société LES CHARPENTIERS D’AUJOURD’HUI, EURL au capital de 9 600 euros, immatriculée au RCS de VILLEFRANCHE SUR SAONE-TARARE sous le n° 313 424 681, dont le siège social est situé Zone des Bageardes - 13 RUE MARIUS BERLIET - 69380 CHAZAY D'AZERGUES, représenté par son dirigeant en exercice, Monsieur XXXX, Gérant
D’une part,
Et :
Le Comité Social et Economique, représenté par Monsieur XXXX, membre titulaire du collège unique
D’autre part.
PREAMBULE
Les parties ont conclu le présent accord d'entreprise, conformément aux dispositions des articles L 2232-21 et suivants du Code du Travail, ainsi que des dispositions des Conventions Collectives applicables, à savoir :
- la Convention Collective du Bâtiment Ouvriers (entreprises occupant plus de 10 salariés) du 7 mars 2018 - IDCC 1597 - la Convention Collective des Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise du Bâtiment du 12 juillet 2006 - IDCC 2609 - la Convention Collective des Cadres du Bâtiment du 1er juin 2004 - IDCC 2420
Il est précisé qu'il n'existe pas de conseil d'entreprise et que l'effectif de l'entreprise étant compris entre 20 et 50 salariés (tout en étant inférieur à 50), le présent accord est conforme aux dispositions de l'article L 2232-23-1 du Code du Travail prévoyant que l'accord est négocié par l'employeur et :
- soit un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique - soit un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique a porté son choix pour négocier avec les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.
En l'espèce, il résulte du procès-verbal des élections au Comité Social et Economique du 8 février 2024 que Monsieur XXXX a été élu seul titulaire du collège unique du CSE.
La société LES CHARPENTIERS D’AUJOURD’HUI a donc négocié le présent accord avec le seul membre titulaire du Comité Social et Economique qui représente la majorité des suffrages lors des dernières élections professionnelles comme l'exige l'article L 2232-23-1 du Code du Travail.
L’employeur a fait connaître son intention de négocier un accord d'entreprise au membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique lors de la réunion du 5 mars 2024.
Le membre titulaire a confirmé leur souhait de négocier cet accord, sans être représenté par une organisation syndicale représentative.
Le présent accord est le fruit d’une réflexion sur la gestion du temps de travail et des déplacements dans la société qui s’est poursuivie dans le cadre de sa négociation.
Il se substitue aux dispositions conventionnelles, aux usages ou engagements unilatéraux, applicables au sein de la société, au jour de sa conclusion, et ayant le même objet.
Il s’inscrit dans l’esprit de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, qui pose pour principe la primauté de l’accord d’entreprise sur les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles pour permettre à chaque entreprise d’adapter son fonctionnement à ses besoins et de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, concernant le renforcement de la négociation collective.
L’ambition de l’entreprise est de permettre la croissance de la structure, de son activité et de ses effectifs. Afin de permettre cette croissance, et d’apporter aux salariés en poste et aux futurs embauchés des conditions favorables, les parties ont rédigé le présent accord, avec l’ambition d’accroitre la compétitivité et l’attractivité de l’entreprise, tout en favorisant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.
C'est dans ce contexte que les parties signataires sont convenues des dispositions contenues au sein du présent accord.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée au sein de la société LES CHARPENTIERS D’AUJOURD’HUI, qui exercent leur activité à temps complet et dont la durée du temps de travail est décomptée en heures.
Sont également concernés :
les travailleurs intérimaires mis à disposition de l’entreprise ;
les salariés en alternance (contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation, …) sauf catégories spécifiques de personnel pour lesquels des contraintes réglementaires et/ou de suivi des enseignements résultant de leurs contrats nécessiteraient un aménagement de leur durée du travail, et notamment les apprentis mineurs sous réserve des dérogations accordées à titre exceptionnel, par l’inspecteur du travail et après avis conforme du médecin du travail.
Sont exclus les salariés suivants :
les salariés à temps partiel qui ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires ;
les salariés soumis à une convention de forfait en jours ;
les salariés ayant la qualité de cadre dirigeant.
ARTICLE 2 : DEFINITION D’UN CADRE DIRIGEANT
Selon l’article L 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la règlementation sur la durée du travail.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Au sens du présent accord, et à sa date de conclusion, entrent exclusivement dans cette catégorie les cadres qui ont un mandat social de Directeur Général au sein de la société ainsi que les cadres participant à la direction de l’entreprise, occupant les fonctions de Directeur Général ou de Directeur Général Adjoint.
L’importance de leurs responsabilités implique en effet une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, excluant tout horaire précis et prédéterminé, sans que cette situation ne puisse préjuger pour autant de leur traitement au regard de l’assurance chômage dans la mesure où cette liberté d’organisation et leur importante autonomie dans leur prise de décisions ne fait pas disparaître pour autant le lien de subordination qu’ils ont à l’égard des organes légaux de la Direction.
ARTICLE 3 : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF, DES TEMPS DE PAUSE ET DE REPOS ET DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif.
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le salarié et son responsable dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs. Toutefois, les parties rappellent que le salarié bénéficie d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures.
Conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Les temps de trajet domicile-lieu de travail, que celui-ci soit situé à l’intérieur des locaux de l’entreprise ou à l’extérieur (chantier, visite d’un client etc.) ne constituent pas du temps de travail effectif.
Ainsi, par exemple, pour les salariés travaillant sur des chantiers, le temps de travail effectif débute lors de l’arrivée sur le chantier, sauf nécessité impérieuse pour le salarié de se rendre préalablement au sein de la société pour des raisons strictement professionnelles (réunion obligatoire, chargement de matériel n’ayant pu être récupéré le jour précédent etc…).
En application de l'article L3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures.
Le salarié ne peut effectuer plus de 48 heures par semaine ou 46 heures en moyenne mensuelle sur 12 semaines consécutives.
Les temps d’habillage et de déshabillage ne constituent pas du temps de travail effectif.
De même, le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
ARTICLE 4 : DUREE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL, MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES, CONTINGENT ET CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS
La durée hebdomadaire de travail dans la société est de 39 heures, soit 35 heures plus 4 heures supplémentaires, répartie du lundi au vendredi.
La durée du travail des salariés décomptée par semaine civile.
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25 % pour les 4 premières heures supplémentaires et à 50 % au-delà.
Les heures supplémentaires au-delà de 39 heures hebdomadaires ne pourront être réalisées que de manière ponctuelle et exceptionnelle, à la demande expresse de la société et uniquement après accord préalable du responsable hiérarchique, lorsqu’elles seront nécessaires à l’activité et au bon déroulement des chantiers.
Leur rémunération, majoration comprise, sera payée sous forme de salaire.
Chaque année, la société informera le CSE des heures supplémentaires qu'elle envisage de faire réaliser aux salariés dans la limite du contingent annuel.
A cet égard, elle précisera les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires est prévisible, le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir et les services qui seront a priori concernés par la réalisation des heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures par an et par salarié.
La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.
Pour les salariés embauchés en cours d'année, le contingent est fixé prorata temporis à compter de la date de leur engagement.
L’utilisation de ce contingent d’heures supplémentaires se fera dans le respect des règles relatives aux temps de repos minimum et au temps de travail effectif maximum.
Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à la contrepartie obligatoire en repos équivalente à 100 % du travail effectué.
Il est rappelé par ailleurs que la contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits des salariés et qu'elle n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
La contrepartie en repos sera prise à la convenance du salarié par demi-journée ou journée entière à charge pour le salarié de former une demande écrite au moins 7 jours à l'avance.
Elle sera décomptée en nombre d'heures de travail que le salarié aurait accomplies pendant la demi-journée ou la journée de repos qui viendront en déduction de son droit à repos.
La contrepartie obligatoire en repos fera l'objet d'une mention expresse sur un document annexé au bulletin de paie.
Conformément aux dispositions de l’article D 3171-11 du Code du Travail, lorsque le crédit d'heures de repos obligatoires atteint 7 heures, le document annexé notifiera l'ouverture du droit à repos et l'obligation pour le salarié de le prendre dans un délai de deux mois maximum.
Si pour des raisons impératives liées au fonctionnement de l'entreprise, cette dernière ne peut accéder à la demande du salarié, elle devra l'en aviser dans les meilleurs délais pour permettre de reporter les jours de repos à une date ultérieure qui ne peut excéder deux mois.
Si le salarié n'a pas, dans le délai susvisé de deux mois, notifié à la société son intention de prendre son repos, la société l'invitera à prendre ce repos dans un délai maximum de 12 mois. Si le contrat du salarié prend fin avant qu'il n'ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos, il percevra une indemnité compensatrice équivalente aux droits acquis.
Si l'entreprise est destinataire de plusieurs demandes simultanées de contreparties obligatoires en repos auxquelles il ne peut satisfaire en raison des impératifs de fonctionnement de l'entreprise, il prendra sa décision selon les critères suivants :
- demandes de repos obligatoires déjà différées ; - situation familiale ; - ancienneté dans l'entreprise.
ARTICLE 5 : LES DEPLACEMENTS
5.1. PETITS DEPLACEMENTS
Les petits déplacements sont les déplacements effectués par les ouvriers non sédentaires, travaillant sur des chantiers dont l’éloignement géographique leur permet de regagner chaque soir leur lieu de résidence.
Les déplacements étant inhérents aux fonctions des ouvriers non sédentaires, les parties conviennent du régime d’indemnisation ci-dessous pour les petits déplacements, exclusif de toute autre indemnisation liée aux petits déplacements à quelque titre que ce soit
Les ouvriers non sédentaires de la société bénéficient d’une indemnité de repas : 10 euros par jour pour un repas.
L’indemnité de repas a pour objet d’indemniser le salarié mis, pour des raisons de service, dans l’impossibilité de regagner son domicile et qui prend son déjeuner en dehors de sa résidence habituelle, du supplément de frais ainsi occasionné.
L’indemnité de repas n’est pas due par l’employeur lorsque :
• le salarié prend effectivement son repas à sa résidence habituelle ;
• un restaurant d’entreprise existe sur le chantier et le repas est fourni avec une participation financière de l’entreprise égale au montant de l’indemnité de repas ;
• le repas est fourni gratuitement ou avec une participation financière de la société égale au montant de l’indemnité de repas.
Lorsque le premier ou le dernier chantier de la journée sur lequel travaille le salarié induit un trajet domicile-lieu de chantier dit « inhabituel », les parties conviennent d’attribuer au salarié une indemnité de trajet d’un montant de 2,50 euros par jour.
Le bénéfice de cette indemnité de trajet domicile-lieu inhabituel de chantier est subordonné aux conditions cumulatives suivantes :
le chantier se situe à plus de 10 kilomètres du siège social de la société ;
le trajet ne coïncide pas avec les horaires de travail ;
le salarié n’est pas dans une situation de « grand déplacement ».
5.2. GRANDS DEPLACEMENTS
Les grands déplacements sont les déplacements effectués par les ouvriers non sédentaires travaillant sur des chantiers dont l'éloignement leur interdit, compte tenu des moyens de transport en commun utilisables, ou des moyens de transport mis à leur disposition, ainsi que des risques routiers de regagner chaque soir leur lieu de résidence.
Les ouvriers non sédentaires de l’entreprise bénéficient du régime des grands déplacements dans les conditions prévues par le présent accord, à l’exclusion de toute autre indemnisation liée aux grands déplacements à quelque titre que ce soit.
Les salariés concernés bénéficient de :
un forfait hébergement avec petit déjeuner quotidien pour un montant de 51,60 euros
deux repas au restaurant pour un montant total de 39,20 euros (19,60 euros x 2 repas par jour)
Les heures de route pour se rendre sur le chantier et en repartir lorsque celui-ci est terminé donnent lieu au paiement d’une indemnité forfaitaire de trajet correspondant à 50 % du montant de la rémunération horaire brute du salarié concerné (que celui-ci soit passager ou conducteur).
5.3. MOYENS DEPLACEMENTS
Les moyens déplacements sont les déplacements effectués par les ouvriers non sédentaires travaillant sur des chantiers dont l'éloignement se situe à une distance comprise entre 60 km et 100 km du siège social, leur permettant, s’ils le souhaitent, de regagner leur domicile chaque soir.
Les ouvriers non sédentaires de la société bénéficient d’une indemnité de repas : 10 euros par jour pour un repas. L’indemnité de repas a pour objet d’indemniser le salarié mis, pour des raisons de service, dans l’impossibilité de regagner son domicile et qui prend son déjeuner en dehors de sa résidence habituelle, du supplément de frais ainsi occasionné.
L’indemnité de repas n’est pas due par l’employeur lorsque :
• le salarié prend effectivement son repas à sa résidence habituelle ;
• un restaurant d’entreprise existe sur le chantier et le repas est fourni avec une participation financière de l’entreprise égale au montant de l’indemnité de repas ;
• le repas est fourni gratuitement ou avec une participation financière de la société égale au montant de l’indemnité de repas.
Les heures de route pour se rendre sur le chantier et en repartir en fin de journée pour regagner leur domicile donnent lieu au paiement d’une indemnité forfaitaire de trajet correspondant à 50 % du montant de la rémunération horaire brute du salarié concerné (que celui-ci soit passager ou conducteur).
Le bénéfice de cette indemnité de trajet est subordonné aux conditions cumulatives suivantes :
le chantier se situe à une distance comprise entre 60 et 100 kilomètres du siège social de la société ;
le trajet ne coïncide pas avec les horaires de travail ;
le salarié n’est pas dans une situation de « grand déplacement » et regagne ainsi son domicile le soir.
ARTICLE 6 : DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL LE DIMANCHE, LE SAMEDI OU UN JOUR FERIE
L’activité commerciale de l’entreprise peut nécessiter, ponctuellement, d’exécuter une partie de ses missions le dimanche ou de manière plus large le week-end et les jours fériés. Pour exemple, une partie des prospects / clients de l’entreprise provient du travail effectué par la société lors des foires et salons. De même, pour certains chantiers, il est parfois nécessaire de réaliser notre prestation le week end ou un jour férié. Il est donc ici précisé les dispositions relatives au travail les dimanches, les samedis et les jours fériés.
6.1. PRINCIPE DU REPOS DOMINICAL
L'employeur doit accorder à ses salariés un repos hebdomadaire de 24 heures au bout de 6 jours de travail. Ce repos est donné le dimanche. Certaines dérogations au principe du repos des salariés le dimanche sont, toutefois, prévues par la loi afin d'assurer la continuité de l'exploitation de l'entreprise ou de répondre aux besoins des clients / prospects.
6.2. EXPRESSION DU VOLONTARIAT
Le travail dominical ne peut se faire que sur la base du volontariat du salarié, en adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Ce volontariat est matérialisé par un engagement signé du salarié qui doit être renouvelé à minima une fois par an.
Pour les équipes commerciales : la société organise chaque année un recueil des souhaits des salariés sur le sujet. Ce questionnaire contient à minima les possibilités suivantes :
- Le salarié s’engage pour l’année pour tous les dimanches, certains dimanches ou une périodicité de dimanches. - Le salarié refuse pour l’année le principe le travail du dimanche.
En cas d’embauche en cours d’année, et pour tout contrat, le questionnaire sera remis dans le même temps que le contrat de travail. L’accord du salarié vaudra seulement pour le restant de l’année civile en cours.
Pour les équipes non commerciales : la société organise un recueil des souhaits des salariés sollicités au moins un mois avant le dimanche ou les dimanches considérés.
Le salarié dispose de 15 jours calendaires, à compter de la réception du formulaire, pour le compléter et le remettre à son supérieur hiérarchique. À défaut de réponse dans ce délai, le salarié est présumé refuser le travail dominical.
Il est rappelé que le refus de travailler le dimanche ne saurait donner lieu à refus d’embauche, sanction, licenciement ou tout autre acte de discrimination à l’embauche ou dans l’évolution professionnelle du collaborateur et ce conformément à l’article L3132-25-4 du code du travail.
6.3. EXPRESSION DU DROIT A LA RENONCIATON
La société s’engage à mettre en place les adaptations nécessaires afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, et pour tenir compte des évolutions pouvant intervenir dans leurs situations personnelles et familiales.
Prise en compte de la situation personnelle du salarié
Chaque salarié peut revenir sur sa décision de « travailler » ou de « ne pas travailler » le dimanche. Il en informe alors la société expressément par écrit.
En cas de rétractation d’un salarié ne souhaitant plus travailler le dimanche, un préavis maximal de 3 mois sera appliqué. Néanmoins, ce préavis pourra être écourté dans le cas où un autre salarié ferait une demande pour travailler les dimanches concernés.
En effet, lorsqu’un salarié fera la demande de travailler le dimanche, son choix sera pris en compte sans délai et le planning lui sera communiqué en fonction des dimanches à travailler.
Prise en compte d’obligations personnelles ponctuelles
Chaque salarié peut, en cours d’année, se déclarer indisponible 5 dimanches par an, sans condition et sans justification.
Toutefois, au regard des contraintes de l’organisation des plannings, le salarié doit prévenir son responsable hiérarchique au moins 1 mois à l’avance par courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en mains propres contre décharge à la Direction.
Prise en compte d’obligations impérieuses
Chaque salarié peut se déclarer indisponible, dans un délai raisonnable, en cas d’événements exceptionnels imprévus (décès d’un ascendant ou d’un descendant, naissance, divorce, …) rendant le travail dominical temporairement ou définitivement inconciliable.
Le salarié manifeste sa décision par écrit en indiquant la durée de l’indisponibilité et la communique à l’employeur, au besoin avec le(s) justificatif(s) nécessaire(s).
6.4. ORGANISATION DES PLANNINGS
Après recueil de l’avis des salariés concernés, le responsable organise les plannings en conséquence des souhaits de chacun, en articulation avec les nécessités de gestion et de bon fonctionnement de l’entreprise. Il transmet ces plannings au moins 7 jours avant le début du mois concerné.
6.5. CONTREPARTIES AU TRAVAIL DU DIMANCHE
Rémunération
Les salariés privés de repos dominical bénéficient d’une rémunération calculée sur la base d’une majoration du taux horaire de 100%, quel que soit le nombre de dimanche et jours fériés travaillés dans l’année.
Organisation des jours de repos dans la semaine
Pour les semaines où un salarié travaille le dimanche, l’attribution du repos hebdomadaire se fait donc un autre jour que le dimanche, étant rappelé qu’un salarié ne peut pas travailler plus de 6 jours par semaine. Cependant, il sera fait le maximum pour que, dans la mesure du possible, le salarié ne travaille pas plus de 5 jours par semaine.
6.6. TRAVAIL LES SAMEDIS
A l’occasion des salons et des foires, ou dans des cas particuliers de surcroit d’activité ou compte tenu de la spécificité d’un chantier, la société peut demander aux salariés de travailler les samedis.
Un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires devra être respecté pour organiser le travail le samedi.
Dès lors qu’un délai de prévenance suffisant est respecté et que le travail le samedi n’entrave pas le nombre minimal de jours de repos dans la semaine, le salarié ne pourra refuser d’effectuer la mission.
Afin de veiller cependant à un respect de l’articulation vie personnelle et vie professionnelle, dans la mesure du possible le planning de réalisation de la prestation concernée le samedi sera transmis le mois précédant sa réalisation.
Par ailleurs, les responsables veilleront à organiser une rotation des salariés de sorte à limiter, dès que cela est possible, pour un salarié à 2 samedis par mois et 24 samedis dans l’année la réalisation du travail le samedi.
Le travail du samedi ne peut être réalisé que sur demande expresse de son responsable.
6.7. LE TRAVAIL UN JOUR FERIE
Sont considérés comme jours fériés les jours fériés légaux, à savoir : les 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre.
Les salariés travaillant un jour férié bénéficient d’une rémunération calculée sur la base d’une majoration du taux horaire de 100%, quel que soit le nombre de dimanche et jours fériés travaillés dans l’année.
Un salarié ne peut venir travailler un jour férié que sur demande expresse de son responsable. Il est par ailleurs rappelé que le 1er mai est le seul jour férié qui est obligatoirement chômé, sauf nécessité de continuité de l’activité.
6.8. NON-CUMUL
Les majorations pour travail exceptionnel du dimanche ou d’un jour férié ne se cumulent pas entre elles ni avec les majorations pour heures supplémentaires.
Lorsqu’un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.
ARTICLE 7 : CONGES PAYES ET CONGES SPECIAUX
Le décompte des droits à congés payés est effectué en jours ouvrés, sur la base de 25 jours ouvrés pour l’ensemble du personnel.
Dès lors, le décompte des congés payés s’effectue du premier jour où le salarié aurait dû travailler jusqu’à la reprise effective de son travail.
Il est ici rappelé que, lorsque les salariés font des demandes qui dérogent à l’application de l'article L. 3141-23 du Code du Travail, ils renoncent à l'octroi des jours supplémentaires de congés liés au fractionnement du congé principal en dehors de la période de congé légal.
En sus des congés payés, les salariés bénéficient des congés spéciaux rémunérés tels que définis par le Code du Travail et la Convention Collective du Bâtiment.
ARTICLE 8 : JOURNEE DE SOLIDARITE
En application des articles L3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
Cette journée s'entend de 7 heures de travail effectif.
ARTICLE 9 : DUREE, Révision et denonciation de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er avril 2024.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord est par ailleurs établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Il pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la Loi.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l’article L2261-9 du Code du Travail, en respectant un délai de préavis de 3 mois.
ARTICLE 10. PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès :
• de la DREETS, sur la plateforme « https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ » en deux versions :
- une version intégrale signée des parties au format PDF ; - une version en format docx. de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques, et, le cas échéant, de données occultées, confidentielles (dans ce cas, un acte signé motivant cette occultation sera joint).
• Du Conseil de Prud’hommes de VILLEFRANCHE SUR SAONE, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les formalités de dépôt auprès de l’administration seront également observées pour les avenants de révision ou modification, ainsi que pour la dénonciation. Le présent accord sera, dès sa signature, porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage sur les emplacements prévus à cet effet. Il sera par ailleurs porté à la connaissance de chaque nouvelle personne embauchée à laquelle il sera indiqué les modalités de consultation.
L’accord sera par ailleurs transmis, pour information, à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) (pour la branche du Bâtiment - entreprises ayant plus de 10 salariés) (article D.2232-1-2 du Code du travail).
ARTICLE 11 : SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Le suivi de l’application du présent accord sera organisé dans le cadre de la dernière réunion du comité social et économique central de chaque année civile, pour en faire le bilan et s’interroger sur l’opportunité de son éventuelle révision.
Le comité social et économique central se réunira également pour examiner toute éventuelle difficulté d’application du présent accord, à la demande motivée de l’une ou l’autre des parties signataires, formulée par écrit.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. L’initiative de cette réunion incombera au représentant de la société.
Fait à CHAZAY D’AZERGUES, le 26 mars 2024, en 3 exemplaires originaux
