Article 2.1 : Veiller à la neutralité dans le contenu des offres de postes PAGEREF _Toc182329509 \h 7 Article 2.2 : Assurer le principe d’égalité de traitement des candidatures PAGEREF _Toc182329510 \h 7 Article 2.3 : Sensibiliser les acteurs du recrutement au recrutement inclusif PAGEREF _Toc182329511 \h 7 Article 2.4. : Développer les partenariats avec les écoles PAGEREF _Toc182329512 \h 8 Article 2.5 : Objectifs et actions du domaine RECRUTEMENT PAGEREF _Toc182329513 \h 8 Article 2.6 : Indicateurs de suivi du domaine RECRUTEMENT PAGEREF _Toc182329514 \h 8
Article 3.1 : Assurer l’égalité salariale à l’embauche PAGEREF _Toc182329516 \h 9 Article 3.2 : Garantir l’égalité salariale au cours de la vie professionnelle PAGEREF _Toc182329517 \h 9 Article 3.3 : Garantir l’équité de la gestion de la rémunération en neutralisant l’impact de certains congés PAGEREF _Toc182329518 \h 9 Article 3.4 : Objectifs et actions du domaine REMUNERATION PAGEREF _Toc182329519 \h 9 Article 3.5 : Indicateurs de suivi du domaine REMUNERATION PAGEREF _Toc182329520 \h 10
ARTICLE 4 – DOMAINE D’ACTION 3 : FORMATION PROFESSIONNELLE, PROMOTION ET DEROULEMENT DE CARRIERES PAGEREF _Toc182329521 \h 10
Article 4.1 : Formation professionnelle PAGEREF _Toc182329522 \h 10 Article 4.1.1 : L'égal accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc182329523 \h 10 Article 4.1.2. : Organisation et aménagement des formations PAGEREF _Toc182329524 \h 10 ARTICLE 4.2 : Promotion et déroulement de carrières PAGEREF _Toc182329525 \h 11 Article 4.2.1 : Atténuer les effets négatifs des suspensions de contrat de longue durée sur l'évolution de la carrière PAGEREF _Toc182329526 \h 11 Article 4.2.2 : Garantir la mixité dans la promotion professionnelle PAGEREF _Toc182329527 \h 11 Article 4.3 : Objectifs et actions du domaine FORMATION, PROMOTION ET DEROULEMENT DE CARRIERES PAGEREF _Toc182329528 \h 12 Article 4.4 : Indicateurs de suivi du domaine FORMATION, PROMOTION ET DEROULEMENT DE CARRIERES PAGEREF _Toc182329529 \h 12
Article 5.1 : Objectifs et actions du domaine CLASSIFICATION PAGEREF _Toc182329531 \h 13 Article 5.2 : Indicateurs de suivi du domaine CLASSIFICATION PAGEREF _Toc182329532 \h 13
ARTICLE 6 – DOMAINE D’ACTION 5 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc182329533 \h 13
Article 6.1 : Garantir des dispositions améliorées relatives à la parentalité PAGEREF _Toc182329534 \h 13 Article 6.2 : Garantir des dispositions améliorées relatives au congé paternité PAGEREF _Toc182329535 \h 14 Article 6.3 : Communiquer sur les différents dispositifs de congés existants PAGEREF _Toc182329536 \h 14 Article 6.4 : Objectifs et actions du domaine ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc182329537 \h 14 Article 6.5 : Indicateurs de suivi du domaine ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONELLE PAGEREF _Toc182329538 \h 15
ARTICLE 7 : MODALITÉS DE SUIVI DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc182329539 \h 15
ARTICLE 8 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc182329540 \h 15
8.1 : Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc182329541 \h 15 8.2 : Clause de révision PAGEREF _Toc182329542 \h 15 8.3 : Formalités de dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc182329543 \h 16
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des Articles L.2242-2 et suivants du code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’entreprise Leach International Europe et les organisations syndicales signataires considèrent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un facteur de performance et d’attractivité de l’entreprise et souhaitent s’inscrire dans une démarche affichée en faveur de l’égalité professionnelle.
Il est important de noter dans ce préambule que l’effectif de Leach Europe SAS est majoritairement féminin. En décembre 2023, l’effectif LIE (CDI et CDD) était composé de 62% de femmes et 38% d’hommes. Selon les services, les tendances sont disparates.
Répartition par genre de l’effectif (CDI, CDD) au 31/12/2023 LINK Excel.Sheet.12 "\\\\lie57\\R-H_LIE$\\RH LIE\\17 - Bilan Social\\2023\\202312 Requête RH au 31122023.xlsx" Feuil8!L1C9:L6C15 \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT
Répartition par genre de l’effectif (par secteur d’activités) au 31/12/2023
La situation comparée des femmes et des hommes démontre une stabilité sur les trois derniers exercices.
Au regard de ces éléments, et dans le prolongement de l’accord précédent, les parties signataires entendent donc poursuivre les efforts déjà initiés en continuant :
à favoriser une meilleure homogénéisation de la répartition des femmes et des hommes dans les différents métiers de l’Entreprise ;
à poursuivre la promotion de la carrière de manière à assurer une meilleure homogénéisation entre les femmes et les hommes ;
à assurer l’accès, notamment en améliorant les conditions d’informations, aux mesures permettant de renforcer la conciliation des temps de vie : professionnels, personnels et familiaux autant pour les hommes que pour les femmes de l’entreprise ;
Les parties signataires conviennent de retenir les thèmes de travail suivants :
Le recrutement
La rémunération effective
La formation professionnelle, promotion et déroulement de carrières
La classification
L’équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Leach International Europe.
ARTICLE 2 – DOMAINE D’ACTION 1 : RECRUTEMENT
En décembre 2023, l’effectif (CDI/CDD) était composé de 62% de femmes et 38% d’hommes.
Concernant la population Ouvrier et Employé, la part de femmes est plus importante et la part d’hommes est plus importante sur la population Technicien, Agents de maîtrise et Cadres.
Répartition des recrutements par catégorie d’emplois
2021
2022
2023
H
F
H
F
H
F
Ouvriers
3 3 5 11 6 19
Employés
1
2 1 1
Techniciens
2
1
4
Agents de maîtrise
Cadres
3 1 4 1 1 1
TOTAL
13
24
33
La Direction et les Partenaires Sociaux confirment leur volonté de poursuivre les actions visant au rééquilibrage progressif de la mixité de genre des recrutements par familles de métiers.
Si ce déséquilibre de mixité trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (formation initiale des candidats, marché du travail, représentations socio-culturelles…), la recherche de nouvelles sources de candidatures, l’élargissement des profils, et le recrutement restent cependant des leviers importants pour faire évoluer la structure de la population de l’Entreprise. Article 2.1 : Veiller à la neutralité dans le contenu des offres de postes L’entreprise veille à ce qu’aucun stéréotype présentant un caractère discriminatoire ne soit véhiculé par les offres d’emploi, internes et externes, y compris pour les offres de stages et d’alternance.
Lorsque l’offre concerne une fonction dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les 2 genres sont expressément mentionnés ainsi que la mention H/F (exemple : Technicien(e) H/F).
L’entreprise veille à la rédaction des offres d’emploi, notamment sur les choix des intitulés, des contenus et de la terminologie, de manière à lutter contre les stéréotypes. La description des postes est rédigée de façon non genré.
Article 2.2 : Assurer le principe d’égalité de traitement des candidatures
Tous les postes de Leach International Europe sont ouverts aux femmes comme aux hommes, sans distinction d’âge, d’état de santé, de handicap, d’origine sociale et ethnique, d’appartenance syndicale, d’orientation sexuelle…
L’entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour l’ensemble des candidats. Le recrutement est fondé sur des critères objectifs portant sur l’adéquation entre le profil du candidat (formation, compétences, expérience professionnelle) et les exigences du poste.
L’entreprise garantit également que le processus de recrutement s’appuie sur des outils et process objectifs (entretiens de motivation, évaluation des potentiels, mises en situation, tests d’aptitudes …).
Article 2.3 : Sensibiliser les acteurs du recrutement au recrutement inclusif
L’entreprise veillera à favoriser la prise de conscience, par l’ensemble des intervenants lors d’un recrutement (service Ressources Humaines, managers, partenaires extérieurs tels que les cabinets de recrutement ou agences de travail temporaires), de l’égalité de traitement afin de donner la même chance aux talents de tous horizons.
L’entreprise s’engage à favoriser la représentation de la diversité lors de la présélection des candidatures en :
Diversifiant les sources de recrutement pour s’ouvrir à tous les candidats,
Evaluant les seules compétences requises,
Assurant une égalité de traitement de tous les candidats,
Sollicitant des cabinets de recrutements permettant de favoriser l’insertion de personnes en situation de handicap.
Article 2.4. : Développer les partenariats avec les écoles L’entreprise constate des déséquilibres de mixité présents dans une majorité de métiers. Ces déséquilibres résultent notamment de déséquilibres des candidatures qui trouvent leur origine dans l’orientation scolaire.
L’entreprise souhaite développer les relations avec les établissements scolaires, universitaires et écoles d’ingénieurs ou de commerce en développant les interventions (forums d’emplois).
Ces partenariats permettront de communiquer sur nos métiers afin d’élargir les sources de recrutement et les candidatures en vue d’obtenir une plus grande mixité sur nos métiers. (Alternance, jeunes diplômés, associations d’anciens élèves...) et ainsi obtenir des candidatures de femmes dans les métiers sous-représentées par les femmes et des candidatures d’hommes dans les métiers sous-représentées par les hommes.
Article 2.5 : Objectifs et actions du domaine RECRUTEMENT
Veiller à la neutralité du processus de recrutement
Rédiger un guide de recrutement à destination de l’ensemble des managers
Publier toutes les offres de recrutement en interne afin de favoriser les mobilités des genres sous-représentés sur les postes
Augmenter les relations avec les écoles et les interventions permettant d’attirer des jeunes talents pour obtenir des candidatures de femmes dans les métiers sous-représentées par les femmes et des candidatures d’hommes dans les métiers sous-représentées par les hommes
Article 2.6 : Indicateurs de suivi du domaine RECRUTEMENT
Nombre de guide de recrutement diffusé auprès des managers
Répartition des recrutement CDI par catégorie et par genre sur l’année N-1
Répartition des recrutement CDD par catégorie et par genre sur l’année N-1
Nombre d’interventions auprès d’établissements scolaires
ARTICLE 3 – DOMAINE D’ACTION 2 : REMUNERATION
La détermination de la rémunération à l’embauche et l’évolution de la rémunération tout au long de la carrière doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, son expérience professionnelle, sa formation, son ancienneté, son niveau de responsabilité, son implication et sa contribution aux résultats obtenus. Article 3.1 : Assurer l’égalité salariale à l’embauche
Lors des recrutements, le service ressources humaines veille tout particulièrement au respect du principe d’égalité salariale.
Article 3.2 : Garantir l’égalité salariale au cours de la vie professionnelle
Le service ressources humaines s’assure qu’il n’y a pas de différenciation de salaire fondée sur le genre, pour une même fonction, avec un degré de responsabilité similaire et à performance égale.
Le système de rémunération repose sur des critères identiques pour l’ensemble des collaborateurs, et ce quel que soit leur ancienneté. Il s’appuie sur l’appréciation du manager sur la tenue de son poste, en visant en particulier trois critères qui sont : les compétences, la contribution et l’implication.
Les salariés à temps partiel bénéficient du même dispositif de rémunération à proportion de leur temps de travail contractuel.
Le service ressources humaines effectue chaque année une comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes selon la classification des postes et s’engage à réaliser chaque année une veille spécifique à l’occasion des campagnes annuelles de rémunérations.
Article 3.3 : Garantir l’équité de la gestion de la rémunération en neutralisant l’impact de certains congés L’entreprise veille, à performance égale, à la non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés absents notamment pour congé maternité, paternité, adoption, congé sabbatique, congé de transition professionnelle, congé de proche aidant, création ou reprise d’activité.
Dans le cadre des NAO, et, pour les collaborateurs non éligibles aux évaluations de performance (pour chaque année concernée), au-delà de l’augmentation générale, l’entreprise souhaite garantir au minima, le cas échéant, l’augmentation individuelle associée à la performance conforme pour chaque personne de retour de congé pour congé maternité, paternité, adoption, congé sabbatique, congé de transition professionnelle, congé de proche aidant, création ou reprise d’activité.
Article 3.4 : Objectifs et actions du domaine REMUNERATION
Assurer l’égalité salariale à l’embauche, quel que soit le genre, à compétences et expériences équivalentes
Garantir le principe d’égalité salariale tout au long de la vie professionnelle
Garantir l’équité de la gestion de la rémunération en neutralisant l’impact de certains congés : maternité, paternité, adoption, congé sabbatique, congé de transition professionnelle, congé de proche aidant, création ou reprise d’activité.
Article 3.5 : Indicateurs de suivi du domaine REMUNERATION
Salaire médian par groupe d’emploi et par genre sur l’année N-1
Ecart entre le salaire médian par groupe d’emploi et par genre sur l’année N-1
ARTICLE 4 – DOMAINE D’ACTION 3 : FORMATION PROFESSIONNELLE, PROMOTION ET DEROULEMENT DE CARRIERES
La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l'entreprise et l'ensemble des salariés.
Article 4.1 : Formation professionnelle Article 4.1.1 : L'égal accès à la formation professionnelle
L’entreprise entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes par catégorie professionnelle. C'est ainsi qu'il conviendra de vérifier chaque année, sur la base des éléments figurant dans le rapport annuel sur la formation professionnelle, que l'accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu'il s'agisse d'analyser le pourcentage de salariés formés ou le nombre moyen d'heures de formation par catégorie professionnelle. Article 4.1.2. : Organisation et aménagement des formations
Afin que l'accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d'organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l'entreprise.
Ainsi, devront être évitées dans la mesure du possible les formations nécessitant des déplacements.
Le Service ressources humaines devra ainsi dans la mesure du possible, organiser les formations localement et veiller à ce que le temps consacré à la formation corresponde le plus possible au temps de travail.
Pour renforcer cette démarche, et l'anticiper, les salariés concernés par des formations, notamment les mères et pères de famille, devront, le plus en amont possible, prévenir le service ressources humaines de leurs contraintes familiales afin que, le cas échéant, des aménagements puissent être apportés à l'organisation des sessions de formation.
ARTICLE 4.2 : Promotion et déroulement de carrières L'évolution de carrière et les promotions sont, en règle générale, les vecteurs les plus significatifs de discrimination. Cette situation résulte de facteurs historiques et culturels, de l'impact des absences de longue durée que subissent plus fréquemment les mères de famille et de la persistance de préjugés et de stéréotypes de genre.
Si les causes ne sont pas nécessairement imputables à l'entreprise (interruptions de carrières dans le cadre d'une maternité, travail à temps partiel, contraintes familiales plus fortes, facteurs historiques et culturels, ...), il n'en demeure pas moins indispensable de réaffirmer la nécessité de permettre à tous les salarié(e)s de bénéficier de l'évolution de carrière qu'il(elle) mérite.
Article 4.2.1 : Atténuer les effets négatifs des suspensions de contrat de longue durée sur l'évolution de la carrière
Il peut être analysé que les absences de longue durée liées notamment à la prise d'un congé maternité ou d'adoption, ou au départ en congé parental, peuvent avoir des effets négatifs sur l'évolution de carrière, particulièrement celle des femmes.
Au retour d'un congé maternité, d'adoption ou du congé parental, le salarié concerné sera reçu en entretien. Cela lui permettra de confirmer les orientations professionnelles définies avant son départ ou, au contraire, de les modifier.
Un point particulier sera fait sur l'évaluation des compétences et leur évolution afin que, le cas échéant, si le salarié s'est vu proposer un nouveau poste à son retour ou si ses missions ont été modifiées suite à des mutations notamment d'ordre technique ou technologique, des actions de formation ou de développement puissent lui être proposées.
Article 4.2.2 : Garantir la mixité dans la promotion professionnelle
L’entreprise rappelle que les postes disponibles sont proposés sans distinction de genre, et au regard des seuls critères professionnels requis pour l’exercice de ces postes. En outre les critères d’évaluation et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et les hommes quel que soit l’âge et l’état de santé, ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de la contribution et de l’implication.
L’entreprise s’engage à ce que l’exercice d’un temps partiel ne puisse en aucune façon constituer, pour son titulaire, un obstacle ou un facteur susceptible de le pénaliser dans son évolution professionnelle et salariale.
L’entreprise s’engage également à sensibiliser les managers, avant la campagne d’entretiens annuels et professionnels, sur le fait que les postes à responsabilité doivent être accessibles à tous y compris aux collaborateurs, et notamment les femmes, qui travaillent à temps partiel ou qui ont des contraintes familiales. Article 4.3 : Objectifs et actions du domaine FORMATION, PROMOTION ET DEROULEMENT DE CARRIERES
Assurer l’égalité à l’accès à la formation professionnelle, quel que soit le genre
Garantir la promotion et le déroulement de carrières, quel que soit le genre
Article 4.4 : Indicateurs de suivi du domaine FORMATION, PROMOTION ET DEROULEMENT DE CARRIERES
Taux d'accès à la formation pour les femmes et les hommes par catégorie professionnelle
Nombre moyen d'heures de formation suivies par les femmes et les hommes par catégorie professionnelle
Taux de changement de poste par genre et par catégorie
ARTICLE 5 – DOMAINE D’ACTION 4 : CLASSIFICATION
A la suite à la mise en place de la convention collective nationale de la métallurgie au 1er janvier 2024, la cotation de chaque emploi est réalisée à partir de la fiche descriptive de cet emploi.
La cotation de l’emploi résulte de l’addition des degrés à chacun des six critères suivants :
Complexité de l’activité
Connaissances
Autonomie
Contribution
Encadrement-Coopération
Communication
L’entreprise veille à la rédaction des fiches descriptives d’emploi, notamment sur les choix des intitulés, des contenus et de la terminologie, de manière à lutter contre les stéréotypes. Les fiches descriptives d’emploi seront rédigées de façon non genré.
La Direction souhaite mettre en avant l’importance qu’elle accorde à l’expérience acquise au travers des différentes expériences professionnelles pour chacun/chacune des collaborateurs/collaboratrices, au-delà du diplôme qui recouvre une plus grande importance lors d’une première embauche.
Article 5.1 : Objectifs et actions du domaine CLASSIFICATION
Affecter la cotation du poste quel que soit le genre du /de la salarié(e)
Article 5.2 : Indicateurs de suivi du domaine CLASSIFICATION
Egalité de classification pour une même fiche descriptive d’emploi
ARTICLE 6 – DOMAINE D’ACTION 5 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est source d’épanouissement et de performance, l’entreprise souhaite poursuivre sa politique en ce sens et développer des solutions permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle, dans le respect de l’égalité femmes - hommes. Article 6.1 : Garantir des dispositions améliorées relatives à la parentalité Avant son départ en congé maternité ou en congé d’adoption ou en congé parental ou en congé paternité, un entretien sera proposé au ou à la salarié(e) par le service ressources humaines afin d’échanger sur les modalités de ces différents types de congés, et par le manager afin d’organiser le départ en congé et évoquer les conditions de la reprise ultérieure d’activités.
Au cours de l’entretien mené par le manager seront notamment abordés les points suivants :
la date de début du congé
la prise des congés payés acquis ;
les modalités à mettre en place pour assurer le passage de consignes au salarié assurant le remplacement durant l’absence envisagée ;
la date présumée du retour dans l’Entreprise ;
les souhaits éventuels du ou de la salarié(e) à son retour dans l’Entreprise (reprise à temps plein ou temps partiel…).
Il est précisé que cet entretien sera proposé aux deux parents (mère et père ainsi que, le cas échéant, le ou la conjoint(e) salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle).
Au retour du ou de la salarié(e) de congé maternité ou de congé d’adoption ou de congé parental total ou à temps partiel, un entretien lui sera proposé par son manager afin de définir les conditions de sa reprise d’activités et examiner les éventuels besoins d’accompagnement spécifique ou de formation du ou de la salarié(e), notamment en cas de changement de techniques ou de nouvelles méthodes de travail et ses souhaits éventuels d’évolution.
Dans l’hypothèse où l’entretien individuel n’aurait pas pu se tenir avant le départ, ce moment d’échange pourra également être l’occasion d’évoquer le bilan de l’année écoulée ainsi que les objectifs à venir. Le service ressources humaines veillera à la réalisation par le manager de l’entretien des salariés lors de leur retour de congé (maternité, adoption, parental, sabbatique...).
Article 6.2 : Garantir des dispositions améliorées relatives au congé paternité L’entreprise s’engage à verser une indemnité complémentaire aux indemnités de la Sécurité Sociale lors de la prise d’un congé paternité pour le salarié ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de l’arrêt de travail pour paternité. Cette rémunération doit permettre de maintenir intégralement le salaire de base de nos collaborateurs pendant la durée du congé paternité. Article 6.3 : Communiquer sur les différents dispositifs de congés existants
L’entreprise s’engage à informer l’ensemble des salariés sur les différents dispositifs existants : congé maternité, congé paternité, congé sabbatique, congé pour raisons familiales, congé parental d’éducation, congé d’adoption, congé pour engagement associatif… Le service ressources humaines rédigera et communiquera via les différents canaux de communication interne (panneaux d’affichage, Sharepoint…) un guide à disposition des managers sur les différents congés et dispositifs existants dont peut bénéficier l’ensemble des salariés.
Article 6.4 : Objectifs et actions du domaine ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
Rédiger et diffuser un guide d’information sur les différents congés (congé parental, sabbatique …)
Réaliser les entretiens avant le départ et au retour du collaborateur / de la collaboratrice
Article 6.5 : Indicateurs de suivi du domaine ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONELLE
Nombre de congés maternités / paternité / parental sur l’année N-1
Nombre de CTP / sabbatique demandés vs accordés
Nombre de salariés par genre à temps partiels par CSP sur l’année N-1
ARTICLE 7 : MODALITÉS DE SUIVI DU PRESENT ACCORD
Des indicateurs de suivi par année civile sont mis en place afin de mesurer concrètement les niveaux de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le suivi de ces indicateurs sera présenté aux élus lors du CSE Central avant le 1er juillet.
ARTICLE 8 : DISPOSITIONS FINALES
8.1 : Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.
ll entrera en vigueur au 16 décembre 2024 sous réserve de l’accomplissement des formalités de publicité et de dépôt prévu par l’article 8.3 du présent accord.
8.2 : Clause de révision
Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant, conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise.
Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il deviendra opposable, dès son dépôt, à la Société ainsi qu’à l’ensemble des salariés de la Société.
L’avenant pourra également être dénoncé selon les règles de droit commun, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. En cas de modification législative, réglementaire ou conventionnelle affectant l’une des dispositions du présent avenant, la Direction réunira, dans les 3 mois suivant la parution du journal officiel, les organisations syndicales afin d’examiner les conséquences du présent avenant et la nécessité éventuelle d’en adapter les dispositions. 8.3 : Formalités de dépôt et publicité de l’accord
L’existence du présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage. Il sera par ailleurs publié sur l’intranet de la Société.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail.
Il sera déposé, à l’initiative de la Société, conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.
Enfin, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à SARRALBE, le 28 novembre 2024, en 5 exemplaires originaux.
La société LEACH INTERNATIONAL EUROPE,
Monsieur , Président
CFTC, représentée par Monsieur CFE-CGC, représentée par Monsieur
