Accord d’entreprise relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes V1
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc209084872 \h 3 Titre 1 : Dispositions générales PAGEREF _Toc209084873 \h 4 Titre 2 : Diagnostic et thèmes des mesures permettant de renforcer l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc209084874 \h 4 Titre 3 : Domaine d’action choisi : La rémunération effective PAGEREF _Toc209084875 \h 6 Actions déjà réalisées PAGEREF _Toc209084876 \h 6 Constats chiffrés PAGEREF _Toc209084877 \h 6 Objectifs de progression, actions et mesures réalisées puis visant à l’atteinte de ces objectifs PAGEREF _Toc209084878 \h 7 Titre 4 : Domaine d’action choisi : La formation professionnelle et conditions d’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc209084879 \h 8 Actions déjà réalisées PAGEREF _Toc209084880 \h 8 Constats chiffrés PAGEREF _Toc209084881 \h 8 Objectifs de progression, actions et mesures réalisées puis visant à l’atteinte de ces objectifs PAGEREF _Toc209084882 \h 9 Titre 5 : Domaine d’action choisi : l’embauche PAGEREF _Toc209084883 \h 9 Actions déjà réalisées PAGEREF _Toc209084884 \h 10 Constats chiffrés PAGEREF _Toc209084885 \h 10 Objectifs de progression, actions et mesures réalisées puis visant à l’atteinte de ces objectifs PAGEREF _Toc209084886 \h 11 Titre 6 : Domaine d’action choisi : l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle PAGEREF _Toc209084887 \h 11 Titre 7 : Domaine d’action ajouté : Lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués PAGEREF _Toc209084888 \h 12 Titre 8 : Domaine d’action ajouté : Lutte contre les violences sexistes et sexuelles PAGEREF _Toc209084889 \h 13 Titre 9 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc209084890 \h 13 Titre 10 : Durée, dénonciation et révision de l’accord PAGEREF _Toc209084891 \h 13 Titre 11 : Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc209084892 \h 14
ENTRE LES SOUSSIGNES
L’association les Papillons Blancs 76, sise à Le Petit-Quevilly 76140, 6 rue d’Alembert représentée XXX en qualité de directeur général de l’association Ci-après dénommée l’association « PB76 »
D’UNE PART,
Et L’organisation syndicale :
CGT, représentée par XXX
Ci-après dénommée la « CGT »
CFDT, représentée par XXX
Ci-après dénommée la « CFDT »
D’AUTRE PART,
Constituant ensemble « les parties »
Il a été conclu le présent accord, après plusieurs réunions en date du 25/11/2024, du 21/02/2025, du 04/09/2025, du 17/09/2025, du 19/09/2025.
Les parties décident :
Préambule Convaincues que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif et d’innovation, l’association les « Papillons Blancs 76 » la CFDT et la CGT ont décidé de reprendre des engagements afin de favoriser et de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties considèrent que tous les acteurs de l’association doivent se mobiliser autour de cet axe de travail afin d’engager des politiques actives dans ce domaine. Le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue. Ainsi, la mise en place d’une politique dynamique d’égalité professionnelle doit s’accompagner d’une mise en cohérence des pratiques de management. L’engagement personnel de la direction générale et de l’équipe de direction élargie est un préalable essentiel à la réussite d’une telle politique. C’est en effet par leur implication et leur détermination que cette politique peut se déployer efficacement à tous les niveaux de l’association. Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du Travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière. Titre 1 : Dispositions générales Objet : Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du Code du travail qui énoncent les thèmes relevant des négociations obligatoires. Les parties conviennent que le présent accord traite exclusivement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et certains thèmes composant la qualité de vie au travail et les conditions de travail, d’autres faisant l’objet de démarches spécifiques.
Champ d’application : Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés et des établissements de l’association. Les travailleurs handicapés de l’ESAT ne sont pas concernés par le présent accord.
Titre 2 : Diagnostic et thèmes des mesures permettant de renforcer l’égalité professionnelle Afin de mettre en place des mesures en adéquation avec les besoins de l’association, les parties ont préalablement analysé les indicateurs issus de la BDESE en matière d’égalité professionnelle. Les parties conviennent que la commission égalité professionnelle, conjointement avec les délégués syndicaux, travailleront pour l’amélioration du présent accord. En fonction du sujet, la commission formation professionnelle sera sollicitée. Chaque commission se réunit quatre fois par an. La Direction et les délégués syndicaux conviennent de la nécessité de poursuivre leurs efforts en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes aux moyens d’actions, comportant des objectifs et des indicateurs chiffrés, portant sur quatre matières parmi les huit proposées : -Embauche, -Formation, -Promotion professionnelle, -Qualification, -Classification, -Conditions de travail, -Santé et de sécurité, -Rémunération effective, -Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les parties ont également décidé de formaliser les mesures afin de lutter contre les violences sexistes et sexuelles. Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et après analyse des indicateurs, les parties au présent accord, poursuivre les efforts mis en place sur les thèmes suivants :
La rémunération effective et égalité salariale,
Embauche, Conditions d’accès à l’emploi et mixité,
Formation professionnelle, Conditions d’accès à la formation professionnelle,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Dispositifs pour lutter contre le sexisme et les stéréotypes sexués,
Dispositifs pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles
Par cette négociation, l’association doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’association. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés. Dès lors le présent accord d’entreprise est conclu en application des L 2242-17 2° du Code du travail.
Pour chaque thème, un constat sera effectué sur la base des données chiffrées recensées au sein de la BDESE correspondant aux thèmes choisis enrichis par des indicateurs internes à l’association que celle-ci s’engage à fournir selon les besoins de l’accord. Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression seront définies et des actions concrètes permettant de les atteindre seront arrêtées. Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions. Les résultats de chaque indicateur seront mis à la disposition des élus du CSE de l’association dans la BDESE et les informations seront accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment sur la méthodologie appliquée. Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des dispositions de l’article L. 1142-9 du code du travail, les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité femmes-hommes. Sur ce point, il est ainsi rappelé que l’Association Les papillons Blancs 76 ne peut pas obtenir de score puisque trois des cinq indicateurs ne peuvent être calculés.
Titre 3 : Domaine d’action choisi : La rémunération effective L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. Actions déjà réalisées On peut noter l’effort de notre association pour résorber les écarts de rémunération en appliquant notre Convention Collective. Nous attribuons un même niveau de salaire d’entrée, à chaque collaborateur.rice, pour un poste identique selon l’ancienneté et dans une classification conventionnelle. Les écarts constatés sont essentiellement dus à l’ancienneté, le développement ou l’acquisition de nouvelles compétences, les différentes absences qui impactent les rémunérations. En cas de vacance de poste, nous proposons en priorité aux profils en interne, notamment pour les collaborateurs-trices occupant un temps partiel et par des critères de recrutement établis : le niveau de diplôme, le niveau de compétences et l’expérience. L’impact d’un congé maternité, paternité ou d’adoption sur la progression de l’ancienneté conventionnelle est déjà en place. Constats chiffrés La masse salariale annuelle fixe est répertorié par catégories socio-professionnelles et par sexe :
Année 2022 Année 2023 Année 2024 CSP H F Ecart constaté* H F Ecart constaté* H F Ecart constaté* Administration des soins 45% 55% -22% 47% 53% -13% 45% 55% -21% Fonctions Support & Services généraux 47% 53% -12% 48% 52% -7% 48% 52% -8% Intervention sociale et éducative 51% 49% 4% 52% 48% 7% 49% 51% -3% Management d'établissement 59% 41% 30% 53% 47% 13% 56% 44% 23% * Ecart constaté en faveur des femmes % Les données servant de base de calcul sont établies en rapport à la masse salariale femme.
A l’analyse des données de l’année 2024, il en ressort les éléments suivants :
La catégorie socioprofessionnelle « management d’établissement » du genre homme est plus élevée, expliquée par une ancienneté plus importante, une présence plus forte dans des postes à responsabilités malgré un effectif faible (7 hommes pour 25 femmes).
Objectifs de progression, actions et mesures réalisées puis visant à l’atteinte de ces objectifs Les parties conviennent des mesures suivantes en matière de rémunération :
Objectif
Action
Indicateur
(par fonction, par sexe)
Moyen
Réduire les écarts et permettre une évolution salariale sans particularisme entre les femmes et les hommes Par un suivi en commission gestion de carrière des demandes d’article 39 fondé sur le travail accompli Nbre de demandes article 39 /nombre de demandes acceptées par site Prépa GII, sous validation des demandes de la direction générale après avis de la direction de site
Commission égalité professionnelle
Par une équité d’attribution de l’indemnité de sujétion particulière (ISP) selon la fonction occupée Nbre d’ISP accordée
Tableau de classification
Sous validation de la direction générale
Commission égalité professionnelle Réduire le sentiment d’inégalité salariale par l’affirmation du principe d’égalité Par les remontées des salariés sur ce sujet Nombre de réclamations réceptionnées par la direction Commission égalité professionnelle
Nombre de réclamations réceptionnées par les élus Commission égalité professionnelle
Par l’information en entretien annuel de la possibilité de faire une demande d’augmentation salariale, de mobilité professionnelle ou géographique Nombre d’entretien annuel Prépa GII
Commission égalité professionnelle
Tableau suivi des entretiens annuels
100% de rappel du cadre par la DRH avant chaque début de campagne
Titre 4 : Domaine d’action choisi : La formation professionnelle
et conditions d’accès à la formation professionnelle
L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’association. La Direction s’engage à privilégier les formations sur le lieu de travail afin d’éviter les déplacements loin du domicile personnel et l’absence lors de nuit. Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’employeur cherchera à privilégier les formations pendant les horaires habituels de travail. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein. L’association tiendra compte, dans la mesure du possible, des obligations familiales du salarié ainsi que de l’éloignement géographique dans l’organisation / dans la mise en place des formations.
Actions déjà réalisées L’association bénéficie d’une politique affirmée en matière de formation professionnelle et de développement des compétences. Le budget formation de ces dernières années a été de 2.3% de la masse salariale (contre une obligation légale de 2%). En 2015, l’association a adressé le solde d’heures de DIF pour tous les salarié.e.s, afin que chacun.e puisse saisir cette information sur le site dédié moncompteformation.gouv.fr et puisse éventuellement faire appel au compte personnel de formation en vigueur depuis le 1er janvier 2015.
Constats chiffrés Aucuns indicateurs présentés. A ce jour, les seules données sont ceux transmis par l’Opco portant sur le plan de formation associatif (données par établissement non intégrées). L’association s’engage à compléter la BDESE par des indicateurs chiffrés. Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
Objectifs de progression, actions et mesures réalisées puis visant à l’atteinte de ces objectifs Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Objectifs
Actions
Indicateur
(par fonction et par sexe)
Moyen
Communiquer sur les outils et le fonctionnement de la formation professionnelle Par des actions de sensibilisation auprès des managers Nombre d’actions de sensibilisation par la DRH Convention sur mesure OPCO
Commission formation professionnelle
Nombre d’actions de sensibilisation par les élus
Par une information lors des entretiens professionnels 100% d’information réalisée lors des entretiens professionnels Grille d’entretien professionnel Maintenir/développer l’employabilité Par la réduction du nombre de professionnels sans formation Nombre de professionnels sans formation sur les 6 dernières années Bilan à 6 ans Délais de prévenance d’un mois afin de permettre au salarié d’articuler sa vie professionnelle et sa vie personnelle Par la transmission de l’information de formation Nombre de réclamation de non-information de formation Logiciels Réunions d’équipe Affichages Convocations aux formations Développer le recours au E-learning/MOOC Par la transmission d’information Nombre d’actions de sensibilisation Steeple Affichages
Titre 5 : Domaine d’action choisi : l’embauche L’association réaffirme le respect du principe de non-discrimination dans le processus de recrutement. Elle s’engage, notamment, à : -Assurer la diversification dans son recrutement (formation, âge, profils, niveaux d’entrée, etc.) -Sensibiliser les acteurs du recrutement à la diversité -Respecter des critères de recrutement strictement fondés sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats -Veiller à tendre en nombre d’embauche, vers l’équilibre homme/femme dans les établissements en tenant compte des mouvements naturels d’embauche et de départ -Assurer au moment de l’embauche, à diplôme et compétences égales, pour un même emploi, une égalité de rémunération entre hommes et femmes
En tout état de cause la Direction indique que la sélection des candidats ou candidates sera réalisée en fonction des profils recherchés et des compétences et qualités attendues. Actions déjà réalisées L’association les « Papillons Blancs 76 » a informé les managers de sa volonté d’une plus grande mixité sur certains métiers. Les offre d’emplois sont centrées sur les besoins strictement requis par le poste. Cependant nous constatons une absence de candidatures masculines. Ce constat peut expliquer l’absence de mixité de ces emplois.
Constats chiffrés Au 31/12/2024, l’effectif titulaire de l’association était de 342 salariés dont 277 femmes et 65 hommes. Les parties ont souhaité rappeler l’évolution au cours des trois dernières années de l’effectif par sexe et par catégorie socio professionnelles sur la base des données chiffrées ci-dessous :
Il est constaté que sur les trois années de référence, un écart est en faveur des femmes expliqué par :
Le métier stéréotypé
L’ancrage de la culture sociétale
La perte d’attirance du secteur d’activité du médicosocial
La perte de vocation auprès des jeunes
Objectifs de progression, actions et mesures réalisées puis visant à l’atteinte de ces objectifs Les parties conviennent des mesures suivantes en matière de rémunération :
Objectif
Action
Indicateur
(par fonction et par sexe)
Moyen
Lutter contre les dérives discriminantes et les stéréotypes Par la formation des recruteurs à la non-discrimination Nombre de manager recruteur formé Plan de Développement des Compétences
Procédure RH « embauche »
Par la mise en place d’un plan de communication afin de sensibiliser l’ensemble des professionnels Nombre et types d’actions du plan de communication Plan de communication
Commission égalité professionnelle Développer l’attractivité du secteur Par la participation à des forums, relations école, Nombre de participation à des évènements Mobilisation de l’association
Par l’accueil de stagiaires dès la 3ème Nombre d’accueil de stagiaires Convention de stage
Tutorat
Titre 6 : Domaine d’action choisi : l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle L’association accorde une importance particulière à l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle. Les parties conviennent des mesures suivantes en matière de rémunération :
Objectif
Action
Indicateur
(par fonction et par sexe)
Moyen
Prendre en compte les contraintes familiales impérieuses dans l’organisation du travail, sans créer de désorganisation de service Par le respect d’un cadre horaires et en tenant compte des profils des salariés (nuit/jour) et de l’instance de la gouvernance Nombre de réunion tenue hors plage horaires 8h-18h Commission égalité professionnelle
Définition de la contrainte familiale impérieuse Promouvoir le congé paternité et le congé parental d’éducation Par un plan de communication Nombre d’action Affichage
Courrier
Entretien
Commission égalité professionnelle
Nombre de congés paternité pris
Nombre de congés parentaux pris
Par la rédaction d’un guide de la parentalité Nombre de guide diffusé
Améliorer l’harmonisation des temps de vie Par une flexibilité pour la journée de rentrée scolaire dans l’organisation par les N+1 Nombre de demandes des professionnels / nombre de demandes acceptées Commission égalité professionnelle
Logiciel gestion temps de travail
Par la non-programmation d’actions de formation sur les périodes de vacances scolaires Dates de formation Commission égalité professionnelle
Par le respecter d’un délai de prévenance minimal d’un mois à compter de la date de formation Date d’information des formations
Logiciels
Réunions d’équipe
Affichages
Convocations aux formations Assurer le droit à la déconnexion, hors situation d’astreinte Par le rappel des horaires en entretien individuel 100 % d’information réalisé lors des entretiens annuels ou /et entretien télétravail Commission égalité professionnelle
Entretien annuel
Titre 7 : Domaine d’action ajouté : Lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués Le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante : « Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ». Les parties conviennent des mesures suivantes :
Action
Indicateur
Moyen
Sensibiliser et lutter contre le sexisme et les stéréotypes sexués Nombre et types d’actions du plan de communication
Plan de communication
Nombre de réclamations Commission égalité professionnelle Titre 8 : Domaine d’action ajouté : Lutte contre les violences sexistes et sexuelles Les femmes ou les hommes sont confrontés à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail. L’association souhaite lutter de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles. De plus, l’association se considère comme un espace privilégié, où les salarié.e.s peuvent trouver des appuis et des aides pour les problèmes privés éventuels, et notamment les violences conjugales ou intrafamiliales.
Les parties conviennent des mesures suivantes :
Action
Indicateur
Moyen
Sensibiliser et lutter contre les violences sexistes et sexuelles Nombre et types d’actions du plan de communication Plan de communication
Nombre de réclamations Commission égalité professionnelle
Titre 9 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous L’application du présent accord sera suivi par une commission paritaire composée comme suit :
Délégués syndicaux représentatifs
Direction générale et/ou ses représentants
Cette commission de suivi se réunira une fois par an afin de suivre l’état et les modalités d’avancement de la mise en œuvre du présent accord. Chaque réunion fera l’objet d’un compte-rendu soumis à la signature des différentes parties.
Titre 10 : Durée, dénonciation et révision de l’accord Le présent accord est applicable
à compter du 29/09/2025
Le présent accord collectif est conclu pour une
durée de 3 ans, soit jusqu’au 28/09/2028
À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision/dénonciation dans les conditions légales prévues au du Code du travail. Toutes les modifications d’origines légales, réglementaires ou conventionnelles s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Titre 11 : Formalités de dépôt et de publicité Le présent accord est établi en trois exemplaires. L'association « PB76 » procèdera au dépôt de l’accord sur le site du ministère dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). L’association « PB76 » remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Fait à Le Petit-Quevilly, Le 23/09/2025, En 3 exemplaires originaux
