Le Groupe Les Grands Chais de France dont le siège social est situé 1 Rue de la Division Leclerc à Petersbach et de ses filiales qu’elle détient directement ou indirectement, représentée par , en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines du Groupe, dénommée ci-après « le Groupe » ou « l’entreprise »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales au sein du Groupe prises en la personne de leurs représentants :
Syndicat autonome GCF Petersbach
Syndicat autonome CDLandiras
CFDT
Syndicat autonome Arthur Metz
Syndicat autonome Maison du Vigneron
UNSA
Syndicat autonome Paul Sapin
Syndicat autonome François Martenot (Pôle Bourgogne)
D’autre part,
Ont été convenues les dispositions suivantes :
PREAMBULE
L’accord Groupe sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes conclu le 4 décembre 2019 pour une durée de deux ans a expiré. Le Groupe rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle, conformément aux principes fixés par le législateur et le code éthique. La nécessité de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination porte notamment sur le recrutement, les qualifications, la rémunération effective, les promotions, la formation et les conditions de travail. Le dernier accord bisannuel prévoyait des actions spécifiques visant notamment à développer la mixité professionnelle, à garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes par le biais de la formation et la rémunération entre autres et à permettre de concilier la vie professionnelle et familiale. Des actions spécifiques avaient été définies avec des indicateurs de suivi et des objectifs chiffrés. Un bilan a été présenté régulièrement en réunion de la délégation syndicale centrale du Groupe. Il ressort que, au 31 décembre 2023, les femmes représentent 42% de la population totale du Groupe. Dans le cadre des négociations qui se sont déroulées lors des réunions des 12 et 13 mars 2024, 23 et 24 avril 2024, et 14 et 15 mai 2024, les parties sont convenues des principes suivants en vue notamment de continuer le développement de la mixité professionnelle, de garantir l’égalité des chances et l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et de mieux concilier la vie professionnelle avec les responsabilités familiales et la vie personnelle. Il a ainsi été décidé de porter des efforts particuliers dans les domaines suivants : le recrutement, la rémunération effective, la formation et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Dans ce cadre, des actions spécifiques ont été définies, des objectifs chiffrés de progression ont été fixés ainsi que des indicateurs de suivi. Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-11 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord implique l’ensemble des collaborateur(trice)s des entreprises du groupe Les Grands Chais de France dans une démarche active de promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes sur leur lieu de travail.
ARTICLE 1 – PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés françaises du Groupe, dont la liste figure en annexe 1.
ARTICLE 2 – ÉLABORATION D’UN DIAGNOSTIC ET CONSTAT PARTAGÉ
Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse d’indicateurs élaborés pour l’occasion. Les indicateurs portant sur les 4 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;
une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin selon les thématiques de l’entreprise.
Les signataires retiennent les thématiques suivantes :
L’embauche,
La formation,
La rémunération effective,
L’articulation vie privée/vie professionnelle.
ARTICLE 3 – DIAGNOSTIC 2021-2023 DU GROUPE
L’analyse des indicateurs fait apparaître les éléments suivants :
Répartition des effectifs Sur la répartition des effectifs, la représentation des femmes, selon la CSP, est la suivante :
Cadres : 37%
Agents de maîtrise : 46%
Ouvriers/employés : 42%
Il est constaté que la répartition de l’effectif est stable sur les 3 années étudiées. La répartition H/F est globalement équilibrée. Les parties relèvent cependant une certaine disparité dans la catégorie des cadres dans laquelle les hommes sont plus largement représentés.
Pyramide des âges et des anciennetés La répartition H/F est globalement stable sur toutes les tranches d’âge. L’âge moyen, en 2023, était de 42 ans pour les hommes et de 41 ans pour les femmes.
Répartition des embauches Dans chaque CSP, la proportion des femmes embauchées, en moyenne sur les 3 dernières années, est la suivante :
Cadres : 34 %, avec une hausse depuis 3 ans.
Agents de maîtrise : 44 %, avec une tendance stable depuis 3 ans.
Employés/ouvriers : 43%, avec une tendance stable depuis 3 ans.
Une répartition proche de l’équilibre est à constater sur les catégories ouvriers/employés ainsi que les agents de maîtrise. Il est néanmoins possible de constater une embauche déséquilibrée en ce qui concerne les cadres. Toutefois, l’écart s’est réduit de 5 points depuis le dernier diagnostic.
Promotions Sur ce point, il est également constaté un équilibre plutôt satisfaisant. La répartition du nombre de promotions sur la période constatée est même plutôt favorable aux femmes. Ainsi de 2021 à 2023, 56% des changements de statuts constatés concernaient des femmes. Au titre de l’année 2023, ce chiffre monte à 60% en faveur des femmes.
Rémunération effective Les données relevées sur la période considérée permettent de constater des écarts de rémunération entre les femmes et hommes dans les proportions suivantes :
Un écart faible est à constater sur les catégories ouvriers, employés ainsi que les agents de maîtrise. Cet écart tend à se résorber sur ces catégories. Il est néanmoins possible de constater que l’écart est plus important concernant les cadres.
Formation Les données relevées pour la période 2023 sont les suivantes :
Nombre formés
Effectif total
%
Ouvrier H 438 764 57
F 111 238 47
Total 549 1002 55 Employé H 68 90 75
F 279 358 77
Total 347 448 79 AM H 293 398 74
F 277 344 81
Total 570 742 77 Cadre H 219 303 72
F 155 195 79
Total 374 498 75
représentant 4 440 formations sur l’année 2023.
Globalement :
72 % des femmes ont bénéficié d’une formation
65 % des hommes ont bénéficié d’une formation
Le diagnostic révèle un écart un peu plus creusé sur les ouvriers (47% des femmes contre 57% des hommes formés), ainsi que sur la population agent de maîtrise (81% des femmes formées contre 74% des hommes formés). A l’inverse, sur les populations cadres et employés, la proportion de femmes ayant bénéficié d’une formation est équivalente à la proportion d’hommes ayant bénéficié d’une formation.
ARTICLE 4 – ACTIONS POUVANT ÊTRE MISES EN ŒUVRE
Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes et chiffrées dans la mesure du possible.
4 domaines d’action ont été retenus par les parties parmi ceux proposés par les dispositions légales :
L’embauche
La formation
La rémunération effective
L’articulation entre la vie professionnelle et personnelle.
4.1. L’embauche
Veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant :
Formuler les offres d’emploi de manière non sexuée et non discriminatoire, en vérifiant notamment la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et en recourant systématiquement à la mention H/F, quelle que soit la nature du poste envisagé. Il en sera de même dans toutes les publicités relatives à l’embauche émanant du Groupe.
Le process de recrutement se déroulera de manière à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chacune de ces étapes par le respect des mêmes critères objectifs (tels que l’expérience, la formation et les compétences professionnelles, techniques et comportementales) de sélection pour tous les candidats.
Renforcer la mixité des emplois :
Dans le cadre du recrutement ou de la mobilité professionnelle, porter une attention particulière aux candidatures de femmes/d’hommes sur les métiers à forte dominante féminine/masculine, à compétence égale. Dans ce cadre, des partenariats de coopération pourront être réalisés avec l’Education Nationale et des organismes de formation pour encourager, former et qualifier le sexe sous représenté d’un métier.
Une campagne de sensibilisation sera mise en place au sein du Groupe pour ne pas genrer les métiers, notamment ceux où un sexe est fortement sous représenté. Cette campagne pourra se faire à l’aide de vidéos métiers, d’interviews et toute autre action de communication permettant de dynamiser la mixité des emplois.
Sensibiliser le réseau de recrutement du Groupe (interne, cabinets de recrutement, …) sur la volonté de faire progresser la mixité des différents métiers du Groupe.
Indicateurs de suivi :
Nombre de recrutements par sexe et par CSP
Situation 2023 :
Globalement : 58 % Embauches Hommes + 42 % Embauches Femmes Par CSP, la proportion de femmes embauchées se présente comme suit :
Cadres : 36%
Agents de maîtrise : 44%
Employés/Ouvriers : 42%
4.2. La formation
Maintenir l’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes :
Garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle visée par l’établissement.
Améliorer l’employabilité et l'accès à la formation des salariés en congé pour raisons familiales :
Proposer systématiquement un entretien professionnel au salarié qui reprend son activité à l'issue notamment d'un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation, d'une absence autre de longue durée portant en vue notamment de :
examiner les souhaits d’évolution ou de mobilité exprimés par la ou le salarié ou sa hiérarchie
examiner les besoins de formation et/ou de remise à niveau.
Former en priorité les salariés à leur retour de congé maternité, d’adoption ou parental, et leur favoriser l'accès à un bilan de compétences.
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille en adaptant les modalités pratiques de celles-ci :
Privilégier les sessions de formation courtes.
Rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants ; proposition de formation en e-learning dès que possible.
Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’actions de formations par sexe et par CSP
Situation 2023 : 72 % des femmes ont été formées contre 65 % des hommes qui ont été formés.
Par CSP, le pourcentage formé :
Ouvriers : 47% des femmes / 57 % des hommes
Employés : 77% des femmes / 75 % des hommes
Agent de maîtrise : 74% des femmes / 81 % des hommes
Cadres : 79% des femmes / 72 % des hommes
4.3. Rémunération effective
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à formation, compétences et expériences équivalentes :
Déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Éviter des écarts de rémunération à ancienneté et à poste égal :
Lors de la campagne d’augmentation individuelle, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les règles en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et leur importance.
L’Index est calculé et publié chaque année, conformément aux dispositions légales. Les résultats et leurs détails feront l’objet d’une analyse.
Dans le cas où l’Index fera apparaître un écart significatif entre les femmes et les hommes, une analyse approfondie devra permettre d’identifier son origine et de proposer des mesures correctives. Si nécessaire, un budget spécifique pourra alors être consacré à la réduction effective des écarts significatifs de salaire non justifiés par des critères objectifs (liés notamment à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction…), qui seraient constatés. Il est précisé que le périmètre de comparaison, notamment des salaires de base, est celui de la société considérée.
Les parties au présent accord tiennent à rappeler les dispositions de l’article L.1225-26 du Code du travail. Elles prévoient une majoration de la rémunération dès le retour d’un congé maternité ou d’adoption. Cette augmentation est au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles (en %) perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. Les services RH de chaque site sont chargés d’identifier les personnes en congés de maternité ou d’adoption concernées, et de vérifier l’application de la règle ci-dessus mentionnée.
Indicateurs de suivi :
Moyenne des salaires de base en équivalent temps plein par CSP et par sexe
Situation 2023 :
Cadre : -18,64%
A.M. : -0,75%
E : 2,25 %
O : -3,96%
4.4. Equilibre Vie professionnelle et Personnelle
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés :
Amélioration des congés familiaux : appliquer la convention la plus favorable à toutes les sociétés du périmètre (cf. Application de l’Accord Groupe du 26/09/2012).
Assouplir l’emploi du temps pour les rentrées scolaires, dans la mesure du possible en fonction des contraintes métiers, et pour les salariés qui en font la demande.
Prendre en compte les contraintes de responsabilités familiales :
Favoriser des modes de réunion évitant les déplacements : visioconférence.
Limiter les réunions tôt le matin ou le soir, veiller à respecter les horaires habituels de travail lors des planifications.
Accompagner les salariés en cas de contraintes spécifiques :
Congé Enfant Malade selon le barème Accord Groupe.
Promouvoir le don de jours de repos pour accompagner la maladie grave d’un ascendant ou descendant.
Maintenir l’utilisation du CET pour prolonger un congé parental ou accompagner une maladie grave.
Organiser les congés pour permettre les départs avec conjoint.
Accompagner les salariés en congés maternité, d’adoption ou parentaux d’éducation :
Proposer aux salariés avant un départ en congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation, de réaliser un entretien avec la hiérarchie portant notamment sur les points suivants :
les actions d’amélioration des conditions de travail qui pourraient se révéler nécessaires ;
l’état d’avancement de la réalisation de tâches ou projets et leurs modalités d’exécution avant le départ en congé ;
l’organisation de la vacance du poste ;
les dates prévisionnelles de départ et de retour, ainsi que les conditions de reprise d’activité envisagées.
Sensibiliser les responsables hiérarchiques à l’entretien professionnel de retour d’absence longue durée
La mise en œuvre des dispositions relatives à l’allaitement se feront en accord avec la salariée concernée qui en fait la demande.
Indicateurs de suivi :
Nombre de temps partiel et de télétravail
Situation 2023 :
Temps partiel = 61 (comprenant les temps partiels choisis et les mi-temps thérapeutiques)
Télétravail = 717 personnes dont 72% de femmes (représentant 33 730 jours au total sur l’année 2023)
ARTICLE 5 – ENTRÉE EN VIGUEUR
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 6- DUREE
Le présent accord, à compter de son entrée en vigueur, produira ses effets pour une durée de 3 ans.
ARTICLE 7 – NOTIFICATION
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales dans le Groupe.
ARTICLE 8 – PUBLICITE
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale TéléAccords du Ministère du travail ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.
Fait à Petersbach, le 26 juin 2024.
Pour la Direction,
Pour les organisations syndicales
GCF PetersbachCD Landiras
CFDTUNSA
Sa Maison VigneronSA Arthur Metz
SAF Martenot (Pôle Bourgogne)SAP Sapin
ANNEXE 1
LISTE DES STRUCTURES JURIDIQUES CONCERNÉES
PAR L’ACCORD ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2024-2027
