Accord d'entreprise LES PAPILLONS BLANCS DU FINISTERE
UN ACCORD QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Application de l'accord
Début : 05/03/2019
Fin : 05/03/2021
Début : 05/03/2019
Fin : 05/03/2021
21 accords de la société LES PAPILLONS BLANCS DU FINISTERE
Le 05/03/2019
Siège social :
5 rue Yves Le Maout – CS 4002629480 LE RELECQ-KERHUON
tél. 02.98.01.22.66 - fax 02.98.47.36.48
directiongenerale@papillonsblancs29.fr
Qualité de vie au travail
Protocole d’accord
L’Association « les Papillons Blancs du Finistère », dont le Siège est situé 5 rue Yves Le Maout – 29480 LE RELECQ-KERHUON, représentée par Monsieur X, Directeur Général,
Et les délégations suivantes ;
- L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur X
- L’organisation syndicale Sud, représentée par Monsieur X
- L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur X
- L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Madame X
Se sont réunies dans ce cadre les ;
- Mardi 28 novembre 2017
- Mardi 23 janvier 2018
- Mercredi 21 février 2018
- Mercredi 28 mars 2018
- Mercredi 23 mai 2018
- Mercredi 20 juin 2018
- Jeudi 25 octobre 2018
- Jeudi 29 novembre 2018
Table des matières
TOC \o "1-5" \h \z \u 2Préambule4
3Préserver la santé et la sécurité des professionnels4
3.1Les acteurs5
3.1.1La Direction5
3.1.2Les représentants du personnel5
3.1.3Le Management6
3.1.4La Direction des Ressources Humaines6
3.1.5La commission santé et sécurité au travail7
3.1.6Le coordinateur et les correspondants Hygiène Sécurité Environnement7
3.1.7Le comité technique (cotec)8
3.1.8Le(s) formateur(s) en prévention des risques liés à l’activité physique (PRAP)8
3.1.9Les sauveteurs secouristes du travail9
3.1.10Le/la coordinateur/trice Qualité9
3.1.11La Médecine du travail (médecin du travail, psychologue du travail, …)10
3.1.12Le Médecin traitant10
3.1.13L’inspection du travail11
3.1.14Le service d’écoute de soutien et d’accompagnement psychologique et social11
3.2La politique santé et sécurité au travail11
3.2.1Assurer la sécurité physique des personnes12
3.2.2Evaluer et prévenir les risques professionnels12
3.2.3Contenir l’apparition des Risques Psycho-Sociaux (RPS)12
3.2.4Promouvoir une culture santé et sécurité pour tous et par tous12
4Coopération et communication13
4.1Droit d’expression des professionnels13
4.1.1Nature et domaine du droit d’expression14
4.1.2Niveau d’expression des salariés14
4.1.3Fréquence et durée des réunions14
4.1.4Mode d’organisation15
4.1.5Liberté d’expression16
4.1.6Formulation et transmission à l’employeur des demandes, propositions des salariés16
4.1.7Publicité et suite données aux avis et propositions16
4.2Communication interne17
4.3Qualité du management17
4.4Développement des partenariats internes et externes18
4.4.1Formation interne (SST, Extincteur, PRAP, Informatique,…)18
4.4.2Equipe mobile18
4.4.3Analyse de pratiques18
4.4.4Bénévolat et mécénat de compétences19
4.5Equilibre vie professionnelle et vie personnelle20
4.5.1Le droit à la déconnexion20
4.5.1.1Principe général et définition20
4.5.1.2Salariés concernés21
4.5.1.3Le droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail21
4.5.1.4Gestion raisonnée des outils pendant le temps de travail22
4.5.1.5Les outils pour la prévention des risques liés à l’utilisation des outils numériques23
4.5.2Mesures en faveur de la parentalité24
4.5.3Temps partiel choisi24
4.5.4Don de congés24
5Diversité25
5.1Egalité homme-femme26
5.2Lutte contre les discriminations27
5.3Emploi et handicap27
6Innovation29
6.1Chargé de mission développement et partenariats30
6.2Engagement pour une réflexion associative visant à développer l’innovation30
7Mesures ponctuelles pour l’améliorations des conditions de travail30
8Entrée en vigueur et durée de l’accord30
9Révision de l’accord30
10Dépôt et publicité30
- Préambule
L’ambition de la démarche Qualité de Vie au Travail des Papillons Blancs du Finistère vise la recherche de solutions pragmatiques pour améliorer les conditions dans lesquelles les professionnels exercent leur travail et la perception qu’ils en ont.
On entend par leviers permettant de favoriser la qualité des conditions de travail :
- L’environnement de travail qui permet de préserver la santé et la sécurité des professionnels
- Les modalités de coopération et de communication entre professionnels
- Les conditions d’emploi qui favorisent et garantissent la diversité et l’égalité de traitement de tous les professionnels
- La possibilité pour tout un chacun et quel que soit son rôle de proposer les évolutions et les innovations pour améliorer l’accompagnement des personnes accueillies et les conditions de travail.
Les partenaires sociaux s’inscrivent dans une démarche de partenariat entre tous les acteurs qui peuvent contribuer à l’amélioration de la Qualité de vie au Travail au sein de l’Association, à savoir ; la Direction, le management, les professionnels et leurs représentants.
Cet accord se veut être un accord cadre pour valoriser les dispositifs de l’Association qui contribuent à améliorer la Qualité de vie au Travail, mais également pour favoriser des actions et des expérimentations qui permettront de trouver collectivement des réponses adaptées aux enjeux de la démarche.
- Préserver la santé et la sécurité des professionnels
En 2017, l’Association s’est engagée dans le cadre de sa politique RH, à définir les modalités d’une démarche de Santé et Sécurité au Travail concertée et coordonnée.
C’est l’implication et l’attention de chacun sur le terrain, qui permettra de développer une culture Santé et Sécurité au Travail associative, pour tous et par tous.
- Les acteurs
Les acteurs ressources de l’association :
- La Direction
l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :- Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
- Des actions d'information et de formation ;
- La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés à cette organisation
Il impulse, coordonne et assure le suivi de la mise en œuvre de la démarche santé et sécurité au travail.
- Les représentants du personnel
Les représentants du personnel ont une compétence légale pour intervenir sur tout sujet relatif à la santé et la sécurité au travail. Ils peuvent notamment ;
- Ecouter les salariés en toute confidentialité,
- Les conseiller et chercher une solution avec eux,
- Alerter les services de santé et sécurité au travail, le management et/ou la Direction des Ressources Humaines avec l’accord du salarié.
Le CHSCT détient un rôle particulier dans le dispositif de Santé et Sécurité au Travail. Il contribue à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration de leurs conditions de travail, notamment par :
- L’analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés et, en particulier, les femmes enceintes ;
- La vérification, par des inspections et des enquêtes, du respect des prescriptions législatives et réglementaires et de la mise en œuvre des mesures de prévention préconisées ;
- Le développement de la prévention par des actions de sensibilisation et d’information ;
- L’analyse des circonstances et des causes des accidents du travail ou des maladies professionnelles ou à caractère professionnel, par le biais d’enquêtes.
- L’organisation matérielle du travail : charge de travail, rythme, fatigabilité liée à certaines tâches, élargissement et enrichissement des tâches ;
- L’environnement physique du travail : température, éclairage, aération, bruit, poussière, vibrations ;
- L’aménagement des postes et des lieux de travail ;
- La durée et les horaires de travail, l’aménagement du temps de travail (travail de nuit, travail posté) ;
- Les nouvelles technologies et leurs incidences sur les conditions de travail des salarié(e)s.
- Le Management
Le manager est l’interlocuteur de proximité, il doit notamment :
- Garantir la mise en œuvre de l’évaluation des risques professionnels sur son périmètre (physiques et Risques Psycho Sociaux)
- Procéder à l’analyse des difficultés rencontrées afin de mettre en œuvre des mesures d’amélioration de la situation et des conditions de travail
- Adapter l’activité et les missions si nécessaire
- Orienter si besoin vers le service de santé au travail et ou la Direction des Ressources Humaines
- Mettre en œuvre les préconisations du médecin du travail
- Faire une déclaration en cas d’accident du travail
La Direction des Ressources Humaines
Quand le dialogue n’est pas possible avec le management ou les représentants du personnel, la Direction des Ressources Humaines est un autre interlocuteur qu’il est possible de solliciter de manière confidentielle.
Elle peut notamment :
- Ecouter les salariés,
- Investiguer en cas d’alerte sur des situations de harcèlement,
- Orienter vers des acteurs spécialisés (médecine du travail, assistante sociale, …),
- Travailler en lien avec les acteurs internes et externes aux aménagements et actions nécessaires (organisation, conditions de travail, prévention, …)
La commission santé et sécurité au travail
Elle est animée par la Direction Générale et est composée de représentants du CHSCT, du Responsable Patrimoine, de la Coordinatrice Qualité, d’un formateur PRAP et de managers.
La fréquence des réunions est définie selon l’actualité et à minima 1 fois par trimestre.
Elle doit notamment :
- Définir et actualiser la politique santé et sécurité au travail de l’association.
- Coordonner la mise en œuvre de la politique santé et sécurité au travail.
- Préparer les dossiers qui sont travaillés et débattus en CHSCT.
- Repérer et diffuser les initiatives et les bonnes pratiques.
- Le coordinateur et les correspondants Hygiène Sécurité Environnement
Le/La coordinateur/trice Hygiène Sécurité Environnement (HSE)
Il définit la démarche associative en matière d’Hygiène Sécurité Environnement et coordonne sa mise en œuvre.Il peut notamment :
- Assurer la remontée auprès de la Direction Générale des besoins et réflexions des professionnels en matière de Santé et Sécurité au Travail,
- Participer à l’animation de la politique de prévention des risques professionnels,
- Être présent dans les réseaux externes de référents HSE,
- Conseiller les Directions dans la réalisation et à la mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)
- Conseiller les Directions sur la mise en place des documents obligatoires.
- Participer aux inspections avec le CHSCT et à l’analyse des causes des accidents de travail,
- Conseiller dans la tenue à jour des obligations de formation à la sécurité,
- Travailler à la prévention des risques susceptibles de compromettre la santé et la sécurité des salariés et le contrôle du respect des conditions de sécurité,
- Approfondir la connaissance des problèmes de sécurité et des techniques propres à les résoudre,
- Contrôler les réalisations des vérifications périodiques,
- Conseiller les directions dans le choix des besoins et investissements en matériels.
Les correspondants Hygiène Sécurité Environnement (HSE)
La mission du/de la correspondant(e) Hygiène Sécurité Environnement a pour objet principal d’appliquer les principes généraux de préventions et les obligations réglementaires incombant à son établissement en terme de Santé Sécurité afin d’assister et de conseiller la Direction dans la mise en œuvre des règles d’hygiène et de sécurité au travail.Il/Elle assure également la mise en œuvre opérationnelle de la démarche HSE au niveau des établissements.
- Le comité technique (cotec)
C’est une Instance de rencontre, de réflexions et de partages d’informations et d’expériences sur le domaine de l’entretien, de la maintenance et de la sécurité des biens et des personnes en Etablissements Recevant du Public /ESAT avec pour objectif « l’amélioration continue ».
Il se réunit bimestriellement et est animé par le/la coordinateur/trice HSE. Il est composé des technicien(ne)s et agents d’entretien de l’association qui sont eux-mêmes correspondant(e)s HSE.
Il peut notamment :
- Être informé des travaux à réaliser sur les bâtiments et les équipements pour améliorer ou assurer la sécurité des personnes accompagnées et des professionnels.
- Préparer des actions collectives transversales dans le domaine de l’entretien, de la maintenance et de la sécurité des Etablissements Recevant du Public/ESAT (risque électrique, risque incendie, risque chimique, risque ATEX (atmosphères explosives), risque machines, risque du bruit, risque ergonomique, les documents obligatoires : registre de sécurité /carnet sanitaire/permis feu, fiches de Données Sécurité…)
- Le(s) formateur(s) en prévention des risques liés à l’activité physique (PRAP)
Les salariés formés ont vocation à devenir des acteurs PRAP.
La formation PRAP doit permettre aux participants d’analyser méthodologiquement leur environnement de travail et de réfléchir et proposer de manière concertée, des améliorations techniques, organisationnelles et humaines dans l'objectif de réduire les risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
L’association a souhaité depuis plusieurs années déjà, investir dans la formation de formateurs
internes dans le cadre de sa démarche de prévention des risques professionnels.
Il peut notamment ;Dans l’établissement ou l’association :
- Accompagner l'établissement, dans sa démarche de prévention assurer le rôle d'animateur de la prévention des risques professionnels,
- Analyser les situations à risques Troubles Musculo-Squelettiques et lombalgies par une étude ergonomique,
- Proposer des solutions (techniques, organisationnelles, humaines) visant à réduire les accidents du travail (AT) et Maladie professionnelles (MP),
- Proposer et animer une formation-action PRAP intégrée à une démarche de prévention,
- Sensibiliser les personnels concernés et informer le plus grand nombre, rendre compte de l’état d’avancée,
- Evaluer le projet de formation-action et assurer le suivi de la formation,
- Former et certifier les personnels à la PRAP avec les groupes PRAP à partir de leurs situations de travail,
- Conseiller une équipe professionnelle et le management pour l’achat de matériel professionnel, et/ou pour la bonne utilisation du matériel à disposition.
Accompagner les salariés sur :
- L’observation et la description de leurs situations de travail,
- Le repérage des phases de l’activité pouvant poser problème,
- L’identification des déterminants à l’origine des risques liés à l’activité physique,
- L’émergence des besoins visant à supprimer ou à réduire les risques identifiés et à proposer des axes d’amélioration.
- Les sauveteurs secouristes du travail
L’association s’est engagée depuis plusieurs années dans une démarche de formation et de recyclage des salariés volontaires pour assurer ce rôle, permettant ainsi de mettre en place un véritable réseau de Sauveteurs Secouristes du Travail sur l’ensemble des établissements.
La Direction et les organisations syndicales formalisent leur volonté de poursuivre cette démarche.
- Le/la coordinateur/trice Qualité
Il peut notamment intervenir sur :
- La réalisation de l’évaluation des risques professionnels (Physiques et Risques Psycho Sociaux),
- L’évaluation des organisations de travail,
- Le suivi des plans d’actions d’amélioration des conditions de travail,
- La réalisation de protocoles / outils de sécurité, en lien avec des professionnels ressources,
- La réalisation d’outils professionnels, en lien avec des professionnels ressources.
La coordination qualité associative intervient également, en lien avec la direction des ressources humaines, le responsable patrimoine, la Commission Santé et Sécurité au Travail et le CHSCT :
- Sur la création d’outils d’évaluation des risques professionnels (Physiques et RPS) et de bien-être au travail,
- L’analyse transversale des risques professionnels identifiés sur l’association,
- La proposition d’axes d’amélioration,
- En renfort sur l’analyse des risques, notamment RPS, sur les établissements, à la demande du Manager.
Les acteurs ressources externes ;
- La Médecine du travail (médecin du travail, psychologue du travail, …)
- Ecouter les salariés et évaluer l’état de sa santé par rapport à son travail dans le respect du secret professionnel,
- Réaliser une étude de poste et des conditions de travail et proposer le cas échéant un aménagement de poste en fonction de l’état de santé du salarié en lien avec un ergonome,
- Se prononcer sur l’aptitude au poste de travail du salarié,
- Orienter vers un médecin traitant, un(e) spécialiste (psychiatre, cardiologue...), un(e) psychologue, une consultation de pathologie professionnelle ou de « souffrance au travail »,
- Orienter vers l’assistant(e) social(e) (du service de santé au travail, de l’entreprise, de la CPAM),
- Aider à faire valoir les droits sociaux auprès de la CPAM,
- Alerter de façon collective l’employeur et le CHSCT.
- Le Médecin traitant
- Assurer la prise en charge médicale et le suivi (soumis au secret professionnel),
- Orienter vers la médecine du travail, un médecin spécialiste (psychiatre, cardiologue...), un psychologue, une consultation de pathologie professionnelle ou de « souffrance au travail »,
- Orienter vers l’assistant(e) social(e) (du service de santé au travail, de l’entreprise, de la CPAM),
- Aider à faire valoir les droits sociaux auprès de la CPAM.
- L’inspection du travail
- Écouter les difficultés en toute confidentialité (soumis au secret professionnel),
- Informer sur les droits et conseiller,
- Intervenir dans l’entreprise afin de procéder à une enquête si elle l’estime nécessaire ou rappeler à l’employeur ses obligations,
- Qualifier juridiquement les faits et décider des suites à donner.
- Le service d’écoute de soutien et d’accompagnement psychologique et social
L’Association met à disposition de l’ensemble des professionnels un service d’écoute de soutien et d’accompagnement psychologique et social. Le service permet de contacter des psychologues cliniciens, soumis au code de déontologie de la profession, 7 jours sur 7 et 24h sur 24 de manière anonyme et confidentielle.
Ce service d’écoute permet notamment de :
- prendre du recul par rapport à une situation difficile en aidant à mettre des mots sur des émotions ;
- informer, orienter et accompagner vers des solutions appropriées
Ce service d’accompagnement social permet notamment de soutenir :
- une situation de surendettement,
- un changement de situation difficile (séparation, divorce, mutation...) ;
- vos droits aux prestations sociales,
- …
- La politique santé et sécurité au travail
- Assurer la sécurité physique des personnes
- Créer et faire vivre un comité technique (COTEC),
- Mettre en conformité les établissements sur leurs obligations légales en matière de sécurité,
- Rédiger les fiches sécurité machines en ESAT et impliquer systématiquement les ouvriers d’ESAT dans le travail de rédaction.
- Evaluer et prévenir les risques professionnels
- Assurer la mise en œuvre de la procédure DUERP associative,
- Elaborer un pilotage d’indicateurs (absentéisme, taux de fréquence AT,…) qui permet de valoriser les gains pour les réinvestir en prévention,
- Adapter la politique RH en matière de gestion de carrière pour mieux tenir compte de la fatigabilité et de la pénibilité au travail.
- Contenir l’apparition des Risques Psycho-Sociaux (RPS)
- Négocier sur la prévention des RPS sur la base du document de prévention des Risques Psycho-Sociaux,
- Actualiser l’outil d’évaluation des Risques Psycho Sociaux du DUERP,
- Former le management et les IRP aux RPS,
- Mettre en place un baromètre pour mesurer l’évolution du bien-être au travail.
- Promouvoir une culture santé et sécurité pour tous et par tous
- Identifier et communiquer sur le réseau de personnes ressources,
- Développer la communication interne : périodiques, portail des professionnels, campagnes de communication régulières, réunions d’équipe,
- Etablir un catalogue des formations Santé et Sécurité au travail, y compris pour les ouvriers d’ESAT,
- « Tous acteurs » : rédiger un guide pour bien alerter lors d’évènements indésirables,
- Rendre nos communications santé et sécurité accessibles aux personnes accueillies.
- Coopération et communication
De même, la fluidité de la communication ascendante, descendante et transversale est essentielle pour la compréhension de l’environnement dans lequel chacun évolue, des contraintes et des enjeux des uns et des autres. Elle doit contribuer au respect du rôle de chaque professionnel au sein de l’Association quel que soit son statut, et au développement d’une organisation bienveillante.
- Droit d’expression des professionnels
Il est fait le constat partagé de la faible participation des salariés aux temps de droits d’expression. Pour autant, les partenaires sociaux s’accordent sur l’importance de ces temps et de la nécessité de trouver des modalités modifiées pour susciter de l’intérêt de la part des professionnels de l’Association.
Les groupes d’expression ne doivent pas seulement déceler les problèmes et les exposer, ils doivent les analyser et contribuer activement à les solutionner. Pour ce faire, ils peuvent soit essayer de régler les problèmes à leur niveau, soit proposer des solutions au management.
Entrent dans le domaine du droit d'expression :
- Les caractéristiques du poste de travail (conception de l'équipement, normes d'activité, horaires, sécurité, hygiène) et de son environnement direct et indirect (environnement physique, facteurs susceptibles d'avoir un effet sur la santé physique et mentale) ;
- Les méthodes et l'organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d'initiative qui lui sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d'organisation ;
- Les actions d'amélioration des conditions de travail.
- Au contrat de travail ;
- Aux classifications ;
- Aux contreparties directes ou indirectes du travail ;
- De manière générale aux questions relevant du champ d’intervention des instances représentatives du personnel.
- Nature et domaine du droit d’expression
direct et collectif :
- Direct : Chaque salarié est invité à s’exprimer en personne, en présence de ses collègues, à l’exclusion de toute notion de hiérarchie, sans passer par l’intermédiaire d’un porte-parole.
- Collectif : Chaque salarié est invité à s’exprimer librement en vue de faire émerger collectivement des avis, souhaits…
- Niveau d’expression des salariés
La constitution des groupes d’expression est arrêtée comme suit :
Pour les personnels éducatifs, pédagogiques, sociaux, psychologiques, médicaux et administratifs, logistiques :
- ESAT Iroise - Armorique
- ESAT Cornouaille - La Lande
- IME SESSAD Les Primevères
- IME Jean-Perrin et IME de l’Elorn
- SESSAD Elorn, SESSAD Jean Perrin, CAMSP
- Hébergements du Ponant
- Hébergements de Cornouaille – La Lande
- Siège
Pour les personnels d’encadrement ayant des fonctions hiérarchiques, les cadres techniques, les directeurs pédagogiques, la constitution d’un groupe d’expression unique au niveau associatif est retenue. Les réunions « droit d’expression » seront organisées 2 fois par an à l’issue des séminaires d’encadrement.
- Fréquence et durée des réunions
Fréquence : Minimum : deux réunions, maximum : trois réunions.
Durée : Six heures de réunions annuellement.
- Mode d’organisation
Les réunions
Les réunions se tiendront sur le lieu de travail ou pour les périmètres/établissements multi-sites sur un lieu relevant du périmètre. Elles se dérouleront, de préférence, sur les horaires habituels de travail. Si ces réunions ont lieu en dehors des horaires habituels de travail de certains salariés, ceux-ci bénéficieront d’une récupération égale au temps passé effectivement à ces réunions.La planification prévisionnelle des réunions de droit d’expression figurera :
- au planning d’ouverture, pour le siège, les IME et les ESAT,
- au calendrier prévisionnel établi en décembre, pour les hébergements,
Afin de permettre et de favoriser la participation de l’ensemble des professionnels à ces réunions, et pour tenir compte des spécificités et contraintes de chaque secteur d’activité, des modes d’organisations différents sont retenus à compter du 1er janvier 2020 :
Pour le secteur formation et travail : L’opportunité d’organiser ces réunions accolées aux temps de réunions transversales sera privilégiée au moment de la programmation du calendrier annuel. Les personnels ne souhaitant assister à ces réunions pourront programmer du temps de préparation ou poser un congé (CP, RTT, récup, …).
Pour le secteur éducation, scolarisation et soin : L’organisation de ces réunions sera privilégiée sur du temps hors contact. L’opportunité d’organiser ces réunions en lieu et place des temps de réunions habituels. Les personnels ne souhaitant assister à ces réunions pourront programmer du temps de préparation ou poser un congé (CP, RTT, récup, …).
Pour le secteur habitat : L’organisation de ces réunions sera privilégiée en lieu et place des temps de réunions habituels. Afin de ne pas perturber la bonne marche des services, il pourra être constitué deux groupes, l’un pouvant se réunir pendant que l’autre assure l’accueil des résidents.
Pour le siège : L’organisation de ces réunions sera privilégiée en dehors des périodes de paie et des périodes budgétaires.
Les invitations
Une invitation à participer au droit d’expression sera affichée 1 mois à l’avance sur le panneau dédié. Afin de rappeler à chacun la nature, le domaine et le niveau d’expression prévu par le code du travail et les accords d’entreprise, chaque établissement/périmètre utilisera l’invitation type définie par l’Association en lien avec les partenaires sociaux. Cette invitation type est jointe en annexe.Déroulement des réunions
Chaque groupe est tenu de désigner un animateur et un secrétaire afin de gérer l’expression et d’établir un compte rendu.L’animation sera assurée par un salarié volontaire animateur (non élu ou désigné par une organisation syndicale). Il anime les échanges en veillant à répartir de manière équilibrée des temps de parole pour veiller à l’expression de chacun et au respect réciproque des personnes. Il favorise l’émergence des idées et des solutions aux problématiques abordées.
Une formation à l’animation des temps de droit d’expression sera proposée aux salariés souhaitant investir ce rôle d’animateur de temps de droit d’expression. Un appel à volontaires sera organisé au niveau associatif en septembre de chaque année.
Un guide de l‘ « animation des temps de droit d’expression » sera rédigé à la suite de la première formation collective sur le même thème par les participants.
Les représentants du personnel filtrent les sujets et questions qui relèvent d’autres instances représentatives (DP, CHSCT, CE). Il est de sa compétence de les porter à l’ordre du jour des instances représentatives compétentes.
Dans la mesure des possibilités de l’établissement, un ordinateur portable sera réservé et prêté pour permettre la formalisation du compte-rendu de droit d’expression en séance.
La participation à ces réunions pouvant ouvrir droit à récupération, une feuille d’émargement sera complétée par l’ensemble des participants. Une feuille d’émargement type est téléchargeable sur le portail des professionnels (Accueil/ Informations générales/ Démarche Qualité/ Trames associatives des documents qualité).
- Liberté d’expression
Cependant, aucune mise en cause personnelle et nominative ne pourra être admise.
- Formulation et transmission à l’employeur des demandes, propositions des salariés
Un compte-rendu de réunion « type » est téléchargeable sur le portail des professionnels (Accueil/ Informations générales/ Démarche Qualité/ Trames associatives des documents qualité).
- Publicité et suite données aux avis et propositions
Ce compte-rendu sera mis à disposition par la direction dans un classeur/cahier tenu à la disposition des professionnels, des délégués du personnel et des délégués syndicaux de l’établissement/périmètre.
Une copie des avis et propositions ainsi que les réponses qui leur sont données sont transmises à la Direction Générale qui les fera parvenir au C.E., au C.H.S.C.T., et aux représentants syndicaux au C.E., et ce en fonction de leur domaine respectif de compétences.
- Communication interne
« Ensemble » : c’est un périodique trimestriel, papier et numérique, qui a pour objectif de communiquer vers les personnes accueillies, leurs familles et les professionnels sur la vie des établissements.
La « Lettre de la DG » : c’est un périodique trimestriel qui a pour objectif de donner aux professionnels, de l’information sur l’environnement financier et réglementaire dans lequel l’Association évolue.
Le portail des professionnels : c’est un support de communication interne et numérique. Il a pour objectif de partager une information et des documents entre l’ensemble des professionnels de l’Association, mais également au sein de chaque établissement/périmètre de Direction.
Il permet également de constituer des « groupes de travail » et de partager des documents au sein de ces groupes.
Les réunions d’équipe : elles doivent permettre de favoriser la communication ascendante et descendante. L’organisation de ces réunions doit répondre aux bonnes pratiques de conduite des réunions :
- Être planifiées suffisamment tôt pour permettre aux participants d’organiser leur présence,
- Etablir et communiquer un ordre du jour, dans la mesure du possible co-construit entre le manager et son équipe,
- Terminer et commencer à l’heure,
- Faire l’objet d’un compte-rendu diffusé.
Les réunions de Direction Générale : des réunions d’informations et de discussions avec la Direction Générale seront proposées annuellement aux professionnels de l’Association. Elles permettront, par établissement, d’échanger sur l’environnement du secteur, l’actualité de l’Association et ses projets. Elles devront également permettre aux professionnels de mettre en avant les problématiques et projets de l’établissement.
- Qualité du management
Ainsi, un parcours d’intégration et de formation modulaire sera formalisé dans le prolongement de la rédaction des fiches métiers.
Un groupe de travail paritaire sera également constitué en 2019 afin de définir un cadre de référence commun pour l’exercice de la fonction managériale au sein de l’Association, et avec pour finalité la rédaction d’un document de type « Charte du management ».
- Développement des partenariats internes et externes
- Formation interne (SST, Extincteur, PRAP, Informatique,…)
Les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer dans le cadre de l’accord Qualité de Vie au Travail, l’intérêt de ce type de dispositif pour plusieurs raisons ;
- Les formateurs internes connaissant parfaitement l’environnement de leurs apprenants, sont mieux à même d’adapter leurs programmes aux besoins ;
- La formation interne permet de réduire les coûts de formation et ainsi dégager des budgets sur d’autres thématiques ;
- C’est aussi un outil de reconnaissance de l’expertise des professionnels formateurs internes.
- Equipe mobile
Sera proposé la création d’une équipe dite « mobile » et expérimentale. Cette équipe sera composée dans un premier temps d’un profil éducatif et d’un profil soignant détenant des compétences reconnues sur les thématiques suivantes : autisme, troubles psychiques et comportements problèmes.
Ils pourront intervenir à la demande du directeur, sur les accompagnements les plus complexes en soutien à la réflexion et recherche de solutions de l’équipe pluridisciplinaire. Après 1 année de fonctionnement, il sera établit un bilan permettant d’évaluer le dispositif et l’opportunité de sa reconduction.
- Analyse de pratiques
L’analyse de pratiques peut se définir comme une intervention externe au sein d’un groupe de professionnel ayant pour finalité première une meilleure prise en compte des besoins des personnes accueillies à partir de l’observation et de la compréhension des situations éducatives et/ou pédagogiques concrètes vécues par les participants.
Elle doit faciliter chez les professionnels le repérage et la compréhension des difficultés qu’ils rencontrent dans leurs pratiques au quotidien. Elle interroge leurs interventions et leurs positionnements dans les relations avec les personnes accueillies et en équipe.
Ces questionnements, partent de situations concrètes évoquées par les participants. Ils visent à amener les professionnels à dépasser les points d’achoppement en questionnant les difficultés pour y trouver du sens et en construisant des hypothèses d’intervention.
Elle doit permettre de donner du sens et de la cohérence aux interventions tout en intégrant la diversité des acteurs et les différences de points de vue.
L’Association s’engage à favoriser et à développer la mise en place d’analyse de pratiques dans chaque établissement en veillant à ce que chaque professionnel volontaire puisse bénéficier régulièrement de ce type de dispositif.
- Bénévolat et mécénat de compétences
Le bénévolat est la situation dans laquelle une personne apporte temps et compétences à titre gratuit pour une personne ou un organisme. Il se distingue donc de la situation de travail (ou salariat) essentiellement par les critères suivants :
- Le bénévole ne perçoit pas de rémunération.
- Il peut être dédommagé des frais induits par son activité (déplacement, hébergement, achat de matériel…).
- Le bénévole n’est soumis à aucun lien de subordination juridique. Sa participation est volontaire : il est toujours libre d’y mettre un terme sans procédure, ni dédommagement.
Le bénévole a vocation à apporter un « plus » aux équipes (éducatives, production, sportives, administratives, …), en faisant profiter les personnes accueillies, les professionnels, les familles. Ils peuvent intervenir de façon ponctuelle ou régulière.
Un(e) salarié(e), s’il/elle peut intervenir en tant que bénévole, ne peut se voir imposer une intervention dans ce cadre.
Le travail engagé en 2017 a permis de rédiger :
- une charte d’accueil du bénévole et une convention d’engagement : elles permettent de définir quels sont les droits et les devoirs d’un bénévole et de l’établissement.
- un règlement du bénévolat : il définit une procédure d’accueil du bénévole et précise des règles pour que l’action de bénévolat soit efficace.
Un bilan de la pertinence de ces documents et des interventions des bénévoles au sein de l’association sera réalisé en 2019.
Afin de poursuivre la logique d’ouverture et de partenariat, les opportunités de mécénat de compétences pourront être étudiées par l’Association.
Traditionnellement, le mécénat prend la forme d’un soutien financier. Depuis plusieurs années, certaines entreprises se sont engagées sur d’autres formes de mécénat comme le mécénat de compétences.
Le mécénat de compétences est la mise à disposition par une entreprise, d’un salarié volontaire à une association d’intérêt général, durant son temps de travail. L’entreprise fait un prêt de main d’œuvre pour une durée donnée.
Il se distingue donc du bénévolat, pour lequel l’action a lieu sur le temps personnel.
- Equilibre vie professionnelle et vie personnelle
- Le droit à la déconnexion
Cette évolution induit des risques liés à un usage excessif et incontrôlé des outils numériques pouvant avoir des répercussions sur la santé des salariés, générer des risques juridiques, et provoquer une perte d’efficacité : la gestion des emails est chronophage, nuit à la qualité du travail, à la réflexion et peut conduire à travailler sur son temps privé et donc, à ne pas se déconnecter.
Il est également rappelé l’obligation de sécurité de l’employeur, à l’égard de chaque salarié, qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale (c. trav. art. L. 4121-1). Il doit notamment veiller à ce que le salarié se repose malgré la possibilité technique de travailler à distance (ex. : mails le week-end, la nuit via des outils professionnels ou personnels).
Il est rappelé que chaque salarié a droit à un repos quotidien et à un repos hebdomadaire dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
C’est donc pour s’adapter à cette réalité et créer les protections nécessaires à la santé des salariés qu’un droit à la déconnexion a été inscrit dans la loi du 8 août 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Les partenaires sociaux souhaitent s’engager et s’accorder sur des mesures visant à réguler l’utilisation des outils numériques dans le respect des temps de repos et de congés des salariés, afin de maintenir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
- Principe général et définition
Au plan individuel, du droit pour un salarié de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l’exécution de son travail. Ce droit lui assure ainsi la possibilité, en dehors de ses heures de travail, de se couper temporairement des outils numériques lui permettant d’être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, internet, email, etc.).
Au plan collectif, de mettre en place les conditions d’un « savoir bien vivre ensemble » avec les outils numériques.
A contrario, le droit de se connecter à son outil de travail en dehors de son temps de travail doit constituer aussi une liberté (surveillée ou à surveiller), « une liberté de travailler différemment à condition qu’elle n’empiète pas sur la liberté des autres ».
Il vise à protéger les temps de repos et de congés des salariés en vue d’assurer le respect de leur vie personnelle et familiale et de (re)trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée en leur permettant de réguler également leur mode de relation avec les outils numériques.
Pour le salarié, il s’agit plus d'une incitation à une régulation raisonnée à défaut d'être imposée, à une démarche personnelle protectrice de sa santé et de celle de ses collègues vis-à-vis des effets des Technologies de l'Information et de la Communication (TIC)
Une certaine marge de manœuvre est ainsi inscrite dans la loi afin de permettre, dans le cadre du dialogue social prioritairement, d’adapter l’exercice de ce droit à nos spécificités.
- Salariés concernés
Les salariés en position d’astreinte, doivent rester joignables et consultables pendant toute la période de leur mobilisation.
L’exception concerne les salariés dont les tâches et responsabilités particulières les amènent à utiliser leurs outils professionnels et à répondre aux sollicitations en dehors de leurs horaires de travail.
Compte tenu de leur exposition, une attention particulière sera portée aux populations suivantes :
- Cadres,
- Membres des Institutions Représentatives du Personnel de l’association,
- Les salariés affiliés aux pôles de remplacement.
- Le droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail
Il doit également avoir conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et irrespectueuse de ses collègues.
L’usage des outils numériques requiert l’exemplarité du management et des représentants du personnel.
Les partenaires s’accordent sur les mesures concrètes suivantes qui doivent garantir un usage régulé des outils numériques en dehors du temps de travail :
En tant qu’expéditeur :
- Il est recommandé de s’interroger sur les modalités et le moment auquel peut être adressé un courriel, un SMS, ou un appel téléphonique, à un salarié ou à un destinataire extérieur à l’association, afin de ne pas générer un sentiment d’urgence inapproprié.
- Il est recommandé de s’abstenir, sauf urgence avérée, d’envoyer un courriel/SMS ou de contacter par téléphone un destinataire, en dehors de ses heures de travail habituelles.
- Par urgence, il est entendu un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du destinataire sans générer un préjudice important pour son employeur.
- Une réponse immédiate, sauf urgence avérée, ne doit pas être exigée.
- Il est demandé de toujours privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
En tant que destinataire :
- Les courriels reçus en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate. Un message sera intégré automatiquement en ce sens et en bas de page, dans tous les courriels envoyés ; « En dehors de vos heures de travail et pendant vos congés, vous n’avez pas à répondre à ce mail, sauf circonstances exceptionnelles ».
- En dehors du caractère d’urgence précitée, le salarié qui en dehors de son temps de travail, adresserait, prendrait connaissance ou répondrait à des courriel/SMS, ou qui appellerait ou répondrait à son téléphone, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur.
- Le salarié peut refuser d'être sollicité sur ses temps de repos (période de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension de contrat de travail). Aucune sanction ne pourra être envisagée contre lui.
- A tout moment, un salarié peut interpeller son responsable hiérarchique, ou la direction de l’association, sur ses éventuelles difficultés à faire valoir son droit à la déconnexion pendant ses temps de repos ou de congés. Après analyse de la situation, les mesures nécessaires seront prises afin d’y apporter une solution dans les meilleurs délais.
Pour les professionnels du pôle de remplacement :
Les professionnels du pôle de remplacement peuvent être contactés en dehors de leur temps de travail par mail ou par téléphone au regard des nécessités de remplacement ;Afin de préserver leur temps de repos, les partenaires sociaux s’accordent sur les principes suivants :
- Aucun appel téléphonique ne sera émis sur leurs temps de repos hebdomadaires et temps de repos quotidien entre 2 jours de travail.
- Le mail sera privilégié au téléphone en l’absence d’urgence
- Gestion raisonnée des outils pendant le temps de travail
Pendant les périodes de réunion, les téléphones doivent être en mode silencieux afin de ne pas perturber le bon déroulement de la réunion et de ne pas gêner les participants.
Les partenaires sociaux s’accordent sur la nécessité de garantir que pendant le temps de travail, la gestion et l’utilisation des outils numériques :
- Privilégient les échanges directs pendant le temps de travail ;
- Ne se substituent pas au dialogue et aux échanges directs qui contribuent au lien social dans les équipes ;
- Ne deviennent un facteur ni de sur-sollicitation, ni d’isolement du salarié sur son lieu de travail ;
- Garantissent le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme ;
- Ne deviennent pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;
- Respectent la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée (Pourquoi ? Qui ? Quoi ? Comment ?) ;
- Ne conduisent pas à une situation de surcharge informationnelle.
L’encadrement veille à déconseiller, pendant les réunions, l’envoi de courriel et la consultation de la messagerie électronique, ainsi que l’émission et la réception d’appels téléphoniques, sauf s’ils sont nécessaires à l’organisation de ces réunions.
De même, les parties conviennent de la mise en place au retour de congés d’un temps, dont la nécessité et les modalités sont appréciées et organisées par le manager en lien avec le salarié, durant lequel ce dernier pourra se consacrer au traitement des courriels reçus pendant son absence. Ce temps aura pour objectif d’éviter que le salarié ne soit contraint de travailler pendant ses congés ou d’être surchargé à son retour.
- Les outils pour la prévention des risques liés à l’utilisation des outils numériques
- L’association veillera au moment de l’intégration des managers, représentants du personnel et professionnels du pôle de remplacement à proposer une action de sensibilisation au droit à la déconnexion.
- En cas de sentiment de contraintes induisant un risque pour la santé du salarié, il est rappelé en-delà du devoir d’alerte, la possibilité de contacter gratuitement le prestataire d’écoute psychologique fortement sensibilisé aux risques liés à la sur-connexion.
- Des informations techniques relatives à la bonne utilisation des smartphones et messageries, ainsi que sur les possibilités de blocage personnalisé sur des périodes données sont également à disposition des salariés sur le portail des professionnels (information générales / informatique).
- Ces outils seront complétés par un « Guide de bonnes pratiques du droit à la déconnexion ».
- Un espace d’information dédié sera créé sur le portail des professionnels
- Une communication annuelle de sensibilisation sera faite à l’ensemble des salariés.
- Un questionnaire annuel à l’attention des IRP, cadres et professionnels du pôle de remplacement sera proposé à partir de 2019.
- Les partenaires sociaux souhaitent compléter le protocole informatique sur l’utilisation de la messagerie électronique afin de limiter le nombre de mails et faciliter leur traitement en y intégrant notamment les recommandations suivantes :
- S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
- S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
- Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
- S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
- Ajuster l’envoi de fichiers aux justes besoins ;
- Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
- Proposer une échéance aux demandes formulées ;
- Le gestionnaire d’absence de la messagerie permet à chaque salarié d’indiquer son absence et le nom de la personne à contacter. L’utilisation du gestionnaire d’absence est laissée à l’appréciation de l’utilisateur.
- Mesures en faveur de la parentalité
Afin de simplifier la connaissance et la compréhension de ces mesures, un guide intitulé « Être parent », regroupant l’ensemble des mesures légales, conventionnelles et accords d’entreprises a été rédigé.
Il est disponible dans l’espace RH du portail des professionnels et sur demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.
- Temps partiel choisi
Il peut s’agir d’une part de concilier l’activité professionnelle avec d’autres activités qui procèdent non seulement de choix individuels mais qui peuvent aussi prendre en compte une fatigue professionnelle ou encore être considérées comme utiles à la collectivité ; l’éducation des jeunes enfants par leurs parents, la création d’entreprise, la pratique d’un sport à haut niveau peuvent ainsi relever de ce « temps partiel de conciliation ».
Toute demande de temps partiel choisi fera l’objet d’un entretien RH/ Direction afin d’en comprendre les motivations et d’évaluer la possible mise en œuvre au regard des contraintes de service.
- Don de congés
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence ».
Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Le don peut concerner tout ou partie des jours de la 5e semaine de congés payés ou des RTT ou des repos compensateurs.
La demande peut être faite au service paie et administration RH et avec l’accord de son employeur, sans contrepartie et sous couvert d’anonymat, de céder tout ou partie des jours de congés non pris à un collègue proche aidant. Il est également possible de les retirer de son compte épargne-temps.
Le ou la salarié(e) bénéficiaire du don est rémunéré(e) normalement durant son absence. Cela est assimilé à une période de travail effectif pour l’ancienneté, la retraite, le chômage.
Des campagnes d’appels aux dons pourront être organisées par l’Association, à la demande d’un salarié qui serait confronté à la maladie, au handicap ou à un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants vis-à-vis d’un enfant à charge ou de son conjoint.
- Diversité
Les dispositions suivantes s’inscrivent dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel du 11 octobre 2006 relatif à la diversité dans l’entreprise, et dans la continuité de l’accord associatif du 1er juin 2015 relatif à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes et de l’accord du 1er juin 2015 relatif à l’emploi des personnes handicapées.
La direction et les organisations syndicales de l’association réaffirment que la diversité des salariés est un enjeu de la politique sociale car elle est source de richesse pour les professionnels et les personnes accompagnées au sein de nos établissements, elle représente aussi un atout pour l’innovation.
La mise en œuvre d’une démarche en faveur de la diversité implique de travailler sur les perceptions afin de permettre à chacun des acteurs de mieux comprendre les enjeux de la diversité et de faciliter ainsi une mise en œuvre concrète, au quotidien, des principes et engagements de cet accord.
L’association, et l’ensemble de ses composantes, s’engagent ainsi à promouvoir l’égalité des chances et la diversité en garantissant aux salariés, quels que soient le statut, le sexe, l’âge, l’origine, la religion, le handicap, l’activité syndicale ou politique, le respect des droits et principes de non-discrimination ainsi que l’égalité de traitement notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle et de déroulement de carrière.
- Egalité homme-femme
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Depuis le 1er janvier 2012, tous les employeurs ayant un effectif d’au moins 50 salariés sont tenus de négocier un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle.
En matière de recrutement, elle veille à ce qu’aucune offre ne mentionne le sexe ni aucun autre critère discriminatoire (Code du travail- art L 5321-2). Ces critères ne pourront pas non plus être retenus lors des entretiens de recrutement.
En matière de rémunération, il sera fait une stricte application de la convention collective ou des accords de branche applicables.
En matière de formation, l’association veille à un accès équilibré entre les hommes et les femmes aux actions et aux différents dispositifs. Le rapport de situation comparée confirme que les départs en formation sont proportionnels à la répartition homme-femme.
L’association prendra en compte les contraintes des salariés liées à la charge d’enfants en bas âge, et accorde à ces salariés une priorité à des sessions de formation permettant de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l’exercice de la parentalité.
Dans la mesure du possible, il en est de même pour l’organisation des différentes réunions.
L’association met à disposition des professionnels un guide visant à les informer de leurs droits liés à la parentalité. Ce guide « Etre parent » est disponible dans l’espace RH du portail des professionnels.
Les salariés reprenant leur activité à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation, ou d’un congé de présence parentale d’une durée continue d’au moins 6 mois, se verront proposer par courrier un entretien avec leur directeur d’établissement, en vue de leur orientation professionnelle, visant notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer si cela s’avère nécessaire, un bilan de compétences.
Les parties signataires garantissent l’application des règles relatives à la parité entre les hommes et les femmes dans le cadre des élections professionnelles.
Lutte contre les discriminations
La discrimination est un délit, c’est à dire une infraction sanctionnée pénalement par des peines d’amende et de prison, toute décision fondée sur un motif discriminatoire est nulle.
La mise en œuvre de l’égalité de traitement et le respect de la diversité supposent que les stéréotypes et les préjugés soient identifiés et combattus. En effet, les différentes composantes de la diversité peuvent être à l’origine de discriminations volontaires ou involontaires, discriminations nourries par méconnaissance, conformisme, prudence ou peur.
Pour ces raisons, l’action en faveur de la lutte contre les discriminations doit porter en premier lieu sur la sensibilisation et l’information de l’ensemble des managers, représentants du personnel et salariés de l’association.
Les partenaires sociaux s’engagent à travailler sur la durée de l’accord à :
- La création d’un espace d’information dédié sous le portail des professionnels et à proposer annuellement une action de sensibilisation vers l’ensemble des professionnels,
- Un dispositif d’alerte et de traitement des alertes.
La direction et les organisations syndicales souhaitent rappeler la responsabilité de tous les professionnels, quel que soit leur statut ou leurs fonctions, en matière de lutte contre les discriminations.
- Emploi et handicap
Par définition, constitue un handicap « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant.
Afin de soutenir l’effort déjà engagé, notamment au travers de l’application de l’accord du 1er juin 2015 relatif à l’emploi des personnes handicapées, l’association souhaite faciliter l’accès et le maintien dans l’emploi, ainsi que l’évolution professionnelle des personnes handicapées.
Dans la continuité de sa participation à l’effort national d’insertion en milieu professionnel des personnes handicapées, l’association intègre dans toutes les offres d’emploi la mention suivante : « Dans la continuité de sa participation à l’effort national d’insertion en milieu professionnel des personnes handicapées, l’association les Papillons Blancs du Finistère étudiera plus particulièrement les candidatures des personnes relevant de l’article L 5212-13 du Code du Travail »
Elle étudiera donc plus particulièrement les candidatures des personnes relevant de l’article L5212-13 du code du travail.
Favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap passe également par la préparation de personnes handicapées à l’obtention de leur diplôme mais également l’amélioration de la qualification des personnes en situation de handicap, notamment des jeunes. L’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap implique de leur permettre de se familiariser avec le monde du travail le plus en amont possible.
C’est pourquoi l’association poursuivra sa politique menée ces dernières années en la matière:
- en favorisant l’emploi des personnes en situation de handicap par le renforcement des partenariats avec les écoles, universités et les Centres de Rééducation Professionnelle, et d’autres organismes tels que Cap Emploi, l’APEC, L’ANPE, l’AGEFIPH, la MDPH, etc…,
- en mettant en œuvre tous les moyens adaptés afin de permettre le maintien dans leur poste des salariés handicapés en respectant au mieux les recommandations de la médecine du travail (accessibilité des locaux, aménagements matériels, organisation individualisée du temps de travail).
- Afin d’assurer un accueil optimal et de favoriser l’insertion de personnes en situation de handicap, des formations hors plan visant à l’acquisition des bases techniques des métiers et, si nécessaire, les techniques d’adaptation au poste de travail :
- adaptation des supports de formation aux personnes handicapées salariées
- formations des nouveaux embauchés, ou formation préalable au maintien dans l’emploi avant reclassement
- formation de sensibilisation des salariés de l’établissement d’accueil d’un salarié en situation de handicap
- 1 journée de congé supplémentaire pour réaliser les démarches administratives en lien avec la reconnaissance de travailleur handicapé ou son renouvellement.
- Dans le but d’anticiper les évolutions d’emploi des salariés en situation de handicap, l’association engagera une réflexion spécifique sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences en vue :
- de mieux adapter leur qualification et compétences à la fonction exercée en tenant compte de l’évolution du handicap,
- de dégager et prévoir les orientations professionnelles et passerelles en fonction des objectifs des salariés, au regard de leur évolution de carrière, de leur prérequis (formation et expérience) et de l’évolution de leur handicap,
- de préparer et mettre en place si nécessaire les formations adaptées permettant d’accompagner les évolutions,
- de sécuriser les parcours professionnels des salariés en situation de handicap et garantir ainsi leur emploi.
- Innovation
Le travail des salariés et des équipes : L’implication dans les choix et la stratégie, la collaboration et le dialogue entre professionnels sont essentiels pour favoriser la créativité.
L’organisation globale de l’entreprise : La vision d’ensemble et la compréhension de l’organisation permet au salarié de contribuer pleinement à son développement et contribue à délivrer un meilleur service.
La création d’occasions pour réfléchir sur le travail et progresser : prendre du recul et penser à ce qui peut être mieux fait au sein de l’association et du collectif de travail est aussi essentiel pour la créativité et l’innovation.
L’écoute des solutions pour prendre des décisions opérationnelles et stratégiques : c’est l’idée que chacun quel que soit son niveau et son statut peut trouver des solutions et proposer des idées intéressantes. Chaque salarié de l’association doit être écouté et pris en considération.
l’émulation. Une émulation positive permet à tous les salariés de se sentir impliqués dans l’organisation, où chacun trouve sa place pour faire preuve de créativité.
L'innovation au travail est identifiée dans la politique RH comme un levier pour favoriser le bien-être au travail.Elle vise la recherche d’une organisation du travail, basée sur le dialogue et la créativité des professionnels.
Elle doit permettre de rapprocher les connaissances stratégiques de la direction avec la connaissance opérationnelle « métier » des salariés. Elle vise également à intégrer toutes les parties prenantes dans le processus de changement, conduisant ainsi à un résultat positif tant pour les salariés que pour l’association.
Créer un cadre propice à l’innovation, c’est donc permettre aux salariés de laisser parler leur créativité et de s’exprimer afin de faire avancer l’association et de rester un acteur de référence sur notre champ d’intervention sur le territoire.
- Chargé de mission développement et partenariats
- Engagement pour une réflexion associative visant à développer l’innovation
- Développer les canaux de diffusion des projets innovants portés par des professionnels,
- Faire émerger et soutenir les idées.
- Mesures ponctuelles pour l’améliorations des conditions de travail
- Entrée en vigueur et durée de l’accord
Les parties conviennent de se réunir 6 mois avant le terme précité afin d’échanger sur les suites qui pourraient être données aux dispositions du présent accord.
- Révision de l’accord
- Dépôt et publicité
Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage via le portail des professionnels et une copie sera remise aux délégués du personnel, du comité d’entreprise, aux délégués syndicaux et aux délégués du CHSCT.
Fait au Relecq-Kerhuon, le 5 mars 2019
Directeur Général
Délégué syndical CGT
Loic MARCHAND
Délégué syndical Sud
Alexis BONNAIRE
Délégué syndical CFDT
Morgan BODENES
Délégué syndical CFE-CGC
Damienne CHASSERAY
Mise à jour : 2019-04-02
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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