Accord d'entreprise LEMONNIER

Accord relatif à l'organisation du temps de travail et au fonctionnement de la société LEMONNIER

Société LEMONNIER

Le 05/07/2024

• Durée collective du temps de travail
• Forfaits (en heures, en jours)
• Fixation des congés (jours fériés, ponts, RTT)
• Autres dispositions durée et aménagement du temps de travail
• Télétravail

 

 

ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ET AU FONCTIONNEMENT DE LA SOCIETE

 

 

 

Entre :

D’une part,

La société  

dont le siège social est situé

N° SIRET :

représentée par en sa qualité de

Et d’autre part,

L’ensemble des membres du personnel de l’entreprise, adopté à la majorité des deux tiers, selon le procès-verbal de consultation en annexe jointe, Ci après désignés les « Parties »

PREAMBULE

Dans le cadre du plan de développement de l’entreprise, la société a souligné l’importance d’arrêter des règles de fonctionnement, notamment sur l’organisation du temps de travail, de façon consensuelle avec l’ensemble des salarié(e)s concerné(e)s.

A ce titre, des échanges se sont tenues avec les salarié(e) au cours desquels l’entreprise a exprimé sa volonté de mettre en place des modes d’organisation du temps de travail et de fonctionnement généraux.

Le résultat du travail entrepris vise notamment à apporter à la société la possibilité de recourir à des dispositifs nouveaux, comme les astreintes, lui permettant le cas échéant de répondre au mieux au besoin opérationnel de son activité et dans un souci constant de qualité de service client et d’amélioration du cadre de travail des salarié(e)s.

De plus, les parties ont souhaité prendre des engagements concrets afin de favoriser le pouvoir d’achat des salarié(e)s et leurs équilibre de vie personnel et professionnel.

En effet, le présent accord vise à valoriser et à reconnaitre le travail et l’investissement fournis par les équipes, notamment par l’instauration de primes de détachement, la possibilité pour les salarié(e)s de se constituer un complément de rémunération par le recours aux heures supplémentaires à l’initiative de l’employeur, ou encore la mise en place de primes d’astreinte.

Il a été souligné par les parties que ces modes d’organisations devront se mettre en place tout en veillant à l’équilibre de vie entre la sphére professionnelle et la sphère personnelle. C’est à ce titre, qu’il a été convenu de faire une application directe de l’accord du relatif au télétravail en date du 07 mars 2024 qui permet la possibilité pour le public éligible de bénéficier jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine.

Cet accord vise aussi à revenir sur un usage de l’entreprise relatif à la journée de solidarité définie aux article L3133-7 et suivants du Code du travail.

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Au regard de ces différents éléments et engagements, les parties sont convenues du présent accord :

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de la société .

ARTICLE 2 : MODALITES D’APPLICATION DES ASTREINTES DANS L’ENTREPRISE

L’entreprise est susceptible de recourir au système d’astreinte afin de répondre à ses exigences de fonctionnement ou celles de ses clients.

Il est rappelé la définition de l’astreinte : « l'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.  ».

A ce titre, les parties rappellent la distinction entre l’astreinte en elle-même qui n’est pas considérée comme du temps de travail effectif et l’intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif. L’astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site d’intervention dans un délai imparti.

Article 2.1 Périmètre des astreintes

L’astreinte a pour objet de permettre la continuité de service en cas d’incidents soit par leurs résolutions, soit par la mise en place de solutions de contournement que ce soit chez ou un de ses clients internes ou externes au groupe.

Ainsi, l’entreprise pourra mettre en place des astreintes pour toute fonction de l’organisation nécessitant de faire face à des situations difficilement prévisibles et donc une assistance d’urgence.

Article 2.2 Mise en place de l’astreinte

L’astreinte est mise en place à l’initiative de l’entreprise qui veille autant que possible à privilégier le volontariat parmi les salarié(e)s de l’unité de travail (secteur, équipe, établissement…) concernée par ces astreintes.

Le volontariat doit naturellement tenir compte des conditions exigées pour l’exercice normal de l’asteinte, à savoir :

-

Autonomie du/de la salarié(e),

-

L’expérience et le savoir faire du/de la salarié(e),

-

Proximité géographique entre le lieu d’intervention et le domicile du/de la salarié(e),

-

Organisation du temps de travail compatible avec l’exercice de l’astreinte, Le/La responsable hiérarchique veille à revenir vers chacun des membres de son équipe qui s’est porté(e) volontaire pour lui confirmer sa mise sous astreinte ou non et quand.

Les parties conviennent que si l’appel au volontariat ne permet pas de réunir le nombre de salarié(e)s suffisant ou si aucun(e) salarié(e) n’est disponible sur une période déterminée, les nécessités de service/direction peuvent conduire à recourir à des salarié(e)s ne s’étant pas déclarés volontaires à la réalisation de l’astreinte qui seront alors tenus d’accepter l’astreinte.

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A ce titre, l’entreprise porte une vigilance particulière aux salarié(e)s qui ont des « charges de famille », notamment parent isolé ou personne en situation de handicap à charge.

Après avoir procédé à la désignation des salarié(e)s qui effectuent l’astreinte, l’entreprise remet à chacun(e) d’eux/elle un « courrier de mise en œuvre d’astreinte » qui précisera :

-

Les périodes d’astreinte,

-

Les plages horaires d’astreinte,

-

Le lieu d’intervention éventuelle de l’astreinte,

-

Rappel de la contrepartie financière visée à l’article 2.6 du présent accord,

-

Personne à contacter en cas de besoin.

Le courrier est communiqué au/à la salarié(e) par sa hiérarchie par email avec accusé de réception ou par une remise en main propre contre signature.

L’entreprise veille autant que possible à communiquer le « courrier de mise en œuvre d’astreinte »

au moins 7 jours calendaires avant le début effectif de l’astreinte. Néanmoins il est rappelé que la société peut, à titre exceptionnel, communiquer ce courrier dans un délai plus court notamment dans les situations suivantes :

-

Demande d’astreintes en urgence de la part d’un client de ,

-

Nécessité impérieuse de service,

-

Force majeure,

-

Absence du/des salarié(s) initialement en charge de l’astreinte,

-

…

Article 2.3 Modification du planning des astreintes

L’entreprise peut procéder à une modification du planning des astreintes précisé dans le « courrier de mise en œuvre d’astreinte ».

Dans cette hypothèse, l’entreprise veille à respecter un délai de 7 jours calendaires selon les mêmes conditions définies à l’article précédent du présent accord. Néanmoins et à titre exceptionnel ce délai peut être plus court dans les situations suivantes :

-

Modification d’astreintes en urgence de la part d’un client de ,

-

Nécessité impérieuse de service,

-

Force majeure,

-

Absence du/des salarié(s) initialement en charge de l’astreinte,

-

…

Cette modification de planning prend la forme d’un nouveau courrier qui est communiqué également par la hiérarchie du/de la salarié(e) soit par email avec accusé de réception ou par une remise en main propore contre signature.

En cas de maladie du salarié, celui/celle-ci doit alerter sans délai sa hiérarchie afin de l’informer de son impossibilité d’accomplir l’astreinte.

Article 2.4 Périodes d’astreinte

Les astreintes sont par définition réalisées en dehors des horaires habituels de travail du/de la salarié(e).

Elles peuvent donc être mises en place en soirée et nuit, mais également les week ends et jours fériés.

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Article 2.5 L’intervention

L’intervention, à la différence de la période d’astreinte, est considérée comme du temps de travail effectif. Elle peut nécessiter une intervention physique sur site ou à distance.

En cas d’intervention physique, le temps de travail se décompte à partir du départ effectif du/de la salarié(e) de son domicile et jusqu’à son retour.

En cas d’intervention à distance, le temps de travail se décompte à partir du moment où le/la salarié(e) prend l’appel et jusqu’au terme de l’appel.

Le/La salarié(e) en astreinte doit communiquer à sa hiérarchie et à la DRH un rapport d’intervention qui doit comporter :

-

Les périodes d’astreinte,

-

Le nombre d’appels,

-

Les heures de chaque appel,

-

Les heures et temps passé pour chaque intervention,

-

Les heures et temps de déplacement pour chaque intervention.

Le rapport d’intervention doit être communiqué pour contrôle à la hiérarchie par email dans un délai de 7 jours calendaires suivant l’intervention afin d’assurer le traitement en paie dans les délais les plus brefs et selon le calendrier de paie arrêté. Ces modalités de contrôle et de renseignement des astreintes pourront être modifiées unilatéralement par l’entreprise.

Au regard de ce rapport, la hiérarchie et la DRH s’assurent du strict respect de la réglementation du temps de travail (durées maximales & repos minimum).

Ainsi, durant toute la période de l’astreinte, en dehors du temps d’intervention, le/la salarié(e) n’est pas à disposition de l’entreprise et peut donc vaquer à ses occupations personnelles tout en restant en mesure d’intervenir rapidement sur site.

Article 2.6 Indemnisation des astreintes et interventions Les parties conviennent de la nécessité de définir des forfaits d’astreinte versés aux salarié(e)s.

Prime d’astreinte :

-

Astreinte le week-end, à savoir du samedi 00h00 au dimanche 24h00, forfait de 100 euros brut, soit 50 euros par journée de week-end (samedi ou dimanche),

-

Astreinte un jour férié, à savoir de 00h00 à 24h00 sur le jour férié, forfait de 100 euros bruts,

-

Astreinte en semaine, à savoir du lundi 00h00 au vendredi 24h00, forfait de 80 euros bruts, soit 16 euros par journée de semaine.

Il est rappelé que les primes d’astreinte sont calculées prorata temporis par journée d’astreinte, à savoir de 00h00 à 23h59.

A ce titre, la prime d’astreinte de la semaine ne peut pas se cumuler avec la prime d’astreinte du jour férié pour un même jour ce qui n’est pas le cas pour la prime d’astreinte du week-end et du jour férié qui peuvent se cumuler pour un même jour.

Exemple :

A/ Un(e) salarié(e) est d’astreinte du lundi au vendredi et le dimanche. Il/Elle bénéficie d’une prime de 80euros bruts au titre de la semaine d’astreinte et d’une prime de 50 euros bruts au titre du dimanche d’astreinte (la prime du week-end est proratisée), soit 130 euros bruts de prime.

 

B/ Un(e) salarié(e) est d’astreinte du lundi au mercredi, puis samedi et dimanche. Or le mercredi et le samedi sont fériés. Le/La salarié(e) bénéficie d’une prime de 32 euros bruts au titre de la 4 / 12

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semaine d’astreinte (lundi et mardi), d’une prime de 100 euros bruts au titre du férié (le mercredi), d’une prime de 100 euros bruts au titre du week-end d’astreinte, et 100 euros bruts au titre du férié (le samedi qui tombe un week-end), soit 332 euros bruts de prime.

Les parties souhaitent rappeler les montants et les modalités d’attribution des primes d’intervention. Par intervention il est entendu un départ et un retour effectifs du domicile du/de la salarié(e). Ces primes ne visent que les interventions qui nécessitent un déplacement sur site à la demande du client ou de l’entreprise et non les interventions à distance.

Prime forfaitaire d’intervention :

-

Intervention un samedi, à savoir de 00h00 à 24h00 du samedi, versement d’une prime de 61 euros bruts quelques soit la durée de l’intervention,

-

Intervention le dimanche ou un jour férié, à savoir de 00h00 à 24h00 du dimanche ou jour férié, versement d’une prime de 76 euros bruts quelque soit la durée de l’intervention,

-

Intervention la semaine, à savoir du lundi 00h00 au vendredi 24h00, versement d’une prime de 38 euros bruts quelque soit la durée de l’intervention, Exemple :

A/ Un(e) salarié(e) est d’astreinte un week end complet. Il/Elle intervient le samedi matin à 6h00

pour une durée de 2 heures puis intervient de nouveau le dimanche après-midi à 17h00 pour une durée de 1 heure. Chacune de ces intervention a nécessité un départ et un retour au/du domicile du/de la salarié(e). Le/La salarié(e) bénéficie d’une prime forfaitaire d’intervention de 61euros bruts pour l’intervention du samedi et de 76 euros bruts pour l’intervention du dimanche, soit un total de 137 euros bruts.

B/ Un(e) salarié(e) est d’astreinte sur une semaine complète. Il/Elle intervient le mardi à 23h00

pour une durée de 3heures. Au cours de cette intervention le client lui demande de résoudre plusieurs incidents qui conduisent à l’établissement de plusieurs rapports d’interventions car sur des machines différentes. Ces interventions ont nécessité qu’un départ et qu’un retour au/du domicile du/de la salarié(e). Le/La salarié(e) bénéficie d’une prime forfaitaire d’intervention de 38euros bruts.

Il est également rappelé que le temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif et est pris en compte dans le décompte du temps de travail.

Pour les forfaits annuels jours, le temps d’intervention donnera lieux à récupération par journée ou ½ journée. Si la durée d’intervention totale sur l’année se situe entre 0h01 et 03h30, la récupération correspond à une demi-journée, si la durée d’intervention totale se situe entre 03h31

et 07h00 la récupération correspond à une journée.

Les primes forfaitaires d’astreinte et d’interventions se cumulent selon les conditions arrêtées pour leur attribution.

La journée de solidarité qu’elle soit travaillée ou chômée dans l’entreprise n’est pas considérée comme un jour férié au titre des astreintes ou des interventions.

 

ARTICLE 3 : INSTAURATION DE PRIMES DE DETACHEMENT

Les salarié(e)s de disposent de savoirs et de compétences spécifiques que l’entreprise tient à valoriser. Dans une volonté de permettre à ses salarié(e)s de bénéficier de nouvelles expériences professionnelles quand bien même de courtes durées et dans un souci de partage et de valorisation des expertises des salarié(e)s au sein de l’entreprise celle-ci peut être amenée à procéder à des détachements temporaires entre établissements, ou avec des sociétés.

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Ce détachement temporaire lorsqu’il conduit à une modification du contrat de travail du/de la salarié(e) doit se faire par le biais de la signature d’un avenant au contrat de travail du/de la salarié(e) et est donc soumis à l’acceptation de ce/cette dernier(e).

Compte tenu des difficultés objectives de recrutement sur les fonctions techniques de l’après-vente et de leur savoir-faire technique et dans un souci d’encourager ces salarié(e)s à réaliser ces détachements temporaires, les parties précisent les dispositions suivantes :

-

Les salarié(e)s susvisé(e)s bénéficient d’une prime de détachement de 50 euros bruts /

semaine lorsque le détachement ne les conduit pas à découcher,

-

Les salarié(e)s susvisé(e)s bénéficienet d’une prime de détachement de 150 euros bruts /

semaine lorsque le détachement les oblige à découcher.

Ces primes bénéficient exclusivement aux fonctions techniques de l’après-vente, notamment technicien(ne) et mécanicien(ne). Elles ne s’appliquent pas lorsque le détachement est du fait du/de la salarié(e) ( exemple : perte de permis de conduire nécessitant une affectation temporaire et fixe d’un(e) technicien(ne) itinérant(e)) ou encore dans le cadre de mesures conservatoires pour sauvegarder l’emploi.

Le montant de cette prime est calculé prorata temporis par rapport au nombre de jours de détachement dans la semaine, tout en précisant qu’une semaine correspond à 5 jours du lundi au vendredi.

Exemple :

A/ Un(e) salarié(e) qui est détaché(e) sur une autre société que pour une période de 2 semaines pleines l’obligeant à découcher du lundi au vendredi la permière semaine puis du lundi au mardi de la suivante bénéficie d’une prime de 240 euros bruts.

-

1ère semaine : 5 jours l’obligeant à découcher = 150 euros bruts,

-

2nde semaine : 2 jours l’obligeant à découcher et 3 jours sans découcher = 60 euros + 30

euros, soit 90 euros bruts

 

B/ Un(e) salarié(e) qui est détaché(e) sur une autre société que pour une 1 semaine l’obligeant à découcher puis du lundi au mercredi de la semaine suivante sans avoir à découcher bénéficie d’une prime de 180 euros bruts.

ARTICLE 4 : MESURES EN FAVEUR DU TEMPS DE TRAVAIL

Les parties ont souhaité par cet accord créer les conditions permettant aux salarié(e)s de se constituer un complément de salaire notamment en facilitant le recours aux heures supplémentaires ou complémentaires.

A ce titre, il est apparu opportun de modifier le seuil du contingent annuel d’heures supplémentaires mais aussi les durées maximales de temps de travail.

En parallèle et dans un soucis impérieux de veiller à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle les parties ont souhaité apporter des garanties quant au recours aux heures supplémentaires et complémentaires tout en rappelant la nécessité d’un repos minimum.

Ces dispositions s’inscrivent notamment dans le cadre de la loi du 08 aout 2016 – n°2016-1088.

Article 4.1 Revalorisation du contingent annuel d’heures supplémentaires Conformément à l’article L3121-33 2° du Code du travail et par dérogation aux dispositions de la convention collective et dans un souci de permettre aux salarié(e)s la réalisation d’heures supplémentaires, le contingent annuel d’heures supplémentaires est réévalué à 480 heures quelque soit l’organisation du temps de travail pour laquelle le contingent s’applique du fait de la législation.

Article 4.2 Durées maximales du temps de travail

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Conforméments aux articles L3121-18 et L3121-19 du Code du travail et par dérogation aux dispositions de la convention collective la durée maximale quotidienne de travail est portée à 12

heures pour toutes les fonctions de l’entreprises dans les limites prévues par la législation.

Conformément à l’article L3122-17 et contenu des nécessité d’assurer la continuité de service ou de la production au sein de la société ou chez certains de ses clients, la durée maximale quotidienne de travail de nuit est portée à 12 heures pour toutes les fonctions de l’entreprises dans les limites prévues par la législation. A ce titre, il est rappelé que le passage d’un horaire habituel de travail de jour vers un horaire habituel de travail de nuit et inversement nécessite l’accord préalable du/de la salarié(e).

Ces durées maximales du temps de travail s’appliquent quelque soit l’organisation du temps de travail.

Article 4.3 Durées maximales du temps de travail hebdomadaire Il est rappelé les dispositions de l’article L3121-20 du Code du travail qui définit une durée maximale de travail hebdomadaire à 48 heures et les dispositions de l’article L3121-22 du code du travail qui définit une durée moyenne hebdomadaire de 44 heures sur 12 semaines consécutives.

En parallèle et par dérogation aux dispositions légales et de la convention collective les parties ont souhaité augmenter la moyenne de la durée maximale du temps de travail hebdomadaire sur douze semaines consécutives à 46 heures comme le prévoit les dispositions de l’article L3121-23

du Code du travail. Cette nouvelle durée s’applique à toutes les fonctions de l’entreprise dans les limites prévues par la législation.

Par application de l’aricle L3122-18 du Code du travail, la durée maximale du temps de travail hebdomadaire de nuit sur douze semaines consécutives est fixée à 44 heures.

Ces durées maximales du temps de travail s’appliquent quelque soit l’organisation du temps de travail.

Article 4.4 Recours aux heures supplémentaires et complémentaires Soucieuses de garantir un bon équilibre entre vie professionnelle et personnelle les parties ont souhaité rappeler que le recours aux heures supplémentaires et complémentaires doit veiller autant que possible à privilégier le volontariat parmi les salarié(e)s de l’unité de travail (secteur, équipe, établisssement…) concernée.

Le volontariat doit naturellement tenir compte des conditions exigées pour l’accomplissement des heures supplémentaires ou complémentaires :

-

Autonomie du/de la salarié(e),

-

L’expérience et le savoir faire du/de la salarié(e),

Le/La responsable hiérarchique veille à revenir vers chacun des membres de son équipe qui s’est porté(e) volontaire.

En toute hypothèse et conformément aux dispositions legales si l’appel au volontariat ne permet pas de réunir le nombre de salarié(e)s suffisant ou si aucun salarié n’est disponible sur une période déterminée, les nécessités de service/direction peuvent conduire à recourir à des salarié(e)s ne s’étant pas déclaré(e)s volontaires à la réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires qui sont alors tenu(e)s de les accepter.

Le recours aux heures supplémentaires et complémentaires doit faire l’objet d’une validation préalable obligatoire et formalisée de la hiérarchie. Le/La salarié(e) ne peut en aucune situation 7 / 12

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réaliser de lui/elle-même des heures supplémentaires ou complémentaires sans l’accord de sa hiérarchie.

Article 4.5 Repos minimums

Les parties souhaitent rappeler les dispositions du Code du travail, notamment les articles L3131-1

et L3132-2 qui prévoient respectivement un repos minimum quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

Article 4.6 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle Les parties soulignent que les différents seuils sont des seuils minimus et maximums qui n’ont pas vocation pour autant à conduire les salarié(e)s à réaliser fréquement des journées de travail atteingant ces différentes limites de la réglementation du temps de travail.

La hiérarchie doit apporter la plus grande attention au respect de cette règlementation en s’appuyant sur le support de la direction des ressources humaines de l’entreprise tout en veillant à un juste équilibre entre la vie professionnelle et vie personnelle du/de la salarié(e).

ARTICLE 5 : MESURES D’ORGANISATION ET DE FONCTIONNEMENTS

Article 5.1 Récupération heures supplémentaires

Dans un souci d’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, il est convenu entre les parties que les heures supplémentaires sont par principe récupérées plutôt que payées quand l’activité de l’unité de travail du/de la salarié(e) concerné(e) le permet. A défaut, notamment en période de forte activité, la hiérarchie et avec l’accord du service des ressources humaines peut faire procéder aux paiements des heures supplémentaires.

Afin que le/la salarié(e) soit informé(e) au préalable du traitement qu’il est apporté aux heures supplémentaires qu’il/elle réalise, il est convenu que le hiérarchique veille, avant l’accomplissement des heures supplémentaires, à informer le/la salarié(e) si les heures supplémentaires sont payées ou récupérées.

Article 5.2 Journée de solidarité et congé d’ancienneté

Dans le cadre de l’application de la législation relative à la journée de solidarité définie notamment aux articles L3133-7 et suivants du Code du travail, l’usage de la société était de prendre à sa charge cette journée. Ainsi, les salarié(e)s n’avaient pas à travailler un temps supplémentaire comme l’exige le Code du travail.

Il est acté de mettre un terme à l’usage de prise en charge par l’entreprise de la journée solidarité.

Celle-ci devra désormais être travaillée selon les dispositions du Code du travail.

Conscientes de l’avantage que constituait cet usage pour les salarié(e)s de et dans une volonté de maintenir un avantage de nature équivalente plus compréhensible et visible, l’entreprise accorde en contrepartie un congé d’ancienneté supplémentaire.

En effet, cet avantage peut constituer un élément d’attractivité pour, en particulier vis-à-vis des salarié(e)s entrant sur le marché du travail.

Ainsi, il est accordé à tous les salarié(e)s ayant au moins 1 an d’ancienneté au terme de la période de référence d’acquisition des congés payés légaux, une journée de congé payé supplémentaire d’ancienneté.

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A ce titre, il est confirmé par le présent accord que la période de référence servant à l’acquisition et la prise des congés payés est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre de chaque année) depuis le 1er janvier 2024.

Le congé payé d’ancienneté supplémentaire est donc acquis au 31 décembre à minuit de chaque année. C’est également à cette date que la condition d’ancienneté est appréciée. Ce droit à congé supplémentaire est proportionnel à la durée du congé payé légal acquis par le salarié(e) au cours de la période de référence rappelée ci-dessus.

La règle de l’arrondi à l’entier supérieure applicable pour les congés payés légaux ne s’applique pas au congé d’ancienneté supplémentaire accordé par le présent accord.

Les parties conviennent que les dispositions du présent article entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2025. De ce fait l’usage relatif à la journée de solidarité ne s’appliquera plus à compter de cette date.

Article 5.3 Modalités de réalisation de la journée de solidarité Compte tenu de l’arrêt de l’usage relatif à la journée de solidarité précisé à l’article précédent, les parties ont souhaité arrêter un cadre pour la réalisation de la journée de solidarité.

Il appartient à l’entreprise de définir sur quel jour est réalisée la journée de solidarité. Par ailleurs, l’entreprise peut imposer la prise d’un congé payé si la direction décide que cette journée n’est pas travaillée.

Article 5.4 Forfait annuel jours

Il est rappelé à titre informatif que la Société applique à ce jour les dispositions conventionnelles du SDLM (IDCC 1404). L’entreprise est donc en application directe des règles relatives au forfait annuel jours prévues par la branche.

Néanmoins, l’arrêt de l’usage relatif à la journée de solidarité ainsi que la pratique collective relatif à l’organisation du temps de travail des forfaits annuel en jours implique de repréciser la durée des conventions de forfait annuel en jours.

A ce titre, il est rappelé que les dispositions conventionnelles du SDLM font mention d’un forfait annuel en jours de 217 jours, pour autant la pratique de l’entreprise conduit à décompter les forfaits annuels jours sur une base de 216 jours, journée de solidarité non incluse dans le forfait.

Par souci de lisibilité les conventions de forfaits annuels en jours mentionneront désormais 216

jours sur le bulletin de paie pour tous les salarié(e)s, des avenants de régularisation seront ainsi proposés à la signature.

Tout en sachant que le jour de congés d’ancienneté supplémentaire aura pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail convenus dans la convention de forfait sur l’année.

Ce forfait de 216 jours ne tient pas compte de la journée de solidarité qui sera alors déduite d’une journée de repos dans l’hypothèse ou l’entreprise décide que celle-ci est chômée. Dans l’hypothèse où le/la salarié(e) ne disposerait pas de jours de repos, la déduction se fera sur une journée de congés payés conformément aux dispositions de l’article 5.3 du présent accord.

Il est rappelé que la société se réserve la possibilité d’imposer chaque année la prise de jours de repors ou « JRTT » selon un calendrier annuel prédéfini.

Article 5.5 Modalité de pose des journées d’événements familiaux Les parties ont souhaité rappeler pour la bonne information des salariés que les journées pour événements familiaux (PACS, mariage, décès…) prévues par la législation ou les dispositions 9 / 12

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conventionnelles doivent être prises dans la continuité de l’événement dans la limite de 1 mois ou précédent l’événement dans la limite de 2 semaines.

Article 5.6 Télétravail

Suite à échange il a été convenu entre les parties que l’accord cadre de groupe relatif à la reconnaissance et à l’organisation du télétravail au sein du en date du 07 mars 2024 ne nécessitait pas de modalités spécifiques d’application au sein de la société .

Il y est donc fait une application directe à sa date d’entrée en vigueur et conformément à ses dispositions.

ARTICLES 6 : DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1 Sécurisation

Dans un souci de cohérence et d'harmonisation, les dispositions du présent accord remplacent toutes les pratiques, usages et dispositions des notes antérieures ayant le même objet.

Les dispositions prévues dans le présent accord ne pourront se cumuler avec celles qui résulteraient de nouveaux textes légaux, d'accord interprofessionnels étendus ou d'accord de branche ni entrer en opposition ou en « non-conformité » avec des dispositions légales ou réglementaires notamment celles relatives à des exonérations de charges sociales.

Article 6.2 Modalités d’adoption de l’accord

Conformément au procès-verbal de carence des élections professionnelles en date du 15 mars 2023 et aux articles L2232-21, L2232-22 et L2232-23 du Code du travail, le présent accord d’entreprise a été adopté à la majorité des deux tiers des salarié(e)s.

Une consultation des salarié(e)s a été organisée le 05 juillet 2024 pour adopter l’accord collectif d’entreprise.

Question posée aux salarié(e)s : « êtes-vous d’accord pour adopter l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail et au fonctionnement de la société conformément aux dispositions du projet d’accord collectif qui vous est soumis préalablement ?  » à laquelle les salarié(e)s devaient répondre par « Oui » ou « Non ».

L’approbation de l’accord collectif s’est effectué dans le cadre d’un scrutin à vote secret sous enveloppe au cours duquel les salarié(e)s de la société ont été consulté(e)s conformément aux dispositions des articles R2232-10 et suivants du Code du travail.

Après analyse des résultats, le présent accord d’entreprise a bien été adopté à la majorité des deux tiers conformément aux dispositions du Code du travail.

Le procès verbal du résultat du référendum des salarié(e)s est annexé au présent accord.

Article 6.3 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est à durée indéterminée, il entrera en vigueur au 1er septembre 2024 sauf pour certaines dispositions qui comportent des dates d’entrée en vigueur ultérieures.

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Article 6.4 Révision et dénonciation

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par le Code du travail. En particulier, il peut être révisé selon les modalités prévues à l’article L2232-21

du Code du travail ou selon les modalités de l’article L2232-16 du Code du travail.

Chacune des parties habilitées à engager la procédure de révision peut solliciter la modification du présent accord selon les modalités suivantes.

Les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai de deux mois suivant la demande de révision.

Les parties disposent alors d’un délai de trois mois à compter du début des négociations pour substituer le texte révisé au texte existant, selon les modalités prévues par la loi ou la convention collective applicable. A défaut, les dispositions du présent accord seront maintenues.

Il est en outre expressément convenu entre les parties que le présent accord peut être révisé en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifieront, à la date qui sera indiquée dans l’avenant de révision ou à défaut à partir du lendemain de son dépôt.

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le code du travail. A cet égard, il peut être dénoncé selon les modalités prévues à l’article L.2232-22 du code du travail, à savoir :

-

à l'initiative de l'employeur moyennant un délai de préavis de 3 mois dans les conditions prévues par les articles L2261-9 à L2261-13 du code du travail ;

-

à l'initiative des salarié(e)s moyennant un délai de préavis de 3 mois dans les conditions prévues par les mêmes articles L2261-9 à L2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

 les salarié(e)s représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

 la dénonciation à l'initiative des salarié(e)s ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Lorsque la dénonciation émane de l’entreprise ou des salarié(e)s représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

Article 6.5 Publicité et Dépôt

Conformément aux articles D2231-2 et D2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes

Conformément à l'article L2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs(rices) et des signataires de l'accord, et informations de nature sensibles, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

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Accord relatif à l’organisation du temps de travail et au fonctionnement de

 

Il fait l’objet d’un affichage et d’une communication élargie auprès du personnel.

Fait à Isigny le Buat, le 05 juillet 2024.

En 3 exemplaires originaux.

Pour la société , représentée par

Pour l’ensemble des membres du personnel de l’entreprise, adopté à la majorité des deux tiers, selon le procès-verbal des résultats du référundum annexé, 12 / 12

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