ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET DE LA QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail)
Edition du 27/06/2025
Entre d’une part :
LES PAPILLONS BLANCS d’entre SAONE ET LOIRE Siège social 15 Avenue de Charolles 71600 PARAY LE MONIAL
Représenté par sa Présidente, et par délégation par Directrice Générale
Et d’autre part :
Le Syndicat C.G.T UL Gueugnon 38 rue des Bruyères 71130 GUEUGNON
Représenté par Monsieur, en sa qualité de Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet,
APRES AVOIR RAPPELE :
Le Code du travail garantit le respect du principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, 3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).
Plusieurs lois ont réaffirmé l’importance de ce principe, notamment la loi du 04 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ainsi que celle relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 ; et plus récemment les dispositions liées à la publication de l’INDEX.
Les femmes et les hommes des Papillons Blancs d’Entre Saône et Loire sont la première richesse de notre Association. Leur enthousiasme, leur professionnalisme et leur engagement permettent aux PBeSL d’être une association dynamique, novatrice et reconnue.
Par la finalité de ses missions et de ses valeurs inscrites dans le projet associatif, l’association a toujours veillé à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; cette volonté est soutenue par les objectifs de qualité de vie au travail pour atteindre le « bien vivre ensemble ».
Conformément aux dispositions de l'article L.2242-1, 2° du Code du travail, la direction a engagé la négociation obligatoire portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et les conditions de travail.
Dans ces conditions, les partenaires sociaux se sont rencontrés les 5 mars, 17 avril et 27 juin 2025.
Ces discussions avaient pour base l’index publié chaque année et les indicateurs F/H disponibles dans la BDESE.
L’analyse partagée de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’Association fait apparaître notamment :
Une population majoritairement féminine sur l’ensemble des catégories socio-professionnelles (83% de femmes et 17% d’hommes au 31/12/2024). Même si ces chiffres restent en cohérence avec le secteur médico-social, l’écart en faveur des femmes a augmenté de 4 points depuis 2019.
Une absence d’écarts de rémunération significatifs entre les hommes et les femmes à catégorie professionnelle et ancienneté équivalente notamment grâce à l’application de la Convention Collective du 15 mars 1966 ; tel qu’il en ressort du résultat de l’« Index Egalité Homme Femme » (98/100 pour 2024)
Des disparités liées à des effets de structure : les postes à haute responsabilité étant majoritairement tenus par les femmes ;
Une volonté de favoriser l’articulation vie professionnelle/vie privée.
La volonté du présent accord est de continuer à bâtir une politique sociale, pour tous, en prenant, avec les organisations syndicales signataires, des engagements en matière d’égalité professionnelle depuis le recrutement, en s’assurant de couvrir tous les moments et tous les aspects de la vie professionnelle. Cet accord tient également compte des réalités budgétaires de notre secteur d’activité et des réalités professionnelles de terrain.
Le présent accord résulte de cette négociation après que l’ensemble des points listés à l’article L. 2242-17 du code du travail aient été évoqués.
Les mesures, objectifs de progression et indicateurs retenus ci-après, constituent l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu en application des articles L.2242-1 2° et suivants du Code du travail.
IL A ETE DECIDE ET CONVENU CE QUI SUIT,
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association, quelle que soit leur situation contractuelle, et sans condition d’ancienneté.
ARTICLE 2. MESURES DESTINÉES A GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2.1. LES DOMAINES D’ACTIONS RETENUS
Au regard de l’analyse comparée menée dans l’Association, les parties ont décidé de mettre des actions en place dans les domaines suivants :
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)
2.2. L’EMBAUCHE
Diagnostic et objectif
Dans le cadre de la politique de ressources humaines, l’Association a toujours veillé à respecter scrupuleusement le principe d’égalité entre femmes et hommes et plus généralement s’est toujours efforcée de lutter contre toute forme de discrimination.
En effet, dans le cadre de ses procédures de recrutement, l’Association respecte une stricte neutralité afin de favoriser au mieux la parité des candidatures.
A ce titre :
Les annonces d’emploi, qu’il s’agisse de recrutement externe ou d’offres de mobilité interne, sont exemptes de toute mention relative au sexe, ou à l’âge des candidats ;
Dans le cadre du processus de recrutement, la sélection des candidatures s’opère au seul vu des critères de compétences professionnelles et d’expériences dans la sélection des candidats, sans tenir compte du genre, de la situation de famille ou du lieu de résidence ou d’une situation de handicap (RQTH).
Malgré ces mesures, l’Association a une population majoritairement féminine, principalement sur les profils éducatif, pédagogique, social, paramédical, médical, et services généraux ; ce qui reflète le marché de l’emploi dans ce domaine d’activité.
Par ailleurs, les postes à très hautes responsabilités sont principalement tenus par des femmes. L’Association entend donc faire de l’amélioration de la mixité à tous les niveaux de l’Association, la priorité de sa politique de recrutement.
Dans l’objectif de favoriser un équilibrage des recrutements dans les emplois pour lesquels les candidatures présentées sont majoritairement masculines ou féminines, l’association souhaite tout mettre en œuvre pour attirer des candidatures du sexe sous représenté dans certains emplois, en mettant en œuvre les actions suivantes. L'Association s'engage donc à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières masculines et réciproquement pour atteindre une proportion rééquilibrée de 4 points dans 4 ans.
Néanmoins, les parties soulignent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes : - insuffisance de candidatures masculines/féminines pour des embauches visant des emplois sous-représentés par l’un ou l’autre des deux genres, - si les critères d’embauche (compétences, expériences, qualifications) ne sont pas réunis chez les candidatures masculines/féminines pour des embauches visant des emplois sous-représentés par l’un ou l’autre des deux genres.
Mesures et indicateurs
Mixité des entretiens d’embauche :
Durant la validité de l’accord, le service RH reçoit en entretien 50% des candidatures reçues du genre sous-représenté.
Afin de mesurer l’effet des actions définies et le degré de réalisation de l’objectif fixé ci-avant, les parties ont convenu de retenir les indicateurs suivants :
Nombre d’embauches de l'année, avec répartition par métier et par genre.
Pour chaque poste ouvert au recrutement :
Nombre de candidatures reçues,
Nombre de candidats masculins reçus en entretien,
Nombre de candidates féminines reçues en entretien,
Proportion de candidates féminines parmi les candidats reçus en entretien,
Proportion de candidats masculins parmi les candidats reçus en entretien,
Nombre d’hommes embauchés,
Nombre de femmes embauchées,
Proportion de femmes parmi les personnes embauchées
Proportion d’hommes parmi les personnes embauchées.
Organisation de Journée portes ouvertes et mise en œuvre de partenariats avec les centres de formation
Afin d’attirer des candidatures du genre sous-représentée, le service RH organise 2 journées porte-ouvertes chaque année durant la validité de l’accord.
L’objectif est de présenter et faire connaître nos métiers aux jeunes avant l’orientation, et promouvoir notre Association auprès des jeunes diplômés, des écoles de formation.
Le développement de la connaissance de notre Association passe aussi par la réalisation de partenariats avec les écoles de formation : notamment par la participation de professionnels aux jurys d’examen, l’accueil de stagiaires, la signature de conventions de partenariat, la participation aux forums pour l’emploi….
L’indicateur de suivi sera :
Le nombre de journée portes ouvertes organisées au sein de l’Association chaque année
Le suivi des partenariats au travers notamment des indicateurs suivants :
Nombre de participation à des jurys d’examen
Nombre de participation de l’Association à des forums pour l’emploi
Nombre de demande de stage chaque année et nombre de convention de stage conclue chaque année
Nombre de conventions de partenariat signées en précisant le partenaire et l’objet du partenariat, etc.
2.3 ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE, VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Afin de permettre aux salariés d’articuler plus sereinement vie professionnelle et vie personnelle, et toujours très soucieux du bien-être de ses salariés, l’Association a mis en place depuis plusieurs années des mesures œuvrant en ce sens et auxquelles elle réaffirme son attachement.
Réunions professionnelles
L’association se fixe comme objectif de prendre en compte les contraintes professionnelles au regard de l’articulation vie professionnelle / vie personnelle. Objectifs chiffrés : -porter à 25% le nombre de conférences téléphoniques et/ou visioconférences -porter à 10% le nombre de réunions avant 9 heures ou après 16 heures, Afin de tendre l’objectif défini ci-dessus, les parties ont convenu d’agir sur les horaires et modalités d’organisation des réunions de travail. Actions : En ce qui concerne l’organisation des réunions de travail : -Privilégier dans la mesure du possible les conférences téléphoniques et/ou visioconférences -Lorsqu’il n’est pas possible d’organiser une conférence téléphonique et/ou visioconférences, organiser, sauf cas particulier, les réunions entre 9 heures et 16 heures. Indicateurs de suivi : -le nombre de réunions organisées par voie de conférences téléphoniques et/ou visioconférences ; -le nombre de réunions organisées avant 9 heures ou après 16 heures.
Favoriser la mise en place de congés lié à la situation familiale :
Objectif : Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Actions : Ainsi, l’association s’engage à :
Sensibiliser les managers sur les différents congés légaux et conventionnels existants liés à la parentalité et la vie familiale ;
Élaborer un livret d’informations sur ces différents congés ;
Mettre à disposition des managers ce livret sur le réseau et le remettre à chaque salarié présent et recruté
Indicateurs :
Nombre d’actions (réunions d’information, communications, etc.) à destination des managers,
Nombre de livrets diffusés chaque année
Nombre et modalités de congés liés à la parentalité et la vie familiale
Orienter les salariés victimes de violences conjugales
Objectif : Les parties s'engagent à relayer auprès des salariés une campagne d’information sur les violences conjugales ou témoin de violences. Actions : Ainsi, l’association s’engage à :
Sensibiliser les managers et salariés lors de la semaine contre les violences conjugales
Relayer les informations et campagnes d’information établi par l’Etat ;
Mettre à disposition sur le réseau les coordonnées des assistantes sociales et lignes d’écoute des partenaires (mutuelle – prévoyance – Service Santé au Travail)
Indicateurs :
Nombre d’actions de sensibilisation menées,
Nombre de communication diffusée chaque année
Nombre de sollicitations anonymes de notre association auprès des assistantes sociales ou ligne d’écoute
2.4 REMUNERATION EFFECTIVE
Il apparaît qu’il n’existe aucun écart de rémunération significatif entre les hommes et les femmes à responsabilités et ancienneté équivalente. L’application stricte de la convention collective, les informations à disposition des représentants du personnel et les temps de rencontre avec les Organisations Syndicales garantissent le respect du cadre d’intervention.
L’objectif est donc de maintenir cette absence d’écart et de rappeler l’importance de l’égalité de rémunération hommes/femmes, que ce soit lors de l’embauche ou lors des augmentations individuelles de salaire.
L’index « égalité homme/femme » publié chaque année est l’indicateur retenu.
Congé parental : Maintien de l’ancienneté
Objectif : Actuellement et légalement, le congé parental total est pris en compte pour moitié de la durée du congé pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. L’Association attache une importance particulière à ce que les salariés absents pour congé parental ne soient pas discriminés quant au décompte de leur ancienneté. Action : Afin de ne pas pénaliser un salarié qui suspend son activité dans le cadre d’un congé parental à temps complet dit « total », le présent accord prévoit que cette suspension ne donne lieu à aucun abattement sur l’acquisition de l’ancienneté. Indicateurs de suivi
Nombre de congés parentaux temps plein / Nombre total de congés parentaux
2.5 QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
Les parties signataires du présent accord entendent rappeler que la qualité de vie et des conditions de travail contribuent à augmenter l’attractivité de l’association et la fidélisation des salariés. C’est un thème qui favorise la motivation des salariés dans l'exercice de leur emploi, à leur efficacité, et donc au développement de l'association. Le groupe ressources paritaire QVCT de l’Association est vigilant sur l’égalité professionnelle.
L’ANI du 19 juin 2013 pose la définition suivante « La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises d’autant plus quand leurs organisations se transforment ».
L’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des 6 déterminants de la QVCT comme indiqués ci-dessous :
Organisation, contenu et réalisation du travail
Compétences et parcours professionnels
Santé au travail et prévention
Egalité au travail
Dialogue professionnel et dialogue social
Projet d’entreprise et Management
Objectif : Les parties s’engagent à réfléchir toute action via le prisme de la QVCT selon le principe que « tout salarié a la capacité à s’exprimer et à agir sur le travail ».
Action : Création d’un groupe ressources paritaire QVCT comprenant
Les membres de la CSSCT
Le secrétaire du CSE
La Directrice Générale
Directeurs Qualité et RH / Gestionnaire Qualité et RH
Deux réunions annuelles (janvier – septembre) Baromètre QVCT (Chorum) tous les 3 ans
Indicateurs : Nombre de réunions annuelles Mise en œuvre d’un baromètre QVCT Elaboration d’un plan d’action triennal issu du baromètre
ARTICLE 3. MISE EN ŒUVRE ET SUIVI D’APPLICATION
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par les parties signataires dans les conditions suivants :
Mise à jour au 31 décembre de chaque année du diagnostic par la mesure de chacun des indicateurs des différents actions prises,
Présentation du diagnostic au CSE dans le cadre des données annuelles.
ARTICLE 4 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et conditions de travail. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, entre en vigueur à compter du 1er juillet 2025 et cessera le 30 juin 2029. Il n’est pas tacitement reconductible. Il cessera donc de produire effet de plein droit à l’échéance de son terme. En application de l’article L.2242-12 du code du travail, la périodicité de la renégociation est donc portée à 4 ans.
ARTICLE 5 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Dans un délai de 2 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
ARTICLE 6 : REVISION DE L’ACCORD
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 2 mois suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées légalement. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
ARTICLE 7 : COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié aux organisations syndicales représentatives. Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’association, aux emplacements prévus à cet effet.
ARTICLE 8 : DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, sous version électronique en version PDF sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Macon, selon les modalités légales en vigueur.
ARTICLE 9 : PUBLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Fait en trois exemplaires, A Montceau les Mines, le 27 juin 2025
