Immatriculée au R.C.S de Paris sous le numéro 420 175 903 000 46 Dont le siège social est situé 15 RUE DU FAUBOURG MONTMARTRE - 75009 PARIS Représentée par
d’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative dans l’Entreprise UNSA représentée par
En sa qualité de délégué syndical.
d’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L2241-1 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de travailler, de façon concertée, à la promotion de l’égalité professionnelle au sein de EAT. Elles souhaitent confirmer leur engagement en matière d’égalité professionnelle afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes.
Cet accord a pour objet de déterminer les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes et de définir les actions permettant de les atteindre.
Par application de l’article R2242-2 du Code du travail, les parties signataires ont convenu de retenir les domaines suivants :
Le recrutement
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
La rémunération effective
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION :
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société actuels et à venir, sans condition de statut ou d’ancienneté
ARTICLE 2 : EMBAUCHE
2-1) Les indicateurs chiffrés
En 2023, la société comptait en moyenne 164 salariés ayant au moins 6 mois de présence, dont 71 femmes et 93 hommes En 2024, la société comptait en moyenne 163 salariés ayant au moins 6 mois de présence, dont 72 femmes et 91 hommes.
La société comptabilise un léger écart entre les femmes et les hommes.
En prenant en compte l’effectif saisonnier, la Société comptait ces mêmes années un effectif de : 551 personnes : 295 femmes et 251 hommes, en 2023 576 personnes : 313 femmes et 263 hommes en 2024
Bien qu’une légère progression puisse être constatée, la société relève néanmoins que les femmes sont sous représentées dans certaines catégories socioprofessionnelles :
Les Ouvriers :
2023
2024
FEMMES : 4 3,96 % FEMMES : 5 4,90 % HOMMES : 97 96,04 % HOMMES : 97 95,10%
Les Cadres (dont Cadres dirigeants):
2023
2024
FEMMES : 23 37,10% FEMMES : 27 40,91% HOMMES : 39 62,90% HOMMES : 39 59,09%
A l’inverse, la catégorie d’Employés comprend une importante proposition de femmes
2023
2024
FEMMES : 230 69,49% FEMMES : 255 70,64% HOMMES : 101 30 ,51% HOMMES 106 29,36 %
La société relève également que la catégorie socioprofessionnelle des Techniciens Agent de Maitrise se rééquilibre mais les femmes restent sur-représentées :
2023
2024
FEMMES : 32 64% FEMMES : 24 54,55% HOMMES : 18 36% HOMMES 20 45,45%
2-2) Les objectifs de progression et actions permettant de les atteindre
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler sans considération aucune du sexe du candidat, sauf :
si l’appartenance à un sexe est une condition déterminante de l’embauche et qu’elle est justifiée par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination ; ou
si l’embauche tend à la mise en œuvre d’un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle comme le présent.
En dehors de ces hypothèses, les critères de sélection doivent être identiques entre les femmes et les hommes et fondés principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes dont est titulaire le / la candidat(e).
La situation de famille du candidat (nombre d’enfants à charge, maternité, paternité etc.) ne peut pas non plus être un critère de sélection.
Au regard des indicateurs chiffrés visés à l’article 2.1 du présent plan d’action, les parties constatent qu’il existe de forts déséquilibres entre la proportion de femmes et d’hommes dans les différentes catégories professionnelles de son effectif et entendent garantir une meilleure répartition en la matière.
Pour ce faire, s’agissant de la publication de l’offre d’emploi, la Société s’engage à continuer à ce que :
les libellés des emplois à pourvoir comprennent la forme masculine et féminine, à chaque fois que l’intitulé le permettra ou dans le cas contraire, la référence femme-homme ;
le contenu de l’offre soit rédigé de manière neutre, sans référence au sexe ou à une terminologie susceptible d’être déterminante.
S’agissant des éventuels recrutements que pourrait être amenée à faire la Société, cette dernière s’engage, à profil équivalent (niveau de formation, diplômes, expériences, compétences etc.), à privilégier la candidature :
féminine pour un poste relevant de la catégorie socioprofessionnelle des ouvriers ou des cadres ;
masculine pour un poste relevant de la catégorie socioprofessionnelle des employés.
La Société s’engage notamment à lutter contre les stéréotypes et les clichés pour faire émerger des candidatures féminines dans la catégorie des ouvriers et, de la même façon, des candidatures masculines dans la catégorie des employés, notamment pour les postes d’assistanat.
Ces principes seront rappelés annuellement au personnel qui procède à des recrutements.
ARTICLE 3 : LA FORMATION
Au regard de l’activité de la Société, il est à rappeler que les formations en sécurité ont un caractère obligatoire.
3-1) Les indicateurs chiffrés
En 2023, 250 personnes ont suivi des formations, soit 85 femmes et 165 hommes.
En 2024, 183 personnes ont été formées, 93 femmes et 90 hommes.
Les parties constatent un écart entre le nombre de femmes et d’hommes formés en 2023, lequel se résorbe en 2024.
La Société rappelle qu’en raison d’un calendrier serré, une grande partie des formations relatives à l’exploitation des campings et notamment en matière de sécurité, se déroule au 1er trimestre civil de l’année, période où la proportion de salariés hommes est plus importante que celle des salariées femmes.
En 2024, les formations à caractère administratif et fonctionnel ont été dispensées touchant essentiellement la catégorie socioprofessionnelle « Employés » de l’entreprise, dans laquelle la proportion de femmes est plus élevée, rééquilibrant ainsi la répartition des femmes et des hommes formés cette année là
3-2) Objectifs de progression et actions permettant de les atteindre
Les parties rappellent le principe d’égal accès à la formation professionnelle par les salariés.
L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Les parties entendent garantir aux salariées femmes et aux salariés hommes un égal accès à des formations de même niveau, durée et coût pour des types de poste équivalents.
A cette fin, la Société s’engage à :
prendre en compte les contraintes familiales dans les propositions de formations à ses salarié(e)s ;
utiliser les périodes de basse activité pour organiser les formations ;
privilégier des formations assurées localement ou régionalement plutôt qu’au niveau national ;
mettre tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formations.
Lorsqu’une formation sera effectuée en dehors du temps de travail, la Société s’engage également à examiner avec le/la salarié(é) concerné(e) les conséquences éventuelles et régler les difficultés qu’il/elle pourrait rencontrer pour concilier ses obligations professionnelles et familiales (garde d’enfant, lieu de la formation etc.).
ARTICLE 4 : PROMOTION PROFESSIONNELLE
4-1) Les indicateurs chiffrés
En 2023, 23 femmes étaient cadres dans le Société contre 39 hommes.
Parmi ces 23 femmes, la majorité appartenaient au Siège alors que 34 hommes sur 39 occupaient des postes de Directeurs de campings ou d’Adjoint.
En 2024, il y avait 27 femmes Cadres dans la Société, contre 39 hommes, et le nombres de femmes Directrices de Camping ou Adjointes est passé à 14 (sur 46), représentant ainsi 30% des Cadres sur les Campings.
Le nombre de Cadres hommes au Siège est passé de 5 en 2023 (sur un total de 18 cadres) à 7 en 2024, sur un total de 19.
4-2) Objectifs de progression et actions permettant de les atteindre
En 2022, la Société avait pour objectif d’augmenter sur 3 ans la part de salariées femmes dans les Emplois de Directrice et Adjointe (statut Cadres) sur les campings, afin qu’elles atteignent 30%.
L’augmentation constatée sur 2024 doit être pérennisée.
A cette fin, la Société s’engage à considérer en priorité des salariées femmes pour une promotion aux postes de Directrice de camping ou d’adjointe au Directeur(trice) de camping.
Dans l’hypothèse où la Société envisagerait plutôt de recruter en externe pour occuper les fonctions susvisées, la Société s’engagera à favoriser des candidatures féminines.
ARTICLE 5 : LES REMUNERATIONS EFFECTIVES
5-1) Les indicateurs chiffrés
Les rémunérations des salariés saisonniers femmes – hommes sont déterminées en fonction de la grille HPA : Poste, coefficient.
En 2023, il y a eu 6 augmentations individuelles du salaire de base, 4 hommes et 2 femmes
En 2024, il y a eu 13 augmentations individuelles de salaire de base, 11 hommes et 2 femmes.
Les 10 salaires de base les plus élevés (hors Cadres dirigeants) sont répartis comme suit :
2023 : 3 hommes / 7 femmes
2024 : 4 hommes / 7 femmes
En 2023, le salaire de base moyen annuel pour les femmes s’élevait à 2 509,76 € et 2 298,51 € pour les hommes. On constate un écart de rémunération de 9,19% en faveur des femmes et plus spécifiquement, parmi les cadres, en raison de l’intégration des cadres dirigeants dans cette catégorie socioprofessionnelle.
Pour effectuer une comparaison plus significative des rémunérations, on note que dans la catégorie des Cadres opérationnels (Direction de Camping et Direction d’exploitation, l’écart entre les rémunérations femmes-hommes se résorbent entre 2023 et 2024
Sur le salaire de base mensuel moyen 2023 de cette catégorie, il y a un écart de rémunération 0,65% en faveur des hommes. Cet écart passe à 1,71% en 2024
A l’inverse, sur le Siège le salaire de base mensuel moyen 2023 des Cadres (hors Cadres dirigeant), un écart de 1,87% en faveur des femmes est constatée. Cet écart passe à 8,52% en 2024,
5-2) Objectifs de progression et actions permettant de les atteindre
La Société rappelle le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale. Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
En application de ce principe, aucune référence au sexe ou à la situation familiale (enfants à charge, maternité, paternité etc.) ne peut être prise en considération à l’appui d’une décision concernant la rémunération, tant pour sa partie fixe que sa partie variable.
Il est a rappeler que les femmes Cadres du Siège ont une très longue ancienneté et que l’embauche de Cadres hommes « junior » vient creuse l’écart pour 2024.
La Société entend continuer de garantir une rémunération effective aux salariés fondée sur des critères objectifs et sans considération aucune de l’appartenance à un sexe ou de la situation familiale du / de la salarié(é).
A cette fin, la Société s’engage à :
veiller à ce que la rémunération proposée à l’embauche à des candidats justifiant d’un niveau de formation, de diplômes, de compétences, d’expérience équivalents et afin d’occuper un poste similaire (c’est-à-dire de même classification conventionnelle et supposant un même niveau de responsabilités) soit identique entre les femmes et les hommes ;
s’assurer, tout au long de leur carrière professionnelle au sein de la Société, de l’équité de traitement et de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable ;
identifier, évaluer et ajuster les éventuels écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes dans la Société.
ARTICLE 6 – ENTRÉE EN VIGUEUR
Ce plan d’action est conclu pour une durée de 3 ans
Il entrera en vigueur à compter de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail TéléAccords.
Il cessera de produire ses effets 3 ans après son entrée en vigueur.
ARTICLE 7 – DÉPÔT DU PLAN D’ACTION
Conformément à l’article R.2242-2-1 du Code du travail, il sera également déposé sur la plateforme TéléAccords accompagné des pièces justificatives mentionnées à l’article D.2231-7 du Code du travail.
