La SAS LE TÉLÉGRAMME, dont le siège social est situé 7 voie d’accès au Port - 29600 Morlaix, immatriculée au RCS de Brest sous le numéro 423 754 241, représentée par ……………, en sa qualité de Président, dénommée ci-après « la société »,
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat CGT représenté par …,
le syndicat CGC représenté par …,
le syndicat SNJ représenté par …,
d'autre part.
Préambule
Il est rappelé que Le Télégramme est entré dans une démarche de GPEC au début des années 2000 et a institutionnalisé cette politique RH à l'occasion de la négociation de l’accord d’entreprise à durée indéterminée, signé le 23 décembre 2013 et applicable depuis le 1er janvier 2014.
Depuis 2020, et conformément à l’accord Relations Sociales signé le 5 septembre 2019, et son avenant de révision 1 du 4 septembre 2023, les parties se rencontrent a minima tous les 4 ans pour mettre à jour le dispositif désormais dénommé Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) applicable au Télégramme.
La Direction et les organisations syndicales se sont ainsi réunies les 3 mai, 20 juin et 6 septembre 2023 afin d’échanger sur les évolutions souhaitables des dispositions précédentes.
Sont reprises dans cet avenant uniquement les mises à jour et les nouveautés par rapport à l’avenant de révision n°1 du 28 janvier 2020. Des engagements nouveaux sont pris pour les 4 années à venir.
Le présent avenant de révision met à jour les chapitres suivants :
1ère partie - LA GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS
Toujours basé sur la stratégie de l’entreprise, le dispositif de GEPP évolue de la manière suivante :
I-2 Dispositif de GEPP
I-2-1 – Diagnostic du contenu des métiers
L’état des lieux des métiers et des compétences détenus dans l’entreprise est réalisé via différents outils :
> Le référentiel métier : ce référentiel recense l’ensemble des filières, les familles de métiers et les emplois types (ensemble de postes présentant des missions à 80% similaires) de l’entreprise. Ce référentiel est mis à jour a minima annuellement par les équipes RH.
> Les fiches de poste : les fiches de poste décrivent la finalité et les missions principales de chaque emploi type. Mises à jour régulièrement et intégrées dans l’outil de gestion de carrières utilisé dans l’entreprise (actuellement Talentsoft), chaque collaborateur peut y avoir accès quand il le souhaite.
Lors d’une embauche, une évolution de poste ou d’une mobilité, le contrat de travail ou son avenant fera désormais référence à la fiche de poste intégrée dans Talentsoft et invitera le collaborateur à s’y référer.
> Entretiens annuels et entretiens professionnels : les entretiens annuels et les entretiens professionnels (ces derniers ayant lieu tous les 2 ans pour tous les collaborateurs), réalisés individuellement entre le salarié et son manager, permettent notamment d’échanger sur les attendus du poste et, éventuellement sur les objectifs lorsqu’ils existent, les retours d’expériences et degré d'acquisition des différentes compétences clés associées au poste et compétences transverses. Ces entretiens permettent par ailleurs d’identifier les besoins et dispositifs de formation associés afin de garantir l'acquisition des compétences attendues au poste ou les compétences cibles à acquérir pour anticiper une mobilité, une transformation et/ou l'émergence de nouveaux métiers. > Des entretiens RH peuvent également être effectués à la demande des salariés, ils sont systématiquement proposés lors des entretiens professionnels.
I-2-2 Adaptation de l’organisation, des emplois et compétences à l’évolution économique
Dans un contexte toujours marqué par de profondes mutations, les besoins en effectif de la plupart des métiers historiques du secteur de la presse continuent à évoluer dans leurs missions et leurs organisations. En parallèle, la projection des emplois et compétences futurs au sein du Télégramme s’appuie sur une veille des métiers émergents dans notre secteur et plus largement dans les médias.
I-2-3 Projection actuelle des emplois par filières métiers
Les projections des emplois par filières sont mises à jour annuellement dans le document de synthèse intitulé “Référentiel Emplois Télégramme”. La version à jour à la date de signature de cet avenant est annexée et les mises à jour seront communiquées annuellement aux organisations syndicales dans le cadre du suivi de cet accord.
Pour rappel, la projection des emplois est effectuée selon les définitions suivantes :
Emplois en croissance et émergents : emplois susceptibles de connaître des développements sous réserve des perspectives marchés et des choix stratégiques de l'entreprise.
Emplois stables ou en faible décroissance : emplois en perspective de stabilité ou en perspective de décroissance modérée, selon les choix d’organisation et de volume de production.
Emplois sensibles : emplois avec projection de décroissance sur les années à venir.
I-2-4 Outils à mettre en place / à faire évoluer pour accompagner la démarche GEPP
> Mobilité interne et construction de passerelles métiers : les mobilités sont systématiquement étudiées en faveur de la mobilité interne de salariés occupant des emplois sensibles vers des emplois stables, en croissance ou émergents. Ces mobilités internes sont mises en œuvre en répondant autant que possible aux souhaits d’évolution professionnelle, géographique et de rémunération des salariés. Elles peuvent bien entendu être également à l’initiative de l’entreprise. Pour améliorer la connaissance des possibilités de mobilité, des passerelles métiers indiquant les emplois vers lesquels un salarié peut notamment s’orienter seront intégrées aux fiches de poste d’ici la fin de l’année 2024 au plus tard. Ces passerelles seront indicatives. Leur vocation ne sera pas de restreindre les possibilités de mobilité.
> Référentiel emplois Télégramme : accessible sur Talentsoft. Le prochain référentiel actualisé et simplifié sera en ligne au plus tard au 1er janvier 2024. En parallèle, une mise à jour des fiches de poste simplifiées sera effectuée par le service RH pour la fin de l’année 2024 au plus tard. Une communication sera simultanément effectuée à tous les collaborateurs.
> Possibilité d’instaurer des immersions en amont de mobilités internes afin de permettre au salarié de mieux connaître et de mieux se projeter sur le poste ciblé. Des propositions seront effectuées au cas par cas aux salariés intéressés en fonction des possibilités des services.
> Recrutements internes : la norme est qu’à l’exclusion des postes de dirigeants, l’ensemble des postes ouverts soit diffusé afin de favoriser la mobilité interne et en sélectionnant les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles. Une explication sera apportée s’il est décidé par la direction pour certaines raisons de ne pas communiquer sur un poste.
> Mobilité groupe : les recrutements ouverts pourront être diffusés plus largement au niveau du groupe via le développement des outils de diffusion (plateforme ambassadeur, réseaux sociaux).
I-3 ÉTAPES CLÉS DE LA GESTION DE LA MOBILITÉ
Les mobilités sont de deux types (ou les deux simultanément) :
fonctionnelles : ce sont des évolutions importantes de contenus de missions sur un poste. Elles peuvent être verticales lorsqu'il s'agit d'évolutions hiérarchiques, ou horizontales lorsqu’il s’agit de changements de missions sans prise de responsabilité hiérarchique supplémentaire.
géographiques : elles concernent uniquement des changements de lieu de travail.
Les mobilités peuvent être à l'initiative du salarié (dans le cadre de réponses à appels d’offres par exemple) ou à l’initiative de l’employeur (dans le cadre des plans de mobilité rédaction par exemple). Elles sont réalisées soit par avenant au contrat de travail, soit par application des dispositions de celui-ci.
Etapes clés :
Dans le cadre des réponses à appels à candidatures internes, les étapes clés sont inchangées par rapport à l’accord initial :
étude des candidatures internes entre le RRH, le responsable hiérarchique et le responsable du poste à pourvoir.
transmission de la proposition au salarié retenu (proposition écrite dans laquelle sont repris les principaux éléments constitutifs de l’avenant qui lui sera transmis par la suite), qui dispose d’un mois maximum pour donner son accord.
transmission de l’avenant.
intégration dans le poste avec parcours adapté au besoin.
Hors appels à candidatures internes : tout salarié peut se porter volontaire pour une mobilité soit lors de son entretien annuel ou à tout moment de l’année en prenant contact avec la Direction des Ressources Humaines. Toute demande sera étudiée et fera systématiquement l’objet d’une réponse.
Au moment de la prise de poste, une période de doublon avec le salarié remplacé pourra être mise en place afin de faciliter la formation / transmission des informations.
Périodes probatoires : dans tous les cas de mobilités, lorsque les salariés n’ont pas déjà occupé le même type de fonction, des périodes probatoires peuvent être mises en place à la prise de fonction sur un nouveau poste, dans les conditions suivantes :
Critères
Durées
Non cadres 3 à 6 mois Cadres (yc journalistes) - changement de périmètre 6 mois Cadres (yc journalistes) - changement de filières, familles de métiers, nouveaux managers (dont chef de territoire). 12 mois Cadres avec passage en Direction opérationnelle et stratégique 18 mois
Avant la fin de la période probatoire, un bilan est effectué avec le salarié pour valider ou non définitivement sa prise de poste. Si ce bilan s'avère être non concluant :
après avoir vérifié qu’aucune mesure ne peut être prise permettant la réussite de cette mobilité, le salarié se verra réaffecté, à son poste initial si celui-ci n’est pas pourvu définitivement, ou à un poste équivalent.
une prolongation de la période probatoire pourra, exceptionnellement, être envisagée si cette prolongation recueille l’accord sans réserve des deux parties.
I-4 LA FORMATION PROFESSIONNELLE
I-4-1 Les grandes orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise
Les actions de formation professionnelle sont régulièrement adaptées avec pour objectifs principaux la réussite du projet de l'entreprise et l’accès des salariés aux qualifications nécessaires pour s’adapter aux évolutions de leur métier et à la progression de leur parcours au Télégramme.
Les différentes actions ont notamment pour objet : ∙ de pouvoir s’adapter aux exigences de leur poste ; ∙ de développer leurs compétences et d’évoluer en qualification ce qui peut permettre leur progression dans l’entreprise (cf mobilité ci-dessus) ; ∙ d’être préparés aux évolutions de leur métier ; ∙ de mettre à jour leurs compétences déjà acquises ; ∙ d’être accompagnés et préparés à d’éventuels repositionnements internes ou externes.
I-4-2 Les dispositifs de formation
L’accord formation PQR/PQD/PPR de 2015-2018, reconduit par un premier avenant en 2019-2021, a été reconduit et modifié par un second avenant le 1er janvier 2023. Il détaille les principaux outils en matière de formation, leurs évolutions depuis la loi du 05/09/2018 avec comme objectifs d’accompagner les évolutions des métiers, les nouvelles organisations de travail, le maintien dans l’emploi et l’évolution des compétences. Il rappelle l’engagement des branches de presse mobilisées par cet accord en précisant les montants et les règles d'utilisation et de gestion de la contribution conventionnelle obligatoire mutualisée. L’entreprise continuera d’utiliser et d'optimiser chacun des leviers de formation, en particulier les leviers issus de ce nouvel avenant, de façon individuelle et collective selon le contexte et les enjeux des besoins identifiés, dans la limite des budgets disponibles.
L’entreprise veillera à communiquer pendant la campagne des entretiens auprès des salariés sur les différents dispositifs auxquels ils peuvent accéder au titre de la formation professionnelle. En cas de besoins spécifiques de formation identifiés pendant les entretiens et s’ils n’ont pas les éléments pour répondre sur les dispositifs existants, les managers sont invités à orienter les salariés vers le service RH qui étudiera individuellement les demandes.
I-5 CONDITIONS DE LA MOBILITÉ PROFESSIONNELLE OU GÉOGRAPHIQUE INTERNE
I-5-1 Mobilité géographique provisoire ou de courte durée (< 6 mois), sans possibilité de logement sur place
Les distances supplémentaires engendrées par rapport au trajet domicile-travail habituel seront prises en charge au titre des frais professionnels selon les barèmes de l’entreprise sous réserve que l’offre de transport en commun ne soit pas compatible avec les conditions d’exercice du poste.
I-5-2 Mobilité géographique durable
En cas de mobilité géographique durable, l’entreprise :
Accorde un jour de congé aux salarié(e)s afin qu’ils puissent accomplir les démarches nécessaires à la recherche d’un nouveau logement.
Verse une prime mobilité, sauf dans le cas où l'origine de la mobilité est liée à des convenances personnelles du salarié (demande de rapprochement de conjoint, préférence personnelle ou familiale), dès lors que la mobilité implique le déménagement du salarié ou un accroissement de la durée de trajet habituelle domicile-lieu de travail.
Le montant de cette prime est fixé à 1 500 euros bruts pour les salariés.
Cette prime sera versée pour moitié au moment de la prise du poste et pour l’autre moitié au moment de la confirmation en poste ou en cas de confirmation en poste anticipée, avant la fin de la période probatoire. Dans ce dernier cas, la seconde moitié de la prime pourra donc être versée avant la fin de la période probatoire contractuelle.
Par ailleurs, dans tous les cas,
les frais de déménagement sont pris en charge par l’entreprise sur la base de trois devis fournis par le salarié et facturation du prestataire.
les frais d’installation (ouverture de compteurs, abonnements téléphoniques ou EDF) sont remboursés par le journal sur justificatifs.
sur décision de la direction, si le collaborateur ne peut déménager immédiatement, l’entreprise peut prendre à sa charge, pour une durée de 9 mois maximum, sur justificatifs, tout ou partie de son double loyer.
dans l’hypothèse de la nécessité de déménagement, les frais kilométriques supplémentaires engagés par le salarié ou frais de transport, dans l’attente de son déménagement définitif, seront pris en charge par l’entreprise sur justificatifs dans la limite de 9 mois au plus, au titre des frais professionnels et selon les barèmes en vigueur dans l’entreprise.
Au moment des échanges concernant la mobilité, sont rappelés aussi les contacts de nos partenaires et les mesures d’aide permettant aux salariés de couvrir certains frais afférents à un changement de résidence dans le cadre d’une activité professionnelle, ainsi que les aides facilitant la recherche d’un nouveau logement. Cette subvention est accordée et variable selon les évolutions de la législation concernant Action Logement et les règles et capacités financières des organismes collecteurs.
I-6 LE RECOURS AUX DIFFÉRENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL À TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES
> Recours à l’intérim : il se fait notamment dans le cadre de remplacements de salariés absents, notamment dans les métiers suivants : imprimerie, service clients et ADV, fabrication publicité, assistance technique des rédactions, assistanat et accueil. L’intérim est également utilisé pendant la période estivale pour travailler au service des ventes lors des animations effectuées sur sites, festivals notamment.
> Recours à la sous-traitance : le recours à la sous-traitance sur les métiers habituels est récurrent et stable (ménage des locaux, gardiennage, entretien des espaces verts, vente et portage via les VCP ; recueil d’informations locales via les CLP, développements informatiques et la maintenance, fourniture de visuels de communication). Il n’y a pas d’évolution particulière prévue à ce jour.
> Recours à l’alternance : outre les métiers de journalistes et de commerciaux, le recours à l’alternance se développe pour différents métiers, notamment sur les métiers informatiques, la communication, le marketing, le contrôle de gestion … Le recours à l’alternance permet de bénéficier de l’apport de compétences de personnes en parcours de formation et de former à nos métiers, c’est un moyen d’identifier des potentiels futurs collaborateurs.
Une formation à la fonction tutorale est systématiquement mise en place pour le tuteur. A noter : le tuteur doit répondre aux critères de niveau de formation et d’expérience dans la fonction définis par la loi, et doit être à minima disponible pour accompagner correctement l’alternant. Le tuteur n’est pas nécessairement le manager. L’entreprise mettra en place périodiquement un appel d’offres pour que les personnes volontaires au tutorat se manifestent. Si elles sont choisies et qu’elles ne sont pas cadres (journalistes y compris), elles bénéficieront d’une prime de tutorat d’un montant forfaitaire de 300 € bruts à l’issue des deux premiers trimestres de contrat.
Les modalités de mise en œuvre du tutorat seront définies en amont dans le service afin d’accueillir les alternants dans les meilleures conditions possibles. Une demi-journée d’intégration spécifique aux alternants est par ailleurs organisée à minima une fois par an. Un point RH alternance est proposé sur la dernière période du contrat, afin d’en faire un bilan et de saisir les éventuelles opportunités d’emploi en cours.
> Recours aux stages : Le recours aux stages se fait en fonction des possibilités d’accueil, au cas par cas.
Il convient de différencier 4 types de stage :
Stages d’observation : ces stages de quelques jours, dont le but est de découvrir un métier, peuvent demander un temps d’accompagnement significatif aux équipes et pour cette raison doivent être limités. Les demandes sont récurrentes sur certains métiers. La partie découverte métiers de la production de contenu peut désormais être réalisée sur la plateforme dédiée Parcours Média.
Autres stages : La perspective est pour les années à venir d'accueillir davantage de stagiaires dans l’entreprise.
a/ stages non gratifiés (jusqu'à 2 mois). Exceptionnellement, une gratification pourra être décidée, sur la base du tarif légal applicable aux stages gratifiés si la contribution du stagiaire le justifie. b/ stages gratifiés : dans le cadre des budgets annuels alloués, la gratification pourra dépasser le minimum en vigueur selon le profil, le métier et la contribution du stagiaire. Pour 2024, une grille des montants sera établie. c/ stages rémunérés rédaction d’été : le montant suit le barème en vigueur.
I-7 “ DISPOSITIF IMMERSION / DÉCOUVERTE MÉTIER DANS LE GROUPE”
Afin de permettre à certains salariés qui en exprimeraient le souhait d’explorer un nouveau métier tout en restant dans le périmètre du groupe, un dispositif appelé “immersion/découverte” va être expérimenté à partir de 2024. Conditions d’accès : il sera réservé aux salariés ayant au moins 10 ans d’ancienneté au Télégramme et sera d’une durée de 4 mois maximum. Son organisation, qui sera discutée au cas par cas après que le salarié en ait fait la demande, fera l’objet d’une convention tripartite entre Le Télégramme, la société d'accueil et le salarié. L’accord de toutes les parties sera nécessaire à sa mise en œuvre. Le salaire pendant cette période sera pris en charge par Le Télégramme. Le nombre de salariés bénéficiaires de ce dispositif sera de 2 par an maximum. Un bilan RH sera systématiquement effectué à l’issue de cette période d’immersion / découverte.
Indicateurs clés Gestion des Emplois et Parcours Professionnels
présentés annuellement (à l’occasion de la consultation politique sociale du CSE et à disposition des organisations syndicales sur la BDESE)
Effectifs CDI par filière métiers en début et fin de période ;
Départs CDI par types d’emplois (sensibles /stables-baisse modérée/en croissance) ;
Mobilités et évolutions professionnelles par filières métiers ;
Recrutements CDI externes par filières métiers ;
Liste des emplois sensibles / stables et emplois en croissance et émergeants ;
Taux de réussite en mobilité (taux de confirmation période probatoire) ;
Nombre de postes CDI pourvus en recrutements internes VS nombre de postes CDI pourvus en recrutements externes.
Nombre de recrutements faits non diffusés en interne.
Nombre d'immersions réalisées / nombre d'immersions demandées.
2ème partie - EMPLOI DES SALARIÉS EN FIN DE CARRIÈRE
Le dispositif d'aménagement de fins de carrière, mis en place dans l’entreprise en 2011, a depuis été choisi par de nombreux salariés. Pour les salariés qui ont au moins 150 trimestres de validés, il s’est articulé de façon favorable avec le dispositif national dit de retraite progressive. Le nouveau report intervenu en 2023 de l'âge légal du départ à la retraite accroît encore l’intérêt des dispositions propres au Télégramme.
C’est pourquoi il est convenu de :
1- Maintenir les dispositions précédentes pour une nouvelle période de 4 ans.
2- Introduire de nouveaux dispositifs :
2-1 - Mi-temps de dernière année d’activité
Comme précédemment, avec l’accord au cas par cas de l’entreprise (sous réserve de la condition de faisabilité d’organisation dans le service) et dans les mêmes conditions de notification définitive par le salarié de sa date de départ à la retraite, une dernière année d’activité travaillée à 50 % du temps de travail précédent et payée 60 % du salaire précédent va être expérimentée à partir de 2024.
Ce dispositif ne se cumule pas avec le dispositif de fin de carrière de 3 ans mentionné ci-dessous.
2-2 - Élargissement à 3 ans du dispositif
Comme précédemment, avec l’accord au cas par cas de l’entreprise (sous réserve de la condition de faisabilité d’organisation dans le service) et dans les mêmes conditions de notification définitive par le salarié de sa date de départ à la retraite, une année supplémentaire d’activité réduite travaillée à 80 % du temps de travail précédent et payée 90 % du salaire précédent est introduite par le présent avenant, pouvant être demandée à partir de 36 mois précédant le départ à la retraite. Comme précédemment, seule la dernière année peut être effectuée à 70 %.
Dispositions spécifiques salariés de l’imprimerie
Ce dispositif sera allongé d’une année pour les salariés de l’imprimerie qui travaillent de nuit (en continu ou en alternance). Ces salariés pourront donc, dans les quatre années précédant leur départ effectif à la retraite travailler à temps partiel dans les conditions suivantes :
- trois années travaillées à 80% payées 90% et la dernière année (uniquement) pouvant être travaillée à 70 % et payée à 85%.
2-3 - Aide au rachat de trimestres
L’entreprise, après information par le salarié sur son dossier de départ à la retraite auprès du service RH, pourra décider d’aider un salarié qui en fera la demande à racheter des trimestres comptant pour sa date de départ à taux plein, dans les conditions suivantes :
à partir des 3 ans qui précèdent son départ à la retraite (*).
dans la limite de 2 000 € par trimestre.
par examen par le service RH au cas par cas de la demande et de l’opportunité d’y répondre positivement.
le versement en cas d’acceptation se fera sur justificatif de la Carsat après le règlement.
avec une date de départ à la retraite avancée du nombre de trimestres rachetés.
(*) si le départ à la retraite du salarié n'était finalement pas effectué dans l'entreprise, la participation au rachat des trimestres serait récupérée dans le solde de tout compte.
2-4 - Aménagement du CET pour ses bénéficiaires
La possibilité est ouverte aux cadres, dans les 3 dernières années précédant leur départ à la retraite à taux plein, de réduire leur rémunération à 90 % de leur salaire avec maintien des cotisations sociales à taux plein, et de demander à l’entreprise de verser sur leur CET un nombre de jours équivalent 10 % de leur temps de travail, de telle façon qu’ils puissent convertir en temps les sommes ainsi versées au CET et anticiper à due proportion leur date de cessation d’activité.
2-5 - Transmission - tutorats et groupes de travail
La transmission aux jeunes salariés doit être favorisée. Pour ce faire, les salariés en seconde moitié de carrière seront recherchés pour intégrer des groupes de travail.
Indicateurs clés Gestion des âges / aménagements fin de carrière
présentés annuellement
Nb d’aménagements de fin de carrière / filières métiers Nb d’aides au rachat de trimestres versées
3ème partie - LA GESTION DES PARCOURS ET CARRIÈRES DES REPRÉSENTANTS
DU PERSONNEL
Il est rappelé que l'engagement syndical ne doit pas avoir de conséquence en ce qui concerne l’embauche, les mesures de discipline, la rétribution et les évolutions de carrière.
Au cours de leurs mandats, les représentants du personnel ont accès dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations. Ils doivent avoir accès à un niveau de technicité et de professionnalisation équivalente aux autres salariés.
Au début de son mandat et quand il le demande, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec sa hiérarchie portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi.
Un entretien de fin de mandat est organisé avec sa hiérarchie à la demande du salarié afin d'aborder les compétences acquises au cours du mandat et leurs éventuelles valorisations. Lors de cet entretien, le représentant ou élu du personnel peut se faire accompagner par un salarié de l'entreprise. À l'issue de leurs activités syndicales, les représentants syndicaux, élus ou mandatés, pourront demander à bénéficier d'une formation de nature à faciliter leur réadaptation à leur poste de travail.
4ème partie - CHAMP D’APPLICATION, SUIVI, DURÉE, RÉVISION, DÉNONCIATION, FORMALITÉS DE DÉPÔT, PUBLICITÉ
1/ Champ d’application – Suivi
Le présent avenant de révision bénéficiera à l’ensemble des salariés de l’entreprise Le Télégramme.
Il fera l’objet d’un bilan annuel présenté au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale. Les éléments présentés dans le cadre de cette consultation seront également mis à disposition des organisations syndicales sur la BDESE.
2/ Durée – Révision – Dénonciation
Le présent avenant de révision est conclu à durée indéterminée. Conformément à l’accord Relations Sociales du 5 septembre 2019, et son avenant de révision 1 du 4 septembre 2023, les parties se réuniront tous les 4 ans afin d’en négocier la modification et la mise à jour.
Ces dispositions n’interdisent pas de modifier le présent avenant de révision, conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision n°3. Cet éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent avenant de révision qu’il modifiera.
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent avenant de révision ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.
L’avenant dénoncé continuera donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel avenant qui se substituera ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
3/ Formalité de dépôt - publicité
Le présent avenant de révision ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D.3345-1 à D.3345-4 sont déposés sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail. Une copie sera également déposée au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Le présent avenant de révision sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non-signataires de celui-ci. Il sera consultable par les salariés sur l’Intranet de l’entreprise dans la rubrique Ressources Humaines / Télégramme - Livret d’accueil.
A Morlaix, le 14/11/2023.
Pour la SAS Le Télégramme,
Pour les organisations syndicales représentatives :
