Accord relatif à l’Organisation et l’Aménagement du temps de travail,
aux Congés Payés, aux Congés et à la Prime d’Ancienneté,
au Compte Epargne Temps et au Télétravail
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société
Représentée par :
Ci-après dénommée : « la société » ou « la direction »
D’UNE PART,
Et
,
Délégués du personnel titulaires ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
Ci-après dénommé : « les délégués du personnel » ou « les représentants du personnel »
D’AUTRE PART,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Historique de la société
La société a été immatriculée au xxxet est issue de la fusion de deux anciennes Sociétés Coopératives Agricoles (SCA) respectivement nommées xxxxxx La fusion a été totalement effective au 1er janvier 2025.
Ces deux sociétés disposaient d’un Accord d’Entreprise identique présenté en CSE le xxxx
L’accord en vigueur dans chacune de ces deux sociétés avant le 31 décembre 2024 fait donc l’objet d’une confirmation à travers le présent accord au sein de la nouvelle société, partie du présent accord.
Convention collective applicable
La société relève du champ d’application de la convention collective des Coopératives et SICA bétail et viandes (IDCC 7001).
Déroulement des négociations du présent accord d’entreprise
Les parties entendent préciser que les négociations se sont déroulées dans le respect des dispositions de l'article L.2232-29 du Code du Travail : « 1° Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ; 2° Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ; 3° Concertation avec les salariés ; 4° Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche. Par ailleurs, les informations à remettre aux membres de la délégation du personnel, du comité social et économique, mandatés ou non, ou aux salariés mandatés préalablement à la négociation sont déterminées par accord entre ceux-ci et l'employeur. » Par ailleurs, à défaut de délégué syndical au sein de la société, la direction a proposé aux représentants du personnel de négocier et conclure le présent accord portant sur l’aménagement du temps de travail et ce, dans les conditions des articles L.2232-23-1 et suivants du Code du Travail.
Il est rappelé que les délégués du personnel titulaires de la société
ont obtenu la majorité des suffrages valables exprimés lors des dernières élections en date du 28 Avril 2025.
Dès lors, le présent accord est conclu dans les conditions de l’article L.2232-23-1 du Code du Travail.
Les représentants du personnel reconnaissent que les documents et informations sollicités leur ont été mis à disposition.
TITRE I – L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Champ d’application
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année s’applique pour :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salarié(e)s dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit des salarié(e)s itinérants et des commerciaux.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours, et plus particulièrement le nombre de jours travaillés et ses conditions d’exécution, doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant au contrat.
Période de référence
La période de référence du forfait en jours est du 1er janvier au 31 décembre.
Durée du forfait annuel en jours
Pour le personnel concerné, le nombre de jours travaillés pour exécuter les missions qui lui sont confiées par la société au titre de la période de référence de 12 mois est fixé à 218 (deux cent dix-huit) jours, journée de solidarité incluse (Art.L3121-64 du Code du Travail), sous réserve du respect des dispositions légales, conventionnelles ou réglementaires régissant les relations de travail et susceptibles de réduire ce nombre.
Pour le salarié ou la salariée ayant une activité réduite sur la période de référence de 12 mois ou en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année au sein de l’entreprise, les parties conviennent d’un forfait annuel inférieur à 218 (deux cent dix-huit) jours. Le salarié ou la salariée bénéficie à due proportion des mêmes droits et avantages que le salarié ou la salariée travaillant à temps complet.
Autonomie dans l'organisation des horaires de travail
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, le salarié ou la salariée n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
Le salarié ou la salariée devra toutefois prendre en compte les contraintes organisationnelles de la société dans la gestion de son temps de travail.
Garanties d’un équilibre entre charge de travail et durée de travail
Le salarié ou la salariée est autonome dans l’organisation de son emploi du temps, et, corrélativement, dans la maitrise de la charge de travail confiée par la société, qui doit être compatible avec le respect des différents seuils définis aux points 1.4.1 et 1.4.2, rester dans des limites raisonnables et permettre une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale du salarié/de la salariée.
En particulier, le salarié ou la salariée au forfait annuel jour bénéficiera des dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales de travail, le repos quotidien et le repos hebdomadaire.
Durée quotidienne et durée maximale hebdomadaire de travail
Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié ou la salariée doit organiser son travail pour ne pas dépasser 12 heures journalières sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, 48 heures de travail sur une semaine et 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
1.4.2. Temps de repos
1.4.2.1 Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
1.4.2.2 Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié ou la salariée doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.
Il est rappelé que, sauf dérogations, et dans l’intérêt du salarié/de la salariée, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il résulte du dispositif légal du forfait jours, qui fixe le nombre maximum de jours de travail à 218 (deux cent dix-huit) par année civile, que le salarié ou la salariée bénéficie en moyenne de l’équivalent de deux jours de repos par semaine. Afin de garantir la santé du salarié/de la salariée et de favoriser l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, il est préconisé que le repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutif.
Chaque salarié(e) a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, y compris par l’absence de communications technologiques.
Décompte des jours travaillés
Le nombre de journées ou de demi-journées de travail sera comptabilisé mensuellement sur un document de contrôle établi par le salarié ou la salariée concerné(e) selon une procédure établie par la société.
Ce document rappellera l’obligation pour le salarié ou la salariée de le remettre, dûment rempli, à l’employeur selon la périodicité prévue.
Devront être identifiées dans le document de contrôle :
La date des journées ou des demi-journées travaillées ;
La date des journées ou des demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié ou la salariée puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.
Le supérieur hiérarchique du salarié ou de la salariée ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l’inspecteur du travail.
Renonciation à des jours de repos (journée non travaillée)
Dans le souci de préserver la santé du salarié ou de la salariée, le nombre de jours travaillés dans l’année civile ne peut excéder 235 (deux cent trente-cinq).
Entretien annuel sur la charge de travail et conciliation vie professionnelle et vie personnelle
En application de l’article L.3121-65 du Code du Travail, le salarié ou la salariée bénéficiera au cours de la période de référence d’un entretien avec son supérieur hiérarchique, la Direction ou son représentant, au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la répartition du travail dans le temps ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié/ de la salariée
les modalités selon lesquelles le salarié ou la salariée exerce son droit à déconnexion.
Lors de cet entretien, la Direction ou son représentant et le salarié ou la salariée devront avoir copie, d’une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l’entretien précédent.
Le compte-rendu de l’entretien signé des deux parties sera établi et remis au salarié ou à la salariée.
Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, il est proposé de mettre en place un dispositif de veille et d’alerte.
La société devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre. S’il apparaît que la charge de travail et l’organisation du salarié/de la salariée révèle une situation anormale, elle recevra le salarié ou la salariée concerné(e) à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Pour sa part, le salarié ou la salariée pourra alerter sa hiérarchie s’il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ou craint ne pas arriver à faire face.
Droit à la déconnexion
La société réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques pour lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels.
Les salarié(e)s devront respecter la charte « Droit à déconnexion des salarié(e)s et le bon usage des outils numériques » et œuvre pour une déconnexion de leurs moyens de communication à distance dès lors qu’ils sont en temps de repos et ce, afin de pouvoir jouir d’une vie familiale personnelle optimale.
ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
2. Champ d’application- Période de référence
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du Travail, la durée du travail de l’ensemble des salarié(e)s travaillant à temps complet ou à temps partiel, quel que soit la nature du contrat de travail, et non susceptibles de bénéficier d’un décompte du temps de travail en jours, conformément aux dispositions du code du travail rappelée au 1 du Titre 1 du présent accord, sera aménagée sur une période de 12 mois correspondant à l’année civile.
2.2. Durée annuelle de travail
Pour un salarié ou une salariée à temps complet, la durée hebdomadaire moyenne de travail est de 35 heures soit une durée annuelle de travail de 1607 heures, journée de solidarité incluse, soit 1820 heures en incluant les congés payés et les jours fériés, laquelle est proratisée pour un salarié ou une salariée à temps partiel.
2.3. Durée maximale de travail et temps de repos
Les horaires doivent être organisés dans le respect des principes légaux (Article L 3121-18, L 3121-20, L 3121-22, L 3123-1, L 3131-1 et L 3132-2 du Code du travail) suivants :
La durée maximale quotidienne de travail de 12 heures
La durée maximale hebdomadaire absolue de 48 heures et de 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives et 35 heures pour les salarié(e)s à temps partiel
Le repos quotidien de 11 heures consécutives
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien.
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, la durée hebdomadaire de travail peut varier selon les périodes d’activité, dans le respect des durées maximales légales. Pour les salarié(e)s à temps complet, la durée de travail peut varier, sous réserve que la moyenne annuelle corresponde à la durée légale de 1607 heures. Pour les salarié(e)s à temps partiel, la durée hebdomadaire peut varier, conformément aux dispositions du contrat et dans le respect du droit applicable aux temps partiels.
2.4. Programmation - Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail – Modalités de décompte
Une programmation annuelle prévisionnelle et indicative est transmise à chaque salarié(e) en fonction du secteur d’activité au sein de la société au début de chaque période de référence.
Un planning hebdomadaire pourra être transmis au plus tard le vendredi de la semaine précédent pour les chauffeurs.
En-dehors de ces délais de prévenance, le refus de changement d’horaire ne peut être reproché au salarié ou à la salariée.
Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié(e) sera fait au moyen d’un relevé quotidien, hebdomadaire et mensuel.
Ce décompte, signé par le salarié ou la salariée, doit être remis le dernier jour de travail du mois suivant au responsable hiérarchique ou toute personne habilitée, qui validera les jours effectivement travaillés.
2.5. Limites pour le décompte des heures supplémentaires
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Constituent des heures supplémentaires :
En cours d’année, les heures accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire sus fixée ;
En fin de période d’annualisation, les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà comptabilisées en cours d’année ;
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande du responsable hiérarchique ou à la demande du salarié ou de la salariée après accord expresse de son supérieur hiérarchique.
Les heures supplémentaires effectuées peuvent, par ordre de priorité être :
(1) Récupérées : Pour les heures supplémentaires effectuées, le repos compensateur de remplacement peut être pris par demi-journée ou journée entière dès lors que le salarié ou la salariée aura cumulé 7 heures. Le salarié ou la salariée adressera sa demande, précisant les dates et durée du repos. La Direction ou son représentant devra y répondre dans les 7 jours ouvrés suivant la réception de la demande. En cas de refus, elle devra indiquer les raisons liées au fonctionnement de la société et proposer au salarié ou à la salariée une autre date.
(2) Payées : Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales (10% de la 36ème à la 39ème heures supplémentaires, 25% au-delà de la 39ème heure et 50% au-delà de la 43ème heure).
Pour les chauffeurs, 15 heures supplémentaires à 10% pourront être intégrées mensuellement en acompte. Le solde des heures supplémentaires réalisées l’année N seront payées au cours du premier trimestre de l’année N+1 dans la limite de 50 heures, sauf cas exceptionnel.
2.6. Rémunération – Prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours d’année civile
La rémunération mensuelle est indépendante de l’horaire réel. Elle est calculée sur la base de 151,67 heures et les heures supplémentaires accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire seront rémunérées selon les modalités de services à l’appui d’un bilan semestriel, mensuel ou annuel.
En cas d’absence pour maladie ou accident, la durée du travail à prendre en considération pour le calcul du maintien du salaire est la durée moyenne sur la base de laquelle est établie la rémunération mensuelle lissée (151,67 heures). Ni les absences rémunérées ou indemnisées, ni les congés et autorisations d’absence auxquels le salarié ou la salariée a droit en application de stipulations conventionnelles, ni les absences justifiées par l’incapacité pour maladie ou accident ne peuvent être récupérés. Les autres absences doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié ou la salariée devait effectuer.
Le salarié ou la salariée embauché(e) en cours d’année civile devra respecter, sauf disposition contractuelle contraire, l’horaire du service auquel il est affecté. La rémunération mensuelle sera lissée sur la base de 151,67 heures et indépendante de l’horaire réel. Une régularisation sera effectuée au terme de l’année civile en fonction de la durée de travail effective ou assimilée du salarié/de la salariée. Les heures supplémentaires seront décomptées et rémunérées dans les conditions énoncées à l’article 2.5 ci-dessus. En cas de rupture du contrat de travail au cours de l’année civile, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées ou assimilées.
TITRE II – CONGES PAYES
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Ainsi chaque salarié(e), travaillant toute l’année civile bénéficie de 25 jours de congés qui peuvent être poser à compter de l’acquisition et jusqu’au 31 décembre de l’année suivante. A ces congés payés, s’ajoutent les congés liés à l’ancienneté, qui suivent les règles déterminées par la convention collective en vigueur au sein de la société, et la journée de solidarité qui est offerte à tous les salarié(e)s.
3.1. Période de référence pour l’acquisition des congés payés
Conformément aux dispositions de l’article L.3141-10 du code du travail, un accord d’entreprise peut venir « fixer le début de la période de référence pour l’acquisition des congés ». Aussi, par souci de simplicité, la période de référence pour l’acquisition des congés débutera le 1er janvier et se terminera le 31 décembre de chaque année.
3.2. Période de référence pour la prise des congés payés
Sans préjudice des dispositions légales en la matière, au terme de la période de référence pour l’acquisition des congés débutera la période de référence de prise de congés payés qui devront être posés du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivant celle relative à l’acquisition des congés payés. Par exception, les salarié(e)s entré(e)s en cours d’année civile pourront poser, dès leur acquisition, les congés payés générés au titre de leur première année de présence, même si cette prise intervient avant le 1er janvier de l’année suivant celle de l’acquisition.
3.3. Sort des congés payés restants au terme de la période de prise des congés payés
Les congés non pris et restant dans le compteur de chaque salarié(e) au terme de cette dernière période seront transférés dans les dispositifs évoqués au titre III, dans la limite de 5 jours par année. Les jours de congés payés non pris pourront également être offerts à un autre salarié.
3.4. Congés de fractionnement
En raison de l’élargissement de la période de prise des congés payés, les jours de fractionnement mentionnés au b) du 2° de l’article L.3141-23 du code du travail ne sont pas applicables.
TITRE III – COMPTE EPARGNE-TEMPS (CET)
4. Mise en place d’un compte épargne-temps
Conformément aux dispositions légales en vigueur, est mis en place, par le présent accord d’entreprise, un compte épargne-temps dont l’objet est de permettre aux salarié(e)s, comme cela est précisé à l’article L.3151-2 du code du travail, « d’accumuler des droits à congés rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. »
La rémunération immédiate ou différée mentionnée ne peut être réalisée pour les congés payés placés sur ce compte épargne-temps, dont le placement est limité à la cinquième semaine de congés payés.
4.1. Alimentation du compte épargne-temps
Le compte épargne-temps peut être alimenté, dans la limite de 10 jours par an par :
La cinquième semaine de congés payés,
Les congés d’ancienneté,
Les jours de repos non travaillés (pour le ou la salarié se trouvant dans le cadre du forfait jour)
4.2. Utilisation du compte épargne temps
Conformément aux dispositions de l’article L.3152-4 du code du travail, les droits affectés sur le compte épargne-temps sont utilisés, en tout ou partie :
1° Pour contribuer au financement de prestations de retraite qui revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures mentionnées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale. Dans ce cas, les droits qui correspondent à un abondement de l'employeur en temps ou en argent bénéficient des régimes prévus aux 2° ou 2°-0 bis de l'article 83 du code général des impôts et au sixième alinéa et au 1° de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ou à l'article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime ;
2° Pour réaliser des versements sur un ou plusieurs plans d'épargne pour la retraite collectifs ou plan d'épargne retraite d'entreprise collectif. Dans ce cas, les droits qui correspondent à un abondement de l'employeur en temps ou en argent bénéficient du régime prévu aux articles L. 3332-11 à L. 3332-13 et L. 3332-27 du présent code.
Les droits utilisés selon les modalités prévues aux 1° et 2° du présent article qui ne sont pas issus d'un abondement en temps ou en argent de l'employeur bénéficient, dans la limite d'un plafond de dix jours par an :
De l'exonération prévue à l'article L. 242-4-3 du code de la sécurité sociale ou aux articles L. 741-4 et L. 741-15 du code rural et de la pêche maritime en tant qu'ils visent l'article L. 242-4-3 du code de la sécurité sociale ;
Et, selon le cas, des régimes prévus aux 2° ou 2°-0 bis de l'article 83 du code général des impôts, pour ceux utilisés selon les modalités prévues au 1° du présent article, ou de l'exonération prévue au b du 18° de l'article 81 du même code, pour ceux utilisés selon les modalités prévues au 2° du présent article.
TITRE IV – CONGES ET PRIME D’ANCIENNETÉ
En ce qui concerne les congés d’ancienneté, il sera fait application des dispositions de la convention collective nationale des Coopératives et SICA bétail et viande (IDCC 7001).
S’agissant de la prime d’ancienneté, il est convenu que les salarié(e)s bénéficieront des dispositions suivantes :
À compter du 1er janvier 2025, tout salarié(e) disposant d’une ancienneté égale ou supérieure à 15 ans bénéficiera d’une majoration progressive de sa prime d’ancienneté, à raison de 1 % supplémentaire par année d’ancienneté, calculée à partir du mois suivant la date anniversaire de leur entrée dans la société.
Ce mécanisme de majoration sera applicable jusqu’à atteindre un plafond maximal de 15 %.
Les salarié(e)s ayant déjà atteint ou dépassé 15 ans d’ancienneté au 1er janvier 2025 bénéficieront également de cette progression à compter de cette date.
TITRE V – TELETRAVAIL
5.1 Définition
L’article L 1222-9 du Code du travail dispose que le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié ou une salariée hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
5.2 Mise en place et modes d’accès
Tout salarié(e) ayant réalisé sa période d’essai peut demander à bénéficier du télétravail si sa fonction est éligible à ce mode spécifique de travail.
5.2.1 Procédure de demande de télétravail
Le salarié ou la salariée pourra faire sa demande de télétravail par écrit à la Direction en mentionnant : le nombre de jour souhaité, le lieu d’exercice du télétravail, la plage horaire durant laquelle il restera à la disposition de l’employeur ainsi que les motivations liées à sa demande.
A réception de sa demande, la Direction reçoit le salarié ou la salariée en entretien pour vérifier sa capacité matérielle et physique à exercer ses fonctions en télétravail. A la suite de cet entretien, la Direction apporte une réponse écrite et motivée d’acceptation ou de refus de la demande.
Cette acceptation précisera :
La fréquence (hebdomadaire, mensuelle ou annuelle) accordée,
Les différents lieux de télétravail possible,
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié ou la salariée pourra être contacté(e) par la société. Etant précisé que pour les salarié(e)s au forfait jour, la plage de joignabilité doit être limitée à la nécessité pour le salarié ou la salariée de bénéficier de son repos qu’il soit quotidien ou hebdomadaire.
En cas d’accord, la réponse de la Direction fixe le cadre matériel dans lequel le télétravail sera réalisé ainsi que les conditions de mise en œuvre.
5.2.2 Dispositions particulières pour certains publics
Dans une logique d’égalité des chances et de prévention des risques professionnels, une attention particulière sera portée aux demandes de télétravail émanant de salarié(e)s en situation de handicap, d’aidants familiaux ou de femmes enceintes.
Lorsque cela est compatible avec l’activité, l’employeur s’efforcera de faciliter l’accès au télétravail pour ces salarié(e)s, notamment en adaptant les modalités de mise en œuvre si un besoin est exprimé par le salarié ou la salariée concerné(e).
La procédure de demande est la même que celles évoquées dans le point 5.2.1 du présent accord.
5.3 Temps de travail et charge de travail en télétravail
Le présent accord précise que le recours au télétravail ne doit entraîner aucune modification du périmètre des missions ni une variation de la charge de travail du salarié ou de la salariée.
Il est rappelé au titre du présent accord que le télétravail doit s’exercer dans le respect :
Des règles en matière de durée maximales, quotidiennes et hebdomadaires de travail,
Du droit au repos,
Du droit à la déconnexion,
Lors de l’entretien d’évaluation annuel, l’exercice des fonctions en télétravail, la gestion de la charge de travail en télétravail ainsi que le suivi de sa mise en œuvre pourront être évoqués.
5.4 Présomption d’accident de travail en cas d’accident sur le lieu de télétravail
Conformément à l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale, tout accident survenu sur le lieu de télétravail pendant les plages horaires de travail est présumé être un accident du travail, au même titre qu’en présentiel.
Le salarié ou la salariée en télétravail s’engage à informer l’employeur dans les meilleurs délais de tout accident survenu dans ce cadre, selon la procédure en vigueur dans la société.
L’employeur rappelle que cette présomption s’applique sous réserve que l’accident ait eu lieu dans le cadre de l’activité professionnelle, sur le ou les lieux déclarés de télétravail et pendant les horaires de travail.
5.5 Egalité de traitement entre les salarié(e)s en télétravail et les salarié(e)s en présentiel
Le présent accord rappelle le principe légal selon lequel tout salarié(e) en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs et a les même devoirs qu’un salarié ou une salariée présent sur le lieu de la société conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail.
5.6 Réversibilité du télétravail
Le télétravail repose sur le principe du volontariat et peut être interrompu à l’initiative du salarié/ de la salariée ou de la Direction, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine.
Toute demande de réversibilité donne lieu à un entretien entre les parties, au cours duquel les motifs et modalités de la fin du télétravail sont évoqués.
Si la réversibilité est à l’initiative de la Direction, cette dernière devra en informer le salarié ou la salariée par un écrit motivé.
5.7 Recours en cas de refus de la demande de télétravail par la Direction
Afin de prévenir tout contentieux en la matière, en cas de refus par la Direction de la demande de télétravail, le salarié ou la salariée pourra demander qu’une nouvelle étude soit réalisée par le CSE.
Cette demande prend alors la forme d’un courrier avec accusé de réception.
Cette nouvelle étude n’ayant pas pour objet de contredire la Direction, elle aura pour unique but de vérifier si le refus donné par la Direction n’est pas manifestement abusif.
Une réponse d’analyse du refus sera faite par écrit au salarié ou à la salariée dans un délai de 30 jours ouvrés à compter de la réception de la demande par le CSE.
TITRE VI - DISPOSITIONS GENERALES
6.1 Durée de l’accord – Dénonciation – Révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra être dénoncé en respectant un préavis de trois mois ou révisé en tout ou partie conformément aux dispositions légales applicables, par la société signataire et les représentants élus du personnel dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur dans le cas où, à la date de la révision ou de la dénonciation, la société serait toujours dépourvue de délégué syndical selon les mêmes modalités que sa conclusion (L. 2232-29 du code du travail).
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de six mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les formes indiquées à l’article 6.6 ci-après.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord.
Dans le cadre d’une dénonciation, il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
6.2 Prise d’effet
Les dispositions du présent accord prennent effet à partir du jour qui suit son dépôt.
6.3 Commission de suivi
Afin d’assurer le suivi de la mise en œuvre du présent accord, il est institué une commission paritaire de suivi.
Cette commission paritaire est composée des représentants du personnel ou à défaut par deux salarié(e)s désigné(e)s par le personnel ainsi qu’un membre de la Direction de la société.
Elle est destinataire de toutes les informations nécessaires à l’exercice de sa mission de suivi et de veille quant au respect des dispositions de l’accord.
La commission se réunit au moins une fois par an, dans un délai raisonnable suivant la fin de la période de référence, ou à tout autre moment à l’initiative de l’une des parties, en cas de besoin.
6.4 Interprétation et application
En cas de difficulté d’interprétation ou d’application du présent accord, la commission de suivi sera réunie dans les meilleurs délais pour examiner la difficulté à traiter.
6.5 Formalités de dépôt
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt effectué sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail « TéléAccords ». Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
Une copie du procès-verbal des résultats des dernières élections des représentants du personnel
L'accord sera également déposé en un exemplaire original au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de sa conclusion, conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail.
6.6 Publicité de l'accord
Le présent accord sera tenu à disposition du personnel et un avis sera affiché concernant la possibilité de consultation. Fait à Le 12 Septembre 2025
En 3 exemplaires originaux sur DIX-SEPT PAGES Dont un remis à chaque partie le jour de la signature
