Accord en faveur de la Qualité de Vie et des Conditions de travail
chez les Amis de CLEAH
ENTRE :
Les Amis de Cleah, située Impasse Niepce, Zone industrielle de Vaux le Pénil – 77016 Melun
prise en la personne de son représentant légal, xxx
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CGT, représentée par son délégué syndical, xxx et assisté de xxx
D’autre part,
PREAMBULE
I - DEFINITION
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) désigne l’ensemble des actions et des dispositifs mis en place dans les entreprises pour améliorer les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail. Ce concept a évolué à partir de la QVT, en intégrant une approche plus globale des conditions de travail, afin de mieux refléter l’importance des aspects organisationnels, environnementaux et sociaux dans la performance des entreprises et le bien-être des salariés. La QVCT vise à créer un cadre de travail sain, sûr et épanouissant, tout en optimisant l’efficacité et la performance collective. Elle est devenue un axe central de la gestion des ressources humaines et fait l’objet de discussions dans le cadre du dialogue social dans le cadre des négociations obligatoires entre employeurs et représentants du personnel. Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur son contenu déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. La démarche QVCT doit donc intégrer l’ensemble des salariés à la fois en tant que bénéficiaires, mais également en tant qu’acteurs ; c’est aussi parce que la démarche QVCT résulte d’une vision collective et renvoie à des éléments multiples que tous les acteurs de l’association doivent être mobilisés. Le présent accord tient à valoriser le rôle indispensable de chacun en la matière, et ce, à chaque niveau, à savoir :
Les IRP
Les salariés
Les managers
La direction
La médecine du travail
Le présent d’accord s’inscrit dans le cadre d’actions, d’outils et de compétences déployés depuis quelques années et visant à répondre aux besoins exprimés par les salariés. Il intervient par ailleurs en complément des accords déjà signés et porte sur différents axes.
II -
ARTICULATION DES SPHERES DE VIES
2.1 – le Télétravail
Dans un contexte profondément bouleversé par la pandémie mondiale du COVID-19, le télétravail en permettant la limitation des trajets entre le domicile et le lieu de travail, en plus des effets favorables sur l’environnement, est considéré par ceux qui en bénéficient comme un changement organisationnel profond, positif et allant dans le sens d’une conciliation accrue entre l’activité professionnelle et la vie personnelle Les accord et charte permettent la possibilité de 2 jours de télétravail par semaine pour les personnels éligibles. Les accords relatifs au télétravail rappellent que le collaborateur dispose d’un droit à la déconnexion.
2.2 – la déconnexion numérique
La charte informatique prévoit en son article 10 un droit à la déconnexion numérique en dehors de son temps de travail. Elle aborde toute une série de mesures œuvrant au bon usage des outils numériques, en prévoyant notamment qu’aucun collaborateur n’est tenu de répondre à des mails ou appels en dehors de heures habituelles de travail.
III – ACCUEILLIR, INTEGRER, ET ACCOMPAGNER
3.1- Mise en place d’une politique d’accueil avec un socle commun
Les Amis de CLEAH met en place une politique d’accueil avec un socle commun (livret d’accueil/parcours d’intégration.....) avec toutefois des modalités concrètes qui pourront varier d’une entité à l’autre Cette politique d’accueil se traduit par la fluidification du processus de recrutements dès les premières étapes administratives et logistiques jusqu’ au 1er jour d’arrivée du nouveau collaborateur. En ce sens, une check-list des tâches à mener avant la venue du collaborateur sera définie, puis remise par chaque établissement.
3.2 – L’intégration
Parmi les démarches mise en œuvre pour faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs, il y a le déploiement d’une ½ ou 1 journée d’intégration dont la fréquence sera fonction du nombre d’embauches. L’objectif est également de progressivement identifier pour les nouveaux collaborateurs un référent ou tuteur au moment de son intégration au sein des différents établissements, qui serait garant de la bonne mise en place des conditions d’intégration. Il l’accueille et l’accompagne dans la compréhension et fonctionnement de son environnement de travail. Un rapport d’étonnement pourrait être réalisé au bout de 3 mois. L’intégration des nouveaux collaborateurs passe aussi par la connaissance des différents services et établissements en reprogrammant le dispositif
Vis mon Job en vue également de favoriser la mobilité au sein de l’association.
3.3 - L’accompagnement
Un travail visant à mieux articuler parcours et formation sera mené. Cela passe au travers de :
Mis en place de formations qualifiantes,
Formation des managers à l'évaluation et au développement des compétences de leurs équipes mais également à leur gestion des équipes.
Mise en place de formation en lien avec l'évolution de public accueilli (vieillissant), mais aussi en lien avec nos spécificités comme le DU cérébro-lésion/ la LSF, mais aussi la prévention des risques notamment routiers.
Maintenir une communauté managériale : l’objectif est de favoriser les temps d’échange dédiés aux mangers permettant des partages de pratiques et d’expérience et associant sur des thématiques données des experts extérieurs afin de favoriser et comprendre les enjeux au sein de nos établissements.
La gestion des carrières avec la systématisation des entretiens annuels et professionnels.
IV – FAVORISER L’EXPRESSION ET L’ENGAGEMENT DES COLLABORATEURS EN VUE D’AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Favoriser l’expression individuelle et collective des salariés
Afin de mettre en œuvre une démarche efficiente en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail, il est nécessaire de disposer d’outils ou d’indicateurs permettant de mesurer la perception et les attentes des collaborateurs sur ces sujets et cela pourrait passer par :
La réalisation des enquêtes : selon des modalités identiques pour tous, ces enquêtes QVCT permettrons à tous les salariés, de manière anonyme de s’exprimer sur un certain nombre de thématiques relatives au travail et de mesurer le climat social. Ces enquêtes pourront être co-construites avec les élus et seront réalisées a minima une fois l’an.
Encourager l’organisation dans les équipes de temps d’échanges réguliers : la QVCT passe par un dialogue respectueux et bienveillant entre l’ensemble des collaborateurs. Celui-ci s’exerce en 1er lieu auprès du manager et notamment lors des réunions d’équipe ou de service que celui-ci organise. Ces réunions doivent permettre de faire émerger des actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, mais aussi la qualité du travail dans l’équipe et entre ses membres et pour cela les managers seront accompagnés pour adopter une attitude permettant de favoriser l’expression des collaborateurs bienveillante et entraide autour de l’objet du travail.
Favoriser le management participatif : les managers seront accompagnés pour adopter une attitude permettant de favoriser l’expression des collaborateurs et ainsi favoriser le management participatif autour de projets, de réorganisation ou dans les relations des tensions et résolution de dysfonctionnement. Il convient en effet dans ces différents cas définir l’opportunité et la faisabilité de mettre en place un espace de discussion. Lors de la mise en place de tels espaces, les parties prenantes auront à définir une ingénierie appropriée en terme de participants, d’animation, de règles de fonctionnement.
V - FAVORISER LA SANTE ET LE BIEN ETRE AU TRAVAIL
Au travers d’actions de sensibilisations, de communications et de préventions auprès de l’ensemble des collaborateurs avec le soutien des services de Santé au travail comme :
Sensibilisation à la santé mentale : La santé mentale a été désignée Grande Cause nationale en 2025. Elle succède à l’activité physique et sportive, impulsée par les Jeux olympiques et paralympiques de Paris durant l’été 2024. Un choix qui répond à un enjeu majeur de santé publique alors qu’un Français sur quatre sera confronté à un trouble mental au cours de sa vie. Ainsi, être en bonne santé implique à la fois une bonne santé physique et une bonne santé mentale. Selon l’Organisation mondiale de la santé (OMS) : « La santé mentale correspond à un état de bien-être mental qui nous permet de faire face aux sources de stress de la vie, de réaliser notre potentiel, de bien apprendre et de bien travailler, et de contribuer à la vie de la communauté. Elle a une valeur en soi et en tant que facteur favorable, et fait partie intégrante de notre bien-être.
L’association Les Amis de Cleah a donc fait le choix de signer un partenariat avec la
Plateforme « Teale » spécialisé en santé mentale au travers de mesures d’accompagnement individualisées des salariés avec une ligne d’écoute, des accès à des vidéos et à des rendez-vous personnalisés avec une équipe de psychologues.
Solliciter les ergonomes du travail par le biais des services de santé : un travail a largement débuté courant 2025 et se poursuivra sur 2026 avec l’intervention des ergonomes dans le cadre des déménagements des locaux et services.
Dialogue périodique avec la mutuelle sur les consommations de soins.
Poursuite des désignations de Référent Santé/Sécurité systématiquement au sein de chacun des établissements qui seront en charge de :
Participer à la réalisation et mise à jour du DUERP
Contribuer à l’analyse des accidents du travail
Veiller aux réalisations des vérifications périodiques
Participer au choix des besoins matériels
Aider à tenir à jour les obligations de formation à la sécurité
Veiller à la remontée auprès du directeur.trice des besoins et des propositions des salariés en matière de sécurité au travail.
Ces missions feront l’objet d’une annexe au contrat de travail
VI - RENFORCER LA POLITIQUE DE PREVENTION DES RISQUES
Mise en place du passeport de prévention
La loi santé du 2 aout 2021 a créé un passeport de prévention devant recenser tous les éléments certifiants et qualifications obtenus par le salarié dans le cadre de formation relative à la santé et à la sécurité au travail. Ce passeport répertorie ainsi les attestations de formation, certificats et diplômes obtenus dans ce domaine en un seul lieu sécurisé. Les bénéfices de ces passeports prévention sont aussi d’anticiper les péremptions et mises à jour des formations/certifications/diplômes pour maintenir le niveau de compétences à jour. Ce passeport sera mis en place au sein de l’association Les Amis de Cleah et alimenté selon la réglementation en vigueur : Le Passeport vient d'être mis à la disposition des organismes de formation, lesquels pourront déclarer les formations et certifications obtenues par le travailleur à compter du 1er septembre 2025. Les employeurs auront accès au Passeport à partir du 1er trimestre 2026 afin de centraliser et d'assurer le suivi des formations en santé et sécurité au travail dispensées à leurs salariés. Enfin, au 4e trimestre 2026, les travailleurs et demandeurs d'emploi pourront accéder à ce passeport pour le compléter et le valoriser.
Sensibiliser l’ensemble des professionnels aux RPS/situations harcelantes/discriminantes et renforcer la politique de prévention des harcèlements sexuels et moraux
Pour renforcer une politique de prévention, il est nécessaire que les acteurs partagent ensemble une même définition des choses. En matière de RPS, de situations harcelantes et/ou discriminantes il convient donc que l’ensemble des professionnels connaissent et comprennent ce que c’est. C’est pourquoi les Amis de Cleah a commencé de mettre une place des formations à destination des managers et notamment des formations en droit social au cours desquelles sont abordées ces thématiques (septembre 2025) et va poursuivre en 2026.
Enfin, des référents harcèlement ont déjà été nommés coté employeur comme coté instances représentatives du personnel et tous ont été formés.
VII - LA COMMUNICATION INSTITUTIONNELLE
La communication interne joue un rôle non négligeable dans la Qualité de Vie au Travail. Culture de la transparence, partage des informations importantes, reconnaissance des collaborateurs, la communication interne contribue ainsi à augmenter l’engagement et le bien-être des salariés, tout en réduisant les frustrations, la démotivation au travail et le stress. De fait, la communication interne est particulièrement importante dans les échanges avec les collaborateurs sur le terrain et renforce le sentiment d’appartenance, c’est pourquoi les Amis de Cleah souhaitent renforcer sa communication par l’instauration :
Participation de la DG au réunion institutionnelle 1 à 2 fois par an
Diffusion du journal interne piloté par L’assistante de Direction en lien avec les établissements qui sont associés à la rédaction du MAG
VIII – INDICATEURS QVCT
L’instauration d’indicateurs pertinents permet de mesurer de façon continue l’évolution des actions mises en œuvre. Leurs suivis permettront d’ajuster les actions. La démarche QVCT sera suivie par les indicateurs figurant ci-dessous : Accueillir, intégrer et accompagner
Taux de satisfaction des nouveaux arrivants
Nombre de référents/tuteurs identifiés dans les structures
Taux de retour de participation à « Vis mon Job »
Former les salariés et accompagner les managers
Nombre de formations qualifiantes
Nombre de formation en lien avec le management
Nombre de temps d’échanges et évènements managériaux
Favoriser l’expression et l’engagement des collaborateurs
Nombre d’enquêtes réalisées
Nombre de formation en lien avec la CNV
Favoriser la santé et le bien être au travail
Taux de fréquentation de la plateforme TEALE
Nombre d’interventions des médecines du travail
Liste des référents santé et sécurité et leur bilans annuels
Renforcer la politique de préventions des risques
Suivi du déploiement du Passeport Prévention
Nombre de médiations par an
Nombre d’enquêtes demandées dans le cadre de suspicion de harcèlement par la direction , les élus ou les salariés
Communication
Nombre de réunions institutionnelles
Nombre de parution du MAG
IX – DUREE, DEPOT ET PUBLICITE
9.1 - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans conformément à la législation et ce à compter du 01 janvier 2026. Il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 31 décembre 2029.
9.2 – Révision – Modification
En cas d’évolution de la législation sur cette thématique, les signataires se réuniront pour envisager toutes modifications du présent accord. Les demandes de révisions doivent être présentées par lettre recommandées avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des parties signataires. La demande de révision doit être obligatoirement accompagnées des propositions sur les thèmes dont il est demandé révision. Les négociations doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la demande.
9.3 – Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme télé@ccords et un exemplaire sera déposé au Secrétariat du greffe du CPH de Melun. En outre un exemplaire sera remis à chaque délégation signataire.
