RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A LA PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ DRT
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La Société LES DERIVES RESINIQUES ET TERPENIQUES (DRT), Société par actions simplifiée au capital de 19 961 200 euros, ayant pour numéro unique d'identification 985520154, RCS Dax, et dont l'adresse du siège social est 30 rue Gambetta 40100 DAX, représentée par , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dument habilitée aux fins des présentes, ci-après dénommée «
l'Entreprise », « la Société » ou « DRT »
D’UNE PART,
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Entreprise représentées par leurs Délégués Syndicaux :
Le syndicat CFE – CGC, représenté par Monsieur;
Le syndicat CGT, représenté par Monsieur ;
Le syndicat FO, représentée par Monsieur et Monsieur ;
Le syndicat UNSA, représenté par Monsieur .
ci-après individuellement désignées respectivement la «
CFE – CGC », la « CGT », « FO » et l’« UNSA » ou ensemble les « Organisations Syndicales »,
D’AUTRE PART,
Ensemble collectivement désignées les « Parties » ou individuellement une « Partie ».
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
Depuis 2010, plusieurs évolutions législatives et réglementaires sont intervenues en matière de prévention des risques professionnels. À l’échéance de l’accord collectif du 6 octobre 2022 et compte tenu du bilan réalisé, les parties ont souhaité réaffirmer et actualiser leurs engagements dans ce domaine. Cette démarche s’inscrit notamment dans le contexte de la réforme des retraites issue de la loi n° 2023270 du 14 avril 2023, complétée par plusieurs décrets d’application, en particulier ceux du 10 août 2023 relatifs à l’utilisation du C2P, applicables depuis le 1er septembre 2023, ainsi que de la loi n° 2025989 du 24 octobre 2025 transposant les accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et faisant évoluer le dialogue social, notamment en modifiant les modalités des entretiens professionnels. Le présent accord est conclu en faveur de la prévention des risques dans l’entreprise, conformément aux articles L.4162-1 et suivants du Code du travail. Il vise à définir des actions concrètes de prévention des effets de l’exposition des salariés à certains facteurs de risques professionnels et à assurer leur suivi. L’accord s'appuie pour cela sur un diagnostic préalable des situations de risques dans l'entreprise. Celui-ci est réalisé, notamment, grâce à l'inventaire des risques par unités de travail contenu dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (« DUERP »), à la fiche d'entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les effectifs de salariés exposés et enfin, aux fiches individuelles des salariés exposés à certains risques. Le présent accord renouvelle les engagements de la Direction tout en les adaptant aux nouvelles règlementations en vigueur et aux conclusions du bilan réalisé sur les trois années d'application de l’accord collectif d’entreprise précité. Les accords précédents ont permis de mettre en place les axes essentiels et les actions prioritaires de prévention de la pénibilité par la création d’indicateurs de suivi concrets et opérationnels. Le présent accord s’inscrit dans une volonté de mise en place d’objectifs pro-actifs et dynamiques fondés sur l’expérience de l’application des accords précédents en donnant une place prépondérante à la communication auprès des collaborateurs concernés. A ce titre, un état des lieux des actions menées au cours des trois dernières années sur les sites industriels de Lesperon, Castets et VielleSaintGirons a été présenté aux organisations syndicales. Cet état des lieux met en évidence les investissements conséquents qui ont été réalisés, dont une part significative est consacrée à la prévention des risques professionnels. Ces investissements ont notamment pour objectif de réduire l’exposition des collaborateurs aux facteurs de risques identifiés, en particulier le bruit, les manutentions manuelles de charges et l’utilisation d’agents chimiques dangereux, ainsi que de contribuer, plus largement, à l’amélioration durable des conditions de travail. En conséquence, les parties entendent poursuivre les engagements pris en matière de prévention de la pénibilité et contribuer ainsi à l'amélioration des conditions et de l'organisation du travail pour permettre aux salariés de l'entreprise d'exercer leur activité professionnelle tout en préservant leur santé. Tout en mettant en œuvre des mesures spécifiques liées aux facteurs de risques professionnels, la Direction rappelle, dans le présent accord, son engagement quotidien dans l'application des principes généraux de la prévention (annexe 1).
TITRE 1 - MISE EN PLACE DE L'ACCORD
Article 1 - Champ d'application
Le présent accord est applicable à tous les collaborateurs(trices) en contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée des sites de la société DRT. La Société DRT dénombre au total quatre sites, dont l’un qui est également le siège social de la société. Ces sites se situent à Dax, Vielle-Saint-Girons, Castets et Lesperon.
Article 2 – Modalités de mise en œuvre et de suivi
Le comité de pilotage institué à l’occasion de l’accord collectif d’octobre 2022 est maintenu mais son fonctionnement est adapté par le présent accord afin de mieux répondre aux besoins, en prenant en compte l’expérience de la période précédente. Il doit ainsi gagner en efficacité et efficience. Ainsi, d
es réunions de pilotage de la pénibilité seront instaurées sur chaque site et composées comme suit :
Directeur de site ;
Responsable HSE du site ;
Responsable des Ressources Humaines du site ;
L’ensemble des membres de la CSSCT du site.
Toute autre Direction pourra être invitée aux réunions de pilotage de la pénibilité d'un commun accord entre les membres en fonction des sujets abordés à l'ordre du jour. Les missions des réunions de pilotage consistent à :
Réaliser le diagnostic pénibilité ou le bilan des actions menées ;
Organiser l'évaluation de l'exposition aux facteurs de risques avec les comités opérationnels jusqu'à l'élaboration de la fiche individuelle ;
Réaliser le plan d'actions des mesures planifiées assorties d'indicateurs permettant d'apprécier les progrès réalisés ;
Suivre l'application du présent accord pour chacun des sites concernés.
Les réunions de pilotage se réuniront deux fois par an à l'initiative des Directeurs de site. Elles seront programmées dans la continuité (jours et lieux identiques) des réunions CSSCT de mars et septembre de chaque année. Une trame commune aux trois sites sera réalisée afin d’assurer un suivi identique sur l’ensemble des sites. Durant ces réunions, un suivi des indicateurs et communications prévues dans le présent accord seront présentées. Ces réunions de pilotage auront vocation à traiter uniquement des mesures, actions et suivi menés pour le site concerné. Un bilan portant sur l'ensemble des sites sera présenté annuellement au CSE par les Responsables HSE des trois sites industriels.
Article 3 - Champ des facteurs de risques professionnels sur l'entreprise DRT
En accord avec la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et afin de caractériser les principaux facteurs de risques propres à l'Entreprise, un diagnostic a été réalisé sur l'ensemble des postes de travail en prenant en compte les spécificités propres à notre secteur d'activité et à notre organisation. L’objectif de ce diagnostic est d’identifier, d’analyser et de classer les risques existants dans l’entreprise afin de définir les actions de prévention les plus appropriées. Ce diagnostic a mis en évidence quatre facteurs de risques auxquels peuvent être exposés les salariés de l'Entreprise :
Les Agents Chimiques Dangereux (ACD) : Ce facteur fait l'objet de mesures organisationnelles adaptées : évaluation du risque chimique, mesurage d'atmosphères de travail, mise à disposition des Fiches de Données de Sécurité (FDS), notices de poste, surveillance médicale renforcée, procédure de consignation chimique et de mesures techniques comme la mise en place d'équipements de protections collectives et individuelles.
Le bruit : Le bruit est présent dans certaines installations mais limité par des protections collectives (capotage) ou individuelles mises à disposition.
Le travail de nuit : Les opérateurs travaillant de nuit, au minimum 100 nuits par an, sont concernées par ce facteur.
Le travail en équipes successives alternantes (salarié qui accomplit, selon son horaire habituel, par roulement, un poste de matin, d'après-midi et de nuit selon une fréquence égale ou supérieure à 30 nuits par an) : les opérateurs travaillant sur des régimes semi continu et continu sont concernés. L'organisation du travail (6h-14h / 14h-22h / 22h-6h) permet de respecter le sommeil paradoxal, récupérateur et maximal en fin de nuit mais aussi de conserver des pauses repas régulières, à heures fixes.
Il est à noter que depuis le 1er octobre 2017, quatre facteurs de risques professionnels, dont les agents chimiques dangereux, ne sont plus comptabilisés dans le compte professionnel de prévention (ou « C2P »). Cela ne fait pas obstacle à ce que le présent accord traite de ce facteur de risque professionnel identifié au sein de nos structures. Les autres facteurs de risque de la pénibilité au travail n'ont pas été retenus car les niveaux d'exposition sont faibles ou non applicables. Ils ne font pas l'objet du présent accord sur la prévention des risques professionnels. Ils sont toutefois pris en compte par l'Entreprise au même titre que les autres risques à travers le Document Unique d'évaluation des risques professionnels (« DUERP »).
TITRE 2 - CONTENU DE L'ACCORD
La finalité de l’accord est de réduire, voire supprimer, l’exposition des travailleurs aux risques existants dans l’entreprise. A ce titre, selon les résultats du diagnostic et en conformité avec les obligations réglementaires, la Direction et les Délégués Syndicaux ont retenu cinq thèmes directeurs pour mettre en place des mesures de prévention, de diminution ou de suppression de la pénibilité. Ces thèmes sont les suivants :
Réduction des poly-expositions aux facteurs de risques ;
Adaptation et aménagement du poste de travail ;
Amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;
Développement des compétences et des qualifications ;
Aménagement des fins de carrière.
Article 4 - Réduction des poly expositions aux facteurs de risques
Le principe de base est de prioriser avant tout les actions sur le personnel concerné par une poly-expositions aux facteurs pénibilité.
Article 4-1 Mesures sur les expositions aux agents chimiques dangereux
IRC 1
Etudes de substitution des CMR et toxiques.
Les modalités présentes dans l’accord du 6 octobre 2022 concernant l’étude de substitution des CMR et toxiques seront partiellement reconduites. En effet, une réunion annuelle (au lieu de trimestrielle antérieurement) impliquant les services R&D, HSE et Procédé R&D sera réalisée sur chacun des sites industriels. Ces réunions seront organisées à l’initiative du service R&D, selon une trame commune à l’ensemble des trois sites. Lors de ces réunions, l’ensemble des produits CMR utilisés sur le site concerné sera étudié, aussi bien ceux utilisés dans le cadre du procédé de fabrication que ceux utilisés dans le cadre d’activités connexes. Si une substitution est identifiée, sa mise en œuvre, ou le cas échéant, la décision de ne pas la mettre en œuvre, sera expliquée lors des réunions dédiées à la substitution, puis présentée en réunion de pilotage.
Indicateurs :
Nombre de produits CMR / toxiques ayant fait l’objet d’une étude visant à les substituer par un produit pas ou moins dangereux
Nombre de réunions réalisées entre les services R&D, Procédés R&D et HSE pendant la durée d’application du présent accord
Objectifs :
100 % des nouveaux produits CMR / toxiques auront fait l’objet d’une étude de substitution à l’expiration de la période de 3 ans.
50 % des produits CMR / toxiques existants auront fait l’objet d’une réévaluation en vue d’une substitution à l’expiration de la période de 3 ans.
IRC 2
Priorisation des actions en cas de non-substitution En cas d’impossibilité de substitution, un focus sera réalisé lors des CSSCT de chaque site portant sur les problématiques en lien avec les agents chimiques dangereux dans le DUERP et le PAPRIPACT.
Indicateurs :
Nombre d’actions présentes au sein du DUERP et du PAPRIPACT en lien avec les agents chimiques dangereux sur le nombre total d’actions qui y sont mentionnées ;
Nombre d’actions résolues en lien avec les agents chimiques dangereux qui sont présentes au sein du DUERP et du PAPRIPACT.
Objectifs :
Réalisation d’un suivi sur le nombre total d’actions mentionnées dans le DUERP et le PAPRIPACT en lien avec les agents chimiques dangereux ;
Réalisation d’un suivi sur le nombre total d’actions résolues concernant les agents chimiques dangereux mentionnées dans le DUERP et le PAPRIPACT.
IRC 3
Réduction de l'exposition des salariés aux agents chimiques dangereux et présentation de la mise à jour de la cartographie des risques chimiques.
La cartographie des risques chimiques sera réalisée chaque année à l’initiative du service HSE sur chacun des sites industriels. Cette cartographie sera présentée et expliquée lors de l’une des deux réunions de pilotage mentionnées à l’article 2 du présent accord. Les éléments seront intégrés à la base de données économique, sociale et environnementale (ou « BDESE »).
La cartographie ainsi que sa méthodologie de lecture seront détaillées aux managers de proximité des services maintenance, logistique et production des trois sites industriels afin qu’ils puissent ensuite les présenter à leurs équipes. Pour permettre au manager de proximité de s’approprier les résultats et de diffuser une communication adaptée au sein de son service, un membre de l’équipe HSE l’accompagnera lors de la première réunion de restitution de la cartographie auprès d’une équipe.
Indicateurs :
Nombre de mise à jour de la cartographie des risques chimiques durant l’application du présent accord ;
Nombre de réunions de présentation de la cartographie réalisée par le service HSE auprès de l’encadrement par an ;
Nombre de réunions de restitution de la cartographie réalisées par le service HSE pour accompagner les managers.
Nombre de réunions de restitution de la cartographie réalisée par les managers aux équipes
Objectifs :
Mise à jour annuelle de la cartographie à l’initiative du HSE et présentation du plan de mesurage annuel aux postes de travail.
Réalisation d’une présentation de la cartographie et de sa méthodologie aux managers de proximité
Tous les managers de proximité auront été accompagnés sur le terrain par un membre de l’équipe HSE lors de la première réunion de restitution auprès d’une équipe.
Fourniture de cagoules ventilées
Une partie des organisations syndicales a émis la demande consistant à ce que la Direction fournisse des cagoules ventilées à l’ensemble du personnel. Bien que la fourniture des cagoules ventilées ne soit pas uniquement liée à une exposition à des produits CMR, la Direction s’engage à réaliser sur chaque site, une analyse de la fréquence et de la durée d’utilisation de ce type d’équipement de protection individuel (EPI). Cette étude permettra de déterminer, pour chaque poste, l’attribution d’un masque à cartouche ou d’une cagoule ventilée.
Article 4-2 Mesures sur les expositions au bruit
IB1
Cartographie des niveaux sonores (mesurages instantanés et dosimétrie). La cartographie des niveaux sonores sera réalisée chaque année à l’initiative du service HSE sur chacun des sites industriels. Cette cartographie sera présentée et expliquée lors de l’une des deux réunions de pilotage mentionnées à l’article 2 du présent accord. Les éléments seront intégrés à la base de données économique, sociale et environnementale (ou « BDESE »).
La cartographie ainsi que sa méthodologie de lecture seront détaillées aux managers de proximité des services maintenance, logistique et production des trois sites industriels afin qu’ils puissent ensuite les présenter à leurs équipes. Pour permettre au manager de proximité de s’approprier les résultats et de diffuser une communication adaptée au sein de son service, un membre de l’équipe HSE l’accompagnera lors de la première réunion de restitution de la cartographie auprès d’une équipe.
Indicateurs :
Nombre de postes de travail exposés au facteur pénibilité Bruit à la suite des mesurages.
Nombre de mise à jour de la cartographie des niveaux sonores durant l’application du présent accord ;
Nombre de réunions de présentation de la cartographie réalisée par le service HSE auprès de l’encadrement par an ;
Nombre de réunions de restitution de la cartographie réalisées en station par le service HSE pour accompagner les managers.
Nombre de réunions de restitution de la cartographie réalisée par les managers aux équipes
Objectifs :
100 % des postes de travail à identifier sur la période de 3 ans par mesurages et à répertorier sur une cartographie.
Mise à jour annuelle de la cartographie à l’initiative du HSE pour chaque site industriel.
Réalisation d’une présentation de la cartographie et de sa méthodologie aux managers de proximité.
Tous les managers de proximité auront été accompagnés sur le terrain par un membre de l’équipe HSE lors de la première réunion de restitution auprès d’une équipe.
Article 5 - Adaptation et aménagement du poste de travail
IAADT1
Adaptation du poste de travail Adapter le poste de travail dès la conception ou modification majeure au travers d'une étude ergonomique.
Création d’une équipe pluridisciplinaire spécialisée dans l’ergonomie
Les parties conviennent de la mise en place d’un suivi réalisé par une équipe pluridisciplinaire composée de :
Un ingénieur de production ;
Un chargé du bureau d’étude ;
Un membre de l’équipe HSE :
Un membre de l’encadrement maintenance.
Cette équipe pluridisciplinaire aura notamment pour mission :
De se réunir régulièrement afin d’intégrer l’étude ergonomique au poste de travail lors de nouveaux projets.
De fournir un livrable permettant d’identifier les besoins ergonomiques (luminosité, manutention, bruit, etc.) lors de la création d’espace de travail. Pour ce faire, l’équipe en question pourra s’appuyer sur un ergonome extérieur afin de l’assister à la mise en place d’une trame commune.
Le bilan des résultats de cette équipe pluridisciplinaire sera présenté à l’une des deux réunions de pilotage mentionnée à l’article 2 du présent accord.
Formation de « référents ergonomes » supplémentaires
La Direction s’engage également à former des référents supplémentaires au sein du bureau d’études et/ou au sein de l’équipe pluridisciplinaire.
La Direction souhaite poursuivre les actions entreprises tant sur l’ergonomie au poste de travail « informatisés » que sur les accompagnements individuels.
Communication
En sus de la création d’une équipe pluridisciplinaire, une coordination de la communauté des référents sera mise en place par le service HSE afin de communiquer, diffuser les actions et permettre à chacun de connaitre les dispositifs mis à disposition par l’employeur.
L’ergonomie en lien avec la politique handicap
La Direction souhaite également poursuivre et renforcer les actions engagées ces dernières années dans le cadre de la politique Handicap, notamment à travers la réalisation d’études ergonomiques visant à favoriser le maintien dans l’emploi.
Cette démarche s’inscrit dans une logique d’amélioration continue des conditions de travail, en veillant à identifier de manière précoce les situations susceptibles de générer des difficultés pour les collaborateurs concernés.
Les interventions ergonomiques permettent ainsi d’adapter les postes de travail et de proposer des solutions techniques et matérielles adaptées aux besoins spécifiques de chaque salarié en situation de handicap. Elles contribuent également à sensibiliser les managers et les équipes aux enjeux d’inclusion et d’accessibilité.
Indicateurs :
Nombre de réunions organisées par an de l’équipe pluridisciplinaire.
Nombre de propositions d’aménagements et/ou de modifications faites par l’équipe pluridisciplinaire.
Nombre de nouveaux référents formés aux principes de l’ergonomie.
Nombre de communications réalisées concernant les référents et les actions réalisées.
Nombre d’études ergonomiques réalisées pour le maintien dans l’emploi d’une personne en situation de handicap.
Nombre d’aménagements de poste réalisés pour le maintien dans l’emploi d’une personne en situation de handicap.
Objectifs :
Création d’un livrable permettant d’identifier les besoins ergonomiques.
Création d’une équipe pluridisciplinaire et mise en place de réunions selon la périodicité qui aura été définie.
Mise en place d’une communication sur les dispositifs déployés en matière d’ergonomie.
Création de nouveaux référents en matière d’ergonomie en sus de l’équipe pluridisciplinaire.
Poursuivre les efforts en matière de politique handicap (réalisation d’études ergonomiques et aménagements de poste pour les personnes en situation de handicap).
IAADT2
Facteurs psycho-sociaux
L'appréhension des facteurs psycho-sociaux s'inscrit dans le cadre plus général de la santé au travail et dans la démarche de prévention des risques professionnels des entreprises. Dans le cadre du plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité au travail du 31 octobre 2012, la Direction a mis en place un comité de veille concernant les risques psycho-sociaux destiné à établir une démarche de prévention.
Conformément aux engagements pris dans l’accord relatif à la prévention des risques professionnels du 6 octobre 2022, un groupe de travail sur le comité RPS a été créé afin de revoir le fonctionnement de ce dernier et d’en améliorer notamment l’accessibilité, la représentativité et l’efficacité.
La Direction s’engage ainsi à poursuivre le déploiement des actions majeures prévues au sein du plan d’actions défini par le groupe de travail visant à la refonte du comité RPS :
Déploiement par cascade des actions de sensibilisation (comité de gouvernance, comité de direction, encadrement et CDS) ;
Accompagnement du comité RPS dans les techniques de prévention collective.
Une information sur le nombre de réunion du comité RPS réalisée dans l’année sera fournie lors de l’une des deux réunions de pilotage prévue à l’article 2 du présent accord.
Dans le cadre de projets majeurs de transformation, définis par l’ampleur de leur impact sur les équipes, même lorsque cellesci sont de taille réduite, la Direction informera le Comité de Prévention des Risques Psychosociaux afin qu’il puisse, le cas échéant, mener une analyse RPS.
La Direction s'engage également à refaire une communication au profit de l'ensemble du personnel sur la période d’application de l’accord concernant le dispositif « mon psy » visant à faciliter l’accès à chacun à un accompagnement psychologique externe.
Indicateurs :
Nombre de réunions par an du Comité de veille « risques psycho-sociaux »
Nombre de managers sensibilisés aux risques psychosociaux.
Nombre de CDS sensibilisés aux risques psychosociaux.
Pourcentage de salariés informés sur le dispositif « mon psy ».
Objectifs :
Le Comité de veille « risques psycho-sociaux » se réunit quatre fois par an.
100 % des salariés seront informés sur le dispositif « mon psy ».
100 % des managers et des CDS seront sensibilisés aux risques psychosociaux.
Article 6 - Améliorations des conditions de travail, notamment au plan organisationnel
Article 6-1 Les vibrations
Bien que l’exposition aux vibrations ne fasse pas partie des risques professionnels majeurs auxquels sont exposés les salariés de la société, une mesure des vibrations sur les postes de cariste sera réalisée une fois sur chaque site durant la période d’application de l’accord. Une restitution sera effectuée aux équipes.
Indicateurs :
Nombre de mesure durant l’application de l’accord de l’exposition aux vibrations sur chaque site industriel.
Nombre de réunions de présentation aux équipes par le service HSE de la cartographie liée aux vibrations.
Objectifs :
Mise en place d’une mesure de l’exposition aux vibrations pour les postes de cariste sur l’ensemble des sites industriels.
Restitution de la cartographie aux équipes.
Article 6-2 Entretien professionnel
La loi n° 2025989 du 24 octobre 2025 transposant les accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social a remanié les entretiens organisés au sein de l’entreprise.
L’entretien professionnel, rebaptisé « entretien de parcours professionnel » est consacré :
Aux compétences du salarié et aux qualifications mobilisées dans son emploi actuel ainsi qu'à leur évolution possible au regard des transformations de l'entreprise ;
A sa situation et à son parcours professionnel, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise ;
A ses besoins de formation, qu'ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l'évolution de son emploi au regard des transformations de l'entreprise ou à un projet personnel ;
A ses souhaits d'évolution professionnelle (reconversion interne ou externe, projet de transition professionnelle, bilan de compétences, validation des acquis de l'expérience);
A ses besoins de formation (activation de son compte personnel de formation…).
Les salariés bénéficieront de cet entretien au cours de la première année suivant leur embauche, puis tous les 4 ans passés au sein de la même entreprise. En outre, l’entretien dit « de bilan » passe d’une périodicité de 6 ans à tous les 8 ans. L’objectif demeure de réaliser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur. Ce récapitulatif, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que ce dernier a bénéficié au cours des huit dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification, par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) ;
Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Indicateurs :
Pourcentage de réalisation des entretiens de parcours professionnels sur l'ensemble des salariés.
Pourcentage de réalisation des entretiens de bilan sur l’ensemble des salariés.
Objectifs :
100 % des salariés concernés ont bénéficié d'un entretien de parcours professionnel sur la période d’application couverte par le présent accord.
100 % des salariés concernés ont bénéficié d’un entretien de bilan sur la période d’application couverte par le présent accord.
Article 7 - Développement des compétences et des qualifications
IDCQ1
Connaissance sur les risques chimiques :
Dans la continuité des engagements pris dans le cadre de l’accord du 6 octobre 2022, la Direction réaffirme sa volonté de renforcer les compétences de l’encadrement présent sur les sites industriels en matière de maîtrise des risques chimiques, en particulier ceux liés aux activités de la station.
À cet effet, le service HSE procédera à une validation au poste portant sur la partie sécurité, incluant notamment l’identification, la compréhension et la prévention des risques chimiques présents sur la station et plus largement au sein du site industriel. Cette démarche s’adressera à l’encadrement de proximité (contremaîtres et ingénieurs) des services production, logistique et maintenance.
Dans l’hypothèse où des besoins complémentaires seraient identifiés, un accompagnement des managers sera mis en place.
Indicateurs :
Nombre de responsables d'équipe ayant fait l'objet d’une validation au poste portant sur la sécurité de la station / du site industriel et notamment sur les risques chimiques.
Nombre de responsables d'équipe ayant fait l'objet d’un accompagnement par le service HSE en cas de besoin identifié.
Objectifs :
100 % des responsables d’équipe des services production, logistique et maintenance a bénéficié d’une validation au poste sur la partie sécurité et notamment le risque chimique pendant la durée d’application du présent accord.
Identifier les responsables d’équipe ayant besoin d’un accompagnement par le service HSE.
Formation au management transverse
La Direction réaffirme sa conviction quant à l’importance de disposer de relais de proximité, pleinement ancrés dans la réalité du terrain. A ce titre, elle souhaite renforcer les compétences des chefs de secteur (CDS) et des chefs d’équipe en développant leur aptitude au management transverse, indispensable pour favoriser la coordination entre services et la cohésion des équipes.
Pour ce faire, durant toute la durée d’application du présent accord, une formation dédiée sera conçue spécifiquement à leur intention afin que l’ensemble des chefs de secteur et des chefs d’équipe soit formé au management transverse.
Indicateur :
Nombre de chefs de secteur et de chefs d’équipe formés au management transverse.
Objectif :
100 % des chefs de secteur et des chefs d’équipe sont formés au management transverse à l’issue de de l’accord.
IDCQ2
Formation des salariés sur la dangerosité des produits manipulés à leur poste de travail et formation au poste de travail.
A ce jour, les salariés travaillant en production bénéficient, lors de leur embauche, d’une formation à la sécurité. A l’issue de cette formation, le service HSE organise un examen oral, appelé « validation sécurité », visant à évaluer leurs connaissances sur la station au sein de laquelle ils exercent. Lors de cet examen, il leur est notamment demandé de citer un ou deux produits CMR présents sur leur station.
Afin de renforcer la prise en compte du risque chimique et de s’assurer que le personnel maîtrise plus largement la dangerosité et l’ensemble des risques inhérents à son poste de travail, les parties souhaitent élargir le périmètre de cet examen.
Lors des validations sécurité, le service HSE s’assurera donc que le collaborateur concerné maîtrise la liste de l’ensemble des produits CMR présents sur la station. La validation sécurité déjà mise en place actuellement au profit des opérateurs de production sera également élargie aux opérateurs de la logistique, de la maintenance et de l’environnement afin de garantir un niveau homogène de connaissances sur les risques chimiques et la dangerosité des produits manipulés au sein de l’ensemble des services exposés. Cette validation sécurité dont le contenu est élargi concerne les nouveaux embauchés ainsi que les salariés ayant fait l’objet d’une mobilité et qui doivent à ce titre (re)passer l’examen.
En outre, la Direction a la volonté de poursuivre ses efforts en matière de formation aux risques chimiques à l’égard du personnel de production, logistique et maintenance. A ce titre, une expérimentation est en cours, consistant en la mise en place d’une formation sous forme d’un « escape game ». Ce format innovant, plus ludique et immersif, a pour objectif de compléter les dispositifs de formation déjà existants dans l’entreprise.
Par ailleurs, les intérimaires de ces secteurs seront intégrés au même dispositif de formation aux risques chimiques, avec une périodicité identique à celle des salariés en CDI, afin de garantir un niveau de prévention et de connaissance des risques équivalent pour tous les personnels intervenant sur site.
Indicateurs :
Nombre d’opérateurs au sein des services production, logistique, maintenance et environnement ayant bénéficié de la validation sécurité par le HSE au cours de laquelle l’ensemble des CMR ont dû être cités durant l’application de l’accord.
Nombre d’intérimaires ayant bénéficié d’une formation aux risques chimiques au cours de l’application de l’accord.
Objectifs :
100 % des opérateurs nouvellement embauchés au sein des services production, logistique, maintenance et environnement ont réalisé la validation sécurité par le service HSE au cours de laquelle l’ensemble des CMR ont dû être cités.
100 % des opérateurs ayant fait l’objet d’une mobilité interne au sein des services production, logistique, maintenance et environnement ont réalisé la validation sécurité par le service HSE au cours de laquelle l’ensemble des CMR ont dû être cités.
100 % des intérimaires ont bénéficié d’une formation aux risques chimiques.
Article 8 - Mesures relatives à l'aménagement des fins de carrière
Le présent accord met en place plusieurs dispositifs sur les rythmes de travail en fin de carrière permettant de prendre en compte les risques liés à une exposition longue aux facteurs de risques professionnels. En fonction des dispositifs mis en œuvre, le manager et le collaborateur bénéficiant de l’une des mesures ci-dessous pourront échanger sur la pertinence et la faisabilité de mettre en œuvre des actions de transfert de compétences.
Des mesures légales viennent compléter ces dispositifs internes tel que l'utilisation du Compte Professionnel de Prévention (« C2P ») pour les salariés titulaires d'un tel compte. Selon les conditions fixées par la législation applicable, les salariés peuvent bénéficier notamment d'une réduction du temps de travail ou d'un départ anticipé à la retraite. Depuis le 1er septembre 2023, 10 points sur le Compte Professionnel de Prévention permettent de compenser pendant 4 mois une réduction du temps de travail égale à un mi-temps ou une réduction d'un trimestre de la durée de cotisation.
Ces mesures feront l'objet d'un suivi et d'une information annuelle sur le nombre, l'acceptation ou le refus des demandes auprès des réunions de pilotage tel que défini par le présent accord.
La
Direction s'engage à étudier l'ensemble des demandes, répondant aux critères ci-dessous définis, qui lui seront faites dans le cadre de ces mesures.
Les parties entendent également valoriser l’ensemble des dispositifs conventionnels en vigueur et s’engagent, à ce titre, à assurer une information régulière et accessible sur le dispositif C2P, afin que chaque salarié soit pleinement informé de ses droits et des démarches à accomplir pour en bénéficier.
Indicateur :
Nombre de communications réalisées sur le dispositif C2P.
Article 8-1 Le mi-temps fin de carrière
Le mi-temps de fin de carrière favorise le désengagement progressif de l'activité afin de faciliter la transition entre vie professionnelle et retraite et de réduire la durée d'exposition aux facteurs de pénibilités identifiés par un allègement de la charge de travail.
La mise en place d'un mi-temps fin de carrière est organisée sur la base de cycles travaillés sur l'année civile quel que soit le régime de travail (semi continu, continu, 2*8, journée...).
Les bénéficiaires : Les salariés ayant travaillé en régime continu ou semi continu pendant 20 ans au moins au sein de la société ou au sein d’autres entreprises pourront à leur demande, après acceptation de la Direction, bénéficier d'un mi-temps fin de carrière à partir de 55 ans.
Conditions : a/ Avoir occupé un travail posté continu ou semi continu pendant 20 ans au moins au sein de la société ou au sein d’autres entreprises sous réserve de présenter les justificatifs adaptés. Cette ancienneté doit être acquise au moment du passage à mi-temps fin de carrière. b/ S'engager à liquider ses droits à la retraite dès l'obtention de la retraite Sécurité Sociale à taux plein.
Modalités : Le salarié volontaire remplissant les conditions en informe, par écrit, la Direction au minimum 8 mois avant la date souhaitée de mise en place du mi-temps fin de carrière. La société donnera une réponse au plus tard à réception des validations budgétaires au titre de l’année sur laquelle le mi-temps est demandé. La société donnera une réponse positive à cette demande si elle dispose d'un poste d'accueil compatible avec le rythme de travail à mi-temps souhaité, avec les contraintes de sécurité et d'organisation de la société et avec les aptitudes et la classification du salarié. A défaut, la demande du salarié pourra être rejetée.
En cas d'acceptation par la société, les modalités d'organisation du mi-temps et en particulier la répartition hebdomadaire ou mensuelle du temps de travail seront arrêtées d'un commun accord en fonction notamment des contraintes organisationnelles de la société et des exigences sécurité. La durée de l'absence au poste de travail, induite par le temps partiel, ne pourra être supérieure à 2 semaines consécutives ou à 2 cycles consécutifs.
En cas d'acceptation par la société, le contrat de travail du salarié concerné sera modifié. Cette modification se fera par voie d'avenant précisant notamment l'engagement du salarié de faire valoir ses droits à la retraite au terme du dispositif, les modalités d'organisation du mi-temps fin de carrière et la rémunération octroyée au salarié.
Rémunération : Pendant la période de mi-temps fin de carrière, les salariés concernés bénéficieront d'une réduction du temps de travail leur permettant d'exercer leur activité à 50 % rémunérée à 70 %.
Pendant la période de mi-temps de fin de carrière, les salariés concernés bénéficieront du maintien de leurs droits en matière de retraite au titre du régime général et du régime de retraite complémentaire comme s'ils avaient poursuivi leur activité à temps plein sur la base de leur régime de travail (continu, semi continu, 2*8, journée...) à mi-temps. La société prendra à sa charge la part patronale et salariale des cotisations retraite (au titre du régime général et du régime complémentaire) assises sur la différence entre la rémunération versée et celle que les salariés concernés auraient perçu à temps plein sur la base du régime de travail mi-temps fin de carrière.
Ainsi, dans le cas où la mise en place du temps partiel entraîne un changement de régime de travail, la différence de rémunération prise en compte pour le calcul des cotisations retraites maintenues sera la différence entre la rémunération à temps plein sur le nouveau régime de travail occupé et la rémunération à temps partiel de ce même régime.
Exemple : un salarié en régime continu demande un mi-temps de fin de carrière. Le poste sur lequel ce mi-temps est envisageable est en régime semi continu. Il change de régime de travail pour être à mi-temps. Le maintien des cotisations retraites sera donc calculé sur la différence entre la rémunération à temps plein d'un régime semi-continu et la rémunération à mi-temps du régime semi-continu.
A l'issue de la période de mi-temps de fin de carrière, soit au moment de la liquidation de la retraite, les salariés bénéficieront d'une indemnité de retraite équivalente à celle qu'ils auraient acquise s'ils avaient continué à exercer leur activité à temps plein sur la base du régime de travail mi-temps fin de carrière.
Indicateur :
Nombre de collaborateur ayant demandé à bénéficier d’un mi-temps de fin de carrière et répondant aux critères définis dans le présent accord / sur le nombre de mi-temps de fin de carrière accepté ou refusé. Le Congé fin de carrière (CET), le temps partiel (C2P), le départ anticipé retraite (C2P) et le mi-temps fin de carrière :
Les dispositifs suivants pourront être combinés avec le dispositif mi-temps fin de carrière :
Le congé de fin de carrière, cessation anticipée totale de l'activité des salariés ayant pris l'initiative d'un départ à la retraite ou ayant été mis à la retraite, prévu dans l'accord collectif portant sur le Compte Epargne Temps ;
Le départ anticipé à la retraite pénibilité.
Dans le cas où le collaborateur souhaite mettre en œuvre le temps partiel encadré par le dispositif légal des points pénibilité, ce sera ce dispositif qui prévaudra sur le mi-temps de fin de carrière prévu au présent article. Ainsi les deux dispositifs ne pourront être cumulables.
Le remplacement : En pratique, deux salariés postés entrant dans la période mi-temps fin de carrière sont remplacés par un autre salarié. Le respect de cette exigence de remplacement s'apprécie en fonction du contexte économique ou organisationnel de la société. Le mi-temps de fin de carrière d’un seul salarié pourra être mis en place sous réserve de l’acceptation budgétaire d’un recrutement.
Si plusieurs demandes portent sur le même périmètre et qu’elles ne peuvent pas être toutes acceptées, la priorité sera donnée au collaborateur le plus âgé, présentant un handicap ou exerçant les missions d’équipier d’intervention.
Article 8-2 Mesure accompagnant une mutation à un emploi de jour
Les salariés, mutés à leur demande sur un emploi de jour (affectation par priorité et dans la mesure des postes disponibles et correspondant aux aptitudes/qualification du salarié), ayant travaillé en service semi continu et/ou continu au moins 20 ans dans la société ou au sein d’une autre société (sous réserve de présenter les justificatifs adaptés), bénéficieront, pendant les 18 mois suivant cette mutation, d'une indemnité temporaire dégressive, calculée selon les pourcentages ci-après, du montant mensuel des primes de nuit et/ou de dimanche ou des avantages équivalents :
Pour le premier, deuxième et troisième mois : 100 %
Pour le quatrième, cinquième et sixième mois : 80 %
Pour le septième, huitième et neuvième mois : 60 %
Pour le dixième, onzième et douzième mois : 40 %
Du treizième au dix-huitième mois : 20 %
La priorité d'emploi à un emploi de jour sera donnée aux salariés ayant un avis d’aptitude avec réserve ou d’inaptitude délivré par le médecin du travail.
Indicateur :
Nombre de collaborateur ayant bénéficié d’une mesure d’accompagnement dans le cadre d’une mutation à un emploi de jour et répondant aux critères définis dans le présent accord / sur le nombre de demandes
Article 8-3 Dispense d'astreinte
Les salariés, à compter de 55 ans et sous l’engagement de liquider ses droits à retraite dès l’obtention à taux plein, pourront solliciter une dispense d'astreinte. Cette demande devra être réalisée au plus tard au mois de septembre précédent l’année à partir de laquelle la demande de dispense d’astreinte est sollicitée. La Direction étudiera la demande et donnera sa réponse en fonction notamment des exigences de sécurité et des contraintes d'organisation de la société.
Afin de fiabiliser la mise en œuvre de cette mesure, la Direction s’engage à définir par note interne le nombre minimal en dessous duquel les dispenses d’astreinte ne pourront être acceptées. Ces dispenses ne doivent pas mettre en jeux le fonctionnement et l’efficacité des systèmes d’astreinte, ni augmenter de manière disproportionnée le roulement d’astreinte réalisé par les autres collaborateurs, ni générer un besoin en recrutement. Ce seuil ne peut être considéré comme un seuil minimal pour toutes autres questions que celle relevant de la dispense d’astreinte. Si plusieurs demandes sont sollicitées en même temps, la priorité sera donnée aux collaborateurs les plus âgés ou présentant un handicap reconnu.
Les salariés volontaires bénéficiant d’une dispense d’astreinte pourront être sollicités dans le cadre de remplacement sous réserve d’avoir suivi les formations nécessaires notamment pour l’astreinte sécurité. Les modalités de mise en œuvre de cette réserve seront définies par une note interne.
Indicateur :
Nombre de collaborateur ayant bénéficié d’une dispense d’astreinte et répondant aux critères définis dans le présent accord / sur le nombre de demandes
Article 8-4 Utilisation du compte épargne-temps (« CET »)
L'accord collectif portant sur le Compte Epargne prévoit que le compte épargne temps peut être utilisé pour financer un congé de fin de carrière.
Le congé de fin de carrière, cessation anticipée totale de l'activité des salariés, est pris à l'initiative du salarié dans le cadre d'un départ à la retraite ou d'une mise à la retraite.
En outre, la Direction valide la possibilité pour les salariés en mi-temps fin de carrière, tel que prévu à l’article 8-1 du présent accord, de mobiliser des jours issus du compte épargne-temps afin de compenser la diminution de salaire mensuelle qui en résulte. Cette nouvelle modalité d’utilisation du compte épargne-temps sera effective dès la mise à jour de l’accord d’entreprise afférent et son entrée en vigueur.
Indicateur :
Nombre de salariés ayant mobilisé des jours de CET afin de réduire la diminution de rémunération dans le cadre d’un mi-temps fin de carrière.
Article 8-5 Cessation volontaire de la mission de membres des équipes d’intervention
A la demande des Partenaires sociaux, la Direction a accepté d’examiner les demandes des collaborateurs ayant plus de 55 ans, souhaitant cesser leurs missions au sein des équipes d’intervention sans changement de poste dans la mesure du possible, lorsque les contraintes organisationnelles le permettent.
La Direction a aussi accepté d’examiner les demandes de collaborateurs souhaitant quitter la mission EI en postulant sur un autre poste.
Ainsi, les salariés, mutés à leur demande sur un emploi sans mission EI (affectation par priorité et dans la mesure des postes disponibles et correspondant aux aptitudes/qualification du salarié après processus de mobilité interne/ à compétences égales une priorité sera donnée à celui qui veut sortir de la fonction EI), bénéficieront, pendant les 18 mois suivant cette mutation, d'une indemnité temporaire dégressive, calculée selon les pourcentages ci-après, du montant mensuel des primes de nuit et/ou de dimanche ou des avantages équivalents ou de l’écart de rémunération en cas de changement de grille (la prime EI n’est pas maintenue) :
Pour le premier, deuxième et troisième mois : 100 %
Pour le quatrième, cinquième et sixième mois 80 %
Pour le septième, huitième et neuvième mois : 60 %
Pour le dixième, onzième et douzième mois : 40 %
Du treizième au dix-huitième mois : 20 %
La priorité d'emploi à un emploi sans missions EI sera donnée aux salariés ayant un avis d’aptitude avec réserve ou d’inaptitude délivré par le médecin du travail. La demande de mettre fin aux missions de membre d’équipe d’intervention ne sera effective qu’après validation par la Direction et à la condition qu’un collègue de travail apte à tenir ladite mission puisse être désigné en tant que remplaçant.
Indicateur :
Nombre de collaborateur ayant bénéficié d’une cessation volontaire de la mission d’équipier d’intervention et répondant aux critères définis dans le présent accord / sur le nombre de demandes
TITRE 3 - VIE DE L'ACCORD
Article 9 – Entrée en vigueur - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à partir de la date de son dépôt auprès des autorités compétentes.
Il cessera de plein droit à l'échéance du terme.
Article 10 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Comme mentionnée à l’article 2 du présent accord, les comités de pilotage mis en place seront chargés de suivre l’application des mesures prises. Des réunions de suivi seront organisées deux fois par an à l’initiative des Directeurs de site. Ces réunions seront l’occasion d’analyser notamment :
L’état des mesures mises en œuvre ;
Le taux de réalisation des objectifs ;
Les difficultés rencontrées ;
Les solutions envisagées pour y faire face.
Un bilan annuel sera également présenté aux membres du CSE par les Responsables HSE des trois sites industriels.
Article 11 - Publicité et dépôt de l'accord
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage et mis à disposition sur le réseau intranet de l'entreprise. Il entrera en vigueur à compter de la réalisation des formalités prévues ci-dessous.
Un exemplaire du présent accord signé par les parties sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Dax.
Article 12 – Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la société ce, dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’Entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Article 13 – Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'Entreprise qui n'est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). La notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, aux Parties signataires.
*Faire précéder les signatures de la mention manuscrite « lu et approuvé »
ANNEXE 1 – RAPPEL DES 9 PRINCIPES GÉNÉRAUX DE PRÉVENTION
Pour évaluer, anticiper, protéger et informer. La prévention des risques professionnels repose sur 9 principes généraux inscrits dans le Code du travail (article L. 4121-2) qui sont applicables dans l'ordre ci-dessous :
Éviter les risques
Supprimer le danger ou l'exposition à celui-ci.
Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités
Apprécier leur nature et leur importance afin de déterminer les actions à mener pour assurer la sécurité et garantir la santé des travailleurs.
Combattre les risques à la source
Intégrer la prévention le plus en amont possible, notamment dès la conception des lieux de travail, des équipements ou des modes opératoires.
Adapter le travail à l'Homme
Concevoir les postes de travail et choisir les équipements, les méthodes de travail et de production pour limiter notamment le travail monotone, cadencé ou pénible. Par exemple, la phase d'évaluation des risques peut permettre de repérer des plans de travail d'une hauteur inadaptée pour les salariés (entraînant des contraintes importantes et des efforts inutiles). Le plan peut être surélevé ou abaissé pour diminuer le risque d'atteintes ostéoarticulaires.
Tenir compte de l'évolution de la technique
Assurer une veille pour mettre en place des moyens de prévention en phase avec les évolutions techniques et organisationnelles.
Remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l'est pas ou par ce qui l'est moins
Éviter l'utilisation de procédés ou de produits dangereux lorsqu'un même résultat peut être obtenu avec une méthode présentant des dangers moindres (le remplacement d'un produit cancérogène par un produit moins nocif, ou l'utilisation de peintures sans solvant, par exemple).
Planifier la prévention
Intégrer dans un ensemble cohérent la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'environnement. En cas d'intervention de plusieurs entreprises sur un même lieu, organiser la prévention en commun.
Prendre des mesures de protection collective
L'employeur doit donner la priorité aux mesures de protection collective. L'utilisation des équipements de protection individuelle intervient uniquement en complément des protections collectives si elles se révèlent insuffisantes.
Donner les instructions appropriées aux travailleurs
Donner aux salariés les informations nécessaires à l'exécution de leurs tâches dans des conditions de sécurité optimales. Il s'agit notamment de leur fournir les éléments nécessaires à la bonne compréhension des risques encourus et ainsi de les associer à la démarche de prévention. Ces principes doivent être mis en œuvre en respectant les valeurs essentielles et les bonnes pratiques de prévention. Ces principes montrent le caractère plurifactoriel (organisationnel, humain, technique...) des risques professionnels.
