ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
SOMMAIRE
ENTRE LES SOUSSIGNES
Ci-après dénommée l’association
D’UNE PART,
Et L’organisation syndicale : Ci-après dénommée la
D’AUTRE PART,
Constituant ensemble « les parties »
Il a été conclu le présent accord.
Les parties décident :
Préambule Convaincues que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif et d’innovation, l’association » et l’organisation syndicale ont décidé de prendre des engagements favorisés à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties considèrent que tous les acteurs de l’association doivent se mobiliser autour de cet axe de travail afin d’engager des politiques actives dans ce domaine. Le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue. Ainsi, la mise en place d’une politique dynamique d’égalité professionnelle doit s’accompagner d’une mise en cohérence des pratiques de management. L’engagement personnel de la direction générale et de l’équipe de direction élargie est un préalable essentiel à la réussite d’une telle politique. C’est en effet par leur implication et leur détermination que cette politique peut se déployer efficacement à tous les niveaux de l’association. Ce déploiement passe par une démarche de communication régulière et soutenue des équipes de direction auprès des salariés en association avec les représentants du personnel.
Titre 1 : La rémunération On peut noter l’effort de notre association pour résorber les écarts de rémunération en appliquant notre Convention Collective. Nous attribuons un même niveau de salaire d’entrée, à chaque collaborateur.rice, pour un poste identique selon l’ancienneté et dans une classification conventionnelle. Les écarts constatés sont essentiellement dus à l’ancienneté, le développement ou l’acquisition de nouvelles compétences, les différentes absences qui impactent les rémunérations. En cas de vacance de poste, nous faisons appel en priorité aux profils en interne, notamment pour les collaborateurs-trices occupant un temps partiel et par des critères de recrutement établis : le niveau de diplôme, le niveau de compétences et l’expérience. Article 1.1 : Formalisation de la procédure d’attribution de l’article 39 de la convention collective de 1966 nommé « majoration d’ancienneté » Objectif Indicateur chiffré Coût de l’action Moyens Réduire les écarts et permettre une évolution salariale plus rapide
Nombre de salarié à qui l’on accorde l’application de l’article 39
Différence de coefficient Décision de la direction générale lors des commissions gestion de carrières
Article 1.2 : Formalisation de l’attribution des indemnités de sujétions particulières par l’établissement d’une grille de critères liés à l’exercice de la fonction Objectif Indicateur chiffré Coût de l’action Moyens Mettre en place une équité d’attribution selon la fonction occupée
Echelons d’ISP
Temps de travail effectif du service des ressources humaines Réalisation d’un tableau de bord
Article 1.4 : Mise en place de critères d’attribution pour l’obtention des avantages en nature Objectif Indicateur chiffré Coût de l’action Moyens Mettre en place une équité d’attribution selon la fonction occupée
Nombre de postes bénéficiant d’avantages en nature
Temps de travail effectif du service des ressources humaines Décision de la présidence
Article 1.5 : Affirmation du principe d’égalité salariale avec la possibilité pour les salariés qui penseraient que cette égalité n’est pas assurée de pouvoir saisir la direction ou les IRP Objectif Indicateur chiffré Coût de l’action Moyens Réduire le sentiment d’inégalité salariale
Nombre de réclamation
Nombre de réponses apportées
Temps de travail effectif du service des ressources humaines Création d’un document de réclamation spécifique
Titre 2 : La formation professionnelle Notre association bénéficie d’une politique affirmée en matière de formation professionnelle et de développement des compétences. Notre budget formation ces dernières années a été de 2.3% de la masse salariale (contre une obligation légale de 2%). En 2015, l’association a adressé le solde d’heures de DIF pour tous les salarié.e.s, afin que chacun.e puisse saisir cette information sur le site dédié moncompteformation.gouv.fr et puisse éventuellement faire appel au compte personnel de formation en vigueur depuis le 1er janvier 2015. Les entretiens professionnels ainsi que les entretiens annuels d’évaluation sont réalisés annuellement pour l’ensemble des professionnels. Les entretiens de suivi lié au forfait jours ainsi que le bilan à 6ans sont réalisés. Article 2.1 : Mise en place d’actions de sensibilisation du management en charge d’animer les nouveaux entretiens professionnels Objectif Indicateur chiffré Coût de l’action Moyens Connaitre les nouveaux outils de la formation professionnelle
Nombre d’actions de sensibilisation
Nombre de managers concernés
Nombre de fiches pratiques conçues en appui de la formation et remises à l’encadrement
Temps nécessaire à la sensibilisation Réunions de sensibilisation
Article 2.2 : Mise en place d’actions de sensibilisation auprès des Instances Représentatives du Personnel Objectif Indicateur chiffré Coût de l’action Moyens Connaitre les nouveaux outils de la formation professionnelle
Nombre d’actions de sensibilisation
Nombre d’élu.e.s concerné.e.s
Nombre de fiches pratiques conçues en appui de la formation et remises aux IRP
Temps nécessaire à la sensibilisation Réunions de sensibilisation
Fiches pratiques
Article 2.3 : Encourager des collaborateurs-rices à se former régulièrement et fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation Objectif Indicateur chiffré Coût de l’action Moyens Réduire le nombre de salarié.e.s sans formation
Maintenir ou développer l’employabilité des collaborateurs-rices
Nombre de réclamation
Nombre de professionnels-les par genre ayant bénéficié d’une formation sur l’année civile
Nombre de professionnels-les sans formation sur les 6 dernières années par genre et par âge
Taux d’entretiens professionnels réalisés
Montant des formations réalisées et niveau de prise en charge par l’OPCA CIFA et plan de développement des compétences (PDC)
Titre 3 : L’embauche L’association les « Papillons Blancs 76 » a informé les managers de sa volonté d’une plus grande mixité sur certains métiers. Cependant nous constatons une absence de candidatures masculines. Ce constat peut expliquer l’absence de mixité de ces emplois. Article 3.1 : Formation des managers à la non-discrimination Objectif Indicateur chiffré Coût de l’action Moyens Eviter les dérives discriminantes et lutter contre les stéréotypes
Taux de managers formé.e.s
Nombre d’actions de sensibilisation de lutte contre les stéréotypes
Coût total des formations Devis d’un organisme de formation et cahier des charges Article 3.2 : Mise en place d’un plan de communication interne portant sur la politique menée par l’association Objectif Indicateur chiffré Coût de l’action Moyens Lutter contre la discrimination involontaire
Nombre d’outils mis en place
Nombre d’actions menées
Nombre d’actions de sensibilisation menées
Temps de travail effectif du service communication Note d’information Plan de communication
Titre 4 : L’articulation vie professionnelle / vie personnelle L’association accorde une importance particulière à l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle. Article 4.1 : Organisation des réunions Objectif Indicateur chiffré Coût de l’action Moyens Ne pas programmer de réunion avant 9h ni après 18h (hors travailleurs-euses de nuit)
100% des managers informés
Temps de travail effectif du service des ressources humaines Mail et note d’information
Article 4.2 : Organisation du travail en prenant en compte des délais de prévenance Objectif Indicateur chiffré Coût de l’action Moyens Prendre en compte les contraintes familiales impérieuses sans créer de désorganisation de service
100% des managers informés-ées
Temps de travail effectif du service des ressources humaines Mail et note d’information
Article 4.3 : Promotion du congé paternité Objectif Indicateur chiffré Coût de l’action Moyens Inciter les hommes à bénéficier de leur congé paternité et/ou du congé parental d’éducation
100% des professionnels-les informés-ées
Nombre de note d’information
Temps de travail effectif du service des ressources humaines Réalisation de la documentation
Article 4.4 : Permettre une flexibilité pour la journée de rentrée scolaire Objectif Indicateur chiffré Coût de l’action Moyens Faciliter la conciliation vie personnelle / vie professionnelle
100% des managers informés
Nombre de professionnels-les ayant bénéficié d’un aménagement de planning pour la journée de rentrée scolaire et nombre de réponses positives
Temps de travail effectif du service des ressources humaines Mail et note d’information
Document de demande d’aménagement de planning Article 4.5 : Droit à la déconnexion Objectif Indicateur chiffré Coût de l’action Moyens Permettre une meilleure conciliation vie pro/vie perso
100% des professionnels-les informés-ées
100% managers informés
Nombre d’actions de sensibilisation
Temps de travail effectif du service des ressources humaines Réalisation de la documentation
Titre 5 : Suivi de l’accord et clauses de rendez-vous L’application du présent accord sera suivie par la commission égalité professionnelle composée de :
des délégués syndicaux signataires
des représentants du personnel membre de la commission
de la directrice des ressources humaines
Cette commission de suivi se réunira deux fois par an afin de suivre l’état et les modalités d’avancement de la mise en œuvre du présent accord. Chaque réunion fera l’objet d’un compte rendu. Titre 6 : Durée de l’accord Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 3 ans prenant fin au 1er juillet 2024. À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord. Titre 7 : Modalités de signature Le présent accord sera soumis à signature des organisations syndicales le 19 mai 2021. Le délai d’un mois prévu par l’article L2232-12 pour demander l’organisation éventuelle d’un référendum courra à compter du XXXX, 0 heure. Titre 8 : Entrée en vigueur et publicité de l’accord Les parties souhaitent ainsi fixer le nouvel accord d’entreprise sur l’égalité entre les femmes et les hommes, qui sera applicable à l’ensemble des salariés-ées, à compter du 1er juillet 2021. Le présent accord est établi en trois exemplaires. L'association « PB76 » procèdera au dépôt de l’accord sur le site du ministère dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). L’association « PB76 » remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. Un exemplaire sera remis aux parties signataires du présent accord.
Fait à le Petit-Quevilly,
Le 11 mai 2021
En 3 exemplaires originaux,
Pour l’association Pour les organisations syndicales
