La SOCIETE LENOTRE, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro B 662 054 543 dont le siège social est situé : 44 rue d’Auteuil – 75106 PARIS, représentée par XXX
La SOCIETE LENOTRE COTE D’AZUR, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro B 419 609 755 dont le siège social est situé : 44 rue d’Auteuil – 75106 PARIS, représentée par XXX
La SOCIETE OXYGENE, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro B 948 807 490 dont le siège social est situé : Le Pré Catelan – Route de Suresnes - 75106 PARIS, représentée par son Président ayant pouvoir, XXX
Constitutives de l’UES Lenôtre et ci-après dénommées « l’Entreprise », « Lenôtre » ou « la Société ».
ARTICLE 3 – EGALITE DANS LES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DANS L’ACCES A LA FORMATION PAGEREF _Toc212494049 \h 7
3.1 Constats PAGEREF _Toc212494050 \h 7 3.2 Objectifs de progression PAGEREF _Toc212494051 \h 8 3.3. Moyens d’atteinte des objectifs PAGEREF _Toc212494052 \h 8 3.3.a Accès à la formation et à la promotion professionnelle PAGEREF _Toc212494053 \h 8 3.3.b Détection des potentiels et accompagnement dans la carrière professionnelle PAGEREF _Toc212494054 \h 8 3.3.c Programme de formation Leadership Empathique et Collectif PAGEREF _Toc212494055 \h 9
ARTICLE 4 – ÉGALITÉ DANS L’ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc212494056 \h 11
ARTICLE 6 – LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LE HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL PAGEREF _Toc212494067 \h 14
6.1 Les agissements sexistes PAGEREF _Toc212494068 \h 14 6.2 Le harcèlement moral et sexuel PAGEREF _Toc212494069 \h 15 6.3 Dispositifs internes PAGEREF _Toc212494073 \h 15
ARTICLE 7 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc212494078 \h 16
7.1 Constats PAGEREF _Toc212494079 \h 16 7.2 Objectifs de progression PAGEREF _Toc212494080 \h 16 7.3 Moyens d’atteinte des objectifs PAGEREF _Toc212494081 \h 16 7.3. a Accompagnement de la parentalité PAGEREF _Toc212494082 \h 16 7.3.b Congés spéciaux et évènements familiaux PAGEREF _Toc212494083 \h 17 7.3. c Situation des salariés accompagnant des personnes en situation de dépendance, de handicap ou souffrant d’une pathologie grave PAGEREF _Toc212494084 \h 17 7.3.d Télétravail PAGEREF _Toc212494085 \h 17 7.3.e Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc212494086 \h 17 7.3.f Gestion des réunions PAGEREF _Toc212494087 \h 19 7.4 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc212494088 \h 19
ARTICLE 8 – MIXITE DES IRP PAGEREF _Toc212494089 \h 19
8.1 Mixité des listes de candidatures PAGEREF _Toc212494090 \h 19 8.2 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc212494091 \h 19
ARTICLE 9 – MODALITÉS DE SUIVI ET D’ÉVALUATION PAGEREF _Toc212494092 \h 19
ARTICLE 10 – PORTEE ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc212494093 \h 20
ARTICLE 11 – REVISION PAGEREF _Toc212494094 \h 20
ARTICLE 12 - FORMALITES, ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE PAGEREF _Toc212494095 \h 20
ANNEXE 1 : Tableau récapitulatif des indicateurs par chapitre PAGEREF _Toc212494098 \h 22
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du travail modifiées et précisées par la loi n°2015-994 du 17 août 2015, le décret n°2016-868 du 29 juin 2016, la loi n°2018-1088 du 8 août 2017, l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 ainsi que la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 et la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019.
Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle et salariale et la qualité de vie au travail au sein de La Maison Lenôtre et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
La Maison Lenôtre est animée par la conviction que la Diversité, l’Equité et l'Inclusion, outre qu’elles répondent à une exigence éthique et morale indissociable des valeurs fondatrices de l’Entreprise, sont des vecteurs de performance individuelle et collective.
La mixité, associée à une démarche de qualité de vie au travail permettant à chacun de concilier vie personnelle et vie professionnelle sont deux des facteurs fondamentaux de cette démarche.
Dans cet objectif, les Parties s’engagent à mettre tous les moyens en œuvre afin de garantir la mixité et l’égalité professionnelle, de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de formation, de conditions de travail, d’évolution professionnelle, de rémunération, ce dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, Les parties conviennent ainsi que le présent accord s’inscrit dans la continuité des actions et accords relatifs à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de La Maison Lenôtre.
Les mesures mises en œuvre dans le présent accord viennent en outre compléter l’ensemble des actions déjà existantes dans l’entreprise au titre de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail.
En conséquence, les Parties se sont réunies les :
7 octobre 2025
28 octobre 2025
et ont convenu des dispositions ci-après.
ARTICLE 1 – PRISE DE CONSCIENCE ET EVOLUTION DES MENTALITES
Constats
Malgré un contexte économique difficile, les parties s’accordent au regard de l’analyse des différents documents et rapports internes (Bilan social et RSC notamment) et du programme de formation déployé que des efforts ont été faits en faveur de de la mixité et de lutte contre le sexisme.
Les parties constatent néanmoins, notamment au regard des résultats de l’index égalité professionnelle, qu’il reste des efforts à réaliser s’agissant de l’égalité salariale.
Par ailleurs, certains stéréotypes demeurent au sein de l’entreprise et peuvent constituer de véritables freins à une prise de conscience sur les sujets de l’égalité professionnelle et salariale et donc permettre une évolution des mentalités.
Les parties s’accordent donc pour renforcer les objectifs de progression fixés dans le précédent accord.
1.2 Objectifs de progression
Les parties tiennent à affirmer que l’égalité professionnelle et salariale est l’affaire de tous et de toutes. Les parties conviennent de renforcer les actions de communication, de sensibilisation et de formation prévues dans le présent accord pour déconstruire les stéréotypes et permettre à tous les collaborateurs, quelque soit leur niveau hiérarchique, de s’approprier et de déployer les sujets d’égalité professionnelle.
1.3 Moyens d’atteintes des objectifs
Les parties conviennent qu’il est important de continuer à informer la ligne managériale dans son ensemble et les opérationnels sur les constats, les objectifs et les actions à mener définis dans le présent accord et ce pour une meilleure implication de chacune des parties prenantes.
Aussi, dès signature du présent accord une communication sera effectuée auprès de la ligne managériale.
En complément, des actions de communications régulières de la Direction devront être effectuées dans les différents comités. Les parties reconnaissent également qu’il est nécessaire d’intervenir auprès des salariés pour que tous s’impliquent sur l’égalité professionnelle et salariale.
En effet, chaque salarié doit concourir à l’égalité professionnelle. L’exemplarité de toutes et de tous reste le meilleur moyen pour assurer la crédibilité interne et externe des engagements pris dans le présent accord.
Ainsi, des actions de communication à destination de tous les salariés de l’Entreprise (notes internes, newsletter, …) seront effectuées afin de permettre une bonne compréhension et une réelle prise de conscience des enjeux de la stratégie définie par l’entreprise sur l’égalité professionnelle.
En outre, le respect des règles de bonne conduite favorise par ailleurs une meilleure intégration des femmes dans les milieux traditionnellement masculins et des hommes dans les secteurs essentiellement féminins.
Les Parties entendent rappeler à ce titre que les propos déplacés ou sexistes sont proscrits et en cas de survenance, ils donneront lieu, s’ils sont avérés, à l’engagement d’une procédure disciplinaire. Tel est également le cas de toute forme de harcèlement.
Les Parties rappellent également qu’aucun salarié victime ou témoin ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné d’agissements prohibés ou pour les avoir relatés.
Les Parties conviennent qu’une communication auprès des représentants du personnel et notamment des membres élus du CSE doté d’une commission Egalité Professionnelle doit être réalisée chaque année civile, afin de présenter les orientations su présent accord et les actions qui sont envisagées, en cours, ou réalisées.
1.4 Indicateurs de suivi
- Nombre de réunions et/ou diffusion de tous supports contribuant à la transmission des informations sur l’égalité professionnelle (communication interne, réseaux sociaux, minute diversité, commission égalité professionnelle du CSE etc…).
ARTICLE 2 – EMPLOIS ET RECRUTEMENTS 2.1. Constats
Le taux de féminisation de
l’UES Lenôtre s’élève au 31 août 2025 à 44% de femmes et 56% d’hommes. Cependant, il existe des déséquilibres importants entre catégories socioprofessionnelles et selon les secteurs d’activité.
La répartition des effectifs par statut au 31 août 2025 était la suivante :
23% de cadres : 55% d’hommes et 45% de femmes
21% d’agents de maitrise : 50% d’hommes et 50 % de femmes
56 % d’employés : 57 % d’hommes et 43 % de femmes
Ainsi, la répartition des effectifs montre que les employés sont les plus représentés au sein de l’UES Lenôtre et qu’il y a dans cette catégorie socioprofessionnelle plus d’hommes (57% des effectifs de statut employé) que de femmes (43% des effectifs employés).
Le taux de féminisation est également disparate selon les secteurs d’activité de l’entreprise :
Au sein de la Supply Chain, les hommes représentent 69 % de l’effectifs contre 31 % de femmes (vs 68% d’hommes et 32 % de femmes en 2022) ;
au sein du Pré Catelan, les hommes représentent 70 % des effectifs contre 30 % de femmes (vs 77% d’hommes et 23% de femmes en 2022) ;
au sein du Retail, les hommes représentent 49 % des effectifs contre 51% de femmes (vs 52 % d’hommes et 48% de femmes en 2022) ;
au sein de l’école, la représentation hommes-femmes est parfaitement équilibrée (vs 67% d’hommes et 32% de femmes en 2022) ;
au sein du pôle création et qualité, les hommes représentent 64 % de l’effectif contre 36 % de femmes (vs 80% d’hommes et 20% de femmes en 2022) ;
au sein de l’activité évènementielle, les hommes représentent 30% des effectifs contre 70% de femmes (vs 55% d’hommes et 45% de femmes en 2022) ;
au sein des fonctions transverses, les hommes représentent 16% de l’effectif contre 84% de femmes (vs 11 % d’hommes et 89% de femmes en 2022).
Les parties constatent que la mixité s’est largement améliorée dans de nombreux secteurs de l’entreprise.
Elles relèvent néanmoins que les femmes sont toujours peu présentes dans les métiers de production culinaire de la supply chain (notamment au sein du laboratoire de production) ou au sein du Pré Catelan et de la cellule Création et Qualité (aucun chef femme).
2.2. Objectifs de progression Les parties rappellent qu’il n’y a pas d’emploi genré.
L’UES Lenôtre s’engage à privilégier la promotion interne et réaffirme que les critères de recrutements, tant internes qu’externes, doivent reposer sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Ainsi, dans le cas où plusieurs candidatures présentent des compétences, aptitudes et expériences professionnelles égales, le recrutement du genre le moins représenté au poste recherché sera privilégié.
A ce titre l’UES Lenôtre s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires afin d’atteindre, autant que possible, une meilleure mixité au sein des équipes.
2.3. Moyens d’atteinte des objectifs
L’UES Lenôtre s’engage à ce que les stéréotypes liés au genre ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes, ni pendant le processus de recrutement.
Elle s’engage également à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes et ce, afin de favoriser un certain équilibre dans le recrutement des femmes et des hommes.
Par ailleurs, toute personne en charge du recrutement qu’elle soit interne ou externe à l’UES Lenôtre sera informée des dispositions du présent accord et devra veiller à sa bonne application.
Les personnes en charge du recrutement auront comme objectif d’essayer de présenter une candidature d’une femme et d’un homme quels que soient la nature et le type de contrat.
2.4 Indicateurs de suivi
Effectif par genre et taux de féminisation par CSP (catégorie socio-professionnelle)
Taux / valeur absolue de recrutement par genre, par type de contrat (CDI-CDD) et par CSP
ARTICLE 3 – EGALITE DANS LES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DANS L’ACCES A LA FORMATION 3.1 Constats
Les parties conviennent que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel.
Cela implique que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités d’évolution de carrières et d’accès aux postes à responsabilité, et ce quand bien même leur situation de famille est différente.
Il est ainsi rappelé que la politique de promotion est fondée sur la valorisation des compétences, de l’expérience, des qualités professionnelles, les souhaits d’évolution et de mobilité professionnelle.
Les salariés souhaitant bénéficier d’une mobilité doivent exprimer ce souhait auprès de leur manager et répondre aux offres d’emploi proposées par l’UES Lenôtre et le Groupe Sodexo disponibles sur Intranet ou auprès du service des Ressources Humaines.
Les Parties entendent également souligner l’importance de la formation comme l’un des leviers principaux pour renforcer et/ou développer les compétences des salariés.
Au sein de l’UES Lenôtre, il est relevé que les hommes bénéficient davantage d’actions de formation que les femmes : 53% d’hommes ont été formés contre 47% de femmes. Il est à noter néanmoins que cet écart s’est très nettement réduit par rapport au constat du précédent accord (31% de femmes formées contre 69% d’hommes). 3.2 Objectifs de progression
À partir de ce constat, les parties s’accordent sur le fait que des efforts doivent continuer à être portés sur la formation et sur la détection des potentiels au sein de l’UES Lenôtre afin de permettre aux salariés qui souhaitent évoluer et qui en ont les capacités, de :
développer leurs compétences,
pouvoir être identifiés comme des éléments pouvant évoluer au sein de l’entreprise.
3.3. Moyens d’atteinte des objectifs 3.3.a Accès à la formation et à la promotion professionnelle
Les parties rappellent leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés, et ce, quelles que soient la catégorie socioprofessionnelle et les contraintes familiales.
En ce sens, l’UES Lenôtre s’engage à communiquer auprès des salariés, sur les formations existantes, ainsi que sur les modalités pour pouvoir en bénéficier.
Les managers devront veiller à favoriser le caractère attractif des formations en évitant notamment une autocensure des femmes sur telle ou telle formation et en favorisant une synergie permettant à tous d’accéder à des postes de niveau supérieur.
3.3.b Détection des potentiels et accompagnement dans la carrière professionnelle L’UES Lenôtre
réaffirme que les managers de l’entreprise doivent rester vigilants s’agissant de la détection des potentiels de l’entreprise afin que chaque compétence, expérience, qualification acquise, qualité professionnelle et souhait des salariés soient clairement identifiés et répertoriés afin que l’entreprise ne passe pas à côté de talents qui peuvent contribuer à la croissance, à la compétitivité et à l’efficacité de cette dernière.
L’entretien professionnel, conformément aux politiques de l’entreprise, doit indiquer à minima les souhaits d’évolution des salariés même si ce dernier ne doit pas être confondu avec l’entretien d’évaluation.
Dans tous les cas et conformément à la législation, l’entreprise s’engage conformément aux dispositions légales et aux politiques de l’entreprise, à faire un point sur le projet professionnel de chaque salarié(e), à l’occasion de l’entretien professionnel.
Ces 2 entretiens (entretien professionnel et entretien d’évaluation de tenue de poste) constituent l’entretien managérial.
Ils sont un outil permettant au salarié et à son manager de faire un point d’étape sur la carrière du salarié, d’échanger sur les possibilités d’évolution professionnelle à l’interne comme à l’externe (changement de poste, promotions, réorientation, …) et sur les dispositifs existants (formation, missions complémentaires, …) pour permettre d’atteindre l’objectif fixé.
Cet outil sera également utilisé par les RH pour identifier les potentiels et proposer le cas échéant, des postes qui seraient ouverts et qui correspondraient aux ambitions des salariés.
A ce titre, l’UES Lenôtre s’engage à mettre tous les moyens en œuvre afin d’atteindre un taux de réalisation moyen des entretiens managériaux (entretien professionnel et d’évaluation de tenue de poste) de 75% tous les ans, de tous les salariés présents, afin que, tous les 2 ans, 100% des entretiens professionnels soient réalisés et que les besoins de formations soient mis en œuvre. Chaque manager pourra si nécessaire solliciter l’accompagnement de sa hiérarchie pour la réalisation de ces entretiens.
À noter qu’un entretien professionnel est également obligatoire pour les salariés à l’issue d’un :
Congé de maternité,
Congé parental à temps plein ou partiel,
Congé d’adoption,
Congé de soutien familial,
Congé sabbatique,
Période de mobilité volontaire sécurisée,
Arrêt maladie de plus de 6 mois,
Mandat syndical.
Ainsi, dans le mois précédent son retour et à sa demande, ou plus tard au retour de l’un des évènements cités supra, le salarié sera reçu par sa hiérarchie afin que soient examinées les conditions de son retour, prioritairement à son précédent emploi ou à un emploi similaire.
À cette occasion, devront être examinés les besoins d’accompagnement nécessaires à la reprise du travail.
Dans le cas d’absence de longue durée, un accompagnement pour le développement des compétences pourra être proposé.
Au cours de cette période d’absence, les parties conviennent qu’il est important qu’un lien puisse être conservé en accord avec le salarié afin de faciliter et favoriser le retour du salarié dans l’entreprise.
3.3.c Programme de formation Leadership Empathique et Collectif
Dans le contexte actuel, les managers doivent faire preuve d’aptitudes comportementales adaptées, sa voir prendre du recul, s’adapter aux changements répétés, gérer les interrogations des salariés et la capacité à bien communiquer.
Par conséquence, l’UES Lenôtre souhaite continuer à former, via le parcours de Leadership Empathique et Collectif, ses managers.
Ce parcours a pour objet de développer le leadership de soi à travers de nouvelles ressources internes et de compétences (attention à soi, authenticité, intégrité, raison d’être personnelle, flexibilité, discernement, …à qui permettent ensuite de développer son leadership auprès des équipes.
A travers cette formation, l’UES Lenôtre déploie ainsi une approche de comportements collectifs et empathiques, incitant les managers à davantage se focaliser sur l’humain.
3.4 Indicateurs de suivi
Taux d’accès par genre aux formations managériales/LEC
Taux d’accès par genre à la formation (en nombre d’actions) par CSP
Taux d’accès par genre à la formation (en nombre d’heures) par CSP
Taux de réalisation des entretiens managériaux par genre et par CSP
Taux d’accès par genre aux changements de niveau dans leur CSP lié à un changement de poste
Taux d’accès par genre aux statuts AM et CADRES
ARTICLE 4 – ÉGALITÉ DANS L’ORGANISATION DU TRAVAIL 4.1 Constats
Les parties constatent qu’au 31 août 2025, les postes à temps partiel sont davantage occupés par des femmes (65%) que des hommes (49%).
Les parties relèvent également que parmi les salariés qui occupent des emplois à temps partiel de moins de 50% du temps de travail sont exclusivement des femmes.
Le nombre d’accidents de travail est de 13 (45% des accidents) pour les femmes contre 16 (55% des accidents) pour les hommes sur l’année fiscale 2025. 4.2 Objectifs de progression
A partir des constats faits sur les salariés à temps partiel, l’UES Lenôtre s’engage à définir des actions en faveur de ces salariés afin de leur permettre d’être entendus quant à leur souhait d’accéder à des postes, correspondant à leurs qualifications et compétences, à temps plein. Les parties rappellent qu’à qualification, expérience ou compétences égales, le recrutement interne doit être privilégié à l’embauche externe pour ces salariés. 4.3 Moyens d’atteinte des objectifs
Les parties s’accordent sur l’importance de mener les entretiens managériaux (professionnel et d’évaluation de la tenue de poste).
Les parties réaffirment que les salariés à temps partiel de tout statut et particulièrement les femmes, doivent se voir proposer prioritairement les emplois à temps plein correspondant à leur qualification et disponibles au sein de leur site ou service ou bassin d’emploi.
En outre,
l’UES Lenôtre veillera à ce que ces salariés bénéficient des mêmes formations que les salariés à temps plein afin de les maintenir dans l’emploi et de pouvoir leur proposer le cas échéant, un poste à temps plein sur leur site si telle est leur demande. Etant entendu que comme pour les salariés à temps plein, les salariés à temps partiel qui souhaitent bénéficier d’un temps plein auront plus d’opportunité au sein de l’entreprise s’ils sont mobiles.
Les salariés qui à l’inverse, souhaitent travailler à temps partiel du fait de contraintes personnelles devront également se faire connaître lors de l’entretien d’évaluation annuel ou lors de l’entretien professionnel. Sur ce point, les parties réaffirment que le choix du salarié de travailler à temps partiel ne devra pas être un obstacle au développement de sa carrière au sein de l’entreprise. 4.4 Indicateurs de suivi
Nombre de salariés à temps plein / temps partiel par genre
Nombre de transformation de CDI à temps partiel en CDI à temps complet
ARTICLE 5 – EGALITE SALARIALE
Afin de lutter contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes la production d’un index sur l’égalité professionnelle et sa publication a été instauré par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Cet index permet aux entreprises concernées d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les hommes et les femmes en s’appuyant sur différents critères. Des mesures correctives doivent être mises en œuvre en cas d’index inférieur à 75 points de manière à obtenir une note égale ou supérieure à 75 points dans un délai maximum de 3 ans. 5.1 Constats
Il est rappelé que l’index 2024 sur l’égalité femmes hommes de l’UES Lenôtre, calculé conformément au décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, est de 73 points sur 100.
Le score global de l’index étant inférieur à 75, conformément à la législation applicable, l’UES Lenôtre, par avenant du 20 février 2025 à l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a mis en place des mesures correctives et objectifs de progression. Il est convenu que cet avenant restera en vigueur jusqu’à la publication du nouvel index de l’année 2025.
L’objectif visant à atteindre l’égalité professionnelle restant une priorité pour les Parties, ces dernières conviennent de poursuivre dans la voie engagée du précédent accord.
Les parties constatent que sur l’année fiscale 2023-2024, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories socioprofessionnelles, étaient notamment les suivantes :
Pour les Cadres : 12,33 %
Pour les Agents de Maîtrise : 1,5 %
Pour les Employés : 5,5 %
5.2 Objectifs de progression Les parties préconisent de cibler les écarts de rémunération des différentes catégories pour lesquelles les écarts restent les plus significatifs au regard de l’analyse des différents documents et rapports internes (Bilan social, RSC et/ou BDESE, index égalité).
Elles se fixent l’objectif d’améliorer les résultats de l’index égalité professionnelle afin d’atteindre le score de 85. 5.3 Moyens d’atteinte des objectifs
L’UES Lenôtre réaffirme la règle selon laquelle le fait de gérer les évolutions individuelles de salaire de l’ensemble de ses salariés repose sur les compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers, tenue du poste et catégories professionnelles sans distinction de genre.
Lors des périodes de révisions salariales, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
Vis-à-vis des écarts de rémunération sur les salaires de base qui pourraient être constatés, l’UES Lenôtre s’engage à vérifier que ces écarts sont liés à des différences reposant sur des critères objectifs tels que l’expérience dans le métier, le champ de responsabilité confié, l’ancienneté dans l’entreprise ou dans le poste, la mise en situation particulière, la nature du travail, le profil professionnel.
Chaque période doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.
Pour précision, d’autres éléments de rémunération, non pérennes, viennent parfois compléter le salaire de base des salariés (primes, indemnités, majorations…). Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération.
L’UES Lenôtre produira annuellement lors des CSE, l’index sur l’égalité femmes hommes, le bilan social et le rapport de situation comparée permettant d’identifier, de cibler et de réduire les écarts par genre non justifiés, mais aussi de mieux cibler les actions à entreprendre pour contribuer à une réduction des écarts et d’identifier les bonnes pratiques pour pouvoir les partager, voire les dupliquer.
L’UES Lenôtre rappelle que lors des entretiens annuels les constats d’écarts sont identifiés et des actions spécifiques sont mises en œuvre pour réduire ces écarts le cas échéant au travers d’une enveloppe attribuée lors des NAO.
L’UES Lenôtre s’engage à produire un bilan au bout des 3 ans du présent accord afin de constater les résultats de ses actions en matière de rémunération.
5.4 Indicateurs de suivi
L’index est basé sur 5 indicateurs qui reflètent la situation des écarts de rémunération Femmes / Hommes dans l’entreprise :
les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie socio-professionnelle ou classification interne ;
l’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes ;
l’écart de répartition des promotions des femmes et des hommes ;
le pourcentage de salariés augmentés à leur retour d’un congé maternité ou adoption ;
le nombre de salariés sous-représentés parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Les Bilans Sociaux et tout autre rapport interne produit permettront d’établir un suivi et une évolution des actions menées.
ARTICLE 6 – LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LE HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL
Les Parties entendent condamner toute forme caractérisée de harcèlement moral ou sexuel, de discrimination, ou d’agissements sexistes, qui sont contraires aux valeurs de l’UES Lenôtre.
A ce titre une vigilance toute particulière est portée tant à l’égard des agissements sexistes que du harcèlement moral et sexuel.
6.1 Les agissements sexistes
Conformément à l’article L. 1142-2-2-1 du code du travail « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant »
Ainsi, les trois éléments qui doivent être réunis pour caractériser des agissements sexistes sont :
1. L’existence d’un élément ou de plusieurs éléments de fait, pouvant prendre différentes formes (comportement, propos, acte, écrit), subi(s) par une personne, c’est-à-dire non désiré(s) ;
2. L’agissement, doit avoir pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité du salarié ou créer un environnement de travail intimidant, hostile, humiliant ou offensant.
3. L’existence d’un lien entre les agissements subis et le sexe de la personne : un salarié subit ces agissement(s) de manière répétée parce qu’elle est une femme, ou parce qu’il est un homme.
Un tel comportement peut alors être sanctionné disciplinairement par l’employeur sur la base de l’article L. 1331-1 du Code du travail : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».
Dans le cadre du droit pénal un tel comportement est sanctionné à travers les notions d’outrages sexiste ou sexuel (Article R625-8-3 du Code pénal).
L'outrage sexiste ou sexuel consiste à imposer à une personne un propos ou un comportement à connotation sexiste ou sexuelle, qui porte atteinte à sa dignité ou qui l'expose à une situation intimidante, hostile ou offensante.
L'outrage sexiste est notamment puni d'une amende de 1.500 euros.
L'outrage sexiste ou sexuel aggravé est un délit, et est puni d'une amende (3750 euros) et/ou d'une peine d'emprisonnement inférieure à 10 ans.
La peine d'amende peut être assortie de peines complémentaires de suivi d'un stage (citoyenneté, par exemple) ou de travail d’intérêt général.
6.2 Le harcèlement moral et sexuel
Aux termes de l’article 1152-1 du Code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Le harcèlement moral est pénalement puni sur la base de l’article 222-33-2 du Code Pénal de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.
Enfin, l’article 1153-1 du Code du Travail dispose : « aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »
6.3 Dispositifs internes
Les parties, conscientes de l’impact de tels comportements inacceptables, et afin que les salariés victimes et/ou témoins aient une oreille attentive susceptible de les accompagner et les aider dans leurs démarches, rappellent la mise en place des dispositifs internes suivants conformes aux dispositions législatives :
un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes désigné parmi les membres de la Direction des Ressources Humaines
un référent harcèlement sexuel et agissement sexistes désigné au sein du CSE
Conduite Responsable des Affaires (plus spécifiquement la formation sur le Harcèlement Sexuel) et Ligne éthique Speak Up : système permettant de déclarer facilement un incident concernant le lieu de travail (par exemple des problèmes d’ordre financier et d’audit, de harcèlement, de vol, de toxicomanie ou des conditions de travail précaires)
Les référents ont notamment pour rôle :
d’accueillir et écouter les salariés signalant les situations de harcèlement ou d’agissements sexistes et les orienter vers les autorités compétentes,
d’accompagner les managers dans la gestion de ces situations,
de mettre en œuvre la procédure interne de l’entreprise permettant le signalement et le traitement des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes,
de participer le cas échéant à la réalisation d’une enquête interne suite à un signalement.
Les référents harcèlement seront formés à la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes. Les référents harcèlements seront informés et conviés à participer à l’instruction des dossiers portés à la connaissance de la Direction. Une attention particulière sera portée à la confidentialité des informations qui seront communiquées dans ce cadre.
La liste des référents harcèlement est affichée sur les sites.
Il est en outre rappelé que les salariés ainsi que les référents harcèlement peuvent aussi faire appel aux dispositifs suivants :
le Service RH,
les assistantes sociales,
la médecine du travail,
le Service écoute et soutien,
les Capsules Bien Être.
ARTICLE 7 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE 7.1 Constats
L’absence de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle peut avoir des conséquences néfastes pour les salariés et l’entreprise. Il est donc important que l’entreprise contribue à favoriser un certain équilibre entre ces temps de vie.
Par ailleurs, l’UES Lenôtre souhaite rappeler l’importance de respecter les droits des salariés dans le cadre d’un congé maternité, paternité, adoption, maladie, parental, …. Les absences liées à ces congés ne doivent pas avoir d’incidence sur les évolutions professionnelles et salariales. 7.2 Objectifs de progression
L’UES Lenôtre s’engage à poursuivre les efforts consentis en la matière et à promouvoir la parentalité afin d’informer les salariés de leurs droits ainsi que des dispositifs existants dans l’entreprise.
Par ailleurs, dans le cadre du présent accord, il est rappelé les mesures prises pour améliorer l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. 7.3 Moyens d’atteinte des objectifs
L’objectif étant que les salariés puissent trouver des informations nécessaires sur les moyens mis en œuvre par l’entreprise pour concilier l’équilibre entre la vie privée et professionnelle des salariés. Les acteurs en internes pour favoriser l’accès à l’information sont :
Le manager qui peut se référer à la page intranet « qualité de vie au travail » pour trouver les informations et dispositifs existants (comme par exemple les capsules Bien-être), ou orienter vers les bons interlocuteurs
Le service social de Sodexo qui peut informer, orienter, conseiller sur le thème du logement, du travail, sur les situations de violence, l’accès aux soins…
Le service écoute et soutien, dispositif externe à l’entreprise d’accompagnement social et de soutien psychologique
Filariane pour informer et accompagner nos salariés aidants
Les représentant du personnel et organisation syndicale comme acteur dans le partage de ces dispositifs
Le service des ressources humaines
7.3. a Accompagnement de la parentalité
Il est rappelé aux managers qu’ils ne doivent en aucun cas adopter un comportement discriminant envers un(e) salarié(e) en raison de sa grossesse, de son congé maternité, paternité, de son congé parental d’éducation ou de son congé d’adoption.
L’UES Lenôtre s’engage à ce que les salariées en état de grossesse puissent bénéficier des autorisations d’absence leur permettant de se rendre aux examens médicaux obligatoires de la période prénatale (7 journées maximum).
Elle s’engage également à ce que le futur parent (conjoint, PACS, mariage) bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens. Ces absences ne doivent en aucun cas entrainer des pertes de rémunération et sont assimilées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu’au regard des droits légaux et conventionnels que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise.
Ces dispositions s’appliquent également en matière d’assistance médicale à la procréation.
L’UES Lenôtre rappelle également aux managers la nécessité, lorsque l’état de santé de la salariée en état de grossesse l’exige et sur présentation d’un justificatif, de lui proposer une adaptation de son poste de travail.
Il est rappelé qu’en vertu de l’accord NAO du 19 février 2016, « les femmes enceintes qui en ressentent le besoin pourront, à compter du 5ème mois de grossesse, bénéficier d’une réduction de leur temps de travail ou d’une heure par jour sans diminution de leur rémunération. Cette heure pourra être prise en début ou en fin de journée, ou en allongement de la pause repas. Cette heure ne pourra pas être ni fractionnée, ni cumulée d’une semaine à l’autre ».
Il est également rappelé que l’UES Lenôtre encourage les salariés qui en remplissent les conditions à bénéficier du congé paternité et d’accueil de l’enfant pour favoriser le lien parent-enfant. 7.3.b Congés spéciaux et évènements familiaux
L’UES Lenôtre a mis en place différents congés spéciaux et congés pour évènements familiaux afin de mieux prendre en compte l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle. Ces congés sont communiqués à chaque nouveau salarié dans le cadre de la remise du livret d’accueil et feront l’objet d’un affichage sur les différents sites. 7.3. c Situation des salariés accompagnant des personnes en situation de dépendance, de handicap ou souffrant d’une pathologie grave Les parties signataires constatent que des salariés peuvent être confrontés à une situation familiale contraignante qui ne les touche pas eux-mêmes mais concerne leurs proches. Ces situations peuvent engendrer des problématiques particulières en termes d’évolution de carrière et d’égalité professionnelle en raison des difficultés de conciliation entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.
Il existe un guide sur les proches aidant. Ce guide a pour objectif d'exposer aux salariés accompagnant un proche malade, handicapé ou âgé l'ensemble des mesures mises à leur disposition par la loi ou par l’Entreprise pour les assister dans leurs missions, ainsi que les interlocuteurs internes ou externes qu'ils peuvent solliciter pour les épauler dans leur rôle. 7.3.d Télétravail
Les Parties rappellent que le télétravail est un engagement qui se traduit par un accord Télétravail applicable au sein de l’UES Lenôtre.
7.3.e Droit à la déconnexion
Afin d’assurer le respect des temps de repos et congés ainsi que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, l’UES Lenôtre organise le droit à la déconnexion au sein de l’Entreprise en régulant l’utilisation des outils informatiques.
Le droit à la déconnexion porte par définition sur des situations en dehors du temps de travail. Ainsi et pour faciliter la déconnexion des salariés, les managers doivent respecter, les temps de repos (quotidien et hebdomadaire) ainsi que les temps privés conformément à l’organisation de chaque site/service. Quelle qu’en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie,) devront être respectées par l’ensemble des acteurs.
Il est donc préconisé aux salariés de ne faire usage des outils numériques et en particulier de leur messagerie électronique en dehors de leur temps de travail qu’en cas d’urgence (ex : par situations d’urgences, il est visé une situation ou un évènement important, inhabituel et imprévisible/situation qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important pour l’entreprise ou le salarié).
Ainsi, il a été réaffirmé que :
les salariés ont le droit de ne pas être connectés à leurs outils numériques professionnels (téléphone ordinateur, réseaux sociaux) en dehors de leur temps de travail, sans pouvoir être sanctionnés ;
en cas d’envoi de mails en dehors de la plage horaire définie par son organisation de travail, l'émetteur doit s'interroger sur la nécessité d'envoyer un mail ou de faire part d'une information non urgente hors temps de travail du destinataire et envisager le recours par préférence de l'envoi en différé. S'il maintient sa décision, il doit mentionner dans son message d'envoi qu'une réponse immédiate n'est pas requise. (Exemple : « Objet : Pas de réponse requise avant Lundi ») ;
chaque salarié veillera à :
se déconnecter du réseau en dehors du temps de travail habituel ;
mettre en place un message d’absence à l’attention des interlocuteurs internes et externes à l’entreprise, précisant l’absence et sa durée ainsi que le nom et les coordonnées de l’interlocuteur à joindre si nécessaire ;
ne pas envoyer de courriel/SMS/ WhatsApp ou toute autre forme de communication digitale et ne pas contacter par téléphone en dehors des heures habituelles de travail et en tout état de cause pendant les week-ends, les jours fériés, les jours de congés ou jours de repos ;
pour les salariés qui décident de se connecter en dehors des heures habituelles de travail, il leur est demandé de préparer leurs messages en mode brouillon ou hors connexion, soit d’utiliser la fonction d’envoi différé ;
les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail ;
il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés ;
afin de garantir le respect des temps privés, tout salarié est fondé à indiquer son indisponibilité (congés, absence prévisible), la durée de celle-ci par un message d’absence et à réorienter ses correspondants vers une personne disponible ou l’invitant à revenir vers lui à son retour ;
dans un souci de respect et afin de faciliter la concentration des salariés pendant les réunions et d’assurer la bienveillance à l’égard des intervenants / orateurs, Lenôtre demande à ses salariés de veiller à déconnecter leur téléphone et ordinateur lors de ce temps de réunion.
D’une manière générale, chaque salarié peut alerter son supérieur hiérarchique lorsqu’il rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques. Chaque salarié peut, en cas de difficulté avérée relative à son droit à la déconnexion, contacter un membre de la Direction des ressources Humaines ou les représentants du personnel en charge des missions de santé, sécurité et conditions de travail.
L’Entreprise a mis en place un guide des bonnes pratiques de la gestion de la messagerie électronique auquel les salariés peuvent se référer. 7.3.f Gestion des réunions
Afin de permettre aux salariés de mieux concilier leur vie privée et leur vie professionnelle,
l’UES Lenôtre s’engage à demander aux supérieurs hiérarchiques de ne pas organiser, sauf cas d’urgence et exceptionnel, de réunions (y compris en distanciel) en dehors des horaires habituels de travail ni avant 9h00 et après 17h00.
7.4 Indicateurs de suivi
Nombre de congés par type de congés et par genre
Nombre de jours par genre « évènement familial »
Nombre de personnes par genre et par CSP bénéficiant du télétravail et nombre de jours accordés par genre et nombre moyen par personne
ARTICLE 8 – MIXITE DES IRP 8.1 Mixité des listes de candidatures
Les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel. À cette fin, les organisations syndicales s’engagent, conformément à la législation, à examiner les voies et moyens permettant d'atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les listes de candidatures lors des élections professionnelles nationales.
Les organisations syndicales s’engagent également à ce que la mixité dans les instances soit appliquée dans la mesure du possible. 8.2 Indicateurs de suivi
Pourcentage (%)
de femmes et d’hommes sur les listes électorales aux élections professionnelles nationales.
ARTICLE 9 – MODALITÉS DE SUIVI ET D’ÉVALUATION Les Parties conviennent de procéder à un suivi de l’accord dans le cadre de la commission de suivi des accords qui se réunit une fois par an avec les organisations syndicales.
La commission est compétente pour proposer des solutions aux différends éventuels à l’application ou à l’interprétation de certaines clauses de cet accord.
Enfin, une présentation détaillée de l’accord sera faite aux membres du CSE dans les six mois qui suivront la signature de l’accord.
ARTICLE 10 – PORTEE ET DUREE DE L’ACCORD Les dispositions du présent accord révisent l’ensemble des accords égalité professionnelle applicables à la date d’entrée en vigueur du présent accord, dans les sociétés comprises dans son périmètre d’application.
Il en résulte que les dispositions prévues par le présent accord remplacent et annulent purement et simplement celles ayant le même objet résultant des accords collectifs d’entreprises compris dans le champ d’application du présent accord. Aucun accord d’entreprise conclu antérieurement ne saurait s’appliquer cumulativement au présent accord.
Le présent accord sera applicable pour une durée de 3 ans à compter du 1er décembre 2025. Ainsi, le présent accord arrivera à terme pour l’ensemble des sociétés concernées au 30 novembre 2028.
ARTICLE 11 – REVISION
A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs Organisations Syndicales habilitées par l’article L.2261-7-1 du code du travail, une négociation de révision du présent accord égalité professionnelle et salariale pourra être ouverte.
Cette demande de révision peut intervenir à tout moment au cours de l’application du présent accord. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. ARTICLE 12 - FORMALITES, ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE
Le présent accord négocié dans les termes de l'article L.2232-12 du Code du Travail constitue un accord collectif. Il en résulte qu'il est soumis à l'ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles du dépôt défini par les articles L.2231-5, L.2231-5-1, L.2231-6, et D.2231-2 et suivants du Code du Travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié, après signature, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale à l’adresse suivante : accords-depot.travail.gouv.fr
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Fait en six exemplaires A Plaisir, le 12 novembre 2025
Pour la Société SAS LENOTRE COTE D’AZUR, la Société LENOTRE et la Société OXYGENE :
XXX, Directeur Général
Signature précédée de la mention « lu et approuvé »
Les délégués syndicaux
Nom/Prénom Mention « lu et approuvé » Signature
XXX
XXX
XXX
XXX
ANNEXE 1 : Tableau récapitulatif des indicateurs par chapitre
Seront suivis les différents indicateurs
énoncés dans le présent accord, tels que répertoriés dans le tableau ci-après :
ENGAGEMENT
INDICATEURS DE PERFORMANCE
Prise de conscience et évolution des mentalités Nombre de réunions et/ou diffusion de tous supports contribuant à la transmission des infos (communication interne, réseaux sociaux, minute diversité, commission égalité professionnelle du CSE, etc…) Emploi et recrutement
Effectif par genre et taux de féminisation par CSP (catégorie socio-professionnelle)
Taux / valeur absolue de recrutement par genre, par type de contrat (CDI-CDD) et par CSP
Egalité dans les parcours professionnels et dans l'accès à la formation
Taux d’accès par genre aux formations managériales/LEC
Taux d’accès par genre à la formation (en nombre d’actions) par CSP
Taux d’accès par genre à la formation (en nombre d’heures) par CSP
Taux de réalisation des entretiens managériaux par genre et par CSP
Taux d’accès par genre aux changements de niveau dans leur CSP lié à un changement de poste
Taux d’accès par genre aux statuts AM et CADRES
ENGAGEMENT
INDICATEURS DE PERFORMANCE
Egalité dans l'organisation du travail
Nombre de salariés à temps plein / temps partiel
Nombre de transformation de CDI à temps partiel en CDI à temps complet
Egalité salariale
Index égalité professionnelle basé sur 5 indicateurs qui reflètent la situation des écarts de rémunération Femmes / Hommes dans l’entreprise :
Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie socio-professionnelle ou classification interne ;
L’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes ;
L’écart de répartition des promotions des femmes et des hommes ;
Le pourcentage de salariés augmentés à leur retour d’un congé maternité ou adoption ;
Le nombre de salariés sous-représentés parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle
Nombre de congés par type de congés et par genre
Nombre de jours par genre « évènement familial »
Nombre de personnes par genre et par CSP bénéficiant du télétravail et nombre de jours accordés par genre et nombre moyen par personne
Mixité des IRP Pourcentage
de femmes et d’hommes sur les listes électorales aux élections professionnelles nationales.
