Accord du Groupe Legrand en France pour la prévention et l’insertion du handicap 2025-2027
Entre :
La société LEGRAND SA, et les filiales françaises du Groupe Legrand, représentées par Madame la Directrice des Ressources Humaines France ;
Et
Les Organisations Syndicales représentatives, représentées respectivement par leur coordonnateur syndical central :
Pour la CFDT : Pour la CFE-CGC : Pour la CGT : Pour FO :
Préambule
Forts de l’expérience acquise par Legrand SA depuis une trentaine d’années, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre les différentes actions entreprises pour l’ensemble des sociétés et filiales du Groupe Legrand en France, par l’intermédiaire d’un nouvel accord pour la prévention et l’insertion du handicap. Cette démarche s'inscrit en cohérence avec la politique de responsabilité sociétale de l'entreprise. Elle traduit de façon concrète la politique Diversité et Inclusion de LEGRAND et vise à promouvoir l'égalité des chances.
La Direction et les organisations syndicales signataires de cet accord expriment leur volonté commune de maintenir ou d’établir un programme d’actions visant à une meilleure insertion et prévention du handicap au sein du Groupe Legrand en France. Elles insistent sur l’importance d’œuvrer au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap en priorisant les mesures facilitant la vie quotidienne, qu’elle soit professionnelle ou personnelle, de ces collaborateurs.
Elles veilleront à se donner les moyens d’atteindre ou de se maintenir au niveau du taux de référence fixé par la loi, c’est à dire l’équivalent de 6 % de travailleurs en situation de handicap.
Les sociétés françaises du Groupe Legrand accueillent un nombre significatif de travailleurs en situation de handicap (T.H.) et collaborent avec le milieu protégé, pour atteindre un pourcentage d’Unités Bénéficiaires équivalent à 7,69 % de son effectif pour l’année 2023, soit un chiffre bien supérieur à la moyenne des entreprises en France.
Toutefois, ce chiffre ne doit pas masquer la disparité des résultats dans les différentes sociétés du Groupe. Il convient donc de maintenir et de renforcer, là où cela est nécessaire, l’effort mis en œuvre, à plus forte raison depuis la disparition de la possibilité de conclure des accords agréés qui permettaient la péréquation au regard de nos obligation légales. Telle est la signification du programme d’actions du présent accord.
CONDITIONS GENERALESP. 4
Champ d’application P.4
Objectifs généraux P.5
PROGRAMME D’ACTIONSP.5
Inclusion dans l’emploiP.5
Recrutement en milieu ordinaireP.5
Collaboration avec le milieu protégéP.6
Plan d’insertion et de formation P.6
InsertionP.6
FormationP.7
Stagiaires et alternantsP.7
Partenariats avec des organismes ou associations P.7
Plan de maintien dans l’entrepriseP.8
Aménagements du poste de travailP.8
TélétravailP.9
Congé spécifiqueP.9
Absence liée à un rendez-vous médicalP.9
Aménagements des fins de carrièresP.9
Aménagements d’horaireP.10
RémunérationP.10
AccessibilitéP.11
Départs de l’entrepriseP.12
Aides spécifiques à la vie courante P.13
Survenue du handicap d’un enfantP.13
Rentrée scolaireP.13
Aménagement d’horaire spécifiqueP.13
TransportP.14
MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORDP.14
Structure de fonctionnement P.14
Budget P.14
Organisation de la structure handicap P.14
Représentation du personnel et commission de suivi P.15
Sensibilisation des Responsables Ressources Humaines,
des médecins du travail, des managers et des salariés P.16
Durée de l’accord et formalités de dépôtP.16
ABREVIATIONSP.17
CONDITIONS GENERALES
Champ d’application
Le présent accord s’applique sur le territoire national à la société Legrand SA et à ses filiales françaises listées ci-dessous :
Société LEGRAND SA, SIREN 421 259 615
Société LEGRAND FRANCE SA, SIREN 758501001
Société LEGRAND SNC, SIREN 389290586
Société PLANET WATTOHM SNC, SIREN 325413524
Société LEGRAND CARE SAS, SIREN 572162667
Société DEBFLEX SA, SIREN 615 780 145
Société LEGRAND ENERGIES SOLUTIONS SASU, SIREN 337783617
Société LEGRAND DATA CENTER SOLUTIONS SARL, SIREN 393460621
Société ENSTO FRANCE SAS, SIREN 327919452
Société NETATMO SAS, SIREN 532501848
Société VOLTADIS SAS, SIREN 495121568.
Il concerne les salariés en situation de handicap tels que définis par la loi et ce, quelles que soient leurs catégories et leurs fonctions. La liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi travailleurs handicapés (BOETH) est donnée :
Soit par l’article L. 5212-13 du Code du travail, notamment :
Les titulaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) attribuée par la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées), à l’embauche ou en cours de contrat de travail,
Les victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle avec un taux d’IPP supérieur ou égal à 10 %,
Les titulaires d’une pension d’invalidité (premières ou secondes catégories d’invalidité de la CPAM), réduisant des deux-tiers les capacités de travail,
Les titulaires d’une carte d’invalidité,
Les titulaires de l’A.A.H. (Allocation Adulte Handicapé),
Les pensionnés de guerre et assimilés (veuves et orphelins de guerre de moins de 21 ans).
Soit par une attestation de BOETH délivrée par les CPAM.
Par dérogation, les dispositions du paragraphe 2.4 s’appliquent également aux salariés qui ne sont pas reconnus travailleurs handicapés et qui ont un conjoint ou un ou des enfants reconnus handicapés.
Afin de permettre aux salariés concernés de bénéficier des dispositions du présent accord, une attestation sera envoyée, sous trois mois, au salarié qui s’est déclaré auprès de l’entreprise pour lui indiquer la date de prise en compte de la reconnaissance de son handicap.
Un courrier sera adressé aux salariés concernés par le renouvellement de leur RQTH pour les informer de la démarche à engager auprès de la MDPH.
Objectifs généraux
Les signataires de l’accord rappellent que les dispositions légales en vigueur à la date de signature de l’accord prévoient le respect de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés de 6% pour chaque société concernée.
En complément des efforts pour maintenir voire améliorer les résultats sur les sociétés atteignant ou dépassant le seuil des 6 %, ceux qui ne l’atteignent pas seront soumis à une obligation de moyens afin de progresser sur la durée du présent accord. Ainsi, il appartient au référent handicap, avec l’appui de son réseau de référents RH locaux, de sensibiliser les dirigeants des sociétés concernées sur la problématique du handicap propre à leur périmètre et sur les objectifs de cet accord. Le référent handicap les accompagnera dans l’identification des axes de travail et facilitera ainsi leur démarche d’amélioration. Un point sera effectué lors de la deuxième CEPITH de chaque année.
PROGRAMME D’ACTIONS
Inclusion dans l’emploi
Recrutement en milieu ordinaire
Le présent accord pose en premier lieu le principe d’une ouverture de tous les postes à pourvoir dans les sociétés françaises du Groupe Legrand aux travailleurs en situation de handicap.
Concrètement, chaque annonce de poste à pourvoir en interne et en externe, et chaque offre de stage ou de contrat en alternance portera une mention explicite qui pourrait être : "Dans le cadre de la promotion de la diversité et de l’inclusion, nos postes à pourvoir sont ouverts à tous.".
A compétence égale, le travailleur en situation de handicap bénéficiera d’une priorité à l’embauche et l’entreprise procédera aux aménagements éventuellement nécessaires pour son poste.
Le Groupe s’engage à maintenir son taux de travailleurs en situation de handicap à un minimum de 6 %. Dans un contexte conduisant à des recrutements en CDI, le Groupe visera un taux d’embauche de 6% de travailleurs en situation de handicap (CDI, CDD, contrats en alternance).
Ces embauches s’effectueront en étroite collaboration avec des organismes spécialisés dans l’accès à l’emploi de travailleurs handicapés tels que FRANCE TRAVAIL, CAP EMPLOI, OHE PROMETHEE, HANDI-SUP, AGEFIPH ou d’autres organismes spécialisés. Ainsi, chaque demande de poste à pourvoir en externe sera transmise à différents organismes et associations, par les responsables ressources humaines ou par le référent handicap pour le Groupe Legrand. Dans ce dernier cas, les éventuelles candidatures reçues seront transmises par celui-ci aux responsables ressources humaines en charge du recrutement.
Un suivi du plan d’embauche des travailleurs en situation de handicap sera réalisé et présenté lors des deux CEPITH annuelles.
Lors de la participation du Groupe Legrand à des forums, soit de recrutement, soit étudiant, dont les objectifs sont de recueillir des candidatures, soit pour des postes à pourvoir, soit pour des stages, un dispositif d’information (affiches et/ou plaquette) précisant la politique du Groupe Legrand sur la prise en compte du handicap, sera réalisé et mis en œuvre.
Les sociétés françaises du Groupe Legrand s’engagent à employer des travailleurs en situation de handicap en mission d’intérim, en relation avec les organismes spécialisés, sous réserve de proposition par les agences de travail temporaire. Ces personnes peuvent constituer un vivier de compétences, pouvant déboucher sur l’embauche de la personne handicapée. Une communication adaptée sera organisée à destination des agences de travail temporaire pour les inciter à proposer aux établissements et filiales du Groupe Legrand des agents d’intérim reconnus travailleurs handicapés.
Collaboration avec le milieu protégé
Le groupe Legrand en France entretient d’ores et déjà un partenariat économique important avec le milieu protégé sous forme de différents travaux tels que :
entretien des espaces verts,
blanchisserie des vêtements professionnels,
mise sous pli,
étiquetage,
achat de produits finis ou semi-finis,
travaux divers de production, y compris dans le cadre d’un ESAT « hors les murs »
numérisation de documents,
etc.
Ce chiffre d’affaires fait l’objet d’une consolidation au niveau du Groupe Legrand en France.
Pendant toute la durée du présent accord et dans une perspective mutuellement avantageuse, le Groupe Legrand en France s’engage à poursuivre et développer cette collaboration. Cet engagement aura notamment pour but de confier aux entreprises du milieu protégé des contrats et des missions de sous-traitance répondant à nos exigences de qualité.
Le Groupe Legrand en France demandera aux établissements du milieu protégé, par l’intermédiaire de son cahier des charges, à ce que les règles d’hygiène et de sécurité et les conditions de travail dans lesquelles se déroulera la sous-traitance soient conformes à la réglementation en vigueur.
Par ailleurs, le Groupe Legrand s’engage à étudier, sur la durée de l’accord, les nouvelles possibilités de mise en place d’ESAT hors les murs au sein de l’entreprise, permettant ainsi l’intégration des personnes en situation de handicap dans le milieu ordinaire de travail.
Plan d’insertion et de formation
Insertion
Pour faciliter l’insertion de tout nouveau salarié en situation de handicap, ce dernier pourra faire l'objet, à sa demande ou sur proposition du responsable ressources humaines, d'une procédure d'accueil spécifique et adaptée. Une formule de tutorat par un autre salarié lui sera proposée. De plus, tous les nouveaux embauchés, en situation de handicap ou non, bénéficieront d’une information sur la prise en compte du handicap au sein du Groupe et sur le présent accord.
Formation
Dans le cadre de leur plan de développement des compétences, les filiales et établissements du Groupe Legrand en France, s'engagent à mettre en œuvre toute formation nécessaire et adaptée au maintien des compétences, à une meilleure insertion et contribuant à l’évolution professionnelle des personnes en situation de handicap. Une consolidation des heures de formation consacrées à cet objectif sera faite au niveau du Groupe Legrand en France par le référent handicap, en relation avec le Pôle Mobilité Emploi Formation. Dès lors qu’une piste d'évolution professionnelle ou reclassement sera identifiée pour un travailleur en situation de handicap, si nécessaire, un programme de formation permettant l’acquisition de nouvelles compétences sera mis en œuvre.
Le Groupe Legrand en France doit veiller à l’égalité des chances des travailleurs en situation de handicap en leur proposant des formations pour maintenir et améliorer leur employabilité tout au long de leur vie professionnelle, notamment dans le cadre des périodes de professionnalisation.
Par ces différentes actions, le Groupe Legrand en France confirme son engagement à traiter l’ensemble des travailleurs en situation de handicap sans discrimination, notamment d’un point de vue formation et évolution de carrière.
Stagiaires et alternants
Dans le cadre du présent accord, les sociétés du Groupe Legrand en France s’engagent, sous réserve de candidatures, à accueillir des personnes en situation de handicap en formation initiale ou en stage d’insertion en milieu ordinaire. Ces stages peuvent être organisés en collaboration avec les Ecoles de Rééducation Professionnelle et les Centres d'Adaptation Professionnelle ou autres organismes spécialisés.
Le Groupe Legrand s'engage également à fournir aux structures spécialisées (Carrefour des étudiants, Handi-sup, etc.) son offre de stage pour les formations supérieures ou égales à bac + 4. Pour les autres formations, le Groupe Legrand s'engage à étudier avec bienveillance les candidatures de personnes en situation de handicap.
Le Groupe Legrand s’engage à verser une partie de sa taxe d’apprentissage aux centres de formation spécialisés dans le handicap (Ecoles de Rééducation Professionnelle, Centres d'Adaptation Professionnelle, etc.) habilités à la percevoir et conformément à la législation en vigueur.
Partenariats avec des organismes ou associations
Legrand développe une gamme diversifiée de produits, notamment en matière d’assistance à l’autonomie, pouvant répondre aux attentes des personnes en situation de handicap, tout particulièrement en réduisant ou en facilitant leurs déplacements.
Dans le cadre du présent accord et dans le même souci d'apporter sa contribution à une meilleure insertion des personnes en situation de handicap au sein de notre société, le Groupe Legrand en France se propose d'étudier des possibilités de partenariat avec les différents lieux d'accueil, associations et collectivités locales concernés, afin d'envisager l'équipement en matériel électrique. Après validation, la fourniture du matériel électrique sera prise en charge par Legrand. Ce partenariat peut également se traduire par une participation financière à des projets dédiés à la prévention et à l’insertion du handicap. Pour financer les actions ci-dessus, le Groupe dégage dans cette perspective une enveloppe de 150 000 € sur la durée de l’accord, attribuée en fonction des demandes. Les différents projets de partenariats peuvent être proposés par les filiales ou établissements du Groupe en France.
Par ailleurs, pour les salariés investis dans des associations reconnues d’utilité publique en lien avec le handicap, le Groupe Legrand étudiera avec bienveillance les demandes d’aménagement ponctuel d’horaire liées à leur engagement. Dès lors que cet engagement nécessiterait de dégager du temps de travail sous forme de journées, le Groupe Legrand étudiera ces demandes dans le cadre du mécénat de compétences. Par ailleurs, il est rappelé l’existence au sein du Groupe d’un dispositif « Engagement solidaire », permettant aux salariés qui souhaitent s’impliquer dans des missions solidaires de bénéficier de deux jours par an maximum. Les demandes sont à formuler auprès du manager et du responsable RH qui pourront s’appuyer sur le référent handicap.
Plan de maintien dans l’entreprise
Un des engagements du Groupe consiste à veiller au maintien dans l’emploi de ses salariés reconnus travailleurs handicapés. Pour les salariés reconnus TH et afin de permettre leur maintien dans le Groupe, ce dernier s’attachera à rechercher en priorité une solution d’aménagement du poste. A défaut, une solution de reclassement sera prioritairement recherchée dans l’établissement d’origine, et, lorsque cela n’est pas possible, dans un autre établissement du Groupe en France.
Aménagements du poste de travail
La volonté forte du Groupe Legrand, ainsi que le rôle moteur des ressources humaines, des services de santé au travail, des représentants du personnel ayant des attributions en matière de santé, sécurité et de conditions de travail, contribuent au maintien du salarié dans son emploi. En cas d’aménagement de poste, l’expertise ergonomique est réalisée en priorité par un des ergonomes du Groupe.
Dans cette optique, le Groupe Legrand dégage un budget permettant de financer des aménagements. Ceux-ci pourront concerner du matériel de travail (chaises, outillages, tables, moyens informatiques, lampes d’éclairage, etc.). De plus, pour les salariés reconnus travailleurs handicapés, suivant la nature du handicap et après validation du médecin du travail, des équipements individuels, pourront être également financés par Legrand sur présentation d’une facture (notamment appareillages auditifs, semelles orthopédiques, chaussures de sécurité, lunettes de vue en lien avec le handicap …). Cette prise en charge correspond au restant dû par le salarié après déduction de la part de la CPAM, des complémentaires santé et d’autres financeurs éventuels.
Les aménagements de postes peuvent également concerner les salariés en situation de handicap temporaire à condition qu’ils bénéficient d’une RQTH délivrée par les MDPH. Les cas urgents pourront être traités au cas par cas, conjointement entre le médecin traitant, le médecin du travail, le management, le responsable ressources humaines et le référent handicap.
Dans une perspective de prévention, les représentants du personnel ayant des attributions en matière de santé, sécurité et de conditions de travail NOTEREF _Ref499899178 \f \h \* MERGEFORMAT i peuvent également être saisis de la situation des salariés présentant un handicap et formuler des propositions d'aménagement de poste.
Le plan de développement des compétences mentionné plus haut au paragraphe 2.2.2 vise notamment à faciliter le maintien des salariés en situation de handicap dans l'entreprise.
Dans le cadre des applications informatiques (WEB ou logiciels ou communication interne) aussi bien développées par Legrand, que fournies par des prestataires extérieurs, le cahier des charges nécessaire à la définition de ces outils devra comporter des critères d’accessibilité informatique comme par exemple, la taille des caractères, le contraste et prendre en compte les recommandations et les directives sur ce sujet.
Télétravail
Conformément à l’accord du Groupe Legrand en France sur le télétravail en vigueur, des modalités spécifiques sur l’organisation en télétravail sont mises en place pour les salariés reconnus TH.
Congé spécifique
Afin de prendre en compte des contraintes liées au handicap et de permettre aux salariés TH de bénéficier d’un repos supplémentaire en lien avec leur situation de handicap, un jour de congé leur sera accordé à hauteur d’un jour par an, sans justificatif.
Celui-ci sera acquis au 1er juin de l’année N+1 à tout salarié BOETH au plus tard au 31 décembre de l’année N. Ce jour pourra être pris selon les modalités identiques à celles des congés payés (période de prise, accord du manager…). Durant l’absence, la rémunération est maintenue et cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et à l’acquisition des jours de congés et RTT. Ce jour ne peut faire l’objet d’un éventuel placement en Compte Epargne Temps s’il n’est pas pris à l’issue de la période de prise.
Absence liée à un rendez-vous médical
Dans l’optique de faciliter le quotidien des salariés TH, des autorisations d’absences rémunérées pourront être accordées sur présentation d’un justificatif afin de se rendre à un rendez-vous médical en lien avec le handicap. Ce lien avec le handicap devra être attesté collégialement par la mission handicap et le médecin du travail. Ces autorisations d’absences seront limitées à 4 jour par année civile et par salarié, et pourront être prises par demi-journées.
Aménagement des fins de carrières
Pour les salariés travailleurs handicapés bénéficiant d’un régime de retraite progressive, l’entreprise prendra en charge une compensation partielle du différentiel de rémunération selon les modalités suivantes :
Temps de travail Rémunération 80% 85% 70 % 80 %
Sous réserve de l'absence d'incompatibilité avec un autre régime social dont bénéficierait le salarié, la Direction proposera au salarié concerné la possibilité de continuer à cotiser aux différents régimes de retraite (général et complémentaire) sur la base d'un salaire à temps plein. Dans ce cas, les suppléments des parts salariale et employeur de cotisation de retraite (régimes général et complémentaire) liés au maintien des cotisations de retraite seront pris en charge par l’employeur. En l’état actuel de la règlementation, cet avantage n’est pas soumis à charges sociales. Lorsque ces salariés demanderont leur départ à la retraite, l'indemnité de départ volontaire à la retraite qui leur sera versée sera calculée en prenant en compte la période à temps partiel découlant de l'application du présent accord comme une période travaillée à temps plein.
Aménagements d’horaire
Dans le cas d’un passage devant la CDAPH (Commission Départementale des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées) ou MDPH, afin d’obtenir la reconnaissance du handicap du salarié ou pour répondre à une convocation, le temps correspondant (trajet aller-retour + commission) sera pris en charge par l’entreprise sur présentation d’un justificatif dans la limite de 4 heures. A la demande du salarié reconnu travailleur handicapé et avec l’avis du médecin du travail et du responsable hiérarchique, le responsable ressources humaines pourra mettre en place un aménagement. Cet aménagement d’horaire prendra en compte l’adaptation de la charge de travail. Un point sera fait entre manager et collaborateur lors de chaque CAPP, et avec le responsable RH en cas de besoin.
Rémunération
Les parties rappellent que les managers et les responsables ressources humaines n'ont pas systématiquement connaissance d’une situation de handicap (secret médical).
Le processus d’attribution des augmentations individuelles garantit l’absence de discrimination, notamment liée au handicap. Le référent handicap informera le responsable ressources humaines concerné des éventuels cas qui lui seraient remontés.
Afin qu’ils ne soient pas pénalisés dans leur évolution de carrière, la Direction veille à ce que les salariés reconnus travailleurs handicapés se trouvant en arrêt longue durée supérieur à 6 mois, dont la RQTH aura été intégrée depuis au moins 1 an dans la DOETH (Déclaration Obligatoire d'Emploi des Travailleurs Handicapés) d’un établissement ou filiale du Groupe, bénéficient des augmentations au même titre que les autres salariés de l’entreprise, lorsqu’elles sont intervenues pendant ces arrêts.
Ainsi, après une absence au titre d’un arrêt longue durée supérieur à 6 mois, le salarié reprenant son activité bénéficiera, lors de la reprise, du taux des enveloppes d’augmentations individuelles de sa catégorie prévues dans les accords de négociation annuelle obligatoire (ou, en cas d’échec des négociations, par la ou les décisions unilatérales de l’employeur) pour chaque année de cet arrêt, à compter de l’année suivant le début de cet arrêt et dans la limite des 3 premières années.
Dans le cas particulier d’un arrêt longue durée supérieur à 6 mois ayant eu lieu sur une seule année, il sera vérifié, après détermination du montant de l’augmentation individuelle attribuée au salarié, que ce montant n’est pas inférieur au taux de l’enveloppe des augmentations individuelles de sa catégorie, apprécié dans les conditions suivantes :
Lorsque le salarié appartient à une catégorie professionnelle pour laquelle les augmentations individuelles sont réalisées une fois par an, il s’agira du taux prévu dans le premier accord de négociation annuelle obligatoire signé (ou, en cas d’échec des négociations, par la première décision unilatérale de l’employeur) postérieurement au terme de l’arrêt,
Lorsque le salarié appartient à une catégorie professionnelle pour laquelle les augmentations individuelles se réalisent tout au long de l’année, la vérification se fera en décembre, sur la base de l’accord de négociation annuelle obligatoire (ou, en cas d’échec des négociations, de la décision unilatérale de l’employeur) applicable au cours de cette année.
Exemple 1 : un salarié est en arrêt longue durée du 24 septembre 2022 au 15 juillet 2024. Il bénéficiera des taux de l’enveloppe d’AI (et du taux d’AG s’il est non cadre) pour sa catégorie, à son retour dans l’entreprise, prévus pour les années 2022, 2023 et 2024.
Exemple 2 : un salarié cadre revient d’un arrêt longue durée de 7 mois le 20 novembre 2023, le minimum servant à la vérification sera le taux pour sa catégorie résultant de l’accord de NAO 2023.
Le critère d’antériorité ne sera pas exigé en cas de survenue brutale dans l’année (attesté par un avis médical et confirmé par le médecin du travail) ou pour les salariés embauchés depuis moins d’un an.
A la demande du salarié en situation de handicap, un bilan annuel avec le responsable ressources humaines pourra être fait sur sa situation. Ce point pourra être suivi par le correspondant handicap de l’établissement ou filiale avec le responsable ressources humaines concerné. Un récapitulatif du nombre de ces bilans sera présenté lors de la seconde CEPITH annuelle.
Accessibilité
Pour les Etablissements Recevant des Travailleurs (ERT), il n’y a pas d’obligation légale de mise à niveau. Toutefois, le Groupe Legrand en France s’engage à mettre en œuvre les adaptations nécessaires pour les personnes à mobilité réduite (PMR) disposant d’une RQTH dans le cadre de l’accès à leur poste de travail. Dans ce cadre, une modification de l’organisation du travail peut également être envisagée, notamment un changement de lieu de travail au sein de l’établissement ou filiale.
Pour l’accueil des sites français, lorsque des travaux importants d’aménagement sont prévus, le Groupe Legrand étudiera la mise en accessibilité type Etablissement recevant du public (ERP). Un point sera présenté lors d’une CEPITH, le cas échéant.
L’accord du Groupe Legrand en France du 22 février 2022 sur l’égalité professionnelle et l’inclusion de tous les salariés prévoit que lorsqu’un établissement ou filiale dispose d’un parking privatif, une place au minimum, à proximité de l’entrée du lieu de travail, est réservée aux femmes enceintes. Lorsqu’elle est inoccupée, cette place pourra également être utilisée par un salarié souffrant d’une réduction temporaire de sa mobilité. Les salariés souffrant d’une réduction temporaire de leur mobilité peuvent demander à en bénéficier, après avis médical, auprès du responsable ressources humaines ou du manager, dans la limite des places disponibles. En l’absence de place disponible, il pourra être proposé momentanément une place visiteurs, lorsqu’il existe de telles places.
Lorsque le parking comporte un nombre de places inférieur, le manager ou le responsable ressources humaines étudiera la possibilité de libérer temporairement une place par personne concernée.
Départs de l’entreprise
En cas de licenciement pour motif économique, les travailleurs handicapés seront classés parmi les derniers dans chacun des critères déterminant l'ordre des départs.
En cas de licenciement, les salariés travailleurs handicapés bénéficieront d’un préavis augmenté d’une durée de 3 mois par rapport au préavis conventionnel. Cette disposition n’est pas applicable aux licenciements pour faute grave, lourde et inaptitude médicale au poste de travail pour lesquels il n’y a pas de préavis. L’augmentation du préavis est également exclue en cas de démissions ou de départ en retraite volontaire ou à l’initiative de l’employeur. Cette mesure est sans préjudice de l’application de l’article L5213-9 du code du travail.
En cas de licenciement autre que pour faute grave ou lourde, les salariés travailleurs handicapés des Sociétés françaises du Groupe Legrand bénéficieront d’une indemnité de licenciement qui ne pourra être inférieure, dans la limite de 26 mois, au calcul le plus favorable entre :
le doublement de l’indemnité légale de base prévue aux articles L. 1234-9 et R. 1234-1 et suivants du code du travail,
le doublement
de l’indemnité conventionnelle
Exemple pour la Métallurgie : En cas de licenciement d’un cadre reconnu travailleur handicapé et comptant 37 ans d’ancienneté :
l’indemnité conventionnelle qui est de 18 mois est doublée dans la limite de 26 mois
soit 26 mois,
l’indemnité légale de base telle que mentionnée ci-dessus qui est de 11,5 mois est doublée dans la limite de 26 mois
soit 23 mois.
Ainsi, l’indemnité de licenciement qui sera versée à ce salarié ne sera pas inférieure à 26 mois.
Si :
Le salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi a été intégré depuis au moins 4 ans dans la DOETH, l’indemnité de licenciement ne pourra être inférieure, dans la limite de 36 mois, au calcul le plus favorable entre :
le triplement de l’indemnité légale de base prévue aux articles L. 1234-9 et R. 1234-1 et suivants du code du travail,
le triplement
de l’indemnité conventionnelle
Exemple pour la Métallurgie : En cas de licenciement d’un non cadre comptant 37 ans d’ancienneté et ayant été intégré depuis 6 ans dans la DOETH : l’indemnité légale ou conventionnelle qui est de 11,5 mois est triplée dans la limite de 36 mois
soit 34,5 mois,
Ainsi, l’indemnité de licenciement qui sera versée à ce salarié ne sera pas inférieure à 34,5 mois.
Par ailleurs, à la demande du salarié licencié pour un motif autre que la faute grave ou lourde, les responsables ressources humaines étudieront les possibilités d’aide au reclassement externe les plus appropriées (aide à la recherche d’emploi, formation, bilan de compétence, V.A.E., etc.). Le financement de cette mesure d’accompagnement pourra atteindre 6000 € par salarié concerné.
Aides spécifiques à la vie courante
Le Groupe Legrand souhaite poursuivre la mise en œuvre dans ce nouvel accord, des aides spécifiques destinées aux salariés ayant un enfant ou un conjoint en situation de handicap. A ce titre, le correspondant handicap de l’établissement ou de la filiale concerné, pourra, à la demande du salarié, apporter son aide pour la mise en relation avec des structures spécialisées.
Survenue du handicap d’un enfant
Lors de l’annonce de la survenue d’un handicap d’un enfant, la loi prévoit cinq jours d'autorisation d'absence payée. Le Groupe Legrand accorde une journée supplémentaire. Cette autorisation d'absence d'un maximum de six jours, peut être prise par journée ou demi-journée et au plus tard dans l’année suivant l'événement. Les dispositions de cet article seront accordées sur présentation d’un justificatif attestant de la survenue du handicap.
En complément de ces 6 jours, pour les salariés détenteurs d’un compte-épargne temps, ils pourront bénéficier d’un abondement lors de l’utilisation de jours de ce compteur, en plus de la prise de leurs jours de congés payés et de RTT de la période. Cet abondement sera calculé selon les modalités suivantes : abondement de 1 jour par tranche de 3 jours consécutifs (soit 3 jours pris, 2 jours décomptés).
Rentrée scolaire
Lors de la rentrée scolaire en milieu ordinaire d’un enfant reconnu en situation de handicap, quatre heures seront accordées au père ou à la mère en début ou en fin de période de travail et ce quel que soit l’horaire du salarié, pour accompagner l’enfant dans l’établissement scolaire pour toutes les classes de la maternelle, du primaire, du collège et du lycée. Cette autorisation d’absence sera portée à une journée lors de chaque rentrée scolaire en milieu spécialisé (IME, IMP, IMpro, etc.), lors d’une première rentrée en classe ULIS (Unités Localisées pour l’Inclusion Scolaire) ou lors d’un changement d’établissement.
Elle sera accordée sur présentation d’un justificatif du handicap de l’enfant délivré par la commission compétente et d’un justificatif de l’établissement d’accueil.
Aménagement d’horaire spécifique
Sur sa demande et en tenant compte de l’avis du responsable hiérarchique et du responsable ressources humaines, il pourra être mis en place un aménagement de l’horaire de travail d'un salarié qui est (sur justificatif de la CDAPH) :
Soit handicapé,
Soit le conjoint d'une personne handicapée,
Soit le parent d'un enfant handicapé à charge.
Cet aménagement devra être motivé par une nécessité de compensation des contraintes liées au handicap des personnes concernées, telles que listées ci-dessus.
Lors d’un voyage de reconnaissance en cas de mobilité géographique, tel que prévu par l’accord Groupe sur la GPEC en vigueur, une journée supplémentaire sera accordée si le salarié ou son conjoint est reconnu handicapé. Cette mesure s’applique également aux salariés qui ont un enfant handicapé à charge. Pour bénéficier de cette disposition, un justificatif de la commission compétente sera demandé.
Transport
Pour les personnes à mobilité réduite et/ou déficientes visuelles et dont le handicap ne permet pas de conduire un véhicule, les frais d’abonnement aux transports en commun entre le domicile et le lieu de travail seront pris en charge par le Groupe Legrand dans la limite d’un plafond d’abonnement mensuel de 150 €. Cette disposition est soumise à l’avis du médecin du travail et du RRH. Les sommes compensées au-delà de l’obligation légale de prise en charge par l’entreprise des abonnements de transports en commun sont soumises à charges sociales. Des solutions, telles que le covoiturage, seront étudiées pour les salariés dont le handicap ne permet pas d’utiliser les transports en commun ou leur véhicule. Lorsque ces solutions ne sont pas possibles, ces salariés pourront bénéficier d’une prise en charge du transport entre le domicile et le lieu de travail dans la limite d’un plafond annuel de 3000 €, soumis à cotisations sociales. Ces dispositions sont soumises à l’avis du médecin du travail et du RRH. Ce dernier en informera le référent handicap. Ce financement s’entend, déduction faite des fonds allocataires prévus à cette fin auxquels peut prétendre le salarié, notamment la Prestation de Compensation du Handicap (PCH).
Lorsqu’un aménagement spécifique du véhicule personnel est nécessaire, les frais afférents seront pris en charge, dans la limite de 3000 €, sur présentation de facture. La prise en charge s’entend déduction faite des fonds allocataires (CPAM, AGEFIPH, complémentaire santé, etc.) prévus à cette fin auxquels peut prétendre le salarié. Cette aide pourra être renouvelable tous les 5 ans.
MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD
Structure de fonctionnement
3.1.1. Budget
Un budget national, dédié au handicap et géré par le Référent handicap, sera créé. Ce budget permettra notamment le financement des aménagements individuels nécessaires (et validés par la mission Handicap avec le soutien du service SST) à l’adaptation du poste de travail.
3.1.2. Organisation de la structure handicap
Une « mission handicap » pilotée par le référent handicap au sein de la Direction des Ressources Humaines France, assure l’animation et le suivi de la politique du groupe à l’égard des salariés en situation de handicap. Elle est notamment chargée de l’information, de la coordination, de la sensibilisation et de la promotion des actions définies dans le présent accord. Elle réalise la consolidation des programmes de chaque établissement et filiale pour s’assurer du respect des engagements du Groupe. Elle est composée du référent handicap, d’un référent formation, d’un référent ressources humaines et d’un médecin du travail référent.
Chaque établissement ou filiale du Groupe Legrand en France peut compter, en plus de ses propres ressources, sur les compétences de la mission handicap, afin de mettre en œuvre les dispositions du présent accord.
Des référents handicap locaux, désignés par la Direction dans chaque établissement ou filiale et sensibilisés à la problématique du handicap, ont en charge l’animation de la mise en œuvre des dispositions de l’accord dans leur périmètre, notamment le suivi, l’accueil, l’insertion et la restitution de la réunion biannuelle de la CEPITH auprès des représentants du personnel locaux ayant des attributions en matière de santé, sécurité et de conditions de travail NOTEREF _Ref499899178 \f \h \* MERGEFORMAT i. Ils transmettent par ailleurs toutes les informations utiles à l’élaboration du rapport annuel consolidé et notamment celles relatives aux actions prévues dans l’accord au niveau du Groupe. Le bilan annuel handicap du Groupe en France devra être présenté en réunion aux représentants du personnel ayant des attributions en matière de santé, sécurité et de conditions de travail NOTEREF _Ref499899178 \f \h \* MERGEFORMAT i, par exemple par le correspondant handicap de l’établissement ou filiale (ou la personne en charge de la mise en œuvre de l’accord sur le périmètre).
3.1.3. Représentation du personnel et commission de suivi
Les représentants du personnel ayant des attributions en matière de santé, sécurité et de conditions de travail NOTEREF _Ref499899178 \f \h \* MERGEFORMAT i sont habilités à examiner, entre autres, les points suivants :
L'information et le suivi médico-social des travailleurs en situation de handicap,
L’accès et l'aménagement des postes de travail (actions engagées ou envisagées),
Les modalités d'exécution des tâches qui leur sont confiées,
Le cas des personnes en restriction d’aptitude et les éventuelles solutions d’aménagement et / ou de reclassement,
Le montant des budgets utilisés.
Les représentants du personnel ayant des attributions en matière de santé, sécurité et de conditions de travail NOTEREF _Ref499899178 \f \h \* MERGEFORMAT i des filiales et établissements du Groupe Legrand en France, peuvent examiner les problématiques de l’insertion des personnes en situation de handicap. En fonction de la nature ou de l’importance des dossiers instruits, toute personne concernée par un thème particulier peut être invitée par la Direction lors de ces réunions, en accord avec le secrétaire de l’instance concernée. Le procès-verbal de chacune de ces réunions des représentants du personnel ayant des attributions en matière de santé, sécurité et de conditions de travail NOTEREF _Ref499899178 \f \h \* MERGEFORMAT i est transmis à l’ergonome chargé de la prévention et l’insertion du handicap du Groupe.
Au niveau du Groupe Legrand en France, la Commission Ergonomique Pour l’Insertion des Travailleurs Handicapés (CEPITH) est composée :
Du Responsable des Relations Sociales France
D’un représentant R.H. pays France ou Groupe,
Du référent handicap chargé de la prévention et l’insertion du handicap du Groupe,
Du médecin du travail référent sur le handicap,
D’une assistante sociale,
De 2 titulaires et 1 suppléant par organisation syndicale signataire de l’accord (seuls les titulaires seront convoqués).
Elle se réunit 2 fois par an.
Lors des réunions de la CEPITH, la Direction présente :
Un suivi des mesures du présent accord,
Un rapport annuel sur les résultats par société
De plus, les comptes rendus des deux réunions annuelles de la CEPITH seront adressés à tous les membres de la commission, titulaires et suppléants, ainsi qu’aux correspondants handicap. Ces derniers transmettront aux représentants du personnel ayant des attributions en matière de santé, sécurité et de conditions de travail NOTEREF _Ref499899178 \f \h \* MERGEFORMAT les comptes rendus de la CEPITH.
Sensibilisation des Responsables Ressources Humaines, des médecins du travail, des managers et des salariés
En complément à la diffusion du présent accord dans Dialeg, une action de sensibilisation sera poursuivie à l’attention du personnel et plus particulièrement du management, de manière à informer l'ensemble des salariés de la mise en œuvre de ce programme à long terme. Un module e-learning sera créé pour l’ensemble des salariés du Groupe afin de diffuser largement la culture handicap et d’informer sur cette thématique.
Les différents supports de communication interne seront également utilisés pour atteindre cet objectif.
Le Groupe Legrand en France s’engage à poursuivre, sur la durée de l’accord, des actions de sensibilisation / formation de l’ensemble des salariés. Une présentation du dispositif de sensibilisation / formation sera réalisée lors d’une réunion de la CEPITH, ainsi qu’un point du nombre de personnes qui ont suivi ce dispositif.
La sensibilisation / formation sera poursuivie à l’attention des responsables hiérarchiques qui le souhaitent ou qui sont concernés par une situation. Cette formation portera sur la nécessité d’adapter les modes de fonctionnement et de management dès lors que l’équipe comprend au moins un collaborateur reconnu travailleur handicapé.
Sur la durée de l’accord, le médecin du travail référent pour le Groupe Legrand en France assurera une sensibilisation des médecins du travail du Groupe en France en services interentreprises, de manière à porter à leur connaissance les dispositions du présent accord et de faciliter ainsi la détection et l’accompagnement des salariés en situation de handicap.
Un suivi des formations sur ce thème sera examiné lors de la première CEPITH de l’année.
Durée de l’accord et formalités de dépôt
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, pour les années 2025, 2026 et 2027. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025 et cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2027. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Il sera déposé selon les dispositions légales en vigueur.
Dans les six mois précédant la fin de la période d'application de cet accord, la Direction du Groupe Legrand ainsi que les organisations syndicales représentatives signataires se réuniront pour faire le bilan de la mise en œuvre de cet accord. La Direction réunira ensuite les organisations syndicales représentatives pour négocier les termes d'une éventuelle reconduction.
ABREVIATIONS
A.A.H. : Allocation Adulte Handicapé
A.G.E.F.I.P.H. : Association de Gestion des Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées, organisme assurant la récolte et la gestion des contributions des entreprises du secteur privé n’atteignant pas l’obligation d’emploi de 6 %.
Pour le secteur Public il s’agit du FIPHFP (Fond d’Insertion des Personnes Handicapées de la Fonction Publique)
B.O.E.T.H. : Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi Travailleurs Handicapés
C.A.P. : Centre d’Adaptation Professionnelle
C.D.A.P.H. : Commission Départementale des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées
C.E.P.I.T.H. : Commission Ergonomique Pour l’Insertion des Travailleurs Handicapés
C.P.A.M. : Caisse Primaire d’Assurance Maladie
D.O.E.T.H. : Déclaration annuelle Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés
E.A. : Entreprise Adaptée, nouvelle appellation des AP (Atelier Protégé)
E.R.P. : Etablissement de Rééducation Professionnelle ou Etablissement Recevant du Public
E.S.A.T. : Établissement de Services et d’Aide par le Travail,
I.M.E. : Institut Médico-Educatif
I.M.P. : Institut Médico-Pédagogique
I.M.Pro. : Institut Médico-Professionnel
I.P.P. : Incapacité Partielle Permanente
M.D.P.E. : Management et Développement Personnel en Entreprise
M.D.P.H. : Maison Départementale des Personnes Handicapées
P.M.R. : Personne à Mobilité Réduite
R.H. : Ressources Humaines
R.Q.T.H. : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
S.B.U. : Strategic Business Unit
T.H. : Travailleur Handicapé Salarié reconnu administrativement comme personne handicapée
U.B. : Unité Bénéficiaire : Unité servant pour le décompte des salariés dans le cadre de l’obligation d’emploi de 6% au prorata du temps de présence
Fait à Limoges, le 2 décembre 2024 en 6 exemplaires originaux.
Pour la DirectionPour les organisations syndicales représentatives
Madame la Directrice des Ressources Humaines France
