ACCORD COLLECTIF SUR L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société XXXXdont le siège social est situé au xxxx – 75XXX Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro XXX XXX XXX (la « Société »), représentée par Monsieur XXXXXX représentant de la société XXXXX agissant en qualité de Directeur Général,
D’UNE PART
ET
Le Conseil économique et social de XXXX (ci-après le « CSE »), représenté par Monsieur XXXXX , en sa qualité de secrétaire du CSE, dûment mandaté par le CSE ;
D'AUTRE PART,
Ensemble dénommées les "
Parties",
Préambule
Le présent accord a pour objet de prendre en compte les évolutions de l’organisation du travail au sein de l’entreprise et s’adapter aux dernières évolutions réglementaires.
Conformément à la procédure applicable, la Société a sollicité un mandatement syndical auprès des organisations syndicales représentatives de SYNTEC par courrier daté du 3 février 2021 et a informé les membres du CSE de l’ouverture des négociations ce même jour.
En l’absence de mandatement syndical dans le délai d’un mois, les Parties se sont rencontrées à compter du 11 mars 2021 afin d'entamer des négociations sur l'aménagement du temps de travail.
Après plusieurs réunions entre les Parties, celles-ci sont parvenues au présent accord (ci-après l'"
Accord").
L'Accord se substitue à l'ensemble des usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ou accords collectifs (accord d'entreprise ou de branche) portant sur l'aménagement du temps de travail qui pourraient être applicables au sein de la Société.
IL A AINSI ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 : Champ d'application de l'Accord
Sauf en cas de dérogation explicite, l'Accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société qui travaillent sous contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée, à temps partiel ou à temps complet, quelle que soit la catégorie professionnelle ou l'emploi concerné.
Article 2 : Convention de forfait en jours Compte tenu des spécificités des métiers existants au sein de l’entreprise, les Parties se sont entendues pour étendre la catégorie des salariés éligibles aux conventions de forfait en jours par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable.
2.1. Salariés éligibles
2.1.1.Sont éligibles, les cadres pour lesquels leur contribution à la bonne marche de l’entreprise s’apprécie principalement, non pas en fonction de leur temps de travail, mais au regard du bon accomplissement de leur mission et de leur participation à la réalisation des objectifs.
Cela concerne notamment les cadres exerçant des missions :
de management d’un ou plusieurs collaborateurs,
commerciales et/ou de représentation,
de conception ou de création,
de conduite et de supervision de projets.
Compte tenu de leurs responsabilités, le rythme de travail de ces salariés ne peut être soumis à un horaire collectif ; c’est pour cela qu’ils bénéficient d'une large autonomie dans (i) l'organisation de leurs missions et (ii) la gestion de leur emploi du temps pour parvenir aux résultats recherchés. Cette population correspond à l’ensemble des cadres rattachés aux niveaux 1.1 et supérieurs de la classification telle que définie dans la convention collective de branche applicable, sous réserve que ledit salarié ne dispose pas du statut de cadre dirigeant.
2.1.2.Sont également éligibles les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
2.2. Nombre de jours travaillés et nombre de Jours de Réduction de Temps de Travail (JRTT)
2.2.1.Compte tenu des conditions de travail de ces salariés, il est convenu que ces salariés seront soumis à un décompte de leur temps de travail en jours sur l'année après conclusion d'une convention de forfait individuel.
La période de référence du forfait est l’année civile.
Le nombre de jours de travail par année de référence complète travaillée pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés est de 217 jours par an, soit 218 jours en incluant la journée de solidarité, sous réserve :
des éventuels congés payés dus au titre de l’ancienneté ;
de la possibilité pour le salarié de renoncer à des JRTT dans les conditions définies ci-après.
Compte tenu du nombre de jours travaillés ainsi définis, chaque salarié bénéficiera d'un nombre de JRTT qui pourra varier d’une année sur l’autre en fonction, notamment, du positionnement des 11 jours fériés chômés (le 1er janvier ; le lundi de Pâques ; les 1er et 8 mai ; le jeudi de l’ascension ; le lundi de Pentecôte ; le 14 juillet ; le 15 août ; les 1er et 11 novembre ; le 25 décembre) sur un jour ouvré ou non.
A titre d’exemple, le calcul en 2021 serait le suivant :
365 jours – (218 jours travaillés + 104 jours de repos hebdomadaires + 25 jours ouvrés de congés + 7 jours fériés positionnés sur un jour ouvré) = 11 JRTT.
Lorsque la période de référence couvre une année bissextile, le nombre de jours de travail sera toujours maintenu à 218 jours en incluant la journée de solidarité ; le nombre de JRTT sera calculé en application de la formule susvisée.
2.2.2.En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année civile, le nombre de jours travaillés est proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours de l'année civile considérée.
Le nombre de jours travaillés est toujours l’arrondi au nombre entier inférieur.
A titre d’exemple, en cas d’embauche en cours d’année, ou en cas de suspension de leur contrat de travail (congé parental à temps plein, congé sabbatique, ou toute autre absence non assimilée à du travail effectif), le nombre de jours de travail sera calculé en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu'à la fin de l'année :
218 jours × (nombre de semaines restant à travailler) = nombre de jours à travailler 47 semaines
2.3. Droit au repos et durées raisonnables de travail
2.3.1.Compte tenu de l’autonomie dont il dispose, il appartient au salarié d’organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel en jours mais dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur.
De même, les salariés concernés par les astreintes, où concernés par certaines missions nécessitant un travail en fin de semaine, pourront être amenés à prendre leurs jours de repos à un autre moment.
En tout état de cause, le salarié titulaire d'une convention de forfait en jours sur l'année doit bénéficier d'au moins :
11 heures consécutives de repos quotidien sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur ;
24 heures de repos hebdomadaire, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur.
2.3.2. Sans préjudice du suivi régulier opéré par son supérieur hiérarchique tel que décrit ci-après, le salarié s'engage à informer immédiatement son supérieur hiérarchique dans l'hypothèse où sa charge de travail ne lui permettait pas de prendre les heures de repos auxquelles il peut prétendre.
Un entretien sera alors immédiatement organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin que sa charge de travail soit réduite ou organisée de manière à lui permettre de bénéficier des heures de repos (quotidiennes et hebdomadaires) auxquelles il peut prétendre.
2.4. Modalités de contrôle
2.4.1.Le forfait en jours sur l'année s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés afin de garantir les droits à la santé et au repos des salariés, un équilibre entre vie personnelle / professionnelle, ainsi qu’une bonne répartition dans le temps de leur travail.
Afin de permettre à la Société de contrôler la mise en œuvre des conventions de forfait en jours sur l’année, les salariés soumis au forfait en jours sur l’année devront tenir un récapitulatif mensuel du nombre de jours ou de demi-journées travaillées ainsi que leur date, qu'ils communiqueront à leur supérieur hiérarchique, par l’intermédiaire du logiciel de gestion RH mis en place au sein de la Société ou, si ce dernier devait ne pas être mis en place, par tout moyen.
Ce récapitulatif indiquera également la date et qualification des jours de repos pris par le salarié (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, JRTT, etc.).
Les données seront ensuite retranscrites dans un tableau récapitulatif de l'année civile.
En cas de contestation par la Société des informations mentionnées par le salarié sur le récapitulatif établi, le salarié devra lui communiquer tout élément permettant d'établir la réalité des informations figurant sur le récapitulatif transmis.
Les JRTT pris seront ensuite reportés sur le bulletin de paie du salarié.
2.4.2.Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assurera un suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
Le contrôle du supérieur hiérarchique portera notamment sur :
l'évaluation ainsi que le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
le caractère raisonnable de l’amplitude des journées de travail du salarié ;
la prise par le salarié de périodes de repos journaliers et hebdomadaires conformes à la réglementation ;
la prise par le salarié de ses congés payés et JRTT à intervalles réguliers ;
Ce suivi sera organisé de la manière suivante :
chaque supérieur hiérarchique assure, a minima, un
suivi mensuel sur la base des informations figurant dans le récapitulatif mensuel inscrites au sein du logiciel de gestion RH et rencontre avec le salarié concerné si nécessaire ;
un
entretien individuel annuel portant sur les thématiques susvisées, cet entretien pourra se tenir à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation du salarié et fera l’objet d’un compte rendu écrit ;
mise en place d’un
entretien(s) exceptionnel(s) organisé(s) dès qu’un salarié informe son supérieur hiérarchique du fait que sa charge de travail ne lui permet pas de prendre les heures de repos auxquelles il peut prétendre ;
Cet (ces) entretien(s) permettra(ont) de réduire et/ou réorganiser la charge de travail du salarié de manière à lui permettre de bénéficier des périodes de repos auxquelles il a droit ;
À l’issue de chaque entretien exceptionnel, les problèmes identifiés et les solutions mises en œuvre sont consignés par écrit ;
Au cours de l’entretien individuel annuel, un bilan des mesures correctives mises en place sera effectué afin de déterminer si elles ont permis de corriger une éventuelle surcharge de travail.
Un entretien exceptionnel pourra également être organisé à l’initiative de la Société s’il lui apparaît que l’organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail aboutisse à des situations anormales.
2.4.3.Sauf accord spécifique entre la Société et le salarié concerné, est considérée comme une demi-journée de travail toute période se terminant à 13 heures ou débutant après 13 heures.
2.5. Amplitude raisonnable de travail
Les salariés concernés par les forfaits jours sont soumis à des rythmes de travail différents et occupent des postes dont les contraintes ne sont pas comparables entre elles.
Compte tenu de ces éléments mais aussi, notamment, de leurs fonctions, de leurs responsabilités, de leur ancienneté et de la rémunération dont ils bénéficient, les charges de travail qui leur sont confiées ne sont pas comparables ; il serait donc contre-productif d’imposer une amplitude de travail commune à tous les salariés en forfait jours.
En conséquence, les salariés en forfait jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée.
En revanche, cette amplitude doit rester raisonnable compte tenu de leur situation respective et l'amplitude maximale de la journée de travail ne peut en aucun cas excéder 12 heures.
2.6. Formalisation de la convention individuelle de forfait
2.6.1.En complément du présent accord d’entreprise, chaque salarié concerné par des modalités de décompte du temps de travail en jours devra impérativement conclure une convention individuelle écrite.
Cette convention sera réalisée pour les salariés d’ores et déjà en poste dans la Société à la date de signatures des présentes par un avenant annexé au contrat initial.
Pour les futures embauches, cette convention sera intégrée dans le contrat de travail initial.
2.6.2.Le contrat de travail du salarié rappellera l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
En outre, la clause de forfait en jours sur l'année précisera également :
le nombre de jours de travail par année civile ainsi que, lorsque le salarié est embauché en cours d’année, le nombre de jours à travailler pour cette année incomplète ;
les modalités de la rémunération forfaitaire du salarié ;
les modalités de prise des jours de repos et de suivi de l’activité du salarié.
2.7. Modalité de prise de Jours de Réduction de Temps de Travail (JRTT)
2.7.1.Les JRTT fixés à l'initiative de la Société, de manière individuelle ou collective, sont au nombre maximum de trois par période annuelle complète, pour tout salarié, qu’il soit entré en cours d’année ou non, et indifféremment du nombre de JRTT octroyés au titre de l’année.
Le reste des dates des journées ou demi-journée de repos dont bénéficient les salariés en vertu de leur convention de forfait annuel en jours se détermine par accord entre le supérieur hiérarchique et le salarié, notamment en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise.
Ils peuvent être pris par journées ou demi-journées avec un délai de prévenance réciproque de 8 jours, pouvant être réduit en fonction des nécessités, sans toutefois être inférieur à 3 jours.
En début d’année civile, la Société pourra déterminer un calendrier indicatif des jours éventuels (ponts, etc.) pour lesquels un ou plusieurs JRTT seront imposés pour l’ensemble du personnel.
La prise des JRTT à intervalles réguliers permet un meilleur repos du salarié, ils n'ont pas vocation à être regroupés pour être pris sur une courte période de l'année.
Ainsi, les Parties conviennent que les salariés devront prendre au minimum deux et au maximum quatre JRTT par trimestre.
Le cas échéant, si un salarié devait ne plus avoir assez de JRTT à utiliser au cours d’un ou plusieurs trimestres compte tenu de leur épuisement, l’application de cette règle n’aura pas pour conséquence de lui créer de nouveaux droits à JRTT. Un salarié pourra donc dans cette seule hypothèse être amené à n’utiliser qu’un seul voire aucun JRTT au cours d’un ou plusieurs trimestres.
Les deux JRTT qui n’auraient pas été utilisés par le salarié ne pourront pas faire l’objet d’un report au-delà de ce trimestre et seront en conséquence définitivement perdus.
2.7.2.Les JRTT acquis au titre de l'année civile de référence devront être pris conformément aux règles mentionnées à l’article 2.7.1 du présent accord et, pour ceux qui n’auraient pas déjà été soldés à l’issue d’un trimestre au titre de ce dernier article, seront soldés au cours de cette même année - et donc au plus tard le 31 décembre. A défaut, les JRTT seront définitivement perdues.
2.8. Renonciation à des JRTT
2.8.1.La Société se fixe pour principe de ne pas solliciter des jours de travail supplémentaires au-delà de 218 jours par année civile.
Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaiteront pourront, en accord avec leur supérieur hiérarchique direct et après acceptation expresse de la Société, renoncer à une partie de leurs JRTT en contrepartie d'une majoration de salaire.
La Direction pourra s'opposer à cette renonciation notamment au motif d'une période de trop faible activité et donc d'absence de réels besoins du service auquel appartient le salarié.
2.8.2.Le nombre de JRTT pouvant donner lieu à cette renonciation ne pourra dépasser 12 jours par année civile et que la possible renonciation à des JRTT ne pourra effectivement intervenir qu'à la condition d'être compatible avec les droits au repos du salarié et avec les périodes de congés auxquelles il peut prétendre.
Le salarié devra formuler sa demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique – qui la transmettra ensuite à la Société.
Cette demande devra intervenir au plus tard 3 semaines avant la fin de l'année à laquelle se rapportent les JRTT concernés.
2.8.3.Le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 % et ce, conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail.
Un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié afin de préciser le taux de majoration applicable et le nombre de JRTT concernés.
Cet avenant sera valable pour l'année civile en cours et ne pourra pas faire l'objet d'une reconduction tacite conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail.
2.9. Impact des absences, des entrées et sorties de l’entreprise en cours d’année sur la rémunération
2.9.1.La rémunération annuelle du salarié est lissée sur 12 mois, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
La prise des JRTT n'entraîne aucune baisse de rémunération.
2.9.2.Le salarié injustement absent, ou pour maladie, pendant une ou plusieurs journées (ou demi-journées) sera privé de rémunération ; la perte de salaire étant calculée comme suit :
nombre de journées ou demi-journées d’absence * (Salaire annuel garanti) = retenue sur salaire 218 jours
Le salaire annuel garanti comprend le salaire de base et les avantages en nature éventuels.
Il est rappelé que, sauf accord spécifique entre la Société et le salarié concerné, est considérée comme une demi-journée de travail toute période se terminant à 13 heures ou débutant après 13 heures.
2.9.3.En cas d’entrée (ou de sortie) en cours d’année, ou en cas de suspension du contrat de travail, le nombre de jours de travail et les JRTT du salarié seront déterminés au prorata temporis en fonction de la période de travail à effectuer (ou effectuer) conformément à la formule mentionnée à l’article 2.2.2 du présent accord ; sa rémunération sera le cas échéant adaptée en conséquence.
A titre d’exemples :
un salarié est engagé le 1er juin 2021, soit avec 31 semaines restantes avant la fin de l’année, il devra travailler 143 jours et bénéficier de 7 JRTT s’il travaille jusqu’à la fin de l’année civile,
un salarié est engagé le 4 octobre 2021, soit avec 12 semaines restantes avant la fin de l’année, il devra travailler 55 jours et bénéficier de 3 JRTT s’il travaille jusqu’à la fin de l’année civile,
Les JRTT acquis devront être utilisés par le salarié avant sa sortie de la Société et ne pourront faire l’objet d’une indemnisation.
2.10. Droit à la déconnexion
2.10.1.Tous les salariés bénéficient d'un droit à la déconnexion qui consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition en dehors des horaires de travail ou, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire et pendant toutes les suspensions du contrat de travail quelle qu’en soit la nature (congés payés, arrêt maladie, arrêt maternité, etc.).
Ces règles, applicables également aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, sont rappelées au sein de la charte sur le droit à la déconnexion applicable au sein de la Société.
Article 3 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il sera applicable à compter du 1er avril 2021.
Article 4 : Suivi, interprétation et révision de l’accord
4.1.Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point d’information du CSE sera inscrit à l’ordre du jour une fois par an.
4.2.L’ensemble des dispositions contenues dans le présent accord constitue un tout indivisible.
En cas de problème d’interprétation de l’accord, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend né de l’application du présent accord d’entreprise.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne former aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
4.3.Compte tenu de l’absence de syndicat représentatif jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, l’accord ne pourra être révisé ou modifié que par avenant signé par la Direction et le CSE.
Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points dont la révision est sollicitée.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôts que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche applicable mettant en cause directement les dispositions du présent accord, la Société réunira dans les meilleurs délais les partenaires sociaux afin d’étudier l’impact de ces changements sur les dispositions du présent accord et, le cas échéant, prévoir son adaptation.
Article 5 : Dénonciation de l’accord
Chaque partie signataire a la possibilité de dénoncer le présent accord sous réserve du respect d’un délai de préavis de 3 mois, sans qu’il soit nécessaire de motiver la démarche, et selon les conditions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation doit être effectuée au cours d’une réunion du CSE après inscription à l’ordre du jour par l’une ou l’autre des parties. Les négociations devront s’engager dans un délai de 3 mois à compter de l’expiration du préavis.
Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord dit de substitution ou à défaut d’accord pendant une durée d’un an à l’expiration du délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation ne pourra être que totale et ne peut donc viser une ou l’autre des dispositions du présent Accord.
Article 6 : Publicité de l’accord
Dès sa conclusion, le présent accord sera, conformément aux dispositions applicables, et à la diligence de la direction de la Société, adressé pour dépôt officiel :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail, il y sera joint (i) une copie du courrier de notification de l’accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature et (ii) le justificatif de réception dudit courrier ;
au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris, en un exemplaire signé sur support papier.
Un exemplaire original du présent accord signé sera adressé à chacune des parties signataires.
Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur l’intranet de la Société.
