ACCORD D’ENTREPRISE POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2024 - 2027
ENTRE LES SOUSSIGNES
L’Association Unapei Dunkerque – Les Papillons Blancs dont le siège social est situé Parc d’Activités de l’Etoile – Rue Galilée à GRANDE-SYNTHE, représentée par Monsieur XXXX, Directeur Général de l’Association, agissant par délégation de Monsieur XXXX, Président du Conseil d’Administration,
D’UNE PART,
ET
Pour le syndicat CFDT santé-sociaux du secteur Dunkerque Hazebrouck :
Madame XXXX, Déléguée syndicale centrale,
Pour le syndicat CGT des Papillons Blancs de Dunkerque :
Madame XXXX, Déléguée syndicale centrale,
Pour le syndicat Fédération Nationale de l’Action Sociale Force Ouvrière :
Monsieur XXXX, Délégué syndical central,
D’AUTRE PART,
Préambule
Dans le cadre de la renégociation de l’accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle hommes / femmes signé en 2019, les partenaires sociaux de l’Association Unapei Dunkerque – Les Papillons Blancs, à la suite de l’examen du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes employés dans l’Association et de l’index relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 2022, ont décidé de poursuivre la mise en œuvre des actions dans les 4 domaines suivants :
La mixité des emplois ;
L’accès à la formation professionnelle ;
La rémunération ;
Et l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
A partir des constats réalisés, les partenaires sociaux conviennent de se fixer des objectifs de progression qui seront suivis au moyen d’indicateurs.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer dans tous les établissements actuellement gérés par l’Association, ainsi que dans les établissements qui pourraient être créés ou gérés après sa date d’entrée en vigueur.
Il concerne tous les salariés de l’Association, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou leur durée de travail.
Article 2 – La mixité des emplois
Constats
L’analyse des données sur la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’Association fait ressortir que, dans l’ensemble, les emplois de l’Association sont féminisés. En effet, les femmes représentent 69,53 % de l’effectif total contre 30,47 % pour les hommes.
Une analyse plus fine de ces données fait ressortir que les métiers suivants sont exclusivement exercés par des femmes : infirmier(ière), éducateur(trice) de jeunes enfants, assistant(e) de service social, agent de bureau ou administratif, aide-soignant, secrétaire de direction, comptable/comptable économe.
Sur la durée du précédent accord, le constat est cependant fait d’une progression sur les emplois de maitre(sse) de maison et agent de maintenance et d’hygiène des locaux, à savoir l’emploi de 1 homme en CDI sur chacun de ces deux métiers.
Objectif de progression
Estimant que constituer des équipes de travail mixtes permet de multiplier les points de vue, de fiabiliser les décisions et d’enrichir les pratiques professionnelles, l’Association souhaite faire progresser la mixité en faveur des hommes dans les métiers suivants :
Infirmier(ière) ;
Éducateur(trice) de jeunes enfants ;
Assistant(e) de service social ;
Agent de bureau ou administratif ;
Comptable/comptable économe ;
Secrétaire de direction ;
Maitre(sse) de maison ;
Agent de maintenance et d’hygiène des locaux ;
Aide-soignant.
Action(s)
Sensibilisation
L’Association veillera à sensibiliser les salarié(e)s acteurs (actrices) du recrutement à l’intérêt d’apporter une mixité dans ces métiers totalement sexués.
Offres d’emploi
La Direction des Ressources Humaines mettra à disposition des directions une trame associative d’offre d’emploi qui soulignera la volonté de l’Association d’attirer autant les candidatures hommes que les candidatures femmes.
Indicateur(s)
Évolution du pourcentage d’hommes pour l’ensemble de ces métiers par rapport au pourcentage relevé en 2023 ;
Article 3 – L’accès à la formation professionnelle
Constats
L’accès des salarié(e)s à des actions de formation professionnelle continue est assuré, notamment, à l’initiative de l’employeur, dans le cadre du plan de développement des compétences (appelé anciennement plan de formation). A l’occasion de l’élaboration de celui-ci, le (la) salarié(e) se voit remettre chaque année un formulaire de demande de formation individuelle ou collective. Ce formulaire peut, par ailleurs, être retiré à tout moment de l’année par le (la) salarié(e) pour une demande de formation pour l’année suivante.
Par ailleurs, il est fait le constat que les femmes sont plus représentées que les hommes dans des métiers à bas niveau de qualification (niveau V et infra : agent de maintenance et hygiène des locaux, lingère, surveillant(e) de nuit, maîtresse de maison, AMP, aide-soignant, agent de bureau ou administratif). Les partenaires sociaux s’accordent à dire que certains de ces personnels à bas niveau de qualification ont une appréhension à partir en formation.
Objectif de progression
L’Association s’engage à réduire les difficultés d’accès à la formation.
Action(s)
Pour garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que par catégorie socio-professionnelle, l’Association s’efforcera de lever les obstacles qui peuvent freiner les départs en formation : les obligations familiales, l’éloignement géographique et, le cas échéant, l’appréhension des salarié(e)s.
Le lieu des actions de formation
Afin de faciliter l’accès à la formation pour chacun, l’Association privilégiera l’organisation des actions de formations individuelles ou collectives sur le territoire dunkerquois.
L’organisation des actions de formation
L’Association demandera aux directions d’établissement d’anticiper les périodes de formation et de communiquer par écrit au (à la) salarié(e), dans toute la mesure du possible, au moins 15 jours avant le début de la session, les dates de formation à laquelle il/elle devra participer.
La communication sur la nécessité, l’intérêt et l’accès à la formation
Afin de minimiser les appréhensions du (de la) salarié(e) de demander et/ou de partir en formation, l’Association communiquera sur la nécessité et l’intérêt de se former et sur les conditions d’accès à la formation (expression des demandes, prise en charge du coût de la formation, des frais annexes, maintien du salaire, formations locales proposées, etc…).
Indicateur(s)
Evolution de la part des femmes parmi les salariés formés
Article 4 – La rémunération
Constats
L’Association réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du Code du travail.
Il est rappelé que les systèmes de rémunération prévus par la Convention Collective du 15 mars 1966 sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.
Il n’y a donc pas de disparités majeures en matière d’égalité salariale entre les salariées femmes et les salariés hommes travaillant au sein de l’Association.
Il est important de rappeler que l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2023 au titre des données 2022 présente un résultat global positif de 99 points sur 100.
L’indicateur relatif à l’écart de rémunération montre un résultat positif de 39 points sur 40.
Par ailleurs, les partenaires sociaux de l’Association font le constat que la Convention Collective prévoit qu’en cas de congé maternité, la salariée bénéficie, sous certaines conditions, d’une indemnisation complémentaire aux indemnités journalières de Sécurité Sociale. Alors qu’en cas de congé paternité, la Convention collective ne prévoit pas cette indemnisation complémentaire.
Objectif de progression
L’Association s’engage à :
Poursuivre son engagement de garantir, pour un même travail ou un travail de valeur égale, un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes à qualifications et compétences égales.
Et indemniser le congé de naissance et le congé de paternité dans la limite de 28 jours au total dans les mêmes conditions que le congé maternité.
Action(s)
La rémunération à l’embauche
Les éléments de rémunération de base (grille de rémunération et coefficient de base) ou le cas échéant le salaire minimum applicables au poste à pourvoir sont déterminés avant la diffusion de l’offre d’emploi et sont indiqués dans l’offre d’emploi.
Ces principes seront rappelés aux directions d’établissement.
Sensibilisation
L’index égalité Homme-Femme met en évidence un écart de rémunération entre les hommes et les femmes très légèrement en faveur des hommes. Ceci s’explique par le fait que les emplois les moins qualifiés donc moins rémunérés, sont très majoritairement occupés par des femmes. En conséquence, l’Association veillera à sensibiliser les directeur(trices) d’établissement, acteurs (actrices) du recrutement, à l’intérêt d’apporter une mixité dans ces emplois. (Cf. Article 2 – Mixité des emplois). Toutefois, compte tenu de la difficulté à pourvoir certains postes, notamment des médecins, l’Association ne peut pas s’engager au-delà d’une action de sensibilisation.
Le congé paternité
Les salariés comptant une année de service effectif dans l’Association auront droit, pendant toute la durée de leur congé de congé de naissance et le congé de paternité dans la limite de 28 jours au total, à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières dues par la Sécurité Sociale, ils perçoivent l’équivalent de leur salaire net.
L’Association s’engage auprès de ses salariés, ayant plus d’un an de présence, de retour de congé paternité, maternité et d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.
Indicateur(s)
Nombre d’offres diffusées avec publication des éléments de rémunération de base ou le cas échéant le salaire minimum applicables sur le nombre d’offres diffusées ;
Evolution de la part des femmes parmi les médecins salariés et la part des hommes parmi les métiers les moins qualifiés
Nombre de jours de congés paternité réellement pris par rapport au nombre de jours de congés théoriques ;
Article 5 – L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Constats
En matière d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, les salariés bénéficient de congés exceptionnels rémunérés dans le cas de maladie grave d’un enfant.
Par ailleurs, des congés rémunérés supplémentaires (nombre supérieur à ceux prévus par la loi) et exceptionnels sont accordés au personnel pour des évènements d’ordre familial (mariage, PACS, naissance, décès).
Objectif de progression
L’Association s’engage à favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés.
Action(s)
Rentrée scolaire de septembre
Des facilités de service pour la rentrée scolaire sont accordées par les directions d’établissement dans la limite d’une heure et sous réserve du maintien de la continuité de service aux salariés ayant un (ou des) enfant(s) scolarisé(s), ceci jusqu’à la 1ère année de collège comprise. Cette facilité de service donne lieu à récupération.
Organisation des réunions
L’Association rappelle que les réunions de travail doivent, sauf exception justifiée, être programmées et tenues dans le cadre de l’horaire collectif de l’Etablissement ou Service et des horaires affichés des salariés et à des heures compatibles avec la vie privée, notamment pour ce qui a trait à la charge de jeunes enfants.
Réduction du temps de travail des femmes enceintes
En application de l’article 20.10 de la Convention Collective du 15/03/1966, pour autant et pour le temps pendant lequel celles-ci sont applicables aux établissements de l’Association, les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10 % à compter du début du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.
Les modalités d’application dans l’Association de la réduction du temps de travail des femmes enceintes sont précisées comme suit :
1
1 Horaire de la salariée compris entre un ¾ temps et un temps plein :
X nombre jours travaillés = réduction hebdomadaire (A) X nombre jours travaillés = réduction hebdomadaire (A) une heure de réduction par jour travaillé effectivement
2
2 Horaire de la salariée inférieur à ¾ temps :
formule de calcul à appliquer :
X nombre jours travaillés = réduction hebdomadaire (A)
X nombre jours travaillés = réduction hebdomadaire (A)
horaire hebdomadaire de la salariée = réduction par jour travaillé
(en centième d’heure)
Exemple 1 : horaire hebdomadaire : 25 heures, sur 4 jours travaillés 25 = 0,7143 x 4 = 2,86 heures = 2 h 52 mn de réduction par semaine 35
En tout état de cause, (A) ne peut être inférieur à 10% de l’horaire hebdomadaire de la salariée (minimum CCN 66).
Si (A) inférieur à 10% en appliquant les règles 1 ou 2, la réduction hebdomadaire sera alors égale à 10% de l’horaire hebdomadaire de la salariée. (ex. 1 : 2,86 h > 10% = 2,5 h OK)
En pratique, cette réduction sera, en accord entre les parties, appliquée dans le respect des intérêts du service (diminution de chaque jour travaillé ou cumul à la semaine).
Indicateur(s)
Evolution du nombre d’anomalies remontées concernant les horaires de réunion (fiche d’anomalies) ;
Evolution du nombre de salariés ayant bénéficié d’une facilité de service à la rentrée scolaire ;
Evolution du nombre de salariées ayant bénéficié de la réduction du temps de travail femmes enceintes.
Article 6 – Communication et sensibilisation
Le présent accord sera affiché dans chaque établissement sur les panneaux destinés à l’information des salariés. Le présent accord sera également diffusé sur le réseau informatique de l’Association, dans l’espace « K », dans le dossier « Ressources Humaines », accessible à l’ensemble des salariés.
Article 7 – Modalités de suivi et d’évaluation
Le suivi des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est réalisé sous couvert de la Direction des Ressources Humaines de l’Association, notamment par la production annuelle du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes et de l’index des écarts de rémunération entre ces mêmes catégories.
Les partenaires sociaux conviennent en outre de partager l’évaluation des trois premières années d’application du présent accord, compte tenu des indicateurs de suivi fixés ci-dessus, et d’examiner les éventuelles adaptations nécessaires, notamment celles liées aux évolutions légales et réglementaires, au plus tard avant le 30/06/2027.
Article 8 – Dispositions générales
4.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans.
Il prend effet le 1er janvier 2024.
Il prendra par conséquence fin le 31 décembre 2027.
4.2 Révision de l’accord
À tout moment, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte à la demande, par lettre recommandée avec accusé de réception, de l’une des parties signataires. La révision interviendra conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et 2261-8 du Code du travail.
4.3 Publicité de l’accord
L’Association se chargera des formalités obligatoires de publicité prévues par le Code du travail.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction de chaque établissement et une copie sera remise aux différents délégués syndicaux signataires ainsi qu’au Comité Central Social et Economique.
Fait en 2 exemplaires originaux (1 pour l’Association, 1 pour le C.C.S.E + 1 copie étant remise à chaque OS signataire),
A Grande-Synthe, le 17 Novembre 2023
Signatures (et paraphes sur chaque page) :
Pour l’Association Unapei Dunkerque Les Papillons Blancs, Pour le Président, Pour le syndicat CFDT santé-sociaux du secteur Dunkerque Hazebrouck : Pour le syndicat CGT des Papillons Blancs de Dunkerque :
Pour le syndicat Départemental de l’Action Sociale Force Ouvrière :
