La Société LES HEBIHENS, Société par Actions Simplifiée à associé unique immatriculée au RCS de SAINT-MALO au numéro 510 782 535, au capital social de 37 000 euros, représentée par Madame XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment mandaté pour conclure les présentes,
D’UNE PART,
ET
L’Organisation Syndicale représentative au sein de la Société LES HEBIHENS suivante :
Confédération générale du travail (CGT), représentée par Madame XXX, Déléguée Syndicale CGT, accompagnée de XXX, et de XXX ;
D’AUTRE PART,
La Société LES HEBIHENS et l’Organisation Syndicale Représentative étant ci-après désignées conjointement « les parties » ; Il a été convenu ce qui suit.
PRÉAMBULE
La Société LES HEBIHENS exerce une activité de prestation de services logistiques pour le secteur de la vente d’habillement. En février 2023, la Direction a présenté aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise un état des lieux sur les différentes activités du site. Les difficultés principales sont notamment :
la complexité à apporter la flexibilité nécessaire à nos activités,
la difficulté à répondre à un niveau de service,
le manque de visibilité fiable pour piloter activité.
Les parties ont reconnu que le site était en constante évolution, que les marques internes, les partenaires externes et les clients finaux étaient de plus en plus exigeants. Il a donc été convenu que les besoins du site sont de :
garantir de la réactivité et de la flexibilité,
assurer une amplitude de travail cohérente avec les besoins de l’activité,
s’adapter aux évolutions commerciales de nos clients et aux potentiels nouveaux business,
assurer l’équilibre économique du site,
assurer un climat social serein.
Sur la base de ces constations, la Direction a dénoncé le 8 février 2023 l’accord temps de travail du 9 décembre 1999 et son avenant du 6 juillet 2005 en vigueur au sein de la Société, et a ouvert des négociations sur un aménagement du temps de travail valant accord de substitution. Plusieurs éléments n’ont pas permis d’aboutir rapidement à un accord ce qui a entrainé la suspension des négociations sur le dernier semestre de l’exercice 2023-2024. La période de survie des anciennes dispositions conventionnelles devant trouver son échéance le 9 mai 2024, celle-ci a été prolongée par l’accord NAO pour l’année 2024, jusqu’au 28 février 2025. Ce faisant, les négociations ont pu reprendre en mai 2024, avec pour objectifs communs (Direction et Délégation Syndicale) :
Contribuer à la satisfaction de nos clients dans un but de pérennité de l’entreprise, d’adaptation des heures à l’activité.
Améliorer la satisfaction de nos collaborateurs et leur pouvoir d’achat
Poser un
cadre structuré pour nos collaborateurs pour plus de visibilité
Elles ont abouti par la conclusion du présent accord, lequel vaut accord de substitution, au sens des articles L. 2261-14 du Code du travail, à la suite de la dénonciation de l’accord du 9 décembre 1999 et de son avenant. Les dispositions du présent accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles qui portent sur le même objet. Elles se substituent à toutes les dispositions des accords dénoncés et à toutes autres pratiques se basant sur ceux-ci, applicables aux salariés préalablement à l’entrée en vigueur de l’accord.
PARTIE 1 : RÈGLES GÉNÉRALES RELATIVES A LA DURÉE DU TRAVAIL
Pour les thématiques relevant de la durée du travail qui ne seraient pas abordées par le présent accord, il sera fait application des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles appliquées au sein de la Société.
Article 1 : Définition de la durée du travail effectif
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Article 2 : Repos quotidien minimum
Les parties au présent accord entendent rappeler à titre informatif que, conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Article 3 : Repos hebdomadaire minimum
Les parties au présent accord entendent rappeler à titre informatif que, conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien, soit en principe 35 heures.
Article 4 : Durée de travail quotidienne
Les parties au présent accord entendent rappeler à titre informatif que, conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée maximale quotidienne du travail est fixée à 10 heures, et peut être portée à 12 heures en cas de circonstances exceptionnelles.
Article 5 : Durée hebdomadaire maximale
Les parties au présent accord entendent rappeler à titre informatif que, conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, la durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 46 heures, sans pouvoir dépasser une moyenne de 42 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
PARTIE 2 : DISPOSITIONS COMMUNES APPLICABLES AUX PERSONNELS D’EXPLOITATION ET FONCTIONS SUPPORT
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la Société dans son ensemble et concerne les salariés quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exception des cadres dirigeants au sens des dispositions du Code du Travail. Est ainsi concerné par le présent accord :
Le personnel en contrat à durée indéterminée à temps plein;
Le personnel en contrat à durée déterminée à temps plein avec une durée de contrat égale ou supérieure à 6 mois.
Le personnel en contrat avec une entreprise de travail temporaire est expressément exclu de l’application du présent accord, de même que les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Par ailleurs, les parties conviennent également d’exclure les collaborateurs à temps partiel de son champ d’application, eu égard au caractère individuel et spécifique de leurs situations, exception faite des dispositions de l’article 6 de la présente partie.
Article 2 : Définition de la semaine de travail
La semaine au sens du présent accord s’entend du lundi à 0 heures au dimanche à 24 heures. Les horaires de travail des salariés peuvent être répartis comme suit, du lundi au vendredi de 5h00 à 21h00 et le samedi et dimanche de 5h00 à 20h00. Les parties conviennent toutefois que par principe la journée du samedi ne sera pas travaillée dans l’optique d’un maintien des activités et clients identiques à ce jour. Afin de répondre à des besoins d’ouverture de certains samedis liés à l’activité, il sera fait appel aux volontariats en priorité. Par exception, 5 samedis travaillés au maximum pourront être imposés en fonction des effectifs manquants et en fonction des besoins de l’activité si le volontariat n’était pas suffisant. Au-delà de cette limite, l’accord du collaborateur sera requis. S’agissant du travail dominical, celui-ci n’interviendra qu’à titre exceptionnel, moyennant consultation préalable du CSE, et sur la seule base du volontariat des collaborateurs concernés. Dans la situation où l’activité du site serait amenée à évoluer par l’intégration de nouveaux clients ou de nouvelles activités confiées et si ces nouvelles données nécessitaient un travail régulier du samedi, les parties conviennent qu’un avenant au présent accord serait négocié au préalable.
Article 3 : Durée annuelle et périodes de référence
La durée annuelle du travail effectif, contrepartie de la rémunération des salariés, est figée conformément aux dispositions légales à 1 607 heures, dont 7 heures au titre de la journée de solidarité, compte tenu des jours de congés légaux, pour les salariés à temps plein. La période de référence court du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Article 4 : Lissage de la rémunération
A l’exception du paiement des heures supplémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.
Article 5 : Heures supplémentaires
Article 5-1 : Champ d’application
Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une demande préalable et expresse du responsable hiérarchique du salarié, ou d’une demande du salarié qui devra obtenir la validation de sa hiérarchie par écrit avant d’effectuer ces heures. L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie.
Article 5-2 : Définition
En application des dispositions légales en vigueur, sont des heures supplémentaires dans un système d’aménagement du temps de travail sur l’année les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles. Ces dispositions s’appliquent sans préjudice des stipulations spécifiques du présent accord quant au décompte des heures supplémentaires du personnel d’exploitation.
Article 5-3 : Contrepartie aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées par le salarié donneront lieu à une majoration de salaire, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, en fonction du nombre d’heures réalisées en fin de période de référence qui ne seraient déjà pas compensées en application des dispositions du présent accord propres aux différentes catégories de personnels.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 150 heures par salarié. Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail au-delà des limites maximales légales. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée définie à l’article précédent. Les heures supplémentaires accomplies dans le cas des travaux urgents, énumérés à l’article L.3132-4 du Code du Travail à date, ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent dans les conditions fixées ci-après.
Article 5-5 : Accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent
Des heures supplémentaires, effectuées à l’initiative et sur demande expresse du responsable hiérarchique du salarié, pourront être réalisées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires dans le respect des dispositions légales applicables. Outre les contreparties fixées ci-dessous, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100% des heures effectuées au-delà du contingent.
Article 5-6 : Prise de la contrepartie obligatoire en repos
Le droit à la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint une heure. Le repos compensateur équivalent ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée, dans le délai maximal de deux mois commençant à courir dès l’ouverture du droit. Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’au moins 7 jours, de préférence dans une période de faible activité. Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 15 jours. Si l’organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction. En l’absence de demande du salarié dans un délai de deux mois à compter de l’ouverture du droit, la Direction lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an à compter de l’ouverture de droit. A défaut, les dates de prise des repos sont fixées par la hiérarchie à l’intérieur de ce même délai. La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraine aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail. Les salariés sont informés du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos qu’ils ont acquis par une mention sur leur bulletin de paie. Les dispositions du présent accord valent information des salariés de prendre la contrepartie obligatoire en repos acquise dans un délai de deux mois maximum à compter de l’ouverture du droit.
Article 6 : Temps partiels
Les parties au présent accord ont convenu d’exclure expressément les salariés à temps partiel de l’application de ce dernier, et notamment de l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. Ils relèveront en conséquence d’un décompte de leur durée du travail en fonction des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. A titre informatif, en application de ces dispositions à la date de signature du présent accord, les collaborateurs pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de leur durée hebdomadaire du travail. Celles-ci seront majorées à hauteur de 10% du taux horaire pour les heures n’excédant pas 1/10ème de la durée hebdomadaire de travail, puis à 25 % pour celles comprises entre 1/10ème et 1/3 de la durée hebdomadaire travail. Le collaborateur sollicité pour l’accomplissement d’heures complémentaires ne pourra refuser qu’en cas de non-respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, ou si ces heures complémentaires sont accomplies au-delà des limites fixées par les dispositions contractuelles, conventionnelles ou légales.
Article 7 : Impact des absences
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires. Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du salaire mensuel lissé. Le calcul des indemnités liées à la rupture du contrat de travail se fait sur la base de la rémunération lissée.
Article 8 : Impact d’une entrée ou sortie en cours d’année
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de mois ou à la date de la rupture du contrat. S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération qui équivaut à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant sous réserve que ces données aient pu être prises en compte par la paie. Si tel ne devait pas être le cas, cette rémunération est versée le mois d’après. En cas de rupture du contrat, ce complément est versé lors de l’établissement du solde de tout compte. Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation qui équivaut à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, la compensation en cas de trop perçu est réalisée conformément aux dispositions prévues par l’article L.3251-3 du Code du Travail. Si la retenue effectuée ne permet pas de compenser la totalité des sommes dues par le salarié, la compensation s’effectue sur les mois suivant jusqu’à extinction de la dette. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
PARTIE 3 : DISPOSITIONS RELATIVES AU PERSONNEL D’EXPLOITATION DE L’ENTREPÔT
Article 1 : Champ d’application
Entrent dans le champ d’application des dispositions de la présente partie l’ensemble des salariés de la Société participant à l’exploitation de son entrepôt. A titre informatif, sont considérés comme relevant de la catégorie du personnel d’exploitation les salariés occupant notamment les fonctions suivantes :
Agent Logistique
Technicien Logistique
Employé Service Exploitation
Coordinateur Solutions Techniques
Responsable d’Activité Logistique
…
Les fonctions précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Elles sont, en effet, conçues par les parties au présent accord comme étant évolutives compte tenu notamment de créations d’emplois pouvant intervenir dans le futur ou de l’évolution d’emplois existants. Il en résulte que les dispositions de la présente partie pourront être appliquées à des salariés exerçant des fonctions non visées par le présent accord dès lors qu’ils participent à l’exploitation de l’entrepôt.
Article 2 : Planification et modification de la durée hebdomadaire travaillée.
Une présentation prévisionnelle de l’activité (périodes hautes, basses et standards) portant sur la période annuelle à venir est communiquée au Comité social et économique, pour information, entre 2 et 3 mois avant le début de la période de référence, entre mi-Février et Mi-Mars. Ensuite, le collaborateur se positionnera sur les semaines souhaitées jusqu’à Mi-Avril. Le manager validera les plannings annuels individuels au plus tard Mi-Mai. A la suite de cette validation, une remise des plannings annuels individuels sera effectuée auprès de chaque collaborateur contre signature.
Les Parties au présent accord rappellent toutefois que cette planification prévisionnelle revêt un caractère strictement informatif, la durée et les horaires de travail des collaborateurs étant définis par une programmation prévisionnelle dans les conditions détaillées ci-après.
Article 2-2 : Modification de la durée et/ou des horaires de travail
Article 2-2-1 : Dans le respect du calendrier annuel et du délai de prévenance respecté de 10 jours
Par principe, l’aménagement du temps de travail sur l’année permet de répartir différemment le temps de travail entre les équipes mais aussi les semaines au sein de la période de référence. Les plannings prévisionnels annuels sont communiqués par la Direction Mi-Mai. Cependant, la Direction se réserve le droit de modifier la durée et/ou les horaires de travail d’un collaborateur sous un délai de prévenance minimum de 10 jours calendaires (soit 1 semaine et demie) avant le lundi de la semaine concernée. Les parties conviennent que la Direction s’efforcera de réduire au maximum les modifications des horaires au cours de la période de référence, afin d’assurer une stabilité dans l’équilibre vie personnelle-vie professionnelle des collaborateurs. Aussi, il n’est pas prévu de passer d’une semaine basse à une semaine haute et inversement dans ce délai de 10 jours sauf accord du salarié. Il sera cependant possible de passer d’une semaine basse ou haute à une semaine standard si l’activité le justifie. En cas de modification du planning, un nouveau planning annuel individuel sera remis au collaborateur concerné contre signature. Les plannings devront nécessairement prévoir une pause quotidienne de 20 minutes, laquelle sera rémunérée comme du temps de travail effectif, ainsi qu’une pause déjeuner quotidienne de 30 minutes non rémunérée.
Article 2-2-2 : Dans le respect du calendrier annuel et du délai de prévenance inférieur à 10 jours
Toute modification des plannings, et notamment des horaires, pourra être effectuée sous 10 jours calendaires avant le début de la semaine civile concernée avec l’accord du salarié, ou sans délai en cas de circonstance exceptionnelle pouvant perdurer sur plusieurs jours telle que :
Une panne informatique généralisée au site
Des intempéries d’une particulière gravité
Un blocage total de l’acheminement ou au départ des marchandises
Une nécessité non prévisible de la fermeture temporaire du site
Un blocage d’accès au site.
…
Si la situation venait à perdurer, différentes solutions seraient discutées lors d’un CSE extraordinaire afin de diminuer l’impact pour les collaborateurs et les clients.
En cas de modification du planning, un nouveau planning annuel individuel sera remis au collaborateur concerné contre signature.
Article 2-3 : Equipes chevauchantes
En complément du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année, et sans déroger au principe d’horaires collectifs de travail, les parties au présent accord ont convenu de recourir au travail par relai. Ainsi pourront être mises en place au sein d’un même service des équipes chevauchantes, c’est-à-dire, prenant leur poste à des horaires décalés pour couvrir une plus grande plage d’activité et pourvoir efficacement aux besoins de celle-ci, sans que les horaires habituels des collaborateurs concernés ne soient modifiés complètement. Chacune de ces équipes restera soumise à l’ensemble des règles légales, conventionnelles ou prévues au présent accord, notamment s’agissant de la communication de leurs horaires de travail. Par exemple, des collaborateurs du service Regroupement pourront être répartis en deux équipes, l’une commençant à 6h pour finir à 13h, et l’autre commençant à 7h pour finir à 14h30. Des équipes chevauchantes pourront être mis en place suite à une consultation du CSE en amont et l’accord du salarié sera demandé.
Article 3 : Durée hebdomadaire du travail
Article 3-1 : Typologies de durées hebdomadaires
Si la durée du travail est décomptée sur une base annuelle, les parties au présent accord conviennent toutefois que la durée hebdomadaire du travail devra nécessairement être comprise entre 28h et 37h, étant précisé que :
Les semaines intégrant des heures de travail au-delà des 35 heures hebdomadaires et allant jusqu’à 37 heures hebdomadaires seront considérées comme des « semaines hautes » ;
Les semaines intégrant des heures de travail de 28 heures hebdomadaires à 34 heures hebdomadaires seront considérées comme des « semaines basses » ;
Les autres semaines à 35 Heures réparties sur le reste de la période de référence seront considérées comme des « semaines standards ».
La fixation de la durée hebdomadaire de travail selon l’une ou l’autre de ces typologies se fait sans préjudice des dispositions des articles 3-2 et 4-1 à 4-3, et sur la base du temps de travail d’un salarié à temps plein. Il est convenu que la Société pourra planifier, en fonction du calendrier de l’année et du prévisionnel d’activité un nombre de
semaines hautes compris entre 11 et 20 semaines sur une période de référence et un nombre de semaines basses compris entre 3 et 8 semaines sur une période de référence.
Chaque collaborateur ne pourra pas effectuer plus de 11 semaines hautes à 37 heures et 3 semaines basses à 28 Heures, en fonction des prévisionnels fixés par l’entreprise. Les semaines basses et hautes seront fixées au moment de la consultation sur le planning prévisionnel trois mois avant le début de la période de référence. Le positionnement de ces semaines se fera entre le manager et le collaborateur, selon les besoins du service, l’équité entre les collaborateurs et le bon équilibre vie professionnelle-vie personnelle.
Article 3-2 : Compteur équilibrage
Les heures de travail planifiées entre 35h et 37h sur les 11 semaines hautes du collaborateur dans le respect des délais de remise des horaires de travail prévisionnel et/ou du délai de prévenance respecté de 10 jours viendront alimenter un compteur dit « équilibrage ». L’ensemble de ces heures effectuées viendront alimenter le compteur équilibrage, soit un total de 22 heures sur la période de référence. L’ensemble de ces heures seront à prendre sur les semaines dites basses. Les heures d’équilibrage seront positionnées en journée non travaillée en priorité et en demi-journée sur accord de la Direction. Par exception, afin de faciliter l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des collaborateurs et de permettre l’équilibrage du compteur, les parties au présent contrat conviennent que les heures d’équilibrage ne pourront être positionnées qu’au début de la journée de travail ou à la fin de celle-ci. La Société s’engage à positionner les journées d’équilibrages accumulées tout au long de l’année au cours de laquelle elles ont été acquises, en prenant notamment en considération les souhaits des collaborateurs et les nécessités de service, tout en veillant au respect de l’équité entre les personnes. En tout état de cause, elle veille à poser l’intégralité de ses heures d’équilibrage avant l’issue de la période de référence, soit le 31 Mai de l’année N+1 sans possibilité de report sur la période de référence suivante. Les parties s’accordent quant au fait que le compteur d’équilibrage puisse présenter un solde négatif au cours de la période de référence. Si à compter du 1er Juin de l’année N+1, le compteur équilibrage n’a pas été soldé, les heures accumulées restantes seront considérées comme des heures de travail effectives au titre du décompte des 1607h de la période de référence, et seront susceptibles en conséquence de constituer des heures supplémentaires au sens de l’article 4 de la partie 2 du présent accord. Par ailleurs, si le compteur d’équilibrage devait comprendre un solde négatif à l’issue de la période de référence, alors ce solde serait neutralisé et ne pourrait faire l’objet d’aucune régularisation au détriment des collaborateurs concernés. Si une modification des plannings intervenait en dehors du calendrier prévisionnel annuel, dans un délai de prévenance inférieur à 10 jours avec l’accord du salarié, alors la Direction n’aura pas l’obligation de respecter le nombre de semaines hautes et/ou basses fixées dans l’article 3-1.
Article 4 : Modalités particulières relatives aux heures supplémentaires
Article 4-1 : Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées par le personnel d’exploitation de l’entrepôt sont par principe décomptées à l’issue de la période de référence définie dans les dispositions générales. Les parties au présent accord conviennent toutefois de respecter des seuils de déclenchements complémentaires des heures supplémentaires, calculés sur la semaine, pour chaque heure accomplie volontairement par un collaborateur sur proposition expresse de la Direction, en dehors des plannings communiqués dans les délais de prévenance prévus aux articles 2-1 et 2-2-2 de la présente partie. Ainsi, sont considérées comme des heures supplémentaires volontaires, en dehors du cadre annuel de l’aménagement du temps de travail sur l’année, les heures accomplies volontairement par le salarié, , à partir de la 29ème heure pour une semaine planifiée à 28h, à partir de la 36ème heure pour une semaine planifiée à 35h, ou à partir de la 38ème heure pour une semaine planifiée à 37h. L’ensemble de ces heures au-delà des plannings régulièrement communiqués, donneront lieu à une majoration à hauteur de 25%, pour les 8 premières heures et à hauteur de 50% au-delà. Elles donnent lieu à une compensation acquise avec la paie afférente au mois concerné, selon les modalités définies ci-après. En conséquence, elles sont déduites du quota d’heures réalisées en fin de période de référence du présent dispositif. Ces heures supplémentaires ne peuvent être accomplies que sur la base du volontariat du collaborateur concerné en en accord avec le manager sur les trois typologies de semaine. Il est précisé que l’accomplissement de ces heures supplémentaires volontaires sera proposé en priorité aux salariés titulaires d’un CDI.
Article 4-2-1 : les heures réparties dans la Banque de Temps
L’accomplissement des heures supplémentaires considéré comme volontaire du fait d’un délai de prévenance inférieur à 10 jours viendra alimenter ou déduire la Banque de temps. Si une modification des plannings intervenait en dehors du calendrier prévisionnel annuel, dans un délai de prévenance inférieur à 10 jours avec l’accord du salarié, alors la Direction n’aura pas l’obligation de respecter le nombre de semaines hautes et/ou basses fixées dans l’article 3-1. L'accomplissement des heures supplémentaires, considéré comme volontaire du fait d'un délai de prévenance inférieure à 10 jours viendront, alimenter ou déduire la banque de temps, ainsi que l'ensemble des heures supplémentaires, effectués de manière volontaire prévu à l'article 4-1.
Article 4-2-2 : Compensation des heures volontaires
Les heures supplémentaires volontaires susmentionnées donnent lieu à l’une des compensations suivantes :
Soit une compensation financière recouvrant tant l’heure accomplie que sa majoration.
Soit une compensation en repos recouvrant tant l’heure accomplie que sa majoration.
Le collaborateur pourra changer de mode de compensation un mois avant le commencement de chaque quart de la période de référence (soit tous les trimestres), sous la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception, d’un courrier remis en main propre ou d’un mail au service RH, ou par réponse à la proposition semestrielle du service RH en ce sens. A défaut de demande de modification du mode de compensation, la solution initialement choisie sera reconduite d’un trimestre sur l’autre.
Article 4-3 : Modalités propres à la compensation en repos (Banque de temps)
En cas de compensation en repos des heures supplémentaires volontaires, ci-après désigné comme RCR (Repos Compensateur de Remplacement), les heures accomplies et leur majoration viennent alimenter un compteur propre au collaborateur désigné sous l’appellation « Banque de temps ». Le collaborateur peut alors choisir de bénéficier de ces heures de RCR en lieu et place d’une heure normalement travaillée en application de l’horaire préalablement communiqué, sans que cela entraine d’impact sur sa rémunération ou ses droits liés à sa présence effective dans l’entreprise. Les heures de RCR sont prises dans la mesure du possible en dehors des périodes « hautes » et sur toute la période de référence. Les demandes du collaborateur concernant le bénéfice de ce RCR sont adressées à son responsable hiérarchique moyennant un délai de prévenance raisonnable. Le responsable hiérarchique s’efforce de répondre favorablement aux souhaits du collaborateur, sauf si l’organisation de l’activité et les nécessités du service ne permettent pas de satisfaire cette demande. Le responsable hiérarchique s’engage à faire un retour, qu’il soit positif ou négatif, au collaborateur dans les plus brefs délais. Sur accord de son responsable hiérarchique, un collaborateur pourra bénéficier d’un solde négatif sur sa banque de temps, dans la limite de 14h Le collaborateur doit veiller, sous la supervision de son responsable hiérarchique, à prendre régulièrement ses heures de RCR tout au long de l’année au cours de laquelle elles ont été acquises. En tout état de cause, il veille à poser l’intégralité de ses heures de RCR avant l’issue de la période de référence, soit le 31 Mai de l’année N+1 sans possibilité de report sur la période de référence suivante. Si à compter du 1er avril de l’année N+1, le salarié n’a pas prévu de solder ses heures de RCR restantes avant le terme de la période de référence, le responsable hiérarchique aura la possibilité de fixer la date de prise de ces jours. A défaut, les heures de RCR acquises mais non prises seront définitivement perdues, et ne feront l’objet d’aucune indemnisation. Si à compter du 1er avril de l’année N+1, le solde de la Banque de Temps devait être négatif, le responsable hiérarchique adaptera le pilotage des heures pour permettre un équilibrage à 0. Le manager ou le service RH communiquera mensuellement en milieu de mois à chaque collaborateur ces compteurs d’heures.
Article 5 : Journée de solidarité
Les heures dues au titre de la journée de solidarité par les collaborateurs dont le temps de travail est aménagé (temps partiel ou alternance) sur l’année seront déterminées par l’employeur en début de période de référence via une note d’information. Il est rappelé que les 7 heures dues au titre de la journée de solidarité, pour un collaborateur occupant un poste à temps plein, sont comprises dans les 1607h. Si la journée de solidarité venait à être travaillée alors il est convenu que celle-ci serait rémunérée comme un jour férié classique.
PARTIE 4 : DISPOSITIONS AU PERSONNEL DES FONCTIONS SUPPORTS
Article 1 : Champ d’application
Les parties précisent, à titre strictement informatif, que sont considérés comme relevant de la catégorie du personnel administratif, les salariés occupant notamment les fonctions suivantes :
Coordinateur process
Technicien informatique
Responsable de site
…
Les fonctions précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Elles sont, en effet, conçues par les Parties comme étant évolutives compte tenu notamment de création d’emplois pouvant intervenir dans le futur ou de l’évolution d’emplois existants. Il en résulte que les dispositions de la présente partie pourront être appliquées à des salariés exerçant des fonctions non visées par le présent accord.
Article 2 : Durée du travail
Le temps de travail des salariés est fixé sur une base annuelle de 1 607 heures, journée de solidarité comprise. Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, la durée hebdomadaire de travail de référence est égale à 36,5 heures (ou 36 heures 30 minutes). Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 36,5 heures (ou 36 heures 30 minutes), sont compensées par l'octroi de jours de repos, appelés à date jours « RTT ». La durée annuelle du travail est ainsi limitée à 1 607 heures de travail effectif par l'attribution de ces jours « RTT ». Les horaires de travail sont fixés par la Direction.
Article 3 : Modification de la durée du travail
En fonction des nécessités de l’entreprise, la durée du travail peut faire l’objet de modifications en cours de période de référence. Dans ce cas, les salariés concernés sont prévenus au moins 7 jours calendaires à l’avance.
Article 4 : Jours de repos dits jours « RTT »
Article 4-1 : acquisition de jours de repos dits jours « RTT »
Pour rappel, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 36,5 heures (ou 36 heures 30 minutes), sont compensées par l'octroi de jours de repos, appelés à date jours « RTT » afin de ramener la durée du travail à 1 607 heures sur l’année. Les parties conviennent que, pour un salarié travaillant toute l'année à temps plein, le nombre de jours « RTT » s'élève à 9 jours chaque année, pour une durée hebdomadaire de travail de 36,5 heures (ou 36 heures 30 minutes), selon la formule suivante : 52,25 semaines en moyenne par an – 5 semaines de congés payés – 1,5 semaine pour prendre en compte les jours fériés tombant en semaine = 45,75 semaines théoriquement travaillées x 36,5 heures = 1 669,88 heures théoriquement travaillées – 1607 heures = 62,88 heures / 7,3 heures (horaire journalier moyen) = 8,6 arrondis à 9 jours « RTT » par an Ces jours « RTT » s’acquièrent en contrepartie du travail effectif réalisé au-delà de 35 heures. Ainsi, pour 9 jours « RTT » par an, chaque salarié concerné acquiert, au fur et mesure de l’année de référence, pour une année complète de travail à temps complet, en moyenne, 0,75 jours « RTT » par mois. Les absences non assimilées à du temps de travail effectif impactent l’acquisition des jours « RTT ».
Article 4-2 : prise des jours de repos dits jours « RTT »
Les jours « RTT » sont pris, une fois acquis, par journée entière ou par demi-journée, de façon consécutive ou non, sans limitation en nombre. Ils pourront être accolés aux périodes de congés légales ou conventionnelles. Les jours « RTT » sont pris dans la mesure du possible en dehors des périodes de forte activité. Les demandes du salarié concernant la prise des jours « RTT » sont adressées à son responsable hiérarchique. Ce dernier s’efforce de répondre favorablement aux souhaits du salarié, sauf si l’organisation de l’activité et les nécessités du service ne permettent pas de satisfaire cette demande. Sauf cas exceptionnel, le salarié devra formuler sa demande de jours « RTT » en respectant un délai de prévenance de trois jours calendaires, porté à dix jours calendaires en cas de demande de prise d’au moins cinq jours de repos consécutifs. En cas de souhait de modification d’un jour « RTT » déjà posé, un délai de prévenance de trois jours calendaires devra être respecté, sauf circonstances exceptionnelles. Les jour « RTT » doivent obligatoirement être pris au cours de la période de référence. Ils devront en conséquence être soldés à l’échéance de cette dernière, soit le 31 mai de l’année N+1, afin de clôturer la période avec un compteur à 0 jour « RTT ». A défaut, ils seront perdus. En effet, les dispositions légales et règlementaires en vigueur ne permettent pas le report de jours « RTT » d’une période de référence à la suivante. Les jours « RTT » non pris sur la période de référence ne sont pas non plus indemnisables dans ce cas. Aussi, chaque collaborateur concerné est fortement incité à poser régulièrement des jours « RTT » au cours de la période de référence afin de ne pas se retrouver avec tous ses jours à poser sur le dernier mois de cette période de référence. La Direction diffusera, trois mois avant la fin de chaque période annuelle de référence, une communication rappelant aux collaborateurs concernés qu’il leur appartient de prendre les jours « RTT » avant la fin de la période de référence, soit le 31 mai de l’année N+1. Si à compter du 1er avril de l’année N+1, le salarié n’a pas prévu de solder ses jours « RTT » restant avant le terme de la période de référence, le responsable hiérarchique a la possibilité de fixer la date de prise de ces jours. Les parties conviennent que l’acquisition des jours « RTT » entre le 1er janvier 2024 et le 31 mai 2024 se fera à hauteur de 4,5 jours (10 jours / 12 mois x 5 mois) pour un salarié travaillant toute cette période à temps plein. Sur ces jours, un jour « RTT » sera positionné le lundi 20 mai 2024 (Pentecôte) au titre de la journée de solidarité. Les 3,5 jours « RTT » au titre de la période du 1er janvier 2024 au 31 mai 2024, ainsi que les éventuels jours « RTT » de reliquat d’année(s) antérieure(s), seront à solder au plus tard le 31 mai 2025. A défaut de prise au plus tard le 31 mai 2025, ces jours seront perdus.
Article 5 : journée de solidarité
Compte tenu des dispositions légales en matière de journée de solidarité, les parties précisent qu’à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord, la journée de solidarité étant comprise dans la durée annuelle de travail de 1 607 heures, le lundi de Pentecôte reste un jour férié par principe chômé et aucun jour « RTT » n’est utilisé au titre de la journée de solidarité. Une mention apparaitra sur le bulletin de paye du mois de juin justifiant de l’accomplissement de la journée de solidarité. Chaque salarié à temps partiel effectuera sa journée de solidarité à due proportion de la durée de travail prévue par son contrat de travail. Par exemple, pour un salarié dont la durée contractuelle est de 28 heures hebdomadaires, il effectuera sa journée de solidarité à hauteur de 5,6 heures (= 7 heures / 35 x 28).
Article 6 : entrée / sortie et/ou absences en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie d’un collaborateur concerné par la présente partie, ou en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au cours de la période de référence, les règles suivantes seront appliquées pour recalculer ses droits et obligations.
Article 6-1 : incidence sur le nombre de jours « RTT »
En cas d’
entrée ou de sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours « RTT » est calculé prorata temporis sur le mois considéré, selon la formule suivante :
0,75 (acquisition mensuelle de jours « RTT » X Nombre de jours ouvrés travaillés sur le mois / Nombre total de jours ouvrés sur le mois De plus, en cas de sortie, la différence entre le droit réellement acquis et l’utilisation constatée fera l’objet d’une régularisation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte. En cas d’
absence au cours de la période de référence, le nombre de jours « RTT » est réduit proportionnellement aux absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Article 6-2 : incidence sur la rémunération
En cas d’
entrée ou de sortie au cours de la période de référence, la rémunération du premier mois ou du dernier mois est calculée prorata temporis.
En cas d’
absence au cours de la période de référence, la valorisation d’une journée d’absence est passée en paye sur chaque mois concerné ; la valorisation pouvant se faire en jours ouvrés, en jours ouvrables ou en jours calendaires selon la nature de l’absence.
Article 7 : rémunération
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles (c’est-à-dire 35 heures x 52 semaines / 12 mois.
PARTIE 5 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Conditions de validité de l’accord
Le présent accord est valable s’il est signé par, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages*. Si cette condition n'est pas remplie, le présent accord est valable s’il est signé par, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages * et s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés conformément aux dispositions légales et règlementaires. * exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique (CSE), quel que soit le nombre de votants
Article 2 : Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er Juin 2025.
Article 3 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 4 : Suivi de l’application de l’accord et clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se réunir tous les ans, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, afin de faire le bilan de l’application de l’accord et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. Si une adaptation du présent accord venait à être exprimée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, des réunions de négociations seraient envisagées en dehors des négociations annuelles obligatoires par la suite. En outre, chaque année, un point de suivi sera fait avec le CSE dans le cadre de l’information/consultation relative à la politique sociale. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximal de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 5 : Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables, à savoir à date les articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail et les textes règlementaires afférents. Ainsi, à titre informatif, conformément à ces textes, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise signataires du présent accord, et ce jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu. A l’issue de cette période, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. La demande de révision doit être formalisée par courrier recommandé avec accusé de réception. En cas de demande de révision du présent accord, toutes les organisations syndicales dans l’entreprise, même non-signataires, sont convoquées par la Direction dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision. Au cas où la Société viendrait à ne plus être dotée d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, le présent accord pourrait être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables pour les entreprises dépourvues d’organisations syndicales représentatives. La validité de tout avenant de révision est soumise aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise. L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
Article 6 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables, à savoir à date les articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail et les textes règlementaires afférents. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires par courrier recommandé avec accusé de réception et doit faire l’objet d’un dépôt. Le préavis de dénonciation est de trois mois à compter de la réception de la dénonciation. Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Article 7 : Notification de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, la Société notifie le texte du présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Article 8 : Dépôt de l’accord
Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions du Code du travail, par la Direction :
au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de sa conclusion ;
en ligne, sur le site internet dédié du Ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
De plus, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et signataires, la Direction transmet une copie du présent accord à la Commission Paritaire Permanente de Négociation, d'Interprétation et de conciliation de branche par voie postale (CPPNI Habillement Succursaliste - c/o FEH - 13, rue La Fayette - 75009 PARIS) et par voie électronique (contact@f-e-h.com) et informe les autres signataires de cette transmission.
Article 9 : Publicité de l’accord
Le présent accord est publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions du Code du travail et au décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs. Une partie de l’accord peut être occultée :
soit par l’employeur qui peut unilatéralement occultés les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise,
soit par accord avec la majorité (en nombre) des organisations syndicales signataires en précisant les raisons pour lesquelles l'accord ne doit pas faire l'objet d'une publication intégrale.
Une copie du présent accord est affichée sur les panneaux réservés aux communications de la Direction. Une copie du présent accord est également transmise au CSE.
Fait à Epinoy, le 28 Février 2025, en 3 exemplaires originaux, dont un pour chacune des Parties signataires.
