Entre l’établissement Legrand de Saint MARCELLIN : Représenté par , Responsable des Ressources Humaines, Et les organisations syndicales représentatives.
Au terme de trois réunions de négociation qui se sont tenues les 15 janvier 2026, 2 et 12 février 2026, les parties au présent accord ont convenu des dispositions suivantes.
Chapitre 1 – Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Article 1 – Rémunérations
Pour les salariés non cadre
Ce personnel bénéficiera en 2026 : - d’une augmentation générale au 1er avril 2026 de 1% - d’une enveloppe d'augmentation individuelle égale à 0.4%. Les augmentations individuelles seront appliquées à partir du 1er juin 2026 ; - d’une enveloppe spécifique de 0.4%, gérée au niveau de l’établissement, pour les révisions de salaire liées à des situations particulières (mobilité, changement de poste conduisant à une responsabilité nouvelle, promotion, reconversion professionnelle)
Les augmentations de la prime d’ancienneté ne s’imputent pas sur ces enveloppes et elles ne peuvent pas valoir augmentation individuelle. La Direction des Ressources Humaines et la hiérarchie concernée organiseront un entretien pour tous les salariés n’ayant pas eu d’augmentation individuelle depuis au moins quatre ans et sous réserve de l’accord des intéressés.
1-2Pour les Cadres
Ce personnel bénéficiera en 2026 : - d’une enveloppe d’augmentation individuelle de 1,2% au 1er juin 2026 - d’un budget de 0.4% distribué sous forme de prime individuelle en juin 2026 - d’une enveloppe spécifique de 0.4%, gérée au niveau de l’établissement, pour les révisions de salaire liées à des situations particulières (mobilité, changement de poste conduisant à une responsabilité nouvelle, promotion, reconversion professionnelle) Les augmentations de la prime d’ancienneté ne s’imputent pas sur ces enveloppes et elles ne peuvent pas valoir augmentation individuelle.
1-3Primes
Les primes suivantes seront revalorisées de 1% au 1er avril 2026 et seront revalorisées annuellement du taux de l’AG de l’accord annuel concerné : Astreinte Contrainte Contrainte demi-prime Panier conventionnel (soumis) Prime Equipe Super-Décalée-LP Prime -Samedi AM Prime d’astreinte régleur - LP Samedi Dimanche
1.4 Autres primes
Le panier non soumis continuera à évoluer suivant le plafond de L’URSSAF.
Le montant de la prime de vacances, sera porté à 575 euros bruts base temps plein. La partie fixe de la prime de coordinateur, Multi-Tech et de RI (Référent Ilot), sera intégrée dans le salaire de base. La prime Vélo passe à 0.45€ et le plafond est relevé à 100€/mois.
Article 2 – Indemnités de départ à la Retraite
Le barème d'indemnités de départ à la retraite est défini par la convention collective applicable. Par exemple, un salarié avec quarante ans d’ancienneté bénéficierait d’une indemnité de départ volontaire à la retraite de 6 mois (pour carrière longue ou à l’âge légal). Dans le cadre du présent accord, le barème est amélioré pour les départs volontaires en retraite entre le 1er avril 2026 et le 31 mars 2027 (date de sortie des effectifs), selon les modalités suivantes :
Années d’ancienneté
Départ volontaire pour carrière longue
Départ volontaire dès l’âge légal de la retraite atteint
moins de deux ans
de 2 ans révolus à moins de 5 ans 3 mois 1,5 mois de 5 ans révolus à moins de 10 ans 4,5 mois 2 mois de 10 ans révolus à moins de 15 ans 5 mois 3 mois de 15 ans révolus à moins de 20 ans 6 mois 4 mois de 20 ans révolus à moins de 25 ans 7 mois 5 mois de 25 ans révolus à moins de 30 ans 7,5 mois 5 mois de 30 ans révolus à moins de 35 ans 8,5 mois 6 mois de 35 ans révolus à moins de 40 ans 9,5 mois 7 mois 40 ans révolus et + 10,5 mois 8 mois
Chapitre 2 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qualité de vie au travail
Article 1 – Egalité professionnelle
La Direction des Ressources Humaines s’engage à poursuivre la mise en œuvre, dans le périmètre des établissements, de l’accord du Groupe Legrand en France sur l’égalité professionnelle et l’inclusion de tous les salariés qui prévoit des mesures en termes notamment de formation, de promotion, de conciliation vie privée – vie professionnelle.
Ainsi, au travers des différentes actions de mobilité, elle continuera à avoir une attention particulière pour les candidatures féminines en prenant en compte leurs aspirations pour leur déroulement de carrière.
Elle s’engage également à poursuivre le suivi particulier lors de l’examen des plans d’augmentations individuelles pour s’assurer que les propositions pour le personnel féminin sont en adéquation avec le principe d’égalité de traitement. Par ailleurs, les exigences d’égalité de traitement seront formalisées dans la communication faite aux managers à l’occasion du lancement de la campagne d’augmentation.
Un budget de 0,15% de la masse salariale sera réservé à l’égalité professionnelle pour la seule année 2026. Ce budget est sans préjudice du bénéfice éventuel d’une partie d’un budget qui est réservé au niveau Groupe par l’accord du groupe LEGRAND en France sur l’égalité professionnelle et l’inclusion de tous les salariés. Dans le cadre de la prévention d’éventuelles discriminations, les garants sont susceptibles de s’autosaisir de dossiers sans qu’il y ait eu de demande préalable.
Chapitre 3 – Formalités
Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 2 – Formalités de dépôt
Il sera déposé auprès du ministère du travail sur la plateforme de téléprocédure et auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Grenoble.
Fait à Saint MARCELLIN, le 20 février 2026 En 5 exemplaires originaux
Pour la Direction, Pour les organisations syndicales représentatives
