ACCORD PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Périmètre : XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
left
ENTRE-LES SOUSSIGNES
XXXXXXXXXX, société par actions simplifiée dont l’établissement est situé 19, Boulevard de la chanterie 49124 St Barthélémy d’Anjou, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Angers sous le numéro 904 683 471 00026, représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, Directeur Régional XXXXXXXXXXXXet XXXXXXXXXXXX France dûment habilité à signer les présentes,
(ci-après désignée la "
Société"),
D'UNE PART,
ET
M XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX délégué syndical désigné par l’organisation syndicale SUD Industrie 44/49 par lettre en date du14.11.2025.
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Le groupe XXXXXXXXXX, leader mondial de la sous-traitance de missions de services pour l’industrie, a choisi de s’implanter en France et a choisi Saint Barthélémy d’Anjou pour créer son premier bureau régional. Elle compte actuellement 42 salariés sur l’établissement de St Barthélémy d’Anjou. La société applique la convention collective nationale « Assainissement et maintenance industrielle » en date du 21 mai 2002. La société XXXXXXXXXX a vu, depuis sa création, ses effectifs évoluer et a étoffé sa palette de métiers, tout en ayant conscience que ses talents individuels et collectifs participent pleinement à la pérennité et à la réputation de l’entreprise. Pour la Direction, chaque salarié est essentiel à la bonne marche de ses activités, et la Direction sait combien la richesse de cette entreprise se mesure à la valeur des femmes et des hommes qui y travaillent. Dans le cadre de cette création et de développement fulgurant, la société souhaite structurer sa politique sociale de l’entreprise. Un des premiers constats réalisés concerne la technique d’aménagement du temps de travail. La durée du travail n’est régie par aucun accord d’entreprise mais deux notes RH ont été mises en place le 11 octobre 2023 pour fixer un cadre juridique aux pratiques actuelles. Par courrier en date du 13 novembre 2025, la Délégation Syndicale a sollicité l’ouverture d’une négociation sur le thème du temps de travail. Ce sont les raisons qui ont amené la Direction à réfléchir sur une nouvelle organisation qui serait plus en adéquation avec l’activité. Pour autant, la durée du travail varie au gré de l’activité de la société dictée par les contraintes des clients et les salariés peuvent être amenés à accomplir des heures au-delà de la durée collective du travail. Il est nécessaire de s’adapter à cette variation de l’activité. La Direction a donc souhaité mettre en place une technique d’aménagement de la durée du travail sur l’année pour adapter l’horaire de travail aux variations de la charge de travail afin de pouvoir rester compétitif sur le marché, en étant disponible et réactif, et par voie de conséquence de maintenir voire développer l’emploi. C’est dans ce contexte que la société a réfléchi à instaurer cette organisation tout en sécurisant la durée du travail sans bousculer le climat social de l’entreprise ni créer de bouleversement en respectant une valeur forte : l’équité entre les salariés. Elle a ainsi décidé de se lancer dans une démarche de progrès RH en mettant à plat sa durée du travail actuelle, et ce dans la lignée des dernières réformes législatives, afin de :
Trouver un point d’équilibre entre performance économique, adaptation au contexte concurrentiel et aspirations des salariés,
Gagner en souplesse et en compétitivité dans le strict respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chacune et de chacun,
S’adapter aux évolutions sociétales,
Tendre vers une meilleure flexibilité des horaires,
Améliorer la qualité de vie au travail,
Et ainsi fidéliser les collaborateurs et attirer de nouveaux talents.
La direction a donc décidé de mener une réflexion approfondie sur l’adéquation de ses modes actuels d’aménagement du temps, au regard de ses contraintes organisationnelles, liées aux conditions et aux nécessités particulières de son activité. Lors de la négociation de l’accord, les parties ont manifesté le souhait de développer les objectifs suivants :
améliorer la compétitivité en optimisant l’organisation du travail afin de répondre à la demande des clients et ainsi d’être plus flexible et réactif ce qui suppose de pouvoir moduler le temps de travail sur l’année pour tout le personnel,
continuer à répondre aux souhaits des salariés de bénéficier de repos et leur permettre de mieux articuler leur vie professionnelle avec la vie familiale.
Le présent accord a donc pour objet de fixer les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la répartition de la durée du travail au sein de l’entreprise sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. La société, étant dotée d’un délégué syndical, la Direction a engagé une négociation avec lui au cours de 7 réunions (18 novembre 2025, 1er, 15 et 23 décembre 2025, 06, 09 et 12 janvier 2026). C’est dans ce contexte que se présente cet accord.
TITRE 1 : DISPOSITIONS LIMINAIRES
CADRE JURIDIQUE DU PRESENT ACCORD
Le présent accord d’établissement a été conclu en application de l’article L. 2232-23 du Code du travail et des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du même code.
OBJET
Il a pour objet de permettre à l’établissement :
d’organiser pour l’ensemble du personnel, à l’exception des cadres relevant d’une convention de forfait en jours et en heures sur l’année et des cadres dirigeants, la répartition de la durée du travail sur une période annuelle conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail (Titre 2),
de réaffirmer les règles en matière de principes généraux relatifs à l’organisation de la durée du travail (Titre 3),
de fixer les dispositions spécifiques au temps partiel annualisé (Titre 4).
PRIMAUTE DU PRESENT ACCORD POUR L’AVENIR
Le présent accord se substitue de plein droit :
à l’ensemble des dispositions de la convention collective nationale « Assainissement et maintenance industrielle » en date du 21 mai 2002,
aux notes RH actuellement en vigueur et relatives à la durée du travail :
note RH du 11 octobre 2023 sur le décompte du temps de travail et heures supplémentaires pour les salariés occupant des fonctions administratives dont l’horaire hebdomadaire de travail est de 37 heures
note RH du 11 octobre 2023 sur le décompte du temps de travail et heures supplémentaires pour le personnel de production dont l’horaire hebdomadaire de travail est de 37 heures
à l’usage pour les salariés travaillant en équipe qui consistait à considérer la pause de 20 minutes due en cas de travail pendant 6 heures consécutives (article L3121-16 du Code du travail) comme du temps de travail effectif.
TITRE 2
DISPOSITIONS COMMUNES
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’établissement de Saint Barthélémy d’Anjou lié par un contrat de travail à durée indéterminée. Cet accord est également applicable aux salariés en contrat de travail à durée déterminée sous réserve que la durée de leur contrat de travail permette effectivement la mise en œuvre de cette variation des horaires de travail. L’accord d’établissement n’est pas applicable aux salariés intérimaires. Ainsi, ils seront soumis :
soit à l’horaire collectif de la période concernée (période forte ou basse) et se verront appliquer le régime des heures supplémentaires pour les heures excédant 35 heures,
soit à la durée légale du travail à savoir 35 heures hebdomadaire sans tenir compte de la période haute ou basse.
La Direction pourra appliquer le présent accord aux contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation sous réserve que la durée de leur contrat de travail permette effectivement la mise en œuvre de cette variation des horaires de travail. Sont toutefois exclus :
Les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’établissement,
Les salariés relevant d’une convention individuelle en forfait jours en application de l’accord d’entreprise conclu le 31 octobre 2023 sur la mise en place du forfait annuel en jours,
Les stagiaires,
Les salariés à temps partiel relevant du droit commun, mais il est précisé que le présent accord prévoit le temps partiel annualisé. La Direction aura ainsi le choix entre le temps partiel de droit commun et le temps partiel annualisé. L’accord du salarié sera requis et matérialisé à l’embauche dans le contrat de travail ou par avenant en cours d’embauche,
Les salariés qui seraient placés, de manière provisoire, en temps partiel thérapeutique par le médecin traitant et le médecin du travail pour des raisons médicales.
TITRE 3
AMENAGEMENT ET REPARTITION
DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE
La Direction de l’établissement de St Barthélémy d’Anjou a décidé par le présent accord d’organiser
la durée du travail sur l’année.
Il est précisé que l’établissement pourrait ultérieurement recourir à tout autre mode d’organisation prévu par le Code du travail ne nécessitant pas la conclusion d’un accord d’établissement (par exemple par la conclusion de forfaits hebdomadaires ou mensuels en heures).
PERIODE DE REFERENCE
La période de décompte de la durée du travail commence
le 1er septembre de l’année N pour se terminer le 31 août de l’année N+1.
Pour les salariés embauchés en cours de période, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les salariés quittant l’établissement en cours de période, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Sous-Titre 1
Modalités d’aménagement et d’organisation de la répartition
de la durée du travail sur l’année
REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE
Les parties ont convenu d’organiser la répartition de la durée du travail sur l’année conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail.
6.1Répartition de la durée du travail sur l’année
L’activité étant très fluctuante, l’établissement a décidé de décompter la durée du travail sur l’année avec une alternance de périodes de forte et de faible activité. Il est rappelé également que
la durée collective du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.
La répartition de la durée du travail sur l’année n’a pas vocation à modifier la durée collective du travail. En revanche, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le temps de travail des salariés relevant du présent accord sera effectué selon des
alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur un an le nombre d’heures de travail n’excède pas les dispositions légales en vigueur de 1.607 heures (incluant la journée de solidarité).
La durée annuelle de 1.607 heures s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’établissement, à des droits complets en matière de congés payés légaux, ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux. Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité des droits à congés payés, le plafond de 1.607 heures est augmenté à due concurrence du nombre d’heures travaillées correspondant au nombre de jours de congés légaux non acquis. A l’inverse, pour les salariés bénéficiant de congés payés supplémentaires pour ancienneté, le plafond de 1.607 heures est réduit à due concurrence du nombre de congés payés, étant précisé que la valorisation du jour de congé payé est fixée à 7 heures. La répartition de la durée du travail respecte les dispositions d’ordre public social régissant les durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire) et les temps de repos (quotidien et hebdomadaire). A ce titre, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23 du code du travail, les plannings de modulation seront établis de telle sorte que la durée moyenne hebdomadaire de travail d’un salarié à temps complet calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne puisse excéder 46 heures. L’amplitude de variation des horaires de travail sera plafonnée à 48 heures de travail dans la semaine pour la période de forte activité et à 0 heure de travail pour la période de faible activité. L’application de la modulation du temps de travail pourra conduire à la répartition de la durée du travail sur 6 jours au cours d’une semaine, et ce sans contrepartie. Néanmoins, cette répartition sur 6 jours a vocation à être très exceptionnelle et le recours au travail du samedi se fera dans un premier temps sur la base du volontariat et bénéficiera d’un traitement différent puisque les heures effectuées le samedi seront rémunérées sur le mois réalisé et non en fin d’année, et ce pour répondre à la demande des salariés. Il a enfin été convenu que lorsque la durée hebdomadaire de travail sera inférieure à la durée légale, la Direction s’efforcera d’organiser les horaires de travail du personnel concerné de manière à dégager une ou plusieurs journée(s) ou demi-journée(s) de repos sur la semaine. Il est précisé que l’activité de l’établissement impose de suivre l’organisation et le rythme de travail des clients. Aussi, l’établissement pourrait être, dans cette hypothèse, amenée à travailler le dimanche ou par équipe de suppléance.
6.2Horaires hebdomadaires
La mise en œuvre effective de cet aménagement de la durée du travail suppose que les salariés soient informés par tout moyen des horaires au sein de chaque unité de travail. Pour répondre à la demande du personnel de bénéficier d'un horizon suffisamment long de connaissance des horaires de travail programmés, les plannings de durée et d'horaires de travail prévisionnels seront établis le plus en amont possible.
6.3Respect des horaires hebdomadaires
Il est rappelé que le respect de l'horaire est obligatoire pour tout le personnel. Nul, de sa propre initiative, ne peut le modifier. Chaque salarié doit se trouver sur son lieu de travail aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail. Il est interdit de commencer un travail après l'heure et de le terminer avant l'heure, sans l'accord du responsable hiérarchique. Le travail effectif doit être poursuivi jusqu'à l'heure fixée pour la fin du travail. Tout retard ou départ anticipée doit être signalé et justifié dans la journée. La Direction a mis en place un système de contrôle du respect des heures, précisé ci-après, de prise et de fin de travail. L'ensemble du personnel devra s'y conformer.
6.4Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
Les variations d’activité liées, d’une part, aux fluctuations de l’activité des clients et d’autre part, aux exigences des clients en matière de délai peuvent entraîner une modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. Conformément à l’article L. 3121-42 du Code du travail, dans la répartition de leur durée du travail, les salariés seront informés dans un délai raisonnable, à savoir au moins sept jours calendaires à l’avance de tout changement, et ce pour leur permettre de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai peut, exceptionnellement être réduit à 48 heures voire 24 heures en cas de circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’établissement. Il peut s'agir :
d'une carence de personnel imprévisible (maladie, décès par exemple),
d'un surcroit ou baisse ponctuel d'activité,
ou de tout autre évènement non prévisible : fermeture, grève ou activité partielle sur le site d’intervention.
L'information des salariés se fera oralement lorsque l'urgence le justifie, confirmé par voie d’affichage.
CONTROLE ET SUIVI DE LA DUREE DU TRAVAIL EN HEURES
7.1Modalité du contrôle
Les salariés de l’établissement devront strictement appliquer les modalités de contrôle de leur temps de travail, définies par l’établissement, qui présentent un caractère obligatoire. Un système de contrôle du temps de travail effectif plus précis va être mis en place. Il se fera par l’intermédiaire d’un système d’auto-déclaration (dans l’attente éventuelle de la mise en place d’un système de gestion des temps) pour décompter quotidiennement et enregistrer de manière automatique, des heures de début et fin de chaque période de travail. Ce relevé d'heures permettra à la Direction d'établir, chaque année, un compteur d'heures pour chaque salarié concerné. Ce compteur, ouvert au nom de chaque salarié, aura pour but de comptabiliser les heures effectivement travaillées, le nombre d'heures payées, les absences indemnisées autorisées, les congés payés pris ainsi que le décompte des heures non effectuées mais payées. Ce compte est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période annuelle. Ce décompte est remis chaque mois aux salariés.
7.2Gestion des compteurs en cours de période de référence
Il est rappelé que l'aménagement du temps de travail sur l'année permet d'instaurer une variabilité des horaires en fonction des besoins de l'activité. Ainsi, en fonction de l'activité ou des plannings, les salariés peuvent en cours de période avoir un compteur d'heures excédentaires (situation dénommée « compteur positif » : réalisation d'heures au-delà de 35 heures hebdomadaires en moyenne) ou un compteur d’heures déficitaires (situation dénommée « compteur négatif » : réalisation de moins de 35 heures hebdomadaires en moyenne). Par principe, l’établissement fait varier les compteurs des salariés en fonction des besoins de l'activité en respectant le délai de prévenance. Dans un souci de qualité de vie au travail, les salariés pourront choisir d'utiliser des heures positives pour se constituer un temps de repos en cours de période, dans la limite de 20% des heures excédentaires enregistrées au compteur, et ce dans le respect des modalités définies ci-après. Le collaborateur pourra demander à bénéficier d’heures non travaillées ou de jours de repos (une journée représentant 7 heures, sauf planning différent). Il devra adresser sa demande sept jours calendaires avant la date envisagée, ramené à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles. La direction devra répondre dans un délai de trois jours calendaires. L'absence de réponse vaudra refus. Si l'organisation de l'activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, le salarié peut proposer une autre date à la direction. Inversement, en cas d'heures déficitaires (situation dénommée « compteur négatif »), la direction pourra imposer des heures de travail.
7.3Régularisation en fin de période annuelle
L’établissement arrêtera également chaque compte individuel d'heures à l'issue de la période annuelle, soit le 31 août de chaque année (sauf en cas de départ du salarié avant cette date). Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître des heures excédentaires, il sera fait application des dispositions de l’article 22 du présent accord. En fin de période de référence, si le compteur d'heures des salariés est déficitaire, le salarié ayant travaillé moins que sa rémunération perçue, une régularisation sera effectuée sur la paie des mois de la période suivante, si et seulement si, la responsabilité de ce déficit est imputable au salarié Pour les salariés bénéficiant d’un an d’ancienneté, l’employeur pourra autoriser le salarié à rattraper les heures sur la période de référence N+1.
CONDITION DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
8.1Absences rémunérées ou indemnisées
Les absences rémunérées ou indemnisées (donc assimilées à du temps de travail effectif), telles que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Ainsi, en cas de période non travaillée, les compteurs seront crédités pour la valeur de la durée moyenne du travail soit 7 h par jour et indemnisées conformément aux dispositions applicables en fonction de la nature de l'absence.
8.2Absences non rémunérées
Pour lutter contre l’absentéisme des salariés, les absences ni autorisées ni justifiées feront l’objet :
sur le plan de la rémunération, d’une retenue sur salaire sur le mois de l’absence, et ce à concurrence de la durée moyenne de 35 heures (soit 7 heures pour une journée d’absence),
sur le plan du compteur d’heures, la durée d’absence sera créditée à concurrence de la durée moyenne de 35 heures (soit 7 heures pour une journée d’absence) pour éviter qu’il soit sur pénalisé.
La Direction se réserve la possibilité d’appliquer cette règle sur les retards.
EMBAUCHE ET RUPTURE DE CONTRAT
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur dans l’établissement. En fin de période, il est procédé à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire collectif applicable au salarié. En cas de départ d’un salarié en contrat à durée indéterminée en cours de période annuelle, les règles applicables sont les suivantes :
S'il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire majoré, en cas d'heures supplémentaires (situation d’un compteur d’heures excédentaires)
Inversement, s'il apparait que le salarié n’a pas accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé il pourra être opéré une retenue sur le salaire ou sur les sommes dues au salarié (situation d’un compteur d’heures déficitaire).
LISSAGE DE LA REMUNERATION
Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière et en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement réalisée au cours du mois considéré et lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures par semaine. En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’établissement, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
ACTIVITE PARTIELLE
S'il apparaît au vu des plannings communiqués par les clients que les périodes basses ne pourront pas être compensées sur la période de référence, la Direction pourra déposer une demande d'indemnisation au titre de l'activité partielle, et ce tant en début de période qu’en cours de période. Toutefois, la Direction recherchera tous les moyens possibles pour limiter le recours à l'activité partielle et se réserve le droit d’organiser par exemple des activités de maintenance, formation interne/externe. Les représentants du personnel, le cas échéant, seront informés et consultés au préalable de tout recours à l'activité partielle.
Sous-Titre 2
Dispositions spécifiques aux salariés travaillant en équipe
Dans le cadre du marché toujours plus concurrentiel et exigeant, il est essentiel, pour rester compétitif, de pouvoir se démarquer en faisant preuve de réactivité et de disponibilité. En effet, compte tenu des délais parfois imposés par les clients de nos clients, certaines demandes nécessitent un travail plus intense et nécessite de se caler sur l’organisation du notre client pour satisfaire leur client, de travailler selon le même rythme afin de rester opérationnelle en toutes circonstances. Afin de pouvoir faire face aux besoins spécifiques des clients de l’établissement, et ainsi optimiser son développement et ses emplois, elle a donc besoin d’une certaine souplesse pour organiser le temps de travail, dans le respect de la vie personnelle de ses salariés. Compte tenu des contraintes de nos clients, certains services sont organisés en équipes successives. Cette organisation de travail s’inscrit dans le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année.
DEFINITION JURIDIQUE
L’organisation du travail en équipes permet de faire travailler plusieurs groupes de salariés qui se succèdent sur les mêmes postes. Il peut s’agir de travail en équipes successives ou du travail par relais ou du travail par roulement avec ou sans chevauchement.
CONDITIONS DE RECOURS
Les contraintes de fonctionnement de certains services impliquent l’organisation du travail en équipes afin de permettre de répondre aux impératifs de ces services liés au niveau des commandes. Une équipe de travail est constituée d’un ou plusieurs salariés qui travaillent selon le même horaire collectif de référence.
SALARIES CONCERNES
Les salariés concernés sont les salariés en production et/ou l’administratif Opérationnel. Ce travail en équipe se traduira en pratique par une succession de deux ou trois salariés sur un même poste (2x8) au cours d’une même journée. En effet, le travail s’organisera en discontinu (qui comporte un arrêt la nuit et en fin de semaine) c’est-à-dire en 2x8 avec constitution de deux équipes Le travail organisé en équipe discontinue s'étend sur une amplitude hebdomadaire de 5 ou 6 jours.
MISE EN ŒUVRE DU TRAVAIL EN EQUIPES SUCCESSIVES
La Direction pourra après information et consultation des représentants du personnel, le cas échéant, fixer des horaires de travail par équipe dans le cadre de l’organisation du travail sur l’année. Dans le cadre de cette information et consultation, la Direction prendra le soin d’expliquer le contexte, les enjeux et les résultats attendus de la mise en œuvre du travail en équipes, la durée prévisible de cet aménagement, le nombre et le statut des salariés concernés. Les salariés seront informés de la mise en œuvre du dispositif dans le cadre des planning affichés. Ce planning précisera également la composition nominative de chaque équipe. L’inspection du travail sera également informée de la mise en œuvre de ce dispositif par le biais de la transmission du planning.
FONCTIONNEMENT DU TRAVAIL EN EQUIPES SUCCESSIVES
Les équipes seront organisées par alternance sur les tranches horaire de matinée et d’après-midi suivant un planning établi à partir des plannings des clients. En effet, l’organisation du temps de travail est dictée par l’organisation des clients de l’établissement. C’est notamment pour permettre aux salariés travaillant en équipe de bénéficier également d’une souplesse dans l’organisation du temps de travail qu’il a été convenu de faire une application de l’annualisation du temps de travail dans le présent accord.
TEMPS DE PAUSE
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause. La durée de la pause ou des interruptions du travail ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes. Ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré. Ces pauses ont pour objet de permettre au salarié de se reposer, de se restaurer, de vaquer à ses occupations personnelles. Pour répondre à cette finalité, la pause devra être prise avant que cette durée de 6 heures soit entièrement écoulée. A défaut, le salarié ne pourra s’en prévaloir. Il est rappelé que le temps pris pour fumer sur les zones prévues à cet effet, sera obligatoirement pris sur le temps de pause et dans la limite de ce dernier.
TITRE 4
PRINCIPES GENERAUX RELATIFS A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
DUREE CONTRACTUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le contrat de travail fixe la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif convenue entre les parties. Pour l’ensemble des salariés, la durée collective du travail est fixée à 35h pour les salariés à temps complet, et à une durée hebdomadaire en tout état de cause inférieure à la durée légale du travail (35 heures hebdomadaire) pour les salariés à temps partiel. Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail). Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif :
les temps consacrés au repas,
le temps de pause.
Il est enfin rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.
DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL
La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Cette durée pourra être dépassée, sans délai de prévenance, en cas d’urgence et en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l’établissement, dans la limite d’une durée maximale quotidienne de 12 heures. La durée maximale hebdomadaire est limitée à 46 heures en moyenne par semaine sur une consécutives période de 12 semaines et ne peut excéder 48 heures sur une semaine. Au final, les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :
durée maximale quotidienne de travail : 10 heures, voire 12 heures sur justification : absentéisme exceptionnel au sein du service, commande exceptionnelle d’un client, retard dans la production, crise sanitaire ;
périodes hautes : durée maximale de travail supérieure à 35 heures et pouvant aller jusqu'à 48 heures ;
périodes basses : durée minimale de travail possible au cours d'une semaine travaillée inférieure à 35 heures et jusqu'à zéro heure.
REPOS QUOTIDIEN
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives. L'amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d'une même période de 24 heures. Elle est au maximum de 13 heures.
REPOS HEBDOMADAIRE
Conformément à l'article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le jour de repos hebdomadaire est fixé le dimanche.
HEURES SUPPLEMENTAIRES
22.1.Accomplissement d’heures supplémentaires
Les salariés pourront être amenés à effectuer,
sur demande de l’employeur, des heures supplémentaires sur tous les jours ouvrables de la semaine.
Dans un souci de préserver la santé des salariés, la direction entend limiter au maximum l’existence d’heures supplémentaires.
La décision de la direction de recourir à de telles heures de travail relève du seul pouvoir de direction de l’employeur, et ce en fonction des nécessités de l’établissement et qu’aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans que le supérieur hiérarchique l’ait préalablement demandée.
Seules les heures enregistrées lors de leur réalisation, seront prises en compte dans le compteur en fin d’année.
22.2.Décompte des heures supplémentaires
Le calcul des heures supplémentaires s’effectue dans le cadre de
l’année,
Le décompte des heures supplémentaires s’effectue sur la base des heures de travail effectif.
Les heures supplémentaires seront calculées en fin de période de référence.
Seront des heures supplémentaires uniquement celles qui dépasseront la durée annuelle de 1.607 heures et seront rémunérées en fin d’année.
Pour répondre à la demande de l’organisation syndicale et des salariés, il a été décidé que
les heures accomplies un samedi seront considérées comme des heures supplémentaires sans attendre la fin de la période de référence.
Elle seront ainsi rémunérées avec la majoration prévue ci-dessous au paragraphe 22.3 le mois et/ou le mois suivant (hypothèse du samedi effectué après la réalisation des paies par le service paie) de l’accomplissement.
Ces heures seront en revanche déduites du compteur d’heures annuel.
De même, pour préserver le pouvoir d’achat des salariés et répondre à leur besoin, la Direction a accédé à leur demande de bloquer le compteur de
crédit d’heures à 50 heures.
Toutes les heures effectuées au-delà de ce compteur seront rémunérées avec la majoration sous forme d’avance.
Les heures payées par avance seront bien entendu déduites du compteur d’heures annuel.
En revanche, si par extraordinaire, le compteur d’heures créditeur (bloqué à 60 heures) se révélait par la suite insuffisant pour compenser une période basse et qu’en conséquence le paiement anticipé des heures révélait qu’en réalité les heures rémunérées par anticipation n’avaient pas à être considérées comme des heures supplémentaires alors le salarié serait redevable à l’égard de la société de la majoration perçue indument.
Ce compteur excédentaire plafonné de
50 heures a pour effet de sécuriser le salarié qui aurait besoin de manière exceptionnelle de bénéficier d’une absence autorisée et rémunérée comme prévu dans cet accord à l’article 7.2. mais aussi de pallier une baisse d’activité.
Par ailleurs, les parties ont décidé de traiter la question du seuil de déclenchement des heures supplémentaires lorsque les droits à congés payés sont insuffisants. Il peut effectivement arriver que les salariés n'aient pas toujours acquis, au cours de la période de référence, la totalité des jours de congés (légaux ou conventionnels), en particulier si le salarié est entré ou sorti en cours de période de référence ou s'il a été absent pour un motif entraînant une réduction de ses droits à congés. Dans cette hypothèse, le salarié peut être « mécaniquement » amené à effectuer plus que la durée annuelle fixée dans le présent accord à 1.607 heures de travail par an sans pour autant avoir travaillé plus de 35 heures en moyenne par semaine. Il est précisé que dans une telle situation, ne sera rémunérée que la majoration des heures accomplies au-delà de la durée annuelle. En effet, le salarié a, compte tenu du lissage de sa rémunération, déjà été payé 52 fois (en cas de présence à l'effectif toute l'année) la durée hebdomadaire de référence. Le salaire correspond ainsi pour un collaborateur travaillant 35 heures en moyenne par semaine à 1.820 heures par an (35 h x 52 semaines). Celles-ci incluent à la fois les périodes travaillées et les périodes non travaillées mais payées comme du temps de travail. Qu'un salarié prenne ou non ses congés est donc indifférent à ce titre.
22.3.Contrepartie aux heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de 1.607 heures seront rémunérées
à 25 %.
22.4.Contingent d’heures supplémentaires
En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, les parties conviennent de fixer le contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié
à 320 heures.
TITRE 5 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TEMPS PARTIEL ANNUALISE
Il est rappelé que le recours au temps partiel demeurera exceptionnel pour des raisons d’organisation.
DUREE MINIMALE DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel fixé par les dispositions légales étant de 24 heures par semaine, cela implique que la durée annuelle minimale dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année sera de 1.102 heures correspondant au calcul suivant [1.607 h x (24h/35h)] La durée du travail de chaque salarié est définie par son contrat de travail ou tout avenant ultérieur. Le travail à temps partiel est en principe compris entre 24 et 34 heures par semaine ou son équivalent en moyenne sur l’année. Conformément à l’article L.3123-7 du code du travail, une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine (ou son équivalent en moyenne sur l’année) peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même premier alinéa. Cette demande est écrite et motivée.
AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ANNUALISE
24.1.Durée quotidienne du travail
La durée quotidienne de chaque salarié est fixée, sauf dérogation contractuelle ou dépassement ponctuel, à 7 heures de travail effectif hors pauses. La journée ne peut comporter plus d’une coupure. La durée de la coupure est au maximum de 2 heures. Toute plage de travail est au moins égale à 3 heures.
24.2.Durée hebdomadaire du travail
La durée hebdomadaire de chaque salarié varie selon un planning prévisionnel comportant de 0 à 6 journées de travail, soit de 0 à 35 heures de travail effectif hors pauses par semaine. En cas de nécessité et au maximum 10 fois par an, la durée hebdomadaire peut excéder 35 heures dans la limite de 44 heures.
24.3.Durée annuelle du travail
La durée annuelle du travail à temps partiel est définie par référence à la durée annuelle à temps complet, soit 1607 heures, journée de solidarité comprise. La durée annuelle du travail à temps partiel est ainsi égale à, à titre d’exemple :
1 102 heures au minimum, heures complémentaires non comprises [1.607 h x (24h/35h)] ;
En deçà de 1 102 heures par an, une demande expresse, écrite et motivée du salarié est requise.
La durée annuelle est appréciée sur la période de référence commençant le 1er septembre de l’année N pour se terminer le 31 août de l’année N+1, et ce afin de faire correspondre la période référence à l’année civile et comptable. En cas d’embauche en cours de période de référence, le contrat de travail précise le nombre d’heures à effectuer de la date d’embauche au 31 août suivant. La rémunération est lissée jusqu’à cette date sur la base de cette durée. En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la durée annuelle du travail est recalculée selon la formule suivante : durée du travail déjà réalisée depuis le 1er janvier ou depuis l’embauche – durée annuelle contractuelle. Dans les deux cas, la rémunération à verser ou à régulariser tient compte de la journée de solidarité. Si elle a déjà été effectuée par le salarié, la durée à rémunérer est égale à la durée effectuée ou à effectuer réduite d’un nombre d’heures = 7 / 1607 * durée annuelle contractuelle du travail.
DEFINITION ET CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ANNEE
25.1.Planning de travail
La mise en œuvre effective de cet aménagement de la durée du travail suppose que les salariés soient informés par tout moyen des horaires au sein de chaque unité de travail. Pour répondre à la demande du personnel de bénéficier d'un horizon suffisamment long de connaissance des horaires de travail programmés, les plannings de durée et d'horaires de travail prévisionnels seront établis le plus en amont possible. Néanmoins, il est rappelé que les plannings sont communiqués par les clients et qu’en conséquence la communication des plannings des collaborateurs est indépendante de la volonté du Directeur de l’Etablissement. Mais bien entendu, l’établissement s’engage à leur communiquer dès qu’elle en a connaissance. Ce planning de travail comporte :
La durée de travail de chaque semaine travaillée sur une période de 4 semaines ;
La répartition de la durée du travail entre les jours de chaque semaine travaillée ou entre les semaines du mois ;
Les horaires de travail de chaque journée travaillée.
Ce planning de travail peut être modifié dans les cas suivants : variations et surcroîts temporaires d'activité liés ou non, absence d’un ou plusieurs salariés, réorganisation des horaires collectifs ou du service, travaux à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents. Les modifications éventuelles peuvent prendre l’une des formes suivantes : augmentation ou diminution de la durée journalière de travail, augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés, changement des jours de travail dans la semaine, répartition sur des demi-journées, changement des demi-journées, répartition de la durée et des horaires de travail sur tous les jours ouvrables et toutes les plages horaires, sans restriction. Lorsque survient l'une des circonstances autorisant une nouvelle répartition de la durée et des horaires de travail, les conditions de cette modification sont notifiées au salarié par tout moyen d’un planning de travail rectificatif 3 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle la modification doit prendre effet.
25.2.Décompte de la durée du travail
La durée du travail de chaque salarié en temps partiel annualisé est décomptée :
Quotidiennement, par enregistrement des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;
Chaque mois, par récapitulation du nombre d'heures de travail accomplies approuvé et signé par le responsable hiérarchique.
HEURES COMPLEMENTAIRES
Les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail contractuelle. Les heures complémentaires éventuelles seront majorées
en fin de période de référence au taux de :
10 % pour celles accomplies dans la limite de 10 % de la durée annuelle contractuelle de travail ;
25 % pour celles effectuées au-delà de 10 % de la durée annuelle contractuelle de travail.
REMUNERATION
27.1.Lissage de la rémunération mensuelle
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel annualisé est lissée sur la base de l'horaire moyen mensuel défini par le contrat de travail de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel pendant toute la période d'annualisation.
27.2.Régularisation en fin de période
L'établissement arrêtera également chaque compte individuel d'heures à l'issue de la période annuelle, soit le 31 août de chaque année (sauf en cas de départ du salarié avant cette date). Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître des heures excédentaires (c’est-à-dire si l'horaire de travail annuel effectif est supérieur au nombre d’heures que devait effectuer le salarié), il sera fait application des dispositions de l’article 26 du présent accord. En fin de période de référence, si le compteur d'heures des salariés est déficitaire, le salarié ayant travaillé moins que sa rémunération perçue, une régularisation sera effectuée :
sur la paie des mois de la période suivante,
ou
pour les salariés bénéficiant d’un an ancienneté, en fin de période de l’année suivante,
au choix de l’employeur.
27.3.Régularisation en cours de période
Il est rappelé que l'aménagement du temps de travail sur l'année permet d'instaurer une variabilité des horaires en fonction des besoins de l'activité. Ainsi, en fonction de l'activité ou des plannings, les salariés peuvent en cours de période avoir un compteur d'heures excédentaires (situation dénommée « compteur positif » : réalisation d'heures au-delà de la durée contractuelle) ou un compteur d’heures déficitaires (situation dénommée « compteur négatif » : réalisation de moins d’heures que la durée contractuelle). Par principe, l’établissement fait varier les compteurs des salariés en fonction des besoins de l'activité en respectant le délai de prévenance. Dans un souci de qualité de vie au travail, les salariés pourront choisir d'utiliser des heures positives pour se constituer un temps de repos en cours de période, dans la limite de 20% des heures excédentaires enregistrées au compteur, et ce dans le respect des modalités définies ci-après. Le collaborateur pourra demander à bénéficier d’heures non travaillées ou de jours de repos (une journée représentant 7 heures, sauf planning différent). Il devra adresser sa demande sept jours calendaires avant la date envisagée, ramenée à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles. La direction devra répondre dans un délai de trois jours calendaires. L'absence de réponse vaudra refus. Si l'organisation de l'activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, le salarié peut proposer une autre date à la direction. Inversement, en cas d'heures déficitaires (situation dénommée « compteur négatif »), la direction pourra imposer des heures de travail.
27.4.Embauche et rupture de contrat
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur dans l’établissement. En fin de période, il est procédé à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire collectif applicable au salarié. En cas de départ d’un salarié en contrat à durée indéterminée en cours de période annuelle, les règles applicables sont les suivantes :
S'il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire majoré, en cas d'heures complémentaires (situation d’un compteur d’heures excédentaires)
Inversement, s'il apparait que le salarié n’a pas accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé il pourra être opéré une retenue sur le salaire ou sur les sommes dues au salarié (situation d’un compteur d’heures déficitaire) dans les mêmes conditions que pour un salarié à temps plein.
GESTION DES ABSENCES
28.1Les absences rémunérées ou indemnisées
Les absences rémunérées ou indemnisées (donc assimilées à du temps de travail effectif), telles que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Ainsi, en cas de période non travaillée, les compteurs seront crédités comme si le salarié avait travaillé conformément à la durée du travail qui était planifié, et indemnisées conformément aux dispositions applicables en fonction de la nature de l'absence.
28.1Les absences ni autorisées ni justifiées
Pour lutter contre l’absentéisme des salariés, les absences ni autorisées ni justifiées feront l’objet :
sur le plan de la rémunération, d’une retenue sur salaire sur le mois de l’absence, et ce pour la durée de travail qu’il aurait dû réalisée,
sur le plan du compteur d’heures, la durée d’absence sera créditée comme s’il avait travaillé pour éviter qu’il soit sur pénalisé.
L’établissement se réserve la possibilité d’appliquer cette règle sur les retards.
PRIORITE D'EMPLOI : PASSAGE A TEMPS COMPLET
Les salariés qui occupent un emploi à temps partiel se verront proposer en priorité un emploi à temps plein qui relève de leur catégorie professionnelle ou qui est équivalent.
ÉGALITE DE TRAITEMENT
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet.
TITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES
CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD
Cet accord d’établissement a été signé par un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative dans l’établissement de St Barthélémy d’Anjou.
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
REVISION
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’établissement :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de l’établissement dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de l’établissement. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’établissement, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord. Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
DENONCIATION
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DREETS compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Maine et Loire.
DEPOT
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’établissement. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante :
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de Maine et Loire. Dans un acte distinct du présent accord, la Direction peut convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'établissement. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
INFORMATION DES SALARIES
L’employeur portera à la connaissance des salariés le présent accord :
Par une mise en consultation de l’accord sur le lieu de travail par les salariés, un avis communiqué par tout moyen aux salariés doit les en informer,
Par la remise au salarié nouvellement embauché d’une notice d’information listant les conventions et accords applicables dans l'établissement dont l'accord relatif à la durée et à l'aménagement de durée du travail (art. R. 2262-1 du code du travail).
Fait à St Barthélémy d’Anjou, le 12 janvier 2026
En 3 exemplaires originaux
Pour la société XXXXXXXXXXPour la société XXXXXXXXXX
