfaits physiques avérés).
De plus, la Société s’engage à promouvoir au sein de l’entreprise le recours au covoiturage afin de développer ce mode de transport qui permet de créer du lien entre les salariés et qui s’inscrit dans une démarche de réduction du trafic des véhicules et de ses problématiques en termes de pollution, de stationnement etc.
Ainsi, sont admis comme modes de transport éligibles :
Les vélos et vélos à assistance électrique (personnel et en location) ;
Les engins de déplacement personnels, cyclomoteurs et motocyclettes en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques en « free floating ») ;
Les engins de déplacement personnel motorisés des particuliers (trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard...) ;
L’autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes ;
La voiture dans le cadre d'un covoiturage (en tant que conducteur ou passager).
Les frais d’abonnement à un service de transports publics de voyageur ainsi que les titres d’abonnements souscrits auprès d’un service public de location de cycles déjà pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire de 50% des titres d’abonnement prévue à l’article L 3261-2 du code du travail ne sont pas éligibles au dispositif.
Par ailleurs, le forfait mobilités durables ne peut se cumuler avec un dispositif ayant le même objet ; le bénéfice du forfait mobilités durables se substituera donc à toute prise en charge de déplacements domicile-lieu de travail autres que la participation aux abonnements aux transports en commun visés ci-dessus.
Le montant du forfait mobilités durables
Le montant du forfait mobilités durables est fixé forfaitairement en fonction de la nature des frais engagés par le salarié, dans la limite du plafond annuel d’exonération de cotisations et de contributions sociales fixé par la loi.
Ces forfaits de mobilités durables en engin de déplacement individuel [vélos et vélos à assistance électrique (personnel et en location), les engins de déplacement personnels, cyclomoteurs et motocyclettes en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques en « free floating »), les engins de déplacement personnel motorisés des particuliers (trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard...), l'autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes], se matérialisent par :
Une participation financière plafonnée à 60 euros par salarié pour l’achat d’un véhicule individuel la première année d’entrée en vigueur de l’accord (ou dans la première année d’entrée dans l’entreprise) ;
ou
Une participation financière plafonnée à 60 euros pour l’achat d’un équipement de sécurité (casque, gilets réfléchissants etc.) ou de prise en charge de frais de réparation ;
Le salarié ne peut bénéficier que de l’une ou l’autre de ces aides qu’une seule fois pendant toute la durée de l’accord.
Une participation financière à l’abonnement annuel à un service de vélos partagés, plafonnée à 50 euros par salarié et par an ;
Ces forfaits de mobilités durables de covoiturage (en tant que conducteur ou passager) se traduiront par :
La participation au plein de carburant du véhicule du salarié conducteur assurant son premier trajet de covoiturage d’un montant plafonné à 60 euros ;
Aux premiers trajets effectués en covoiturage par le salarié passager dans la limite d’un montant de 60 euros (quel que soit le nombre de trajets).
Le salarié ne peut bénéficier de ces forfaits qu’une seule fois en qualité de covoitureur et qu’une seule fois en qualité de covoituré pendant toute la durée de l’accord.
Modalités de versement et de plafonnement du forfait mobilités durables
Le « Forfait Mobilités durables » est versé aux salariés sur présentation de justificatifs de frais engagés au cours de l’année, dans la limite des plafonds d’exonération applicable sur l’année civile concernée, soit 700 euros en 2023, ou 800 euros en cas de cumul avec la prise en charge obligatoire des frais de transports publics par l’employeur. Il est en effet possible de cumuler, dans la limite du montant annuel exonéré de cotisations et contributions sociales prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur par salarié, le « Forfait Mobilités durables » avec la prise en charge du coût des titres d’abonnement de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos. Ainsi, lorsqu'un salarié cumule le forfait « Mobilités durables » avec la prise en charge obligatoire à hauteur de 50% des abonnements aux transports en commun prévue à l'article L 3261-2 du Code du travail, le forfait « Mobilités durables » est exonéré de cotisations sociales dans la limite de 800 euros par an et par salarié ou dans la limite du montant de la prise en charge obligatoire si celui-ci est supérieur à 800 euros. Le « Forfait Mobilités durables » sera mentionné sur le bulletin de paie. Dans tous les cas, le montant total versé à un salarié au titre du « Forfait Mobilités durables » ne pourra pas excéder le plafond légal d’exonération de cotisation sociale et d’impôt sur le revenu autorisé par la législation et la réglementation en vigueur au cours de l’année concernée. Dans l'hypothèse où les plafonds légaux susvisés venaient à évoluer, les parties s'accordent pour que les nouveaux plafonds s'appliquent sans qu'un avenant au présent accord ne soit requis.
Conditions du bénéfice du forfait mobilités durables
Le versement du « Forfait Mobilités durables » est conditionné à la transmission d’une attestation sur l’honneur et des facture(s) afférente(s) à joindre à l’attestation par laquelle le salarié – sollicitant un dispositif entrant dans le cadre du forfait mobilités durables- certifie l’utiliser conformément à son objet. Cette attestation sur l’honneur doit respecter le modèle fourni en annexe du présent accord. Toute déclaration frauduleuse donnera lieu à un remboursement total des primes perçues à tort par le collaborateur et sera susceptible de faire l’objet d’une sanction disciplinaire prévu par le règlement intérieur de l’établissement.
Article 7. La sensibilisation aux écogestes
La préservation de l’environnement, le besoin de limiter les émissions de CO2 et celui de réaliser des économies d’énergie passent également par l’adoption des écogestes par tous les collaborateurs. Pour promouvoir leur développement, PALAIS DES THES réalise des campagnes régulières de sensibilisation aux écogestes et à la réduction de l’empreinte environnementale de l’entreprise. En la matière, PALAIS DES THES entend être une entreprise exemplaire en :
Sensibilisant tous les collaborateurs sur les enjeux climatiques et menant des actions de promotion des comportements respectueux de l’environnement auprès d’eux ;
Améliorant l’efficacité énergétique de ses bâtiments en réduisant ses consommations ;
Optimisant la production et la gestion des déchets ;
Menant une politique d’achat responsable ;
Assurant une bonne pratique numérique responsable en réduisant autant que faire se peut ses émissions informatiques et numériques.
Chapitre 4 – DISPOSITIONS FINALES Article 8. Champ d’application du présent accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, à temps complet ou à temps partiel, sans condition d’ancienneté.
Les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail sont néanmoins définies et appliquées en fonction des différentes catégories et affectations du personnel.
En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :
- les mandataires sociaux de la Société, - ainsi que les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du code du travail.
Article 9. Notification, dépôt et publicité du présent accord Le texte du présent accord est notifié par la partie la plus diligente aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
En application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, le représentant légal de la Société dépose la version intégrale et signée du présent accord ainsi que sa version publiable anonymisée et une copie de la notification du texte aux syndicats représentatifs auprès de la DIRECCTE, en version électronique sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords.
Un exemplaire du présent accord est également déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
Le texte publiable du présent accord sera versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié sur le site Légifrance.fr, dans une version ne comportant ni les noms, ni les prénoms des négociateurs et signataires.
Le présent accord est par ailleurs affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel de la Société.
Article 10. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord prend effet de plein droit à compter du jour suivant la réalisation des formalités de dépôt et de publicité susmentionnées.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 11. Effet et suivi de l’accord - Clause de rendez-vous A sa date d’entrée en vigueur, les dispositions du présent accord s’appliquent et sont opposables à l’ensemble des collaborateurs de la Société entrant dans son champ d’application.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les stipulations du présent accord se substituent de plein droit à toutes celles résultant d’usages, engagements unilatéraux, tolérances quelconques ou accords conclus antérieurement et ayant le même objet.
Les Parties se sont entendues pour se rencontrer afin de réaliser un bilan sur l’application du présent accord dans les 18 mois suivant la signature du présent accord. A cette occasion, les signataires pourront, s’ils l’estiment nécessaire, y apporter des modifications.
Ils peuvent également se réunir à tout moment pour évaluer la mise en œuvre de l’accord et en cas d’évolution légale ou réglementaire nécessitant sa révision.
Article 12. Révision et dénonciation de l’accord Pendant sa durée d’application, le présent accord peut également faire l’objet d’une révision à la demande d’une partie signataire, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt que ce dernier. Il sera opposable à l’ensemble des Parties et se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord ayant le même objet.
Le présent accord peut enfin être dénoncé, de manière totale ou partielle, à tout moment, par l’une ou plusieurs des parties signataires, en respectant un préavis de trois mois ce, dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables. La dénonciation doit également faire l’objet d’un dépôt et être notifiée par son auteur aux autres signataires du présent accord.
