ACCORD PORTANT SUR L’INCLUSION ET L’ACCOMPAGNEMENT SOCIAL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ DRT
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société LES DERIVES RESINIQUES ET TERPENIQUES (DRT), société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Dax sous le numéro 985 520 154 dont le siège social est sis 30 rue Gambetta 40100 Dax, représentée par dument mandatée à cet effet agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
ci-après désignée l' «
Entreprise » ou « DRT »,
D'UNE PART,
ET :
Les
Organisations Syndicales représentatives au sein de l'Entreprise représentées par leurs délégués syndicaux :
FO représentée par et
CFE-CGC représentée par
UNSA représentée par
CGT représentée par
ci-après individuellement désignées respectivement « FO », « CFE-CGC », « UNSA » ou « CGT », ou ensemble les «
Organisations Syndicales »,
D’AUTRE PART,
Ensemble collectivement désignées les « Parties » ou individuellement une « Partie ».
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE :
Dans le cadre de l’accord portant sur les négociations annuelles obligatoires du 24 mars 2025, plusieurs engagements ont été pris en faveur des travailleurs handicapés, des salariés reconnus proches-aidant ainsi qu’en cas d’absence pour enfant malade.
Conscient de l’importance de prendre en compte les difficultés spécifiques auxquelles chacun est susceptible d’être confronté, ces engagements traduisent la volonté des parties d’accompagner au mieux les collaborateurs dans la conciliation de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle lorsque des aléas surviennent.
Cet accord porte l’ambition de la Direction de mettre en place des mesures d’accompagnement spécifiques favorisant l’inclusion des collaborateurs reconnus handicapés ou ayant à leur charge des proches souffrant de handicap ou de pathologies lourdes ou chroniques.
Les dispositions du présent accord révisent et se substituent dès sa date d’entrée en vigueur à celles résultant des accords et des usages précédemment applicables, notamment l’accord d’entreprise portant sur la gestion des absences pour enfants malades du 30 janvier 2024 et les dispositions qui concernent le chèque emploi service alloué aux travailleurs handicapés présentes dans l’accord d’entreprise portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) du 18 juillet 2023.
PARTIE 1 – GESTION DES ABSENCES POUR ENFANTS MALADES
Un accord portant sur la gestion des absences pour enfants malades a été conclu le 30 janvier 2024 par le biais duquel une journée d’absence rémunérée a été octroyé aux collaborateurs sous réserve du respect de plusieurs conditions.
Afin de favoriser davantage l’accès à cette mesure, la Direction a souhaité assouplir les modalités permettant aux salariés de bénéficier de cette journée d’absence rémunérée.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés de DRT titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, tous établissements confondus, dont le contrat de travail n’est pas suspendu, et ayant plus d’un an d’ancienneté.
Concernant les salariés à temps partiels, l’acquisition des congés pour enfant malade se fait au même titre que les salariés à temps plein.
ARTICLE 2 – JOURNÉE D’ABSENCE POUR ENFANT MALADE
L’article L.1225-61 du code du travail prévoit que le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.
Les congés pour enfant malade prévus à l’article L.1225-61 du code du travail ne donnent pas lieu à rémunération et ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.
Les parties s’entendent pour compléter ces dispositions légales selon les conditions ci-dessous définies.
Article 2-1 Octroi d’une journée d’absence rémunérée pour enfant malade
Chaque collaborateur entrant dans le champ d’application des présentes dispositions pourra bénéficier d’une journée d’absence rémunérée à 100 % par année civile sous réserve de répondre aux conditions définies. Cette journée d’absence sera considérée comme du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés.
Ce droit à une journée rémunérée s’entend par année civile et par salarié et ce quel que soit le nombre d’enfant (soit une journée possible par an et par salarié).
Article 2-2 Conditions d’octroi générales
Article 2-2-1Portant sur les enfants
Ce droit est ouvert pour les enfants âgés de moins de 18 ans.
La notion d’« enfant » s’entend comme tout enfant à la charge du collaborateur et ce, quel que soit le lien de filiation.
Lorsque l’enfant à la charge du collaborateur est l’enfant du conjoint, le conjoint s’entend comme la personne vivant en concubinage ou avec laquelle le collaborateur est marié ou pacsé.
La notion de concubinage s’entend comme une union de fait. Elle est marquée par une vie commune stable (12 mois minimum sans interruption) et continue entre 2 personnes, de même sexe ou de sexe différent, qui vivent en couple. La preuve du concubinage peut être apportée par tous les moyens (certificat de concubinage, témoignages, déclarations sur l'honneur).
Ainsi, un collaborateur ayant un enfant à charge dans le cadre d’une garde alternée pourra bénéficier de ce droit sans avoir à justifier d’une garde complète. De même, un collaborateur ayant à charge l’enfant d’un conjoint de manière continue ou discontinue pourra bénéficier de ce droit.
Article 2-2-2Justificatif
Le collaborateur demandant le bénéfice de cette journée devra fournir une attestation médicale précisant que sa présence est nécessaire auprès du malade ou un bulletin d'hospitalisation. Cette attestation devra désigner nominativement le collaborateur bénéficiaire.
Article 2-3 Prise des congés
Le congé pour enfant malade pourra être posé, après information et accord verbal ou écrit du manager, par demi-journée ou par journée complète.
Pour les conjoints travaillant au sein de l’entreprise, le droit est ouvert aux deux salariés, mais ne pourra pas être pris aux mêmes dates.
Tout congé enfant malade non pris sur la période sera perdu et donc non reportable sur une autre période.
Lorsque le solde de congé « enfant malade » de la période de référence est épuisé, le congé « enfant malade » de la période suivante ne peut être pris de façon anticipée.
ARTICLE 3 - ABSENCE POUR ENFANT HOSPITALISÉ
L’article 5 de l’accord Chimie daté du 12 février 2020 prévoit deux jours d’absences rémunérées en cas d’hospitalisation incluant au moins une nuit, sous réserve que le salarié (père ou mère de l’enfant uniquement) informe l’employeur au plus tard au début de l’hospitalisation et lui transmette, dans les 48 heures suivant la fin de celle-ci, la copie du bulletin d’hospitalisation de l’enfant.
Ce droit s’entend par salarié et par année civile.
Les parties s’entendent pour que ce droit conventionnel soit cumulable avec les dispositions prévues à l’article 2 portant sur l’octroi d’une journée rémunérée pour enfant malade.
PARTIE 2 – ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS PRÉSENTANT UN HANDICAP
Dans le cadre de l’accord d’entreprise portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) du 18 juillet 2023, plusieurs engagements ont été pris en faveur des salariés présentant une situation de handicap, notamment le bénéfice d’un chèque emploi service.
ARTICLE 4 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions relatives à l’octroi du chèque emploi service au bénéfice des travailleurs reconnus handicapés s’appliquent aux salariés de DRT titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, tous établissements confondus.
ARTICLE 5 – CHEQUE EMPLOI SERVICE
Afin d’accompagner au mieux les collaborateurs ayant la reconnaissance de travailleur handicapé, l’Entreprise octroi un chèque « CESU » dont le montant est revalorisé à hauteur de 200 euros.
Ce chèque emploi service sera attribué chaque année aux salariés détenteurs d’une RQTH.
PARTIE 3 – MESURES EN FAVEUR DES COLLABORATEURS ASSIMILÉS PROCHES AIDANTS
Les parties souhaitent porter une attention particulière à la situation des proches aidants, afin de faciliter l’accompagnement dont ils assument la responsabilité et favoriser la conjugaison de leur activité professionnelle avec cette prise en charge.
Le congé de proche aidant est un dispositif légal qui permet à un salarié de s'absenter pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie.
Afin de soutenir les salariés assumant ce rôle de proche aidant, tout en leur permettant de conserver un lien indispensable avec l’Entreprise, les parties conviennent d’accorder à ces collaborateurs proches-aidant une journée d’absence rémunérée par année civile.
Les dispositions énoncées dans la présente partie encadrent uniquement les conditions et modalités permettant aux collaborateurs de bénéficier de la mesure supra-légale consistant en la prise en charge d’une journée d’absence rémunérée par an. Ainsi, les conditions et modalités posées pour bénéficier de cette absence rémunérée à la charge de l’entreprise peuvent différer de ce qui est prévu par la loi.
En revanche, la prise de cette journée d’absence rémunérée ne fait pas obstacle à ce que les collaborateurs utilisent par ailleurs ce dispositif selon les exigences légales. C’est pourquoi la Direction a souhaité présenter ce congé proche-aidant en annexe du présent accord. L’annexe en question a vocation à présenter les principales caractéristiques de ce dispositif en détaillant les conditions imposées par la loi. En complément, l’annexe contient également un aperçu du congé de présence parentale et du congé de solidarité familiale.
Ladite annexe a pour objet d’informer les collaborateurs des dispositifs légaux existants en leur fournissant une première approche en termes d’informations mais n’a pas vocation à être exhaustive. De plus, les conditions et modalités fixées pour bénéficier de ces congés ponctuels peuvent être amenés à évoluer dans le cadre de changements législatifs ultérieurs.
ARTICLE 6 – BÉNÉFICIAIRES
Le salarié a droit à un congé de proche aidant pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie. Les personnes suivantes sont ainsi visées :
Le conjoint, le concubin ou le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un frère ou une sœur.
En sus, le salarié pourra bénéficier de cette journée proche aidant interne s’il bénéficie du congé proche aidant légal sur justificatif de ce droit. Ce congé de proche aidant est ouvert à tout salarié en contrat à durée indéterminée, sans condition d'ancienneté.
ARTICLE 7 - JUSTIFICATIFS A FOURNIR
Pour bénéficier d’une journée d’absence rémunérée par année civile, le salarié doit joindre à sa demande les documents suivants :
Un certificat médical établi par le médecin ou par le responsable d’un établissement médico-social attestant qu’une personne (nommément désignée) présente un handicap ou une perte d’autonomie nécessitant la présence du collaborateur ;
Une attestation sur l’honneur concernant le lien familial entre le collaborateur faisant la demande et la personne aidée.
Ou pour les salariés bénéficiant du dispositif légal de proche aidant, le justificatif attestant de ce droit.
ARTICLE 8 – PRISE DU CONGÉ
Le salarié qui souhaite bénéficier d’une journée d’absence rémunérée en faire la demande auprès du responsable des ressources humaines de son site de rattachement et de son responsable hiérarchique.
Le collaborateur devra joindre les justificatifs afférents. En l’absence de justificatifs, la demande présentée ne pourra pas être validée.
La Direction s’engage à apporter une réponse dans les meilleurs délais. La demande d’absence rémunérée pourra faire l’objet d’un refus en cas d’absences simultanées dans le service concerné ou lorsque le planning des équipes ne permet pas de libérer le collaborateur.
ARTICLE 9 – RÉMUNÉRATION DU CONGÉ
Le collaborateur répondant aux critères posés bénéficiera d’une journée d’absence rémunérée par année civile. Cette journée pourra être fractionnée par demi-journée. Cette journée d’absence rémunérée sera considérée comme du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés.
ARTICLE 10 – AUTRES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS PROCHES-AIDANTS OU ASSIMILÉS
Article 10-1 Modalités d’accès au télétravail
Conformément aux engagements pris dans le cadre de l’accord d’entreprise portant sur le télétravail du 3 mai 2022, les salariés reconnus comme proches aidants qui occupent un poste identifié comme télétravaillable de manière régulière ou occasionnelle sont invités à se rapprocher du Responsable des Ressources Humaines de leur Département afin de définir, le cas échéant et selon la situation, le cadre dans lequel pourra s’exercer le télétravail.
Article 10-2 Utilisation du compte épargne-temps
Les salariés proches aidant ont la possibilité d’utiliser leur compte épargne-temps afin de financer, en tout ou partie, les suspensions totales ou partielles du contrat de travail en vue de s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie.
ARTICLE 11 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter de la date de son dépôt auprès des autorités compétentes.
ARTICLE 12 - SUIVI DE L’ACCORD
La mise en œuvre des différents dispositifs mentionnés dans le présent accord sera présentée via la BDESE mise à la disposition des partenaires sociaux.
ARTICLE 13 – RÉVISION
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la société ce, dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’Entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
ARTICLE 14 – ADHÉSION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'Entreprise qui n'est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). La notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, aux Parties signataires.
ARTICLE 15 - DÉNONCIATION
Le présent accord pourra faire l'objet d'une dénonciation par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un délai de trois mois.
La dénonciation devra faire l'objet d'une notification écrite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception adressée aux autres parties.
Les parties conviennent d'autoriser la dénonciation partielle du présent accord disposition par disposition.
ARTICLE 16 - PUBLICITÉ ET DÉPOT DE L'ACCORD
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage et mis à disposition sur le réseau intranet de l'entreprise. Il entrera en vigueur, après la réalisation des formalités ci-dessous.
Un exemplaire du présent accord signé par les parties sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Dax.
Cette annexe a vocation à présenter les congés légaux existants qui permettent aux salariés aidants de s’occuper d’un proche. Le code du travail accompagne trois types de situations auxquels sont confrontés les salariés devant s'occuper de proches gravement malades ou handicapés. Il s'agit des salariés qui assistent :
Un proche aidant avec le congé de proche aidant ;
Un proche en fin de vie avec le congé de solidarité familiale ;
Un enfant handicapé avec le congé de présence parentale.
Tel qu’indiqué en préambule de la partie 3 du présent accord, les parties souhaitent par le biais de cette annexe rappeler les autres dispositifs légaux existant qui permettent de conjuguer au mieux des situations personnelles nécessitant un accompagnement spécifique et une présence soutenue avec l’environnement professionnel.
DISPOSITIF LÉGAL DU CONGÉ PROCHE AIDANT
ARTICLE 1 – BÉNÉFICIAIRES
Le salarié a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Ce congé de proche aidant est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
ARTICLE 2 - JUSTIFICATIFS A FOURNIR
Conformément à la législation en vigueur, le salarié doit joindre à sa demande les documents suivants :
Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
Une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou, le cas échéant, la durée pendant laquelle le demandeur a, au cours de sa carrière, bénéficié d'un tel congé ; la durée maximale du congé est d'un an pour l'ensemble de la carrière du salarié ;
Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, ou un adulte handicapé, une copie de la décision, prise en application d'une législation de sécurité sociale ou d'aide sociale, subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA).
Lorsque la personne aidée en bénéficie, une copie de la décision d'attribution de l'une des prestations suivantes :
La majoration pour aide constante d'une tierce personne mentionnée à l'article L. 355-1 du code de la sécurité sociale ;
La prestation complémentaire pour recours à tierce personne attribuée à certaines victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles mentionnée au troisième alinéa de l'article L. 434-2 du même code ;
La majoration attribuée aux invalides absolument incapables d'exercer une profession et ayant besoin de recourir à une tierce personne prévue au 3° de l'article D. 712-15 du code de la sécurité sociale et du 3° du V de l'article 6 du décret n° 60-58 du 11 janvier 1960 relatif au régime de sécurité sociale des agents permanents des départements, des communes et de leurs établissements publics n'ayant pas le caractère industriel ou commercial ;
La majoration mentionnée à l'article L. 133-1 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre.
ARTICLE 3 – MODALITÉS DU CONGÉ
Article 3-1 Durée du congé
La durée maximale du congé est de 3 mois.
Il peut être renouvelé dans la limite d'une durée fixée à un an pour l'ensemble de la carrière du collaborateur.
Article 3-2 Demande initiale
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de proche aidant doit informer son employeur par tout moyen conférant date certaine, au moins un mois avant le début du congé :
De sa volonté de suspendre son contrat de travail ;
Le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel du contrat de travail ;
De la date de son départ en congé.
Article 3-3 Renouvellement éventuel du congé
En cas de renouvellement du congé de proche aidant ou de l'activité à temps partiel de façon successive, le salarié avertit l'employeur de cette prolongation au moins 15 jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine.
En cas de renouvellement non successif, le salarié doit respecter un délai de prévenance d’un mois minimum et doit joindre les mêmes justificatifs (cf article 7) que lors de la demande de congé initiale.
Article 3-4 Fractionnement du congé ou transformation en période d'activité à temps partiel
Le salarié peut également choisir de fractionner son congé, avec l'accord de l'employeur, sans pouvoir dépasser la durée maximale de 3 mois.
Dans cette hypothèse, le salarié qui souhaite bénéficier du congé devra avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé.
Dans ce cas, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée.
Ce congé peut être transformé en période d'activité à temps partiel avec l'accord de l'employeur.
Le salarié informe l’employeur de sa demande de fractionnement du congé ou sa transformation en période d'activité à temps partiel au moins un mois avant le début du congé.
ARTICLE 4 – CONGÉ IMMÉDIAT EN CAS D’URGENCE
Le congé débute ou peut être renouvelé à l’initiative du salarié sans délai en cas :
De dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée ou de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant, constatée par écrit par un médecin qui établit un certificat médical ;
De cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, attestée par le responsable de cet établissement.
De même, la transformation en période d’activité à temps partiel ou le fractionnement du congé de proche aidant peut être accordé sans délai au salarié qui justifie d’une des situations visées au présent article.
ARTICLE 5 - CESSATION ANTICIPÉE DU CONGÉ
Le salarié peut mettre fin au congé avant son terme ou y renoncer dans les cas suivants:
Le décès de la personne aidée ;
L'admission de la personne aidée dans un établissement ;
Une diminution importante des ressources du salarié ;
Le recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ;
Un autre membre de la famille prend un congé de proche aidant.
Pour mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas susvisés, le salarié adresse une demande motivée à l'employeur par tout moyen conférant date certaine, au moins un mois avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à deux semaines.
ARTICLE 6 – RÉMUNÉRATION DU CONGÉ
La législation en vigueur ne prévoit aucune rémunération pour le congé de proche aidant « total ». Toutefois, le salarié perçoit sous certaines conditions une allocation journalière de proche aidant (AJPA).
En cas de période de travail à temps partiel, le salarié reçoit la rémunération proportionnelle au temps de travail effectué.
ARTICLE 7 – SITUATION DU SALARIÉ EN CONGÉ
Pendant le congé de proche aidant, le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle, excepté, sous conditions, être employé par la personne aidée dans le cadre de l'allocation d'autonomie (APA) et de la prestation de compensation du handicap (PCH).
La durée de ce congé n’est pas imputée sur celle des congés payés et est intégralement prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
Avant et après son congé, le salarié a droit à un entretien professionnel.
A l'issue de ce congé ou de la période d'activité à temps partiel, le salarié retrouvera son poste précédent ou un emploi similaire, ainsi qu'une rémunération au moins équivalente.
DISPOSITIF LÉGAL DU CONGÉ DE SOLIDARITÉ FAMILIALE
ARTICLE 8 – BÉNÉFICIAIRES
Le congé de solidarité familiale s'adresse à tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant son domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Ce congé bénéficie également aux salariés ayant été désignés comme personne de confiance par un proche en fin de vie lors de son hospitalisation.
Le congé de solidarité familiale est accordé de plein droit sur présentation d'un certificat médical attestant de l'état de la personne assistée, aucune condition d'ancienneté n'étant requise.
ARTICLE 9 – DURÉE DU CONGÉ
La durée maximale du congé est de 3 mois, renouvelable une fois (dans la limite de 3 mois).
Le congé peut être pris à temps plein (suspension totale du contrat de travail) ou avec l'accord de l'employeur, il peut être transformé en activité à temps partiel ou fractionné.
Le salarié souhaitant bénéficier du fractionnement doit en avertir son employeur au moins 48 heures avant chaque période de congé. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d'une journée.
Le salarié informe l'employeur au moment de sa demande de congé par tout moyen conférant date certaine de la date prévisible de son retour. En cas de modification de celle-ci, le salarié en informe l'employeur au moins 3 jours avant son retour.
Le congé prend fin :
A l'expiration de la période de 3 mois renouvelable une fois ;
Ou dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne assistée (sous réserve de la durée des congés pour événements familiaux auquel a droit le salarié) ;
Ou à une date antérieure choisie par le salarié.
ARTICLE 10 – DEMANDE DU SALARIÉ
Le salarié informe l'employeur de sa demande de congé, par tout moyen conférant date certaine, au moins 15 jours avant la date souhaitée pour le départ en congé.
Le salarié doit joindre un certificat médical établi par le médecin attestant que la personne assistée souffre bien d'une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.
Si le salarié souhaite prolonger son congé, total ou à temps partiel, il devra en aviser l'employeur par tout moyen conférant date certaine au moins 15 jours avant le terme initialement prévu.
ARTICLE 11 – RÉMUNÉRATION DU CONGÉ
En cas de suspension totale du contrat de travail, le congé de solidarité familiale n'est pas rémunéré par l’entreprise.
Toutefois, les salariés ont la possibilité d’utiliser leur compte épargne-temps afin de financer, en tout ou partie, les suspensions totales ou partielles du contrat de travail dans le cadre du congé de solidarité familiale.
Il est également à noter que pour compenser partiellement la perte de revenus subie par le bénéficiaire de ce congé, il existe une allocation journalière, dénommée allocation d'accompagnement d'une personne en fin de vie.
ARTICLE 12 - SITUATION DU SALARIÉ PENDANT LE CONGÉ
Il est interdit au salarié qui en bénéficie d'exercer une autre activité professionnelle pendant sa durée.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé. Par ailleurs, la durée du congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel et est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
A l'issue du congé de solidarité familiale, le salarié retrouve son poste précédent ou un emploi similaire, ainsi qu'une rémunération équivalente.
Avant et après le congé, le salarié a également droit à un entretien professionnel.
DISPOSITIF LÉGAL DU CONGÉ DE PRÉSENCE PARENTALE
Le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié ayant la charge d'un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants.
Aucune condition liée à l'ancienneté, à la nature du contrat de travail ou à l'effectif de l'entreprise n’est posée.
ARTICLE 13 – DURÉE DU CONGÉ
Le congé de présence parentale est de 310 jours ouvrés maximum pris de manière continue ou discontinue, au cours d'une période d'une durée maximale 3 ans pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap.
Avec l'accord de l'employeur, il peut être pris en jours fractionnés ou être transformé en période d'activité à temps partiel. En cas de fractionnement du congé de présence parentale, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée.
La durée initiale du congé de présence parentale est celle définie dans le certificat médical établi par le médecin qui suit l'enfant malade, handicapé ou accidenté.
Ce certificat fixe la durée prévisible du traitement de l'enfant. Lorsque le médecin le prévoit, la durée du traitement fait l'objet d'un réexamen à l'échéance qu'il a fixé. Il doit avoir lieu au plus tôt 6 mois et au plus tard 1 an après le début du traitement. Lorsque la durée prévisible du traitement dépasse 1 an, elle est réexaminée à cette échéance.
Les parents peuvent demander au médecin de réexaminer la durée prévisible du traitement soit à tout moment à compter du dernier mois précédant l'échéance de la durée prévisible de traitement fixée par celui-ci, soit à l'issue de la durée maximale d'un an lorsque la durée prévisible de traitement est supérieure ou égale à cette durée.
Le médecin peut alors fixer une nouvelle durée prévisible de traitement, entraînant ainsi une prolongation du congé.
Le congé peut être interrompu pour cause de décès de l'enfant ou diminution importante des revenus. Dans ce cas, le salarié doit en informer l'employeur par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge au moins un mois avant la date à laquelle il souhaite revenir dans l'entreprise.
ARTICLE 14 - DÉLAI DE PRÉVENANCE DE L’EMPLOYEUR
Le salarié adresse à son employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, l'informant de sa volonté de bénéficier du congé. La lettre du salarié doit comporter la date de début du congé ainsi que sa durée. Elle doit également être accompagnée d'un certificat médical.
Toutefois, le salarié pourra prendre les jours de congé immédiatement, sans délai à respecter, en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de l'enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié.
ARTICLE 15 – RENOUVELLEMENT DU CONGÉ
Article 15-1 A l'expiration de la période initiale de 3 ans
Au-delà de la période de 3 ans, le salarié peut bénéficier à nouveau d'un congé de présence parentale et des allocations correspondantes dans les situations suivantes :
En cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle les droits au congé et à l'allocation avaient été ouverts ;
Lorsque la gravité de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle les droits avaient été ouverts nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.
Ce congé renouvelé suit les mêmes modalités que le premier congé. Le salarié doit notamment informer son employeur au moins 15 jours avant le début du renouvellement du congé.
Article 15-2 Avant la fin de la période initiale de 3 ans
Le salarié ayant atteint le nombre maximal de 310 jours de congé avant l'expiration de la période de 3 ans peut, à titre exceptionnel et par dérogation, bénéficier d'un renouvellement de son congé au titre de la même maladie, du même handicap ou du même accident dont l'enfant a été victime avant le terme de la période de 3 ans.
Ce renouvellement peut intervenir une seule fois. Il est subordonné à la présentation d'un nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l'enfant, attestant le caractère indispensable, au regard de la pathologie ou du besoin d'accompagnement de l'enfant, de la poursuite des soins contraignants et d'une présence soutenue.
ARTICLE 16 – RÉMUNÉRATION DU CONGÉ
En cas de suspension totale du contrat de travail, le congé de présence parentale n'est pas rémunéré par l’employeur mais le salarié peut prétendre à une allocation journalière de présence parentale (AJPP).
Toutefois, les salariés ont la possibilité d’utiliser leur compte épargne-temps afin de financer, en tout ou partie, les suspensions totales ou partielles du contrat de travail dans le cadre du congé de présence parentale.
ARTICLE 17 - SITUATION DU SALARIÉ PENDANT LE CONGÉ
La durée du congé est prise en compte en totalité pour la détermination des droits liés à l'ancienneté. La période d'absence du salarié pour un congé de présence parentale est intégralement prise en compte pour le calcul des droits acquis dans le compte personnel de formation (CPF).
En revanche, ces jours de congé ne sont pas considérés comme des périodes de travail effectif pour le calcul des congés payés.
A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
ANNEXE 2 : ATTESTATION SUR L’HONNEUR
JOURNÉE D’ABSENCE RÉMUNÉRÉE POUR LE SALARIÉ ASSIMILÉ PROCHE AIDANT
Je soussigné(e) (Prénom – NOM - Matricule) : …………………………………………………………………………………………
Certifie ne pas avoir déjà bénéficié d’une journée d’absence rémunérée dans le cadre du dispositif de salarié assimilé proche aidant au cours de l’année civile et atteste sur l’honneur que ma demande d’absence d’une journée rémunérée vise à s’occuper de la personne suivante qui présente un handicap ou une perte d’autonomie :
Conjoint
Concubin
Partenaire lié par un pacte civil de solidarité
Ascendant
Descendant
Enfant dont j’assume la charge au sens de l’article L.512-1 du Code de la sécurité sociale
Frère ou sœur
Je m’engage à fournir parallèlement à la présente attestation sur l’honneur un certificat médical établi par le médecin ou par le responsable d’un établissement médico-social attestant que la personne visée ci-dessus et nommément désignée présente un handicap ou une perte d’autonomie nécessitant ma présence.
Fait à : ………………………………Le …………………………………. Signature :
