PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL ; L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LE TELETRAVAIL
Entre, d’une part :
La société LES BOUCHAGES DELAGE S.A.S, dont le siège social est situé à « La Petite Champagne » - 99 route de Laubaret – 16130 Gensac-La-Pallue, représentée par– Directeur Général dénommée ci-dessous « L’entreprise »,
Et, d’autre part :
Monsieur, Délégué Syndical,
Il a été conclu le présent accord et convenu de ce qui suit.
A Gensac-La-Pallue,
Le Directeur Général, Le Délégué Syndical,
STRUCTURE DE L’ACCORD
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc170125020 \h 3 Chapitre 1 - Objet de l’accord : PAGEREF _Toc170125021 \h 3 Chapitre 2 – Champ d’application : PAGEREF _Toc170125022 \h 4 Chapitre 3 – La qualité de vie au travail : PAGEREF _Toc170125023 \h 4 Article.1 - Prévention des risques psychosociaux : PAGEREF _Toc170125024 \h 4 Article.2- Aide sociale PAGEREF _Toc170125025 \h 5 Article.3 - Prévention des risques professionnels : PAGEREF _Toc170125026 \h 6 Article.4 - Equilibre vie professionnelle et vie personnelle : PAGEREF _Toc170125027 \h 7 Article.5 - Le droit à la déconnexion : PAGEREF _Toc170125028 \h 8 Article.6- Mobilité entre le lien de travail et la résidence PAGEREF _Toc170125029 \h 8 Article.7- Logement PAGEREF _Toc170125030 \h 9 Article.8 – L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés PAGEREF _Toc170125031 \h 9 Article.9 – Les modalités de définition d’un régime prévoyance PAGEREF _Toc170125032 \h 10 Article.10 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des Travailleurs Handicapés (TH) PAGEREF _Toc170125033 \h 10 Article.11 - Santé, sécurité et bien-être au travail : PAGEREF _Toc170125034 \h 12 Chapitre 4 – Le télétravail : PAGEREF _Toc170125035 \h 12 Article 1- Le télétravail régulier : PAGEREF _Toc170125036 \h 12 Article 2- Le télétravail occasionnel : PAGEREF _Toc170125037 \h 15 Chapitre 5 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : PAGEREF _Toc170125038 \h 16 Article.1-Dispositif en faveur de l’embauche PAGEREF _Toc170125039 \h 16 Article.2 - L’index d’égalité professionnelle : PAGEREF _Toc170125040 \h 17 Article.3 - La formation professionnelle : PAGEREF _Toc170125041 \h 17 Article.4- Besoin de formation à la suite d’un congé maternité, d’adoption ou parental PAGEREF _Toc170125042 \h 18 Article.5 - La rémunération : PAGEREF _Toc170125043 \h 18 Article.6 - La lutte contre les discriminations : PAGEREF _Toc170125044 \h 19 Chapitre 6 – Entrée en vigueur et durée d’application PAGEREF _Toc170125045 \h 19 Chapitre 7 – Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc170125046 \h 20 Chapitre 8 – Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc170125047 \h 20
Préambule
Depuis le 31 mars 2022, l’expression « qualité de vie au travail » (QVT) a été remplacée dans le Code du travail par « qualité de vie et des conditions de travail » (QVCT). Ce nouvel acronyme, créé dans le cadre de l’ANI sur la santé au travail du 9 décembre 2020, puis entériné par la loi du 2 août 2021 « pour renforcer la prévention en santé au travail », vise ainsi à réaffirmer que la qualité de vie au travail « vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de ‘faire du bon travail’ dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation », comme cela avait été prévu par l’ANI QVT de 2013. Les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Toutefois, aborder la question du genre au travail au seul prisme des différences entre les femmes et les hommes, sans prendre en compte dans le même temps l'orientation sexuelle et l'identité de genre, reviendrait à invisibiliser ces situations, qui sont tout aussi problématiques, sources d’inégalités, de discriminations et de violences, que les différences entre les femmes et les hommes.
Plus largement, c’est l’ensemble des critères de discrimination qu’il convient de combattre activement afin de mener une démarche de Diversité & Inclusion réelle et efficace tout en veillant à ce que chacun, qu’il soit ou non concerné directement par ces critères, se sente respecté et inclus dans la société.
Les parties reconnaissent que la diversité dans les emplois à tous les niveaux est source de richesse, d’équilibre social et d’efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Renforcer la mixité en menant des actions visant à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes notamment en matière d’égalité de rémunération ;
Mettre en place des mesures en faveur du meilleur équilibre vie professionnelle – vie personnelle ;
Mettre en place des actions visant à améliorer la Qualité de Vie et de Conditions de Travail sans discrimination.
Chapitre 1 - Objet de l’accord :
Le présent accord vise à définir les modalités en faveur de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties prenantes s’accordent sur l’articulation de cet accord autour des axes suivants :
La qualité de vie au travail :
o Prévention des risques psychosociaux ; o Aide sociale ; o Prévention des risques professionnels ; o Équilibre vie professionnelle/vie personnelle ; o Le droit à la déconnexion ; o Mobilité entre le lieu de travail et le lieu de résidence habituelle ; o Logement ; o Le droit d’expression ; o Les modalités de définition d’un régime de prévoyance ; o Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des Travailleurs Handicapés (TH) ; o Santé, sécurité, bien-être au travail.
Le télétravail ;
L’égalité professionnelle :
o Dispositif en faveur de l’embauche ; o Index d’égalité professionnelle ; o Formation professionnelle ; o Besoin de formation suite à un congé maternité, adoption, parental ; o Rémunération ; o Lutte contre les discriminations.
Chapitre 2 – Champ d’application :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Chapitre 3 – La qualité de vie au travail : La qualité de vie au travail est un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Elle désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’entreprise.
La QVCT est fondamentalement un enjeu et une responsabilité collective. Les pratiques managériales constituent néanmoins un des leviers garantissant l'effectivité de la QVCT. Elles favorisent en effet la prévention primaire de façon adaptée en fonction des besoins du service, de l'équipe et des collaborateurs, en cohérence avec la culture de l'entreprise. De même, la proximité du manager avec les collaborateurs permet d'assurer une culture de la prévention au plus proche de la réalité du travail. Les entreprises sont donc invitées à sensibiliser et à former les managers à la QVCT, notamment sur le volet santé-sécurité. Le management doit assurer par ailleurs le développement du collectif de travail ainsi que des individus en favorisant un environnement et une organisation de travail sains.
Article.1 - Prévention des risques psychosociaux : Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :
Du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
Des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
Des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).
Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail. L’exposition à ces situations de travail peut entraîner des conséquences sur la santé des salariés. Conformément aux dispositions issues de « La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel », l’entreprise a désigné deux référents « harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail » lors des élections professionnelles de 2023. Le référent de l’Entreprise est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il sera proposé à chaque nouveau mandat une formation à destination des « référents harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail » qui auront été désignés.
Ces référents font partis des autorités et services compétents en matière de harcèlement sexuel, au même titre que le Médecin du travail, l’Inspection du Travail et le Défenseur des Droits. De plus, l’Entreprise communique sur ces référents via les tableaux d’affichage.
Des actions de sensibilisation à destination de l’encadrement et de l’ensemble des salariés sont mises en place dans l’entreprise. L’intervention d’une psychologue du travail peut être activée par la direction, lorsque des situations qui l’exigent sont identifiées par les salariés, les représentants du personnel et la Direction. Une formalisation d’un parcours de formation/accompagnement adapté pour chaque nouveau manager devra être mis en place pour l’accompagner dans sa prise de fonction.
Indicateurs de suivi retenus :
Mesurer le taux d’absentéisme ; ainsi que les raisons (AT/MP, maladie, sans solde…) avec distinguo des arrêts inférieurs à 7 jours ;
Nombre de demandes de visites médicales à la demande du salarié ;
Nombre de démissions par rapport au nombre total de sorties sur l’année.
Ces indicateurs seront intégrés dans la BDESE et mis à jour trimestriellement et pourront être discutés lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.
Article.2- Aide sociale Depuis début 2023, une assistante sociale est présente sur site une demi-journée par mois. L’assistante sociale permet d’apporter un accompagnement aux collaborateurs qui pourraient avoir des besoins d’ordre personnel ou professionnel. Son rôle est d’offrir une écoute attentive, des conseils et des solutions adaptées aux besoins individuels. L'assistante sociale peut intervenir dans divers domaines tels que la gestion du stress, les problèmes familiaux, les difficultés financières, ou toute autre question pouvant impacter le bien-être.
Indicateurs de suivi retenus :
Rapport annuel de l’activité de l’assistante sociale. Présentation au CSE au cours du 1er semestre suivant l’année considérée.
Article.3 - Prévention des risques professionnels :
L’entreprise prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Les mesures comprennent des actions qui sont suivies à travers le plan d’actions de la CSSCT :
Des actions de préventions des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
Des actions d’informations et de formations ;
La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ;
Des aménagements pour limiter les gestes répétitifs et la manutention.
Elle veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. Ces mesures apparaissent dans le bilan annuel de la CSSCT.
L’entreprise met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
Eviter les risques ;
Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
Combattre les risques à la source ;
Adapter le travail à l'Homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;
Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Adapter les outils afin d’éviter les risques de TMS conduisant à des inaptitudes.
Un diagnostic via le DUERP est réalisé au moins une fois par an et à chaque fois que nécessaire lors des réunions CSSCT avec l’intervention du médecin du travail. De plus, un plan d’actions, annexé au DUERP, est mis en place dans le cadre de la prévention des risques professionnels et est revu lors des réunions de CSSCT.
Indicateurs de suivi retenus :
Nombre d’accidents du travail avec et sans arrêt ;
Taux de fréquence ;
Taux de gravité ;
Suivi des actions après réalisation des arbres des causes.
Ces indicateurs sont suivis mensuellement en réunion ordinaire du CSE puis 1 fois par trimestre en CSSCT.
Article.4 - Equilibre vie professionnelle et vie personnelle :
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle est une préoccupation de l’entreprise depuis plusieurs années.
L’objectif est de répondre au mieux aux souhaits des salariés pour leur permettre de trouver le meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, tout en tenant compte des contraintes de l’organisation.
A ce titre, tout salarié revenant d’une absence de longue durée bénéficiera d’un entretien de reprise d’activité professionnelle.
L’entreprise veillera à limiter le nombre de réunions impliquant notamment du personnel non-cadre avant 8h30 et après 17h30.
Également, une heure est offerte à chaque parent d’enfants de moins de 16 ans le jour de la rentrée scolaire afin de laisser la possibilité au parent d’accompagner ces derniers. Pour les enfants de moins de 16 ans, en situation de handicap, et sur présentation de justificatif (RQTH,…), le salarié aura droit à une demi-journée d’accompagnement pour la rentrée scolaire.
Les demandes de temps partiel (sur une période fixée ou indéfinie) seront étudiées avec attention ainsi que les demandes de modifications des horaires (passage de 3*8/2*8 en journée).
De plus, les dons de congés seront attentivement étudiés dans le respect de ce que prévoit la loi.
* Introduit par la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014, le don de congés payés ou RTT fait appel à la solidarité de tous. Il permet à n’importe quel salarié du secteur privé, aux militaires des armées ainsi qu’aux agents publics relevant d’une même administration de renoncer, sur la base du volontariat, anonymement et sans contrepartie à des jours de repos non pris. Sa mise en place est encadrée par la loi et s’effectue sous conditions. Le don de congés et de RTT ne peut s’effectuer qu’entre collègues d’une même entreprise et dans les cas suivants :
Salarié parent d’un enfant gravement malade, de moins de vingt ans victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident qui nécessite des soins et une présence continue (C. trav., art. L1225-65-1) ;
Salarié proche aidant (C. trav., art. L3142-25-1, C. trav., art. L3142-25-1, , art. L3142-16) : avec au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ; qui vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie ;
Personnes engagées dans la réserve militaire opérationnelle (C. trav., art. L3142-94-1).
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédent vingt-quatre jours ouvrables. Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
Le don de congés est limité à 5 jours de CP par an et par salarié sous réserve de la disponibilité de ces jours.
Dans le cadre de situations très exceptionnelles, en accord avec les partenaires sociaux, il peut être décidé de faire dons de congés (CP d’ancienneté, CP, RTT), dont les conditions et modalités seront définies dans un compte-rendu de réunion de CSE.
L’entreprise s’engage à favoriser la prise de congés pour l’arrivée d’un enfant dans le foyer familial (paternité, maternité, parental...).
Dans le cadre d’une hospitalisation soudaine d’un enfant de moins de 18 ans, et sur présentation de justificatif, il pourra être accordé une journée d’absence rémunérée par enfant et par an.
Indicateurs de suivi retenus :
Nombre et raisons de demandes de changements de poste demandés, et décisions rendues (acceptés et refusées et raisons du refus) ;
Nombre de modifications horaires et de demandes de temps partiel (demandes permanentes et temporaires) acceptées et refusées ;
Nombre de dons de congés payés/RTT.
Ces indicateurs seront intégrés dans la BDESE et mis à jour trimestriellement et pourront être discutés lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.
Article.5 - Le droit à la déconnexion : Selon l’article L. 2242-17 du Code du Travail « Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, est d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale ».
Au regard du développement des outils numériques, l’entreprise doit garantir aux salariés, un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos journalier et hebdomadaire ainsi que pendant les congés ou autres périodes de suspension du contrat de travail. Elle s’engage donc à :
Effectuer un état des lieux de l’usage des outils numériques ;
Sensibiliser les managers sur le droit à la déconnexion.
Indicateurs de suivi retenus :
Nombre de plaintes par les salariés auprès du service RH sur le non-respect du droit à la déconnexion.
Article.6- Mobilité entre le lien de travail et la résidence La loi d’orientation des mobilités (LOM) adoptée en décembre 2019, a pour objectif de faciliter les transports du quotidien, les rendre moins coûteux et plus propres. La loi Climat et Résilience de décembre 2021 vient renforcer ces objectifs en promouvant notamment la transition vers un parc de véhicules plus respectueux de l’environnement.
L’entreprise favorise l’utilisation du covoiturage. De plus, un abri avec des prises électriques est mis à disposition pour les vélos/trottinettes électriques ainsi que les véhicules électriques.
De plus, l’entreprise souhaite mettre en place le forfait mobilités durables (FMD) qui est un dispositif financier de soutien aux salariés pour leurs déplacements domicile-travail. Cependant, il est convenu entre les parties que ce sujet sera abordé lors des NAO portant sur les rémunérations et la partage de la valeur ajoutée.
Article.7- Logement L’entreprise cotise à « Action Logement Services », prestataire dans le cadre du 1% patronal pour les salariés. Les services offerts par ce fournisseur sont flexibles et font l'objet d'une révision régulière en fonction des priorités de la politique du logement. Il est donc recommandé de contacter cet organisme afin de discuter d’un projet immobilier avec un conseiller, que ce soit pour de la location, des travaux ou un achat. En effet, les prestations couvrent un large éventail et incluent même les difficultés de la vie quotidienne qui peuvent influencer l'accès ou le maintien dans un logement. L’entreprise s’engage à faire la promotion de ce dispositif par le biais de permanences et de mise à disposition de flyers.
Article.8 – L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés Les membres du personnel bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.
L’entreprise a pour objectif que chaque salarié puisse s’exprimer à n’importe quel moment lorsqu’il en éprouve le besoin.
Les salariés sont encouragés à exprimer leurs idées notamment auprès des représentants du personnel, lesquels remontent leurs propositions à l’employeur. Une boîte à idées est mise en place dans le bureau du CSE. Les idées seront ensuite discutées en réunion CSE.
Des moments privilégiés, comme les Entretiens Individuels Annuels (EIA), entretiens professionnels, états récapitulatifs à 6 ans, doivent également permettre aux salariés de s’exprimer.
L’entreprise a mis en place des réunions mensuelles pour chaque pôle de l’entreprise, dans lesquelles les salariés sont libres de s’exprimer et de poser des questions.
La direction et le service des ressources humaines restent à disposition de tous les salariés souhaitant s’exprimer, quel que soit le sujet.
Indicateurs de suivi retenus :
Nombre d’entretiens (individuels, professionnels et état récapitulatif à 6 ans) réalisés par service via le suivi de réalisation.
Nombre d’idées reçues dans la boîte à idées et discutées en CSE.
Ces indicateurs seront intégrés dans la BDESE et mis à jour trimestriellement et pourront être discutés lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise. Article.9 – Les modalités de définition d’un régime prévoyance En vue d’améliorer la protection sociale des salariés de l’entreprise, la direction a négocié un nouveau contrat de prévoyance. Ce système de garantie permet de couvrir de manière satisfaisante les principaux risques de la vie.
Article.10 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des Travailleurs Handicapés (TH)
Dans les entreprises de plus de 20 salariés, il convient d’embaucher des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6%. A ce jour, le seuil n’est pas atteint. Néanmoins, l’emploi des personnes en situation de handicap correspond à un engagement sociétal de l’entreprise.
De plus, l’entreprise apporte une attention particulière à l’embauche et au maintien des emplois du personnel en situation de handicap. L’objectif doit permettre de mettre en place toutes les actions nécessaires afin de faciliter l’embauche et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. L’entreprise s’engage à diffuser les offres d’emploi externes aux organismes de recrutement en charge des personnes en situation de handicap, et d’être en contact permanent ou régulier avec la médecine du travail et le SAMETH (services d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés) pour les personnes qui rencontrent des difficultés de maintien dans l’emploi. Aussi, elle s’engage à sensibiliser le personnel au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé ; à développer des relations privilégiées avec des entités extérieures pour la réalisation de certaines tâches (conclusion de partenariats avec des entités n’employant que des personnes en situation de handicap) et enfin à développer des relations privilégiées avec des organismes de placement dédiés à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (ex : Cap Emploi).
Indicateurs de suivi retenus :
Nombre de travailleurs en situation de handicap dans l’entreprise, répartis par sexe ;
Nombre de personnes nouvellement déclarées en situation de handicap sur l’année civile;
Nombre d’adaptation de poste pour une personne déclarée en situation de handicap ;
La désinsertion professionnelle :
La désinsertion professionnelle constitue un risque autonome tel que rappelé par l'ANI et la loi du 2 août 2021. Celle-ci est étroitement liée aux conditions de travail, c'est pourquoi une approche préventive de ce risque participe à une démarche globale de la QVCT. Des cellules de prévention de la désinsertion professionnelle sont par ailleurs mises en place au sein des SPST interentreprises. Elles peuvent ainsi assister les employeurs face à des situations individuelles de risque de désinsertion professionnelle. En outre, plusieurs outils déjà présents dans le droit soutiennent cet objectif de maintien dans l'emploi, tels que les visites de reprise et de préreprise et demandées (par le médecin, l'employeur, le salarié) pour définir d'éventuels aménagements, dont la mise en œuvre est fortement encouragée par l'ANI. Néanmoins, l'accord précité, repris par la loi santé au travail, crée de nouveaux dispositifs accentuant cette démarche préventive de la désinsertion professionnelle.
Le rendez-vous de liaison
Un rendez-vous de liaison peut être organisé à l'initiative de l'employeur ou du salarié, associant le SPST, lorsque la durée de l'absence au travail du salarié, justifiée par l'incapacité résultant d'une maladie ou d'un accident médicalement constaté, est au moins égale à trente jours, en application de l'article D. 1226-8-1 du code du travail. Il a pour objet d'informer le salarié qu'il peut bénéficier d'actions de prévention de la désinsertion professionnelle, de l'examen de pré-reprise avec le médecin du travail et des mesures d'aménagement du poste voire du temps de travail.
La visite de pré-reprise
En vue de favoriser le maintien dans l'emploi, les travailleurs en arrêt de travail dû à un accident de travail d'une durée de plus de trente jours et soixante jours pour la maladie professionnelle peuvent bénéficier d'une visite de pré-reprise. Au cours de l'examen de pré-reprise, le médecin du travail peut recommander des aménagements et adaptations du poste de travail, un reclassement, des formations professionnelles en vue de faciliter le reclassement du travailleur ou sa réorientation.
La convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE)
À l'instar des salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), les salariés inaptes ou pour lesquels le médecin du travail a, au cours de la visite de pré- reprise, identifié un risque d'inaptitude peuvent désormais bénéficier de la CRPE.
Les trajectoires professionnelles
Dans le prolongement des principes de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) propres à chaque entreprise, le présent accord souligne l'importance d'une transparence à l'égard des collaborateurs sur les évolutions d'ordres organisationnel, stratégique, technologique ou géographique, ayant des conséquences sur les emplois. Il est par ailleurs rappelé que la GEPP peut intégrer des données de santé, de sécurité et de QVCT pour préparer les changements. Cette visibilité des trajectoires professionnelles permet d'articuler QVCT et GEPP, offrant aux collaborateurs la possibilité d'anticiper le changement de leurs conditions de travail. Favorisant ainsi leur employabilité, elle permet par ailleurs de prévenir les éventuels aménagements voire adaptations des postes de travail des salariés, en adéquation avec des organisations de travail en fréquente évolution.
La conduite des transformations
Dans un environnement rythmé par de profondes mutations, les entreprises doivent porter une attention particulière aux conséquences sur la qualité de vie et des conditions de travail de leurs salariés. L'anticipation, aspect incontournable de la prévention primaire, ainsi que l'accompagnement des salariés à chaque niveau sont ainsi essentiels pour répondre à cet objectif et pour pérenniser les transformations. Les entreprises prennent en compte les conséquences humaines de ces projets et prévoient des plans d'accompagnement. En cas de transformations, des échanges réguliers sur le travail sont favorisés pour accompagner ces changements.
Article.11 - Santé, sécurité et bien-être au travail :
L’entreprise s’engage à respecter les obligations légales telles que définies aux articles L.4622-2 et R.4624-1 du Code du Travail, qui précisent les missions confiées à la médecine du travail dont l'objectif est de contribuer à l'amélioration des conditions de vie et de travail dans l'entreprise et d'adapter les postes, les techniques, les rythmes de travail, du salarié.
Enfin, l’entreprise étudiera la possibilité de mettre en place des permanences au sein de l’entreprise, sur le temps du déjeuner, de partenaires et/ou administrations, tels que : la mutuelle/prévoyance, les partenaires d’aide au logement (CAF/Action Logement), la CARSAT/Sécurité Sociale, assistante sociale, un ergonome ou encore un sophrologue.
Indicateurs de suivi retenus :
Nombre de permanences intervenues sur l’année ;
Rapport de l’assistante sociale.
Ces indicateurs seront intégrés dans la BDESE et mis à jour trimestriellement et pourront être discutés lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.
Chapitre 4 – Le télétravail :
Le télétravail est une forme d'organisation du travail basée sur les technologies de l'information et de la communication (TIC). Le télétravail permet ou impose au salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur. Il existe 2 formes de télétravail :
Le télétravail régulier qui permet d'avoir une régularité dans l'emploi du temps ;
Le télétravail occasionnel qui permet, dans des circonstances exceptionnelles (contraintes de confinement imposées, par exemple), de mettre en place ce dispositif.
Les ateliers de production ne sont pas susceptibles d’offrir des postes en télétravail. (Logistique, assemblage-décor, liège, injection, maintenance, contrôle qualité, mécanique).
Afin d'assurer un bon fonctionnement du télétravail, les salariés et les managers reçoivent des informations adaptées à cette organisation du travail. Article 1- Le télétravail régulier :
Conditions d’éligibilité au télétravail
Les salariés cadres et non cadres pouvant prétendre au télétravail doivent remplir les conditions d’éligibilité ci-dessous :
La nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
La capacité du salarié à travailler à distance évalué par le salarié lui-même ou avec le manager;
La configuration de l’équipe (présence d’une partie de l’équipe sur site).
Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission. Les salariés occupant des fonctions opérationnelles dites « de terrain » sont exclus de ce dispositif. Également, selon l’ANI du 26 novembre 2020, sont exclus du télétravail, les salariés dont le logement serait incompatible avec ce mode d’organisation du travail et notamment en ce qui concerne la sécurité (impossibilité d’avoir un espace réservé au travail, installation électrique non conforme, pas de connexion internet).
Le salarié devra remettre à l’employeur une attestation sur l’honneur assurant que son logement est compatible avec le télétravail (conformité technique, électrique, un espace réservé avec du mobilier adéquat).
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
En tout état de cause, l’identification des activités de l’entreprise pouvant faire l’objet de télétravail relève nécessairement de la responsabilité de l’employeur et de son pouvoir de direction.
La pratique du télétravail peut être un outil d'insertion ou de maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante. À cet effet, l'employeur est invité à examiner la situation de chaque salarié en situation de handicap ou atteint d'une maladie chronique évolutive ou invalidante afin d'envisager les mesures spécifiques pouvant être mises en place avec le concours des services de santé au travail et les représentants du personnel.
Lieu d'exécution du télétravail
Le télétravail se pratique dans le lieu de vie habituel. Le salarié informe son assurance de la réalisation d'activité en télétravail à son domicile. L'employeur peut demander un justificatif d'assurance aux salariés télétravailleurs réguliers.
Organisation du télétravail
Pour les salariés itinérants
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion, le bon fonctionnement des équipes et éviter l’isolement des salariés, il leur est demandé d’être présent sur site quelques jours au moins une fois par trimestre. Par ailleurs, un contact régulier doit être assuré avec ces salariés.
Pour les salariés dont le lieu de travail est l’entreprise
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion, le bon fonctionnement des équipes et éviter l’isolement des salariés le télétravail est limité à maximum 2 jours par semaine. En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial et exercé sur site.
Conditions de passage en télétravail et modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager et de la direction. Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande dans le système de la gestion des temps. Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit motiver sa réponse par écrit.
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Le salarié peut demander à tout moment à mettre fin au télétravail en respectant, sauf circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance de 15 jours calendaires, signifié par écrit. L’employeur peut mettre fin au télétravail d’un salarié notamment si les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord ne sont plus réunies. Le délai de prévenance est alors fixé à 15 jours calendaires et est signifié par écrit.
Moyens mis à disposition pour le télétravail
L’entreprise fournit l’ordinateur portable ainsi qu’une connexion à distance au serveur. Aucun autre frais ne sera pris en charge par l’entreprise. Un téléphone portable pourra être mis à disposition sur simple demande. Une solution technique pourra être étudiée au cas par cas pour les salariés ne disposant pas de connexion internet.
Modalités de contrôle du temps de travail
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur indiquera ses temps via le logiciel de gestion des temps « Horoquartz » en inscrivant le motif « TELETRAVAIL » au plus tard la veille des journées télétravaillés. Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes modalités que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la société. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée de la Direction.
Plages horaires où le télétravailleur est joignable
La société est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, le salarié ne pourra être joint en dehors de ses horaires de travail et en tout état de cause ni avant 8h00, ni au-delà de 18h. Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le manager en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.
Droit à la déconnexion
Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. En cas d'accident, pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas, sa hiérarchie et le service des ressources humaines de l'entreprise.
Confidentialité et protection des données
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’Entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il créé dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Droits collectifs et égalité de traitement
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à l’information, sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail
Les travailleurs handicapés pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible. Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service RH et la Médecine du Travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.
Les salariés en télétravail bénéficient du même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Les salariés en télétravail régulier ou occasionnel reçoivent une information appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail. L’information aborde également les risques induits par l'exercice de l'activité à distance (ergonomie du poste, troubles musculosquelettiques, risques psychosociaux, cyber harcèlement …). Les responsables hiérarchiques et les collègues directs des salariés en télétravail doivent également pouvoir bénéficier d'une information relative au télétravail et à sa gestion. En tout état de cause, il est recommandé que les managers soient, dès leur prise de poste, formés aux modalités de management à distance.
Article 2- Le télétravail occasionnel :
Cas exceptionnel :
En période de confinement (exemple : crise sanitaire Covid-19 en 2020) ou de situation très exceptionnelle nécessitant de limiter le nombre de salariés en même temps sur site, le télétravail pourra être d’une durée non limitée dans le temps selon les préconisations des institutions et des dispositions législatives en vigueur. L’entreprise adaptera ses propres dispositions en fonction de la situation. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord.
Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour les causes énoncées ci-dessus. Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.
Cependant, il ne sera pas admis, la mise en place de télétravail en continu sur plusieurs semaines de suite sauf cas exceptionnel. L’entreprise adaptera son organisation, en lien avec les représentants du personnel, afin de permettre à tous les salariés d’être présent physiquement quelques jours par semaine (roulement, adaptation des horaires de travail…).
Indicateurs de suivi retenus :
Nombre de jours télétravaillés et nombre de salariés.
Ces indicateurs sont suivis mensuellement en CSE.
Chapitre 5 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Les entreprises disposant d’une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives doivent négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Lorsque l’effectif de l’entreprise est inférieur à 300 salariés, la négociation de l’accord doit fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur au moins 3 des 9 domaines d’actions suivants :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La qualification ;
La classification ;
Les conditions de travail ;
La sécurité et santé au travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les objectifs et les actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de maintenir l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Article.1-Dispositif en faveur de l’embauche
Les parties affirment la nécessité d’une égalité de traitement en matière de recrutement. Ce principe implique que les offres d’emplois restent non discriminantes et que le processus de recrutement soit articulé autour des seules compétences, expériences et qualifications des candidats et ainsi en dehors de toute considération reposant sur le sexe, la situation familiale, l’état de santé, etc.
Sur ces cinq dernières années, l’entreprise a recruté 49% de femmes et 51% d’hommes.
Les parties souhaite travailler à ce que ces indicateurs tendent/restent à 50% de femmes et 50% d’hommes.
Pour ce faire, les parties entendent améliorer le processus de recrutement afin d’assurer l’égalité de traitement des candidatures.
Les parties s’entendent sur la mise en place de l’action suivante :
Veiller à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans les offres d'emploi et dans les offres de mobilité interne ;
Le process de recrutement fait appel au minimum à 3-4 recruteurs en 2 entretiens différents.
Article.2 - L’index d’égalité professionnelle :
Depuis le 1er mars 2020, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet leur index de l’égalité femmes-hommes. Elles doivent également le communiquer, à leur Comité Social et Economique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (DREETS). L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise fait moins ou plus de 250 salariés :
L’écart de rémunération femmes-hommes ;
L’écart de répartition des augmentations individuelles ;
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ;
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans. Ces mesures annuelles ou pluriannuelles, doivent être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. En cas de non-publication de son Index, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.
L’entreprise ont obtenu un résultat de : 93/100 pour l’année 2023. La synthèse de cet indicateur est intégré à la BDESE et à la disposition des Représentants du Personnel.
Indicateurs de suivi retenus :
Nombre de femmes et d’hommes (répartition par CSP) ;
Nombre d’évolutions professionnelles réparties entre les femmes et les hommes ;
Répartition des salaires.
Ces indicateurs seront intégrés dans la BDESE et mis à jour trimestriellement et pourront être discutés lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.
Article.3 - La formation professionnelle : Les partenaires sociaux réaffirment l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
A ce jour, 58% des femmes de l’entreprise ont suivi une ou plusieurs formations contre 42% pour les hommes.
L’objectif est d’approcher l’égalité du bénéfice de formation et de distinguer les différents types de formation (réglementaires et autres).
Le plan de développement des compétences sera mis en œuvre en s’assurant, dans la limite des besoins de formation, que le nombre d’heures de formation suivies par genre soit compris dans une fourchette 50%-50%.
Les salariés qui souhaitent faire valoir leur droit à la retraite bénéficient d’une sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent. Cette formation doit obligatoirement leur être proposée par l’employeur.
Indicateurs de suivi retenus :
Nombre d’heures prévues et réalisées par sexe avec répartition formation réglementaire / non réglementaire.
Cet indicateur sera intégré dans la BDESE et mis à jour annuellement et pourra être discuté lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.
Article.4- Besoin de formation à la suite d’un congé maternité, d’adoption ou parental
Les parties s’entendent pour permettre au personnel ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle afin de se consacrer à leur responsabilité parentale, de reprendre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Dans cet objectif, elles s’accordent sur la mise en place des actions suivantes :
Identifier ses besoins en matière de formation pour la tenue de son poste.
Indicateurs de suivi retenus :
Nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour du salariés.
Article.5 - La rémunération :
La société Les Bouchages Delage rappelle son attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau d’emploi, de responsabilité, de compétences mises en œuvre et de performance individuelle. Le fait d’être une femme ou un homme ne peut justifier ni même expliquer l’existence de différences de rémunération.
L’objectif est d’identifier et de résorber les écarts de rémunération entre les salariés de même échelon, qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs tels que les formations, les parcours de carrières ou les performances individuelles.
La Direction mettra en place un dispositif d’analyse systématique de la situation de tout salarié n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle (en dehors de la réévaluation générale des salaires) depuis 5 ans. De plus, les augmentations individuelles sont revues tous les ans au mois de juillet.
Indicateurs de suivi retenus :
Nombre d’augmentations individuelles en dehors de la réévaluation générale des salaires (répartition par sexe) ;
Cet indicateur sera intégré dans la BDESE et mis à jour annuellement et pourra être discuté lors des Négociations Annuelles Obligatoires portant sur la rémunération effective et le partage de la valeur ajoutée.
Article.6 - La lutte contre les discriminations :
Toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation…) doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, orientation sexuelle, appartenance à un parti politique ou à un syndicat). A défaut, des sanctions civiles et pénales sont encourues.
L’entreprise Les Bouchages Delage et ses partenaires sociaux maintiennent leur volonté de favoriser le respect du principe de non-discrimination, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination, notamment, en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social.
Ils luttent, de manière plus globale, contre les discriminations, quelle qu’en soit la nature :
Discrimination en raison du genre ;
Discrimination liée aux origines ;
Discrimination syndicale ;
Discrimination liée à l’état de santé et au handicap ;
Discrimination liée à l’âge.
Aussi, ils veillent à développer une culture prenant en compte la diversité.
Indicateurs de suivi retenus :
Nombre de personnes reçues en entretien d’embauche entre les femmes et les hommes ;
Comparaison des embauches entre les femmes et les hommes ;
Comparaison des embauches pour les salariés handicapés (si information transmise par le candidat).
Chapitre 6 – Entrée en vigueur et durée d’application
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2024 et est conclu pour une durée de trois ans (soit pour les années 2024, 2025, 2026).
Le présent accord cessera de produire ces effets au 31 décembre 2026.
Chapitre 7 – Révision et dénonciation de l’accord
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités prévues par les articles L. 2222-5 et L. 2261-7 et 8 du Code du Travail.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires après un préavis de 3 mois, par notification aux autres signataires de l’accord et selon les modalités fixées par l’article L. 2261-9 à 13 du Code du Travail. Chapitre 8 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est transmis à la DREETS via la plateforme en ligne TéléAccords et au Greffe du Conseil des Prud’hommes D’Angoulême selon les formes en vigueur.
Un exemplaire du présent accord est également affiché dans l’entreprise.
Fait à Gensac-La-Pallue, le 24 juin 2024, en 4 exemplaires originaux.
