XXXX Immatriculé au XXX XXX Représentée par son Président en exercice, XXX
D’une part,
Et :
Personnel de l’entreprise, suite ratification 2/3
D’autre part,
Préambule
Cet accord s’inscrit dans le contexte suivant : l’activité de l’entreprise XXX est soumise à la convention collective des entreprises au service de la création et de l’évènement (IDCC 3252) qui prévoit des dispositions relatives aux conventions de forfaits jours mais qui nécessite d’être complétée par un accord d’entreprise précisant les catégories de salariés susceptibles de conclure une telle convention.
Ainsi, cet accord d’entreprise a pour raison et objectifs de permettre l’accès aux salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait jours, selon des modalités propres à l’entreprise. En préambule, le présent accord réaffirme l’attachement de l’entreprise au respect de la protection de la sécurité et de la santé du salarié et avec la garantie des temps de repos et de l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Le présent accord, conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail, prévoit :
- les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ; - la période de référence du forfait ; - le nombre de jours compris dans le forfait ; - les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; - les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ; - les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; - les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; - les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Aucun délégué syndical n’a été désigné dans l’entreprise.
L’effectif de l’entreprise est inférieur à 11 salariés et n’est pas soumise à la législation relative au Comité Social et Economique.
La conclusion d’un accord d’entreprise a été recherchée avec les membres du personnel de l’entreprise, à la suite d’un référendum portant spécifiquement sur la question de l’approbation ou non de l’accord d’entreprise.
Article 1 - Salariés concernés
Compte tenu des activités, de l'organisation et des modes de travail existant dans l'entreprise, certains collaborateurs ne sont généralement pas occupés selon un horaire collectif et, sauf exception ont une durée de travail qui ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.
La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, son calendrier des jours et demi-jours de travail ou encore ses plannings de déplacements professionnels. Toutefois, ils devront respecter les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société (réunions de travail, rendez-vous clients, sessions de formation…).
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
-Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés. Ce sera particulièrement le cas de la Directrice de la société mais également tout cadre supérieur dont la fonction exigerait une plus grande adaptabilité de la répartition des heures travail.
Sont exclus du champ d’application du présent accord les cadres dits dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du code du travail ainsi que les cadres ne réunissant pas les conditions cumulatives énumérées ci-dessus.
Article 2 - Nombre de jours travaillés et période de référence
La période annuelle de référence pour apprécier la durée du travail des salariés autonomes court du 1er janvier au 31 décembre d’une année civile. Elle est décomptée exclusivement en jours.
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours maximum par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et ayant des droits à congés payés complets.
Article 3 - Rémunération
En contrepartie du nombre annuel de jours travaillés prévus par la convention individuelle de forfait annuel en jours, les cadres autonomes bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, indépendante du nombre d’heures de travail effectuées.
Au contraire des autres salariés dont le bulletin de paie fait apparaître le nombre d’heures mensuel théorique travaillées, celui des cadres au forfait annuel en jours fera référence au nombre de jours prévus par leur convention individuelle de forfait (exemple : « Forfait 218 jours ».
Le cadre perçoit chaque mois un douzième de cette rémunération annuelle indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois (dite rémunération lissée).
Article 4 – Journées de repos supplémentaires
Chaque année, le nombre de jours de repos dont bénéficie un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés et ayant travaillé pendant toute la période annuelle de référence, est déterminé en fonction notamment des jours chômés et des jours fériés.
Le nombre de jours de repos est par conséquent calculé au prorata du temps de travail effectif selon le calcul suivant : 365 jours (ou 366) – 104 jours de repos hebdomadaire – 25 jours de congés payés – 10 jours fériés – 218 jours travaillés = 8 jours par an en moyenne.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas d’absence pour quelque motif que ce soit au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos supplémentaires sera réduit proportionnellement à la durée de cette absence.
Les jours de repos supplémentaires sont posés par journée entière ou par demi-journée pendant la période de référence, à l’initiative du salarié, sous réserve de respecter un délai minimum de prévenance du supérieur hiérarchique de 7 jours. Les jours de repos supplémentaires devront être impérativement pris avant le terme de la période de référence. Ils ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.
La Direction pourra également imposer au Salarié la prise de ses jours de repos supplémentaires si cela s’avère nécessaire : -à la protection de sa santé dans le cadre des garanties prévues ci-après ; -au respect du nombre maximum de jours à travailler au cours de l’année prévu par le contrat de travail.
Article 5 – Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période et incidence sur le décompte du forfait.
5-1. Cas des absences en cours de période de référence
a)Incidence sur la rémunération
Les jours non travaillés au cours de la période de paie en raison d’une absence sont déduits de la rémunération lissée.
La retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant la rémunération lissée par 22 ; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant la rémunération lissée par 44.
Ainsi, en cas d’absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération ou l’indemnité versée au salarié est calculée sur la base de la rémunération lissée.
b)Incidence sur le nombre de jours à travailler
En cas d’absence assimilée à du temps de travail effectif, rémunérée ou indemnisée (maladie, accident du travail, etc.), les jours non travaillés du fait de cette absence sont comptabilisés pour l’appréciation du respect du nombre annuel de jours de travail à effectuer sur la période de décompte retenue, de façon à ce que l’absence n’ait pas pour effet d’entrainer une récupération prohibée par les dispositions légales.
c)Incidence sur le nombre de jours de repos supplémentaires
En cas d’absence non assimilée légalement à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos prévu à l’article 4 est réduit proportionnellement à la durée de l’absence.
5-2. Cas des entrées et sorties en cours de période
Incidence sur le nombre de jours à travailler
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie, sur la base du nombre de jours ouvrés compris dans la période augmentés des congés payés et jours fériés non acquis (en cas d’entrée) ou non pris (en cas de sortie), déduction faite du nombre de jours de repos hebdomadaire.
Soit la formule suivante :
(218 + CP + Fériés) x (Nbre de jours calendaires de la période accompli ou restant à courir) 365 jours
Incidence sur le nombre de jours de repos supplémentaires
Par déduction, en cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos supplémentaires sera déterminé, comme suit :
(jours de repos supplémentaires acquis pour une année complète X Nbre de jours travaillés sur la période) / 218
Incidence sur la rémunération
En cas d’embauche en cours de période, la rémunération annuelle brute forfaitaire de l’année sera calculée au prorata temporis du nombre de jours à travailler au cours de ladite période.
En cas d’embauche en cours de mois, la rémunération lissée sera réduite au prorata temporis.
En cas de départ au cours de la période de référence il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés avec ceux qui auront été rémunérés.
La rémunération du cadre est ainsi régularisée sur la base du nombre de jours réellement travaillés.
La valeur d’un jour est calculée en divisant la rémunération lissée par 22 (la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant la rémunération lissée par 44).
Article 6 – Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Les salariés concernés seront libres d’adhérer ou de refuser d’adhérer à la convention individuelle de forfait annuel en jours qui leur sera proposée.
Les salariés qui refuseront d’adhérer à la convention de forfait annuel en jours se verront automatiquement appliquer la durée légale du travail, soit 35 heures de travail effectif par semaine.
Les salariés désireux d’adhérer à la convention individuelle de forfait annuel en jours devront signifier leur accord par écrit.
Cet accord se traduira soit à l’embauche, par la signature du contrat de travail qui inclura une clause ad hoc, soit, en cours d’exécution du contrat de travail, par la signature d’un avenant audit contrat.
Cette convention précisera, notamment :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel et la rémunération annuelle forfaitaire de base brute correspondante,
Que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale ou conventionnelle, hebdomadaire du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22,
Que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires,
Que le salarié bénéficie d’au minimum 1 entretien par an, outre un entretien spécifique en cas de difficulté inhabituelle.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de la société (réunions, salons, compétitions, spectacles…).
Article 7. GARANTIES VISANT A PRESERVER LA SANTE DU SALARIE
Temps de repos obligatoires
Afin de préserver leur santé, les salariés en forfait annuel en jours sont tenus de respecter les temps de repos minimaux suivants :
Repos quotidien :
Le repos quotidien est d’une durée d’au minimum 11 (onze) heures consécutives. L’amplitude de travail des salariés soumis au forfait en jours sera limitée à 13 heures.
Repos hebdomadaire :
Bien que le temps de travail puisse être réparti sur tous les jours de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, les salariés doivent bénéficier a minima chaque semaine d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit 35 heures consécutives en tout.Ainsi, les cadres autonomes ne sont pas autorisés à travailler plus de 6 jours par semaine civile.
Suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié
Le forfait annuel en jours s'accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.
Ce système de décompte doit fait apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées en repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jour de repos supplémentaire ou autres ;
si la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos hebdomadaires.
Ce décompte est établi chaque mois par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver sa santé.
La direction veillera à s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec les respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Ce décompte est établi chaque mois par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver sa santé.
Les parties à l’accord prévoient expressément les obligations pour chaque salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours :
de signaler à sa hiérarchie toute organisation du travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
de signaler par écrit à son supérieur hiérarchique tout non-respect à titre exceptionnel de ses repos minima, pour suivi et analyse des motifs en cas de renouvellement fréquent de la situation, notamment par le biais d’un entretien avec la hiérarchie concernée.
Le salarié disposera de la possibilité d’alerter par écrit sa hiérarchie en cas de difficulté et de demander un entretien avec sa hiérarchie ou la direction. Un entretien sera alors réalisé au plus tard dans les 15 jours suivant la connaissance de l’alerte par la hiérarchie.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Entretien annuel forfait jour
Le salarié au forfait annuel en jours bénéficiera au moins une fois par an de l’entretien prévu par l’article L. 3121-65, I-3 du Code du travail avec son supérieur hiérarchique ou le service RH ou la Direction.
Au cours de cet entretien, les points suivants devront être évoqués :
la charge de travail et l’amplitude des journées de travail
le bilan sur les modalités d’organisation du travail
- l’état des jours de repos supplémentaires pris et non pris à la date des entretiens - l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle - la rémunération
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Les solutions et mesures sont alors consignées dans un compte-rendu.
Le salarié en forfait annuel en jours dispose de la faculté de signaler, à tout moment, à son supérieur hiérarchique ou à défaut au service RH ou à la Direction, toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation, la charge de travail ou l’amplitude ses journées et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées et ce, sans attendre l’entretien annuel et l’entretien de mi-année prévus ci-dessus et sans qu’il s’y substitue.
Le salarié ne peut faire l’objet d’aucune sanction pour avoir mis en œuvre de bonne foi ce dispositif d’alerte.
Droit à la déconnexion
Afin de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, de veiller à la sécurité et la santé du salarié cadre en forfait-jours et garantir le respect des durées maximales du travail, l’employeur veille à ce que :
le matériel professionnel mis à la disposition du salarié tel qu’un ordinateur ou un téléphone portable, ne soit pas, en principe, utilisé pendant ses périodes de repos ;
et que le salarié ait la possibilité de se déconnecter dudit matériel professionnel pendant ses temps de repos.
En d’autres termes, ces salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors de leur temps de travail et notamment pendant les jours de repos, les jours fériés non travaillés et les congés payés.
Ce droit à la déconnexion se traduit notamment :
● pour l’employeur
par une limitation d’envois de courriels et/ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire
par l’absence d’observation verbale et/ou grief formulé à l’encontre du salarié, sous quelque forme que ce soit, en cas de non réponse de sa part aux courriels et/ou appels téléphoniques reçus pendant ses temps de repos ou de congés.
● pour le salarié
par l’absence d’obligation de lire et/ou répondre aux courriels et/ou appels téléphoniques qui lui sont adressés ;
par l’obligation de désigner un relais validé par son supérieur hiérarchique pour suppléer son absence, porté à la connaissance de tous, afin de permettre une bonne continuité de l’activité.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone portable en dehors des horaires de travail, doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. L’employeur se réserve le droit de suspendre les accès à la messagerie professionnelle du salarié qui ne respecterait pas son temps de déconnexion pendant la durée du congé afin de respecter cet équilibre vie privée vie professionnelle.
D’une manière générale, il est également recommandé à tous les salariés, y compris les managers de :
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ni urgent ;
- pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
- pour les absences de plus de 10 jours, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
En cas de difficultés liés à l’utilisation des outils numériques ou en cas de difficultés à se déconnecter, le salarié pourra se voir proposer un entretien avec son responsable hiérarchique ou le directeur/responsable des ressources humaines.
ARTICLE 8 - DATE D’EFFET - DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet rétroactivement à compter du 1 avril 2025.
ARTICLE 9 – REVISION – DENONCIATION
9.1 Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par le Code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
9.2 Dénonciation
Le présent accord à durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
ARTICLE 10 –SUIVI - INTERPRETATION
Le suivi de l’application du présent accord se fera dans le cadre d’une réunion annuelle avec un salarié désigné par le personnel, ce qui sera l’occasion de discuter des dispositions du présent accord. En cas de difficulté, la direction rencontrera un salarié désigné par le personnel dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à l’ensemble du personnel.
ARTICLE 11 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par la société via le service en ligne « TéléAccords ».
Le présent accord sera également déposé par la société au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes d’Avignon.
Une copie du présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié.
Un exemplaire sera remis à chaque salarié intéressé qui se verra proposer une convention individuelle de forfait annuel en jours.
