Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
à la qualité de vie et des conditions de travail
ENTRE LES SOUSSIGNÉES,
La xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Dont le siège social est situé Représentée par Agissant en qualité de directeur général
D’une part
Et
Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx agissant en qualité de déléguée syndicale (CFDT), syndicat unique et majoritaire présent dans l’entreprise
D'autre part,
Le 24 septembre 2020, Madame xxx et la Société LEMOINE France SAS ont conclu un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pour une durée de trois ans.
Cet accord étant venu à échéance, une nouvelle négociation a été engagée pour aboutir au présent accord.
PREAMBULE
En complément de son engagement concret au quotidien, l’entreprise marque sa volonté de renforcer le respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et rappelle son profond attachement à ce principe, source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensable à l’entreprise.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord est conclu au visa des articles L 2242-1, L 2242-17 et R 2242-2 du Code du travail.
Il est relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la qualité de vie et des conditions de travail.
Il est précisé que les négociations ont notamment été menées en prenant en compte, à titre de diagnostic, le contenu de la base de données économiques et sociales, et l’évolution des résultats de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’effectif de l’entreprise est inférieur à 250 salariés.
Article 2 - Champ d’application
L’ensemble du personnel de l’entreprise, actuel et futur, est concerné par cet accord, quel que soit son statut et son lieu de travail.
Il s’appliquera également et le cas échéant à tout nouveau site de l’entreprise.
Article 3 - Constats
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n’est pas un vain mot dans l’entreprise. L’index global sur l’égalité professionnelle atteint 89 points sur 100 depuis 4 ans, avec notamment le score maximal de 35 points à l’indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles femmes / hommes, chaque année.
Les indicateurs chiffrés prévus par l’accord de 2020 ont tous été atteints.
Le présent accord fixe donc d’autres critères et d’autres objectifs en sorte d’améliorer encore l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’entreprise.
Article 4 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés (article L2242-17, 1°)
L’activité de l’entreprise avec le processus de fabrication à grande échelle qu’elle a développé s’accompagne de rythmes de travail particuliers (équipes, week-end, nuit notamment).
Ces contraintes sont nécessaires mais la direction souhaite constamment favoriser la recherche de solutions pertinentes et efficientes, y compris en matière d’organisation du travail, dès lors qu’elles sont compatibles avec l’activité de l’entreprise.
C’est ainsi que le système du télétravail a été mis en place.
Toutefois, son utilisation est soumise aux contraintes de spécificités des postes (impossible en production et support direct comme la maintenance ou la quasi-totalité de la logistique) et à la finalité industrielle du site, nécessitant souvent une présence physique au plus près de l’outil de production.
En parallèle, la direction examine toujours avec bienveillance les demandes d’aménagement du temps de travail de ces salariés pour répondre à des contraintes spécifiques et impératives.
Dans la mesure du possible, au regard du poste occupé et des process mis en œuvre, elle essaye d’y répondre favorablement.
Article 5 - Actions d’accompagnement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article L2242-17, 2°)
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise LEMOINE FRANCE SAS fixe par cet accord des
objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les 3 domaines d’actions suivants :
Embauche
Rémunération effective
Santé / sécurité / amélioration des conditions de travail
5.1 – Les mesures en faveur de l’embauche
L’effectif de l’entreprise est composé, à fin 2023, d’environ 44 % de femmes pour 56 % d’hommes.
L’effectif ne peut donc être considéré comme particulièrement déséquilibré mais il est possible de tendre vers un équilibre plus global, ce qui aura aussi un impact sur l’équilibre des niveaux de rémunération.
En revanche, certaines fonctions sont très déséquilibrées comme par exemple les postes de conducteur de lignes ou le service maintenance ou encore le service logistique .…
Objectif
La procédure de recrutement est déjà identique quel que soit le sexe. Les critères retenus pour le recrutement sont uniquement fondés sur les compétences présumées, l’expérience professionnelle passée et, le cas échéant, la nature de la formation et / ou des diplômes détenus par le candidat.
L’objectif général est d’aboutir à une plus grande mixité dans les emplois très déséquilibrés, par la formation / sensibilisation des intervenants lors du recrutement (lutte contre les stéréotypes notamment) et en favorisant / suscitant des candidatures internes et externes du sexe sur les postes où il est sous-représenté.
Actions retenues
Pour réaliser l’objectif, 2 actions seront développées :
Sensibiliser / former le personnel intervenant lors du processus de recrutement notamment pour lutter contre les stéréotypes ;
Développer et promouvoir les métiers exercés dans l’entreprise, en particulier envers les femmes.
Indicateurs chiffrés
Sur la durée de l’accord :
Avoir sensibilisé / formé 100% du personnel intervenant de manière récurrente lors du processus de recrutement pour lutter contre les stéréotypes notamment ;
Réaliser au moins une campagne annuelle (interne et / ou externe) de communication pour développer et promouvoir les métiers exercés dans l’entreprise en particulier envers les femmes.
5.2 – Les mesures relatives à la rémunération effective
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle auquel la direction est profondément attachée.
L’appréciation individuelle des salariés est uniquement fondée sur le travail accompli et sa qualité, sans tenir compte du sexe.
C’est pourquoi, notamment, la progression de carrière ne doit pas être influencée par les congés liés à la parentalité.
A ce titre, depuis 2019, l’entreprise obtient toujours la note maximale à l’indicateur du bénéfice des augmentations dans l’année suivant le retour de congé maternité.
De manière plus générale, depuis 2019 aussi, l’entreprise obtient toujours la note maximale à l’indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles femmes / hommes.
Le taux d’augmentation des femmes est même systématiquement plus élevé, permettant ainsi de réduire de manière conséquente l’écart de rémunération moyenne et l’écart pondéré (réduction d’environ 12% de 2019 à 2022).
C’est ainsi que l’indicateur d’écart de rémunération se maintient à un niveau élevé (34 ou 35 points sur 40 possibles) malgré l’effet de distorsion inhérent au calcul de l’index par tranches de CSP et tranches d’âges, lorsque le calcul est possible du fait de l’effectif concerné, sans prendre en compte la technicité des fonctions.
Un effort doit donc être maintenu sur ce point afin de rattraper le déséquilibre historique en défaveur des femmes, mais avec le souci de se montrer également juste vis-à-vis des hommes (qui ne doivent pas non plus être stigmatisés du fait de leur sexte) et en étant conscient que le plus difficile réside dans les derniers points à rattraper.
Objectif
Réajuster la politique salariale pour résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Actions retenues
L’entreprise s’engage à :
Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles pour rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.
Indicateurs chiffrés
La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré « écart de rémunération » de l’index légal calculé chaque année (à mode de calcul légal constant). L’objectif est d’augmenter chaque année pour atteindre 40 points sur 40 au titre de l’année 2027.
5.3 – Les mesures en faveur de la santé / sécurité / amélioration des conditions de travail
Depuis plusieurs années, dans un souci de favoriser le bien-être professionnel, l’entreprise a engagé un vaste programme d’actions en faveur de la santé, sécurité et amélioration des conditions de travail.
Ces actions visent l’ensemble des personnes aux même types de postes, sans distinction de sexe.
Toutefois, certaines ergonomies de postes, certains types de matériels ou encore certaines manières de travailler peuvent être de nature à rebuter les femmes et donc à créer un déséquilibre de représentation pour des emplois spécifiques.
En agissant sur l’amélioration de l’ergonomie des postes, sur les gestes et postures, il est possible d’attirer un public féminin sur des postes à dominante actuelle masculine et donc participer ainsi au rééquilibrage global femmes / hommes.
Objectif
Améliorer l’ergonomie des postes, les gestes et postures, pour attirer un public féminin sur des postes à dominante actuelle masculine.
Actions retenues
L’entreprise s’engage à réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie
Indicateurs chiffrés
L’indicateur utilisé sera le nombre de postes aménagés / au nombre d’aménagement de postes demandé ou rendu nécessaire (notamment en lien avec le médecin du travail) L’objectif est de 100% de réalisation à la fin de l’accord (fin 2027) sur les besoins identifiés en 2024-2025-2026
Article 6 - Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle (article L2242-17, 3°)
Les parties sont convaincues que la diversité constitue un facteur d’enrichissement collectif, d’efficacité économique et un gage de cohésion sociale.
Les parties soulignent n’avoir jamais constaté de discrimination (quel qu’en soit l’objet ou le vecteur) à l’embauche ou en cours de contrat (évolution professionnelle, formation, …).
La Direction s’engage naturellement à maintenir ces principes.
Par ailleurs, la Direction réaffirme sa volonté d’assurer l’employabilité des salariés malgré les aléas économiques, en tenant compte de l’évolution des métiers, de la nécessité de développer la polyvalence et la mobilité.
Les efforts de formation professionnelle en ce sens seront maintenus voire accentués si nécessaire.
Au regard de ces constats, les parties estiment que cette trajectoire doit être maintenue avec la même volonté.
Article 7 - Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (article L2242-17, 4°)
Les parties soulignent n’avoir jamais constaté de discrimination à l’embauche ou en cours de contrat (évolution professionnelle, formation, …) vis-à-vis des personnes en situation de handicap.
La Direction s’engage naturellement à maintenir ces principes.
Le taux d’emploi de personnes en situation de handicap est proche du taux légal.
Lors des phases de recrutement et d’analyse des performances / évolution dans l’emploi, les personnes en situation de handicap sont traitées avec bienveillance et avec le souci constant d’adapter le poste si nécessaire, dans le respect des recommandations ou éventuelles restrictions du médecin du travail.
La Direction entend conserver cette ligne de conduite.
Article 8 – Régimes de prévoyance (article L2242-17, 5°)
La société LEMOINE France SAS est dotée
D’un régime de prévoyance obligatoire de type invalidité / décès ;
D’un régime de prévoyance de type « mutuelle », à adhésion obligatoire sauf cas légaux de dispense.
Ces régimes donnent lieu à des évolutions régulières (par exemple, pour la mutuelle, une diminution des cotisations pour un même niveau de couverture sociale à compter du le 1er janvier 2023), notamment en considération des évolutions légales et donnent satisfaction.
En conséquence et au titre du présent accord, il est convenu de ne pas apporter de modification à ces régimes.
Article 9 - Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés (article L2242-17, 6°)
La Direction considère qu’il est important que chacun puisse librement s’exprimer directement et collectivement sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de son travail.
L’entreprise s’engage donc à réunir trimestriellement à l’occasion des « petits déjeuners de l’entreprise » les salariés par métier et/ou service et/ou équipes afin de leur permettre d’exprimer leurs opinions.
Par ailleurs, ce thème a été spécifiquement traité lors de la mise en place de la procédure interne de recueil et de traitement des signalements au mois de février 2023.
Les parties considèrent qu’il n’y a pas lieu d’y apporter de modification.
Article 10 - Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques (article L2242-17, 7°)
Ce thème a été spécifiquement traité au sein de l’accord d’harmonisation des pratiques sociales / ARTT qui a été finalisé au mois d’avril 2019.
Les parties considèrent que les mesures sont adaptées et donnent satisfaction. En conséquence, il est convenu de ne pas apporter de modification à ces régimes.
La Direction entend rappeler l’importance de ce droit lors des entretiens annuels pour les salariés concernés.
Article 11 – Mesures relatives à la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail (article L2242-17, 8°)
Le site principal de l’entreprise est situé sur le parc d’activité CIRIAM / NORMAND’INNOV à CALIGNY, en zone rurale.
Il emploie environ 92.% du personnel de l’entreprise.
Bien que Caligny soit membre de la communauté d'agglomération Flers Agglo, le parc d’activité n’est pas desservi par le réseau de lignes urbaines Némus de Flers Agglo.
En revanche, la ligne régionale de bus Caen / Flers (n°117) traverse le parc d’activité et comporte un arrêt « CALIGNY / NORMAND’INNOV » proche du site de la société.
Toutefois, l’analyse des adresses des domiciles des salariés démontre qu’ils sont répartis tout autour du parc d’activité : très peu de salariés sont donc en mesure d’utiliser la ligne 117.
Au demeurant, les lignes de production fonctionnant en équipes et les week-ends, les horaires de cette ligne sont rarement adaptés.
Enfin, le réseau de voies sécurisées pour les cyclistes est encore trop peu étendu.
En conséquence, l’utilisation d’un véhicule personnel à moteur est une nécessité pour la quasi-totalité des salariés de l’entreprise.
La mise en place du télétravail, quand il est possible, constitue une première réponse de la Direction pour réduire le coût de cette mobilité.
La direction incite aussi au covoiturage et souhaiterait développer la mise à disposition d’une plateforme destinée à l’organiser.
La direction milite aussi pour l’installation et le développement de bornes de recharge électrique sur les parkings collectifs du parc d’activité.
Article 12 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2024.
Il est conclu pour une durée de 4 ans soit pour les années 2024-2025-2026 et 2027.
Conformément aux dispositions de l’article L 2242-1 du Code du travail, une nouvelle négociation sur les termes du présent accord sera engagée en 2027.
Article 13 – Adhésion et modification de l’accord
Les organisations syndicales non-signataires du présent accord pourront y adhérer dans les conditions fixées par le code du travail.
Il pourra être révisé / modifié dans les conditions légales, notamment en cas de mise en demeure de la DREETS.
Article 14 – Information des salariés - Suivi et règlement des litiges
Un exemplaire du présent accord est mis à la disposition des salariés, au service du personnel.
Il sera également affiché dans l’entreprise sur les tableaux de la Direction.
Le suivi du présent accord sera réalisé en réunion de CSE, en particulier pour les indicateurs associés aux dispositions relatives à l’égalité professionnelle et l’évolution de leurs résultats, qui seront aussi versés dans la base de données économiques et sociales.
Tout différend concernant l'application du présent accord est d'abord soumis à l'examen avec chaque délégué syndical signataire ou ayant adhéré au présent accord en vue de rechercher une solution amiable.
Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuivra conformément aux règles sus-énoncées.
A défaut d'accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.
Article 15 – Notification, dépôt et publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il sera déposé par la Direction par voie électronique, via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Une copie sera adressée au greffe du conseil de prud’hommes d’Argentan.
