A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre :
Les Arts Décoratifs, association loi 1901 reconnue d’utilité publique, dont le siège social est situé 107 rue de Rivoli – 75001 Paris, représentée par XXX, Directrice Générale,
D’une part,
Et :
Le syndicat UNSA-UDSAD, représenté par
XXX
Le syndicat CGT, représenté par
XXX
D’autre part,
Ci-après collectivement désignées « Les parties »
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La Direction et les organisations syndicales de l’Institution, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu’à la qualité de vie au travail, souhaitent poursuivre dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe.
A ce titre, dans le cadre du présent accord, les parties signataires marquent une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
De même, toutes les mesures permettant de
garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
concilier la vie professionnelle et la vie personnelle,
lutter contre la discrimination,
exercer le droit d’expression
sont des éléments essentiels dans la qualité de vie au travail.
Le présent accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, a notamment pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein des Arts Décoratifs et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :
Une série d’objectifs de progression ;
Des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
Et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Les parties se sont réunies les 8 juillet, 16 septembre, le 21 octobre et le 12 novembre 2025. Le présent accord est l’aboutissement des négociations menées entre les parties.
CHAPITRE II – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc213400155 \h 4
ARTICLE 1 . LES PRINCIPAUX ACTEURS / ACTRICES DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc213400156 \h 4 Article 2. ETUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L’INSTITUTION PAGEREF _Toc213400157 \h 4 ARTICLE 3. domaines d’actions PAGEREF _Toc213400158 \h 5 3.1 RECRUTEMENT PAGEREF _Toc213400159 \h 5 3.2 EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc213400160 \h 5 3.3 EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LEURS PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc213400161 \h 5 3.4 EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LES DIFFERENTES ORGANISATIONS DU TRAVAIL PAGEREF _Toc213400162 \h 6 3.5 CONDITIONS DE TRAVAIL, SANTE ET SECURITE PAGEREF _Toc213400163 \h 6 3.6 L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES PAGEREF _Toc213400164 \h 7 Article 4. OBJECTIFS DE PROGRESSION ET actions PERMETTANT DE LES ATTEINDRE PAGEREF _Toc213400165 \h 8 4.1 FORMATION PROFESSIONNELLE ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc213400166 \h 8 4.2 CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc213400167 \h 8 4.3 LA REMUNERATION PAGEREF _Toc213400168 \h 9 4.4 ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE FAMILIALE PAGEREF _Toc213400169 \h 9
CHAPITRE III – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc213400170 \h 9
Article 1. aRTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIES PAGEREF _Toc213400171 \h 9 1.1 DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT PAGEREF _Toc213400172 \h 9 1.2 DISPOSITIFS COMPLEMENTAIRES FAVORISANT L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc213400173 \h 10 Article 2. NON DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’aCCES a LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc213400175 \h 10 2.1 RECRUTEMENT PAGEREF _Toc213400176 \h 10 2.2 EMPLOI PAGEREF _Toc213400177 \h 10 2.3 FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE PAGEREF _Toc213400178 \h 10 Article 3. Communication et DROIT D’expression des salariés PAGEREF _Toc213400179 \h 11 3.1 COMMUNICATION PAGEREF _Toc213400180 \h 11 3.2 EXPRESSION DES SALARIES PAGEREF _Toc213400181 \h 12 ARTICLE 4. AXES DE DEVELOPPEMENT DE LA QUALITE DE VIE POUR LES SALARIES PAGEREF _Toc213400182 \h 12 4.1 AMELIORATION DU CADRE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES PAGEREF _Toc213400183 \h 12 4.2 ASSURER UN CADRE DE TRAVAIL SÛR ET BIENVEILLANT PAGEREF _Toc213400184 \h 12 4.3 FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE PAGEREF _Toc213400185 \h 12 4.4 TELETRAVAIL PAGEREF _Toc213400186 \h 13 4.5 CONVIVIALITE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc213400187 \h 13 4.6 ACCUEIL DES NOUVEAUX SALARIES PAGEREF _Toc213400188 \h 13 ARTICLE 5. MESURES CONCERNANT LES SENIORS PAGEREF _Toc213400189 \h 13
CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc213400190 \h 14
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association des Arts Décoratifs quels que soient leur contrat de travail, leur qualification et leur ancienneté. CHAPITRE II – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ARTICLE 1. LES PRINCIPAUX ACTEURS / ACTRICES DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
la direction et notamment la direction des ressources humaines, garante de l’application des principes d’égalité professionnelle,
les managers et directeurs au sein de leurs équipes,
les organisations syndicales
Le CSE et la commission égalité professionnelle.
Article 2. ETUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L’INSTITUTION
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans les différents bilans et rapports de 2022 à 2024, ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail.
Aussi, le présent accord prend en compte l’analyse des documents de reporting et les indicateurs sociaux ci-après :
Bilans de l’application de l’Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2022-2023-2024 ;
Rapports annuels sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de 2022 à 2024 ;
Bilan social 2022-2024 ;
Les actions mises en œuvre et l’expérience tirée de l’application de l’accord mis en œuvre.
Formations : Sur les 3 années, l’accès à la formation entre les hommes et les femmes s’est développé à juste proportion de leur représentation dans l’effectif global, plutôt même à l’avantage des femmes : ainsi sur la période les femmes représentent 60% des effectifs totaux tandis qu’elles représentent 66% de l’effectif formé.
Promotions : En 2024, on constate une part importante de femmes promues toutefois l’écart du nombre de promotion entre les hommes et les femmes est réduit par rapport à 2022 et 2023. Cela qui signifie que nous arrivons à un parfait équilibre de rémunération entre les femmes et les hommes.
Conditions de travail : Sur la période, 8 salariées ont bénéficié d’un aménagement de leur temps de travail que ce soit dans le cadre des :
Congés parentaux ;
Aménagements de temps de travail ;
Rémunérations : on constate peu de disparités sur la période, les écarts qui subsistent correspondent à une plus grande ancienneté du personnel masculin dans certaines catégories.
Articulation vie privée/vie professionnelle : toutes les demandes de modification d’organisation du temps de travail ont été acceptées, dans ce cadre 1 femme a fait le choix d’un passage à temps partiel.
Le bilan de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de 2022 à 2024 démontre une absence de disparité et discrimination entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 3. domaines d’actions
3.1 RECRUTEMENT
3.1.1 Principe de non-discrimination
Toutes les activités professionnelles de l’Institution sont accessibles aux femmes comme aux hommes.
L’Institution s’engage à ce que la formulation des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe ne contienne aucun critère illicite ou discriminatoire, quel que soit le type d’emploi ou la nature du contrat proposé.
En regard des caractéristiques de l’Institution en matière de répartition entre les femmes et les hommes ou de la structure de la pyramide des âges, celle-ci s'efforcera de procéder à des recrutements équilibrés.
En conséquence, les recrutements ne tiennent pas compte du sexe du candidat recruté, mais uniquement de l’expérience, des aptitudes et des compétences requises.
L’institution veillera à sensibiliser l'ensemble des managers et des personnes impliquées dans les processus de recrutement aux enjeux de la mixité professionnelle et de l'égalité entre les femmes et les hommes.
3.1.2 Principe de mixité
Aucun métier, ni aucun emploi ne doit être considéré comme réservé strictement aux femmes ou aux hommes.
L’Institution veille à tendre vers l’équilibre femmes/hommes dans chacun des métiers, toutes compétences égales par ailleurs.
L’Institution veille à conserver un équilibre nécessaire entre les hommes et les femmes dans le recrutement dans toutes les fonctions, quel que soit le service.
3.2 EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 3.2.1 A l’embauche
L’Institution s’engage à garantir à l’embauche un même niveau de classification professionnelle et une égalité salariale entre les femmes et les hommes à qualification, compétences et expérience comparable. Il n’est tenu compte, en aucun cas, du sexe du candidat recruté.
Proportionnalité temps partiel / temps plein
Le niveau de salaire à l'embauche d'un salarié à temps partiel doit être proportionnellement équivalent à celui d'un salarié à temps plein sur le même type de poste, à profil et parcours équivalents.
3.2.2 Lors des évolutions salariales
L’Institution s’engage à garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un travail de même niveau de qualification, de formation, d’expérience professionnelle, de maîtrise et d’ancienneté dans le poste.
Elle veille à l’équité de traitement entre les femmes et les hommes dans sa politique salariale. L’Institution prend l’engagement d’identifier les éventuelles situations d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à compétences et ancienneté équivalentes et conformément à la loi, s’engage à corriger, lorsque sont identifiés des écarts de rémunération injustifiés et à veiller à ce qu’il n’en soit pas créé.
3.3 EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LEURS PARCOURS PROFESSIONNELS 3.3.1 Formation professionnelle
L’Institution s’engage à garantir aux femmes et aux hommes les mêmes conditions d’accès aux formations professionnelles à juste proportion de leur représentation dans les effectifs des Arts Décoratifs.
Égalité des conditions d'accès : Garantir les mêmes conditions aux hommes et aux femmes pour bénéficier des actions de formation professionnelle, quel que soit leur temps de travail (temps plein ou temps partiel).
Accompagnement au retour de congé long : Pour tout congé de plus de 6 mois (congé parental d'éducation, maternité, adoption, maladie, etc.), organisation d'un entretien de reprise avec une attention particulière portée aux besoins de formation, notamment concernant l'adaptation à l'évolution du poste.
3.3.2 Evolution professionnelle Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux différentes fonctions de l’Institution.
La promotion professionnelle correspond à une évolution professionnelle se traduisant par un changement d’emploi lié à une évolution dans le métier ou dans un métier différent et/ou une prise de responsabilité d’encadrement.
Les critères d’évaluation lors des promotions doivent être uniquement basés sur l’expérience, la qualification et les compétences.
L’Institution veille au respect de la cohérence entre le nombre de promotions et la proportion de femmes et d’hommes à qualification, fonction, compétences équivalentes et expérience comparable.
A compétences égales, les femmes et les hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d’évolution vers des postes à responsabilités.
3.4 EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LES DIFFERENTES ORGANISATIONS DU TRAVAIL 3.4.1 Travail de nuit
L’Institution s’engage à favoriser la parité entre les femmes et les hommes pour le travail de nuit et leur évolution professionnelle.
3.4.2 Temps partiel L’Institution s’engage à garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes à temps partiel et à temps plein.
3.5 CONDITIONS DE TRAVAIL, SANTE ET SECURITE L’Institution s’engage à assurer un cadre de travail non discriminatoire.
Prévention du harcèlement et des agissements sexistes
Formation et information : Mise en place d'actions de formation et d'information sur le harcèlement et les agissements sexistes. Cette démarche vise à prévenir et détecter des situations qui pourraient apparaître, mais aussi à promouvoir une culture d'inclusion et de respect mutuel.
Référents harcèlement sexuel et agissements sexistes
Pour l’institution : XXX, XXX.XXX@madparis.fr
Pour le CSE : XXX, XXX.XXX@madparis.fr
Dispositif de traitement des situations de harcèlement
L'Institution s'engage à prendre des mesures appropriées lorsqu'une situation de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes est portée à sa connaissance. Les actes avérés seront assortis de sanctions disciplinaires. En cas de signalement, la Direction des Ressources Humaines déclenche la procédure relative aux risques psychosociaux. 3.6 L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES 3.6.1 Accompagnement du salarié lors des événements familiaux
L’Institution s’engage à accompagner les salariés femmes et hommes dans le cadre des événements liés à la parentalité et lors d’un congé parental.
3.6.2 Actions mise en œuvre
L’Institution est soucieuse de favoriser la parentalité :
En prenant toute mesure facilitant le retour à l’emploi des salariés en congé
En favorisant l’aménagement du temps de travail à titre individuel dans le cas de contraintes familiales justifiées.
Aménagement du temps de travail pour les parents
Passage à temps partiel : Faciliter l'aménagement du temps de travail compatible avec l’organisation générale du service, par le passage à temps partiel jusqu'au 5ème anniversaire de l'enfant.
Information lors de l'entretien de retour : Indiquer l'existence de cette possibilité d'aménagement du temps de travail lors de l'entretien de retour avec le manager.
Optimisation du cadre professionnel des femmes enceintes
Réduction du temps de travail : Apporter un soin particulier pour répondre favorablement aux demandes des salariées concernant l'organisation de la réduction du temps de travail lors de la maternité.
Télétravail pendant la grossesse : À partir du 5ème mois de grossesse, accorder une 2ème journée de télétravail lorsque cela est possible et si la salariée le souhaite.
Aménagements pour les parents d'enfants en bas âge
Apporter un soin particulier pour répondre favorablement aux demandes des salariés concernant les aménagements d'horaires à octroyer aux parents avec enfants en bas âge (jusqu'à 5 ans).
3.6.3 Dispositifs d’accompagnement
Accompagnement avant le congé
Par le responsable hiérarchique : Afin de préparer et organiser l'absence du salarié.
Par la Direction des Ressources Humaines : À la demande du/de la salarié(e), afin de lui apporter toutes les informations légales et conventionnelles relatives à une grossesse, un congé d'adoption ou parental, ainsi que les modalités de rémunération pendant les congés.
Accompagnement lors de la reprise d’activité
Organisation par le responsable de service concerné d'un entretien formalisé avec le salarié pour :
L'informer des évolutions éventuelles de l'organisation du travail du service pendant son absence
L’accompagner dans sa reprise d’activité (besoin formation, organisation du travail)
Article 4. OBJECTIFS DE PROGRESSION ET actions PERMETTANT DE LES ATTEINDRE
Il est convenu de fixer des
objectifs de progression dans les 4 domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes à mettre en œuvre :
La formation et la promotion professionnelle
Les conditions de travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Afin d’atteindre ces objectifs de progression, des actions sont mises en œuvre et sont mesurées au moyen des indicateurs ci-après :
4.1 FORMATION PROFESSIONNELLE ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateur de suivi
Veiller à l’égalité d’accès aux formations professionnelles entre les femmes et les hommes à juste proportion de leur représentation dans les effectifs de l’Institution
Garantir les mêmes conditions aux femmes et aux hommes pour bénéficier des actions de formation professionnelle
Pourcentage du nombre d’actions de formations suivies par sexe comparé à l’effectif total
Veiller à ce que le nombre de promotions d’un sexe se fasse à juste proportion de l’effectif représenté par le sexe dans l’Institution
Réaliser, annuellement un bilan des promotions afin d’analyser l’existence éventuel d’écarts des promotions entre femmes et hommes à classification et ancienneté équivalentes
Appréciation du % de femmes et d’hommes promus par année par classification professionnelle
4.2 CONDITIONS DE TRAVAIL
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateur de suivi
Améliorer les conditions de retour à l’emploi après un congé de plus de 6 mois (parental d’éducation)
Faciliter l’aménagement du temps de travail compatible avec la marche générale du service, par le passage à temps partiel jusqu’au 5e anniversaire de l’enfant
Nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif après un congé parental d’éducation.
Favoriser les aménagements de l’organisation du temps de travail lors de la maternité Apporter un soin particulier afin de pouvoir répondre favorablement aux demandes des salariés concernant l’organisation de la réduction du temps de travail lors de maternité
Nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif lors de la maternité Favoriser les aménagements de l’organisation du temps de travail pour les parents avec des enfants en bas âge, jusqu’à 5 ans
Apporter un soin particulier afin de pouvoir répondre favorablement aux demandes des salariés concernant les aménagements d’horaires à octroyer aux parents avec enfants en bas âge
Nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif
4.3 LA REMUNERATION
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateur de suivi
Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans la politique salariale pour un travail de même niveau de qualification, de formation, d’expérience professionnelle, de maîtrise et d’ancienneté dans la catégorie professionnelle
Réaliser, lors de la mise en œuvre de la politique salariale annuelle, une comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes, afin d’analyser l’existence éventuelle d’écarts de rémunération entre femmes et hommes à catégorie professionnelle et ancienneté équivalentes Veiller au respect de l'équité afin de promouvoir l'égalité pro
Comparaison des rémunérations moyennes mensuelles par sexe, classification, catégorie professionnelle et ancienneté équivalentes
% de salariés augmentés H/F versus % répartition des effectifs de la grille H/F 4.4 ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE FAMILIALE
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateur de suivi
Accompagner le salarié lors de la maternité, l’adoption, ou un congé parental
Entretiens formalisés avec salarié : -par le responsable hiérarchique concerné afin de préparer et organiser son absence -par la DRH, afin de lui apporter les informations légales et conventionnelles relatives à une grossesse, un congé d’adoption ou parental, ainsi que des possibilités de report des congés payés, rémunération pendant les congés, modalités de reprises après les congés, etc.
Nombre de bénéficiaires par mesure
Nombre de bénéficiaires par mesure
Accompagner le salarié lors de sa reprise d’activité après un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental
Organisation par le responsable de service concerné d’un entretien formalisé, avec le salarié pour l’informer des évolutions éventuelles, de l’organisation du travail du service pendant son absence et l’accompagner dans sa reprise d’activité
CHAPITRE III – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 1. aRTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIES
L'organisation du travail dans l'Institution s'efforce de prendre en compte les contraintes liées à l'exercice de la responsabilité familiale afin de concilier les deux.
1.1 DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT
Les entretiens annuels d’évaluation : peuvent être utilisé par le salarié pour évoquer ses problèmes de conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Les réunions de travail : L'Institution organise, dans toute la mesure du possible, les réunions de travail en tenant compte des contraintes liées à la vie personnelle des salariés afin de concilier la vie privée et l'activité professionnelle.
Ces réunions s’inscrivent dans le respect des horaires de travail des salariés et dans une durée raisonnable. Sauf cas particuliers et/ou raisons exceptionnelles, les réunions ne peuvent pas commencer avant 9h et après 17h.
Les services sociaux de l’institution peuvent proposer un accompagnement individuel des salariés par un soutien dans leur vie personnelle et professionnelle.
L’assistante sociale présente sur le lieu de travail permet l’accompagnement, l’écoute, information et l’orientation des salariés et une orientation sur leurs préoccupations d’ordre personnel et ou professionnel.
Elle travaille en concertation avec les différents acteurs de l’Institution – direction, IRP, médecine du travail, salariés, etc. – et permet d’établir des diagnostics visant à réfléchir et à travailler ensemble pour le bien être des salariés au travail.
Les services de la médecine du travail proposent un appui et un accompagnement par le médecin du travail, le psychologue, l’assistante sociale et l’ergonome pour le bien être des salariés.
1.2 DISPOSITIFS COMPLEMENTAIRES FAVORISANT L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE
Télétravail : Le télétravail s'inscrit dans les dispositifs en faveur de la QVCT. Il permet d'assurer une réelle souplesse dans l'articulation vie privée/vie professionnelle, basée sur l'autonomie et la confiance.
Charte sur le droit à la déconnexion qui a pour objet de réguler l’utilisation des outils numériques afin d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et congés des salariés de l’institution et, d’autre part, de leur vie personnelle et familiale.
Article 2. NON DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’aCCES a LA FORMATION PROFESSIONNELLE
2.1 RECRUTEMENT
Aucune discrimination ne peut exister lors des procédures de recrutement.
Les informations demandées lors d’un recrutement ont pour seule finalité l'appréciation des capacités à occuper le poste proposé et les aptitudes professionnelles des candidats. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé.
Rappel : « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée (article 225-1 du Code pénal)
2.2 EMPLOI
Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, l’Institution s’engage à baser ses choix et orientations sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés.
2.3 FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE
La formation est un élément déterminant pour l’évolution de carrière, en relation avec l'évolution des compétences et l'accès à des emplois plus qualifiés.
Toutes les actions de formation liées à l'adaptation aux postes des salariés, à l'évolution et au maintien dans l'emploi, ainsi que les formations diplômantes doivent bénéficier sans distinction aux femmes et aux hommes.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à formation que les salariés à temps plein, y compris pour l'accès aux formations particulièrement qualifiantes et porteuses de promotion professionnelle.
A l'issue d'une absence supérieure à 6 mois notamment liée à un congé parental, d'adoption ou de maternité, la formation aux nouveaux outils de travail de ces salariés sera favorisée lors de la réintégration dans l’Institution.
Article 3. Communication et DROIT D’expression des salariés
Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.
L’expression et l’écoute au plus proche des salariés sont des conditions essentielles à la réussite de l’Institution et à l’implication des salariés.
Les différents dispositifs d’expression et d’information existant au sein de l’Institution seront étendus et améliorés.
3.1 COMMUNICATION
L’intranet : outil de communication pour toute l’Institution
Actualisé de manière régulière, l’intranet contient toutes les informations pratiques nécessaires à l’activité : les informations concernant tous les services, les projets en cours, les procédures, la documentation, la programmation des expositions, l’organigramme détaillé, l’information sur le rôle des représentants des salariés. Cet outil est complété de Teams, outil numérique qui contient l’intitulé de poste et qui permet à chacun d’insérer sa photo.
Les informations sociales sont une partie importante des diffusions : informations sur le statut collectif, les accords collectifs, les fiches métiers, les grilles de salaire, les fiches pratiques, etc. Elles permettent aux salariés d’avoir accès à toutes les informations sur leur cadre de travail.
L’information directe des salariés sur la vie de l’Institution
Information écrite : afin d’améliorer la communication de l’information auprès des salariés, une information directe auprès de l’ensemble des salariés est effectuée (envoi de mails, flash infos, newsletters) concernant :
Les nouvelles embauches en CDI ;
La gouvernance : comptes-rendus des conseils d’administration, assemblées générales ;
Les grands projets impactant l’institution ;
Les évolutions de l’organisation ;
La présentation des feuilles de route générales et par services.
Information directe : des réunions d’information sont organisées pour tous les salariés par la direction afin de présenter les objectifs et budgets de l’Institution, les résultats, les projets des différentes directions.
Forums sociaux : accès aux informations nécessaires à la vie des salariés par l’organisation de forums RH avec la participation des acteurs sociaux (par exemple : logement, frais de santé, prévoyance, retraite et PERCO etc…)
Faciliter l’accès à l’information : mise à disposition d’espaces informatiques sur les sites de l’Institution, afin de permettre aux salariés qui ne travaillent pas au quotidien avec des outils informatique, la consultation de leurs mails professionnels et de toutes les informations et communications qui sont effectuées sur l’intranet.
Amélioration de la communication interne :
Information sur le calendrier des espaces rendu plus lisible ;
Organigramme simplifié et développé.
Avantages salariés : Ces avantages sont indiqués dans le livret d’accueil.
3.2 EXPRESSION DES SALARIES L’expression des salariés est encouragée par l’Institution en favorisant tous les moments de communication.
Outre la possibilité pour chaque salarié de saisir à tout moment ses collègues, supérieurs hiérarchiques, et représentants du personnel, les moments de communication suivant sont propices à la libre communication du salarié.
Entretiens individuels : les entretiens annuels et les entretiens professionnels bisannuels permettent une expression libre des salariés. Ces derniers ont la possibilité de saisir le responsable hiérarchique +2.
Réunions de travail : Les réunions permettent la communication et l’expression des salariés dans le cadre :
Des réunions d’équipe organisées avec les managers ;
Des réunions transverses sur les problématiques communes (réunion de projet, comité sécurité, comité bâtiment)
Réunions des instances représentatives du personnel : Les réunions avec la direction et les représentants des salariés dans le cadre du CSE et des commissions sociales permettent, notamment, de remonter les points relevés par les salariés.
ARTICLE 4. AXES DE DEVELOPPEMENT DE LA QUALITE DE VIE POUR LES SALARIES
4.1 AMELIORATION DU CADRE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES
Afin d’améliorer le cadre de vie et les conditions de travail des salariés, l’Institution poursuit l’aménagement et la rénovation de manière importante des espaces de travail : bureaux, salles de réunion, réserves ainsi que les espaces de vie sur tous les sites : cafétérias, salles de repos pour le personnel posté pour lesquelles une attention particulière sera apportée.
4.2 ASSURER UN CADRE DE TRAVAIL SÛR ET BIENVEILLANT
Mise en place de la procédure RPS : Une Charte RPS (Risques Psychosociaux) est mise en place pour prévenir et traiter les situations de stress, harcèlement, violences ou épuisement professionnel. Elle définit les acteurs mobilisables, les dispositifs d'alerte et de signalement en toute confidentialité, ainsi que les procédures de traitement avec un accompagnement adapté.
Charte des bonnes relations au travail : « pour mieux travailler ensemble » : afin d’assurer sa pérennité et son développement, de renforcer les valeurs et l’identité des Arts Décoratifs, il est primordial d’entretenir un environnement de travail qui favorise un modèle de relation équilibrée ainsi que l’épanouissement et le bien-être de chacun.
Charte spécifique de l'École Camondo : Une charte adaptée à l'environnement pédagogique de l'École Camondo précise les règles de fonctionnement et les bonnes pratiques dans les relations entre équipes pédagogiques, administratives et étudiants.
4.3 FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE 4.3.1 Les plans de formation professionnelle
L’Institution intègre dans le cadre des budgets définis :
Des formations visant assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail,
Des formations visant à permettre aux salariés d’acquérir et de développer des compétences au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations (exemple : informatique, management etc.).
Des formations favorisant les demandes de développement personnel.
L’ensemble des dispositifs d’accompagnement à la formation professionnelle est détaillé dans l’accord GPEPP signé en date du 23 juillet 2025.
4.4 TELETRAVAIL Un accord sur le télétravail a été signé le 9 novembre 2022 et est appliqué depuis le 16 novembre 2022 pour une durée de quatre ans.
Cet accord s’inscrit dans le cadre du télétravail régulier au volontariat.
Il permet aux salariés à temps plein, dont la fonction est compatible avec le télétravail, de télétravailler jusqu’à 4 jours par mois.
La Direction et les partenaires sociaux se réuniront à l’arrivée de son terme afin d’envisager la poursuite du dispositif de télétravail au sein de l’Institution, au regard notamment du bilan réalisé de l’application de l’accord.
4.5 CONVIVIALITE AU TRAVAIL L’Institution favorise les échanges réciproques entre les salariés qui permettent de bien vivre ensemble au travail.
L’organisation de moments de convivialité par l’ensemble des acteurs de l’Institution, individuellement ou collectivement, est un levier pour la qualité de vie au travail.
Consciente de l’importance de ces moments de partage, l’Institution favorise les activités collectives et des projets pour l’amélioration du bien-être au travail et peut apporter sa contribution à l’organisation de tels évènements fédérateurs.
De tels moment sont organisés aux fins de :
visiter les nouvelles expositions par les commissaires des expositions ;
partager des expériences professionnelles (Petite Table).
inviter les salariés aux inaugurations des nouvelles expositions ;
Organiser des événements festifs (Bar MAD, fête du Personnel, etc…) ;
Proposer des activités de bien-être ;
Célébrer la semaine de la QVCT ;
Participer à des événements sportifs solidaires (course ODYSSEA).
4.6 ACCUEIL DES NOUVEAUX SALARIES Afin de favoriser l’intégration des nouveaux arrivants, l’Institution met à disposition de chaque nouvel embauché le livret d’accueil sur intranet et préparera en collaboration avec le responsable de service un parcours d’intégration.
A cela s’ajoute :
L'Onboarding administratif ;
Un rendez-vous avec la Direction Générale pour un moment d’échanges ;
Des visites découvertes (collections, bâtiments et réserves) pour mieux comprendre l’institution ;
Le secrétaire du CSE est informé des dates de ces visites. ARTICLE 5. MESURES CONCERNANT LES SENIORS
L’allongement de la durée de travail et l’âge de la retraite intervenant de plus en plus tard conduisent l’institution à mettre en place des dispositifs particuliers concernant les salariés de l’institution, en tenant compte de la pyramide des âges.
Informations à usage des futurs retraités : Livret retraite disponible sur intranet contenant des informations sur :
La préparation au départ en retraite et recueil des informations nécessaires : entretiens avec la DRH, l’assistante sociale ;
Les démarches administratives préalables au départ en retraite auprès des caisses de retraite et les délais conseillés ;
Les informations sur les documents nécessaires à adresser aux différents organismes ;
Explication sur les modalités de départ et concernant la vie du futur retraité.
Management des seniors : maintien de la motivation des salariés jusqu’à leur départ en retraite en valorisant leurs compétences et en leur permettant de participer au transfert de leur savoir-faire.
Valoriser les salariés expérimentés et transfert de compétences intergénérationnelles :
Mise en place de référents pour les stagiaires,
Mise en place de tuteurs et maîtres d’apprentissage pour les alternants.
Formalisation d’entretiens d’étape et de fin de carrière pour les salariés le souhaitant :
Entretiens d’étape professionnelle à partir de 45 ans pour les salariés souhaitant s’informer sur leur projet de carrière au sein de l’institution avec les responsables hiérarchiques et la DRH ;
Entretiens d’étape professionnelle à partir de 60 ans pour les salariés souhaitant préparer leur départ à la retraite avec le responsable hiérarchique
Entretiens retraite pour les salariés souhaitant partir à la retraite avec la DRH, l'assistante sociale puis avec les caisses de retraite.
Reconnaissance de la carrière des salariés partant à la retraite
Reconnaissance du parcours professionnel et valorisation de la carrière dans l’institution par la direction lors des pots de départs à la retraite. La direction participe à hauteur de 300 € aux pots de départ à la retraite des salariés de l’institution qui organisent un événement collectif au sein de l’institution. Pour bénéficier de cette participation, le salarié doit adresser à la Direction Administrative et Financière une demande de remboursement avec les justificatifs des dépenses.
CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
Article 1. Durée et dénonciation
Le présent prend effet le 1er janvier 2026. Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 4 ans. Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 31 décembre 2030, Il n’est pas tacitement reconductible.
Durant sa période d’application, le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 2. Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Institution, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. Article 3. Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de trois mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 4. Révision
Le présent accord pourra, dans un délai d’un an suivant sa prise d’effet, faire l'objet d'une révision totale ou partielle conformément à l’article L. 2261-7-1 du code du travail. La partie signataire ou adhérente ou, le cas échéant, l’organisation syndicale représentative qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision.
Dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande de révision, les parties se rencontreront pour négocier.
Article 5. Suivi de l’accord
Le Comité Social Economique sera informé annuellement de la mise en œuvre de l’accord.
La Commission de l’Egalité Professionnelle constituée dans le cadre du Comité Social Economique assure, dans le cadre de ses attributions, le suivi des mesures relatives à l’Egalité professionnelle figurant dans le présent accord. La commission se réunit au moins une fois par an et un compte-rendu de la réunion de la commission est effectué au Comité Social Economique.
Article 6. Clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se rencontrer après la troisième année qui suit l’entrée en vigueur du présent accord afin de faire dresser le bilan de son application
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai trois mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 7. COMMUNICATION - Publicité
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l’objet d’une information des représentants du personnel et des salariés de l’entreprise selon les conditions légales en vigueur.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Article 8. DEPOT ET PUBLICATION
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants, et L. 3313-3 et D. 3313-1 du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Paris, en 5 exemplaires Le 12 novembre 2025
