ACCORD D’ENTREPRISE 2025-2027 RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ACCORD D’ENTREPRISE 2025-2027 RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLEENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES,
La Société LES RESIDENCES YVELINES-ESSONNE, dont le siège social est situé 18, Boulevard du Midi 78200 Mantes-la-Jolie, représentée par Monsieur Arnaud LEGROS en sa qualité de Président du Directoire
D’une part,
ET :
Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur Benoit BELO, agissant en qualité de délégué syndical, Le syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur Julien FREJABUE, agissant en qualité de délégué syndical, Le syndicat CGT, représenté par Monsieur Gilles TARDIVEL, agissant en qualité de délégué syndical, Le syndicat FO, représenté par Monsieur Jean-Marc VEDIE, agissant en qualité de délégué syndical,
D’autre part.
Préambule La direction et les organisations syndicales des Résidences Yvelines-Essonne, soucieux de la discrimination quelle qu’elle soit, s’étaient engagées au travers d’un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et ce, conformément à la règlementation.
Cet accord couvrait les domaines suivants :
L’accès à l’emploi,
La formation,
La rémunération,
Le suivi de carrière et la promotion,
La santé, sécurité et conditions au travail.
Il visait également à adopter des mesures permettant de faciliter l’équilibre de chaque salarié entre son activité professionnelle et l’exercice de sa responsabilité familiale. A l’issue de cette période triennale, on note que les mesures mises en place dans la cadre de l’accord 2022-2024 ont généré les évolutions suivantes :
Une répartition du nombre d’hommes et de femmes qui reste à un niveau stable tout en notant une très légère accentuation en faveur de femmes : 57.59 % (56.51 % en 2022) de femmes pour 42.41 % d’hommes (43.39 % en 2022).
Une augmentation de la proportion des femmes cadres de + 5.4 points.
Une légère augmentation de la moyenne d’âge chez les femmes comme chez les hommes : 46.48 (45.71 en 2022).
L’ancienneté moyenne chez les femmes (13.48) reste toujours plus élevée que chez les hommes (10.09) sans variations notables.
En termes de rémunération :
L’écart de salaire annuel moyen global entre les hommes et les femmes a basculé en faveur des femmes : +0.3 K€ (-1.3K€ en 2021). Au sein de la catégorie des cadres, l’écart s’est accentué en faveur des hommes : 7.4 K€ (5.2 K€ en 2021) mais à situations comparables, ces écarts se justifient.
Concernant les cadres dirigeants (COMEX-CODIR), l’écart annuel moyen global entre les femmes et les hommes a continué à se réduire de manière significative, soit un écart de 2.4 K€ (6.5 K€ en 2021).
On remarque que la proportion de femmes augmentées par rapport aux hommes se maintient toujours à un niveau important en faveur des femmes (proportion variant de 54.8 % et 65.7 % de 2022 à 2024).
Au vu de ces résultats encourageants, et afin de continuer son action favorisant les diverses égalités de traitement, la société Les Résidences a souhaité engager des nouvelles négociations avec les délégués syndicaux sur la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les différentes parties affirment la nécessité de garantir une égalité des chances et des droits entre les salariés quel que soit leur sexe en remédiant aux inégalités de fait et en préservant le principe de non-discrimination entre salariés à raison notamment du sexe. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Les Résidences.
CHAPITRE III : RÉMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc97101068 \h 9
CHAPITRE IV : SUIVI DE CARRIÈRE- PROMOTION PAGEREF _Toc97101069 \h 11
CHAPITRE V : CONDITIONS DE TRAVAIL, DE SANTÉ ET DE SÉCURITÉ PAGEREF _Toc97101070 \h 13
CHAPITRE VI : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE PAGEREF _Toc97101071 \h 14
CHAPITRE VII : INDEX PAGEREF _Toc97101072 \h 15
CHAPITRE VIII : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc97101073 \h 16
CHAPITRE I : L’EMBAUCHE
Article 1 : Etat des lieux
Afin de conserver sa dynamique qui fait sa valeur « Ressources Humaines », la société Les Résidences souhaite continuer de garantir sa politique de non-discrimination à l’embauche. Il convient à ce que les critères de recrutement soient uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, le type de responsabilités confiées et les qualifications des candidats quel que soit leur sexe. Ainsi à la lecture du diagnostic et de l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes, il apparait que :
Les postes de cadres et d’agents de maîtrise sont majoritairement occupés par les femmes,
La catégorie la plus représentée de nos métiers est celle du personnel de gardiennage (Resid’Managers – Gardiens) qui sont majoritairement des hommes,
Les femmes sont plus nombreuses sur les métiers administratifs toutes catégories professionnelles confondues,
La Direction des Ressources Humaines, la Direction de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (DRSE) et la Direction Administrative et financière sont très majoritairement féminines alors que la Direction de la Transformation Digitale et le Directoire sont majoritairement masculins.
Il existe une parité chez les Directeurs COMEX.
Article 2 : Plan d’actions
Objectifs Indicateurs Etude de rémunération sans distinction de sexe
Equilibre entre les hommes et les femmes sur le recrutement (interne et externe) Rédaction des offres d’emploi de manière asexuée 100% d’offres d’emplois asexuées Recrutements par un cabinet externe : s’assurer que les cabinets de recrutements à qui on a recours ont une politique interne ou commerciale de lutte contre la non-discrimination à l’embauche.
100 % des prestataires recrutés à partir de 2025 devront justifier d’une politique de lutte contre la discrimination.
Valoriser les metiers pour les rendre plus attractifs au genre sous-represente / renforcer la mixite dans certaines filieres.
Nombre d’actions mises en place pour valoriser ces métiers (ex. : communication, partenariats, sensibilisation (à la place de sensibilisation, mettre évènements…).
CHAPITRE II : FORMATION
Article 1 : Etat des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes réalisés au sein de l’entreprise font apparaître la situation suivante : Le nombre de formations individuelles réalisées par rapport aux demandes penche en faveur des hommes (26.50 %) par rapport aux femmes (22.22%).
Article 2 : Plan d’actions
Objectifs Indicateurs Garantir les mêmes droits à la formation pour les salariés à temps partiel en tenant compte des jours d’absence pour positionner les jours de formation % de salariés formés par rapport au nombre de salariés, par sexe, par temps de travail (temps plein, temps partiel) Permettre à tous les collaborateurs d’aller en formation au moins une fois par an et quel que soit leur rythme de travail % de femmes et d’hommes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation
demandée et validée par le Directeur et la DRH.
Développer les formations à distance Veiller ou s’assurer à un équilibre entre les hommes et femmes ayant bénéficiés d’une formation à distance. Sensibilisation des RRH et des managers sur la non -discrimination entre les hommes et les femmes
Minimas à atteindre :
Année 2025 : 15 %
Année 2026 : 30 %
Année 2027 : 45 %
CHAPITRE III : RÉMUNERATION EFFECTIVE
Article 1 : Etat des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
Equité sur la rémunération annuelle moyenne brute entre les femmes et les hommes, 35 K€,
(l’écart en faveur des hommes était de 1.327€ en 2021).
Au sein de la catégorie des cadres, l’écart s’est accentué en faveur des hommes : 7.4 K€ (5.2 K€ en 2021) mais à situations comparables, ces écarts se justifient.
Concernant les cadres dirigeants (COMEX-CODIR), l’écart annuel moyen global entre les femmes et les hommes a continué à se réduire de manière significative, soit un écart de 2.4 K€ (6.5 K€ en 2021).
La société Les Résidences compte 2 femmes parmi les salariés bénéficiant d’une des dix plus hautes rémunérations, soit 1 de moins par rapport à 2021.
Selon le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives aux rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Ainsi, pour un même niveau de formation, d’expériences professionnelles et de compétences, le salaire doit être identique entre salariés quel que soit leur sexe.
Article 2 : Plan d’actions
Objectifs Indicateurs Sensibiliser les managers à la justesse, à l’équité, aux obligations légales d’égalité de salaire notamment lors de l’attribution annuelle des primes d’efficacité Répartition des augmentations individuelles et répartition des primes d’efficacité, par sexe et par catégorie professionnelle Etude annuelle des écarts de rémunération par sexe et par catégorie Etude annuelle sur la répartition des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle Nombre d’hommes et de femmes dans les dix plus hautes rémunérations Analyse RH sur l’équité de toute augmentation individuelle et spécifiquement lors d’un retour de congés de maternité Atteinte de la note optimale de l’indicateur n°4 de l’index
CHAPITRE IV : SUIVI DE CARRIÈRE- PROMOTION
Article 1 : Etat des lieux
Au bilan de l’accord 2022-2024, les femmes ont été moins nombreuses à bénéficier de promotions que les hommes. Sur 23 promotions, 10 ont bénéficié aux femmes et 13 aux hommes. Ces promotions concernent majoritairement des cadres (65.22%) . Ce taux était de (56%) en 2021. En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Ainsi il convient de s’assurer d’une perspective d’évolution de carrière autant pour les femmes que les hommes quel que soit le métier exercé.
Résid’carrières a ainsi été créé. Ce comité est composé de membres de la DRH et de responsables opérationnels. Tous les collaborateurs font l’objet d’un examen attentif quant à leur situation professionnelle.
Les objectifs ont été définis comme suit :
Mettre en adéquation les besoins stratégiques de l’entreprise avec les attentes des collaborateurs
Permettre à l'entreprise de disposer des ressources dont elle a besoin pour son développement et au collaborateur de construire un parcours professionnel épanouissant
Constituer un vivier interne de compétences
Repérer les talents sur tous les métiers
Article 2 : Plan d‘actions
Objectifs Indicateurs Organiser le suivi de carrière des collaborateurs Réunir une fois par an le comité Résid’carrières Accompagner les salariés qui reviennent d’une longue absence (point de situation professionnelle et salariale, mesures éventuelles…)
100% du nombre de retours de longue absence en parallèle avec le nombre de salariés reçus par la DRH et/ou le manager, par sexe Garantir l’adaptation au poste de travail des salariés qui ont eu une longue absence (dispense d’un parcours de formation sur la règlementation, les outils…) 100% du nombre de salariés revenant d’une longue absence ayant été formés à la suite d’une demande formulée (par le salarié, par la DRH ou par le manager), par sexe Etudier toutes les demandes de mobilité professionnelle interne 100% du nombre de salariés ayant fait une demande de mobilité ou ayant été identifié à l’occasion des Résid’carrières/nombre de salariés reçus par la DRH, par sexe. Favoriser la non-distinction de sexe et de métiers dans les promotions internes Appréciation du % de femmes et d’hommes promus ou évoluant sur un autre métier de même classification d’une année sur l’autre par catégorie CHAPITRE V : CONDITIONS DE TRAVAIL, DE SANTÉ ET DE SÉCURITÉ
Article 1 : Etat des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes ne font toujours pas apparaître de situation permettant d’analyser un ratio déséquilibré entre les femmes et les hommes sur les conditions de travail, de santé et de sécurité. Néanmoins, soucieux de la pertinence de cet indicateur, la Société et les partenaires sociaux ont souhaité maintenir cet axe. L’accent a été mis précédemment sur la situation des femmes enceintes en adaptant au mieux leurs conditions de travail (aménagement des horaires de travail, facilitation d’accès aux places de parking…). Toutes les mesures prises en faveur des femmes enceintes ont répondu à l’objectif fixé. Ainsi, 100% d’entre elles bénéficient d’un aménagement d’horaire spécifique et de places de parking proches des accès d’entrée. Une nouvelle réflexion a été menée et a abouti sur le sujet des conditions de travail, de santé et de sécurité des travailleurs en situation de handicap. Un accord télétravail a été conclu avec les organisations syndicales qui participe à la qualité des conditions de travail de nos collaborateurs. Afin de s’assurer de la bonne application de cet accord, une commission de suivi a été mise en place.
Article 2 : Plan d’actions
Objectifs Indicateurs Aménager les horaires de travail des femmes enceintes 100% de femmes enceintes bénéficiant d’aménagement d’horaires à leur demande Aménager les postes de travail des collaborateurs en situation de handicap déclaré 100% des vérifications sur les aménagements de poste Mener un entretien annuel des salariés handicapés par le référent 100% des salariés handicapés reçus en entretien Etudier toutes les demandes d’aménagement de postes des collaborateurs ayant un handicap non déclaré 100% d’études des demandes d’aménagements des collaborateurs ayant un handicap non déclaré Suivre le bénéfice du télétravail par sexe
% femmes/hommes en télétravail suite à demande et exerçant un métier compatible.
CHAPITRE VI : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE
Article 1 : Etat des lieux
Le diagnostic 2022-2024 et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
8 salariées (8 femmes) ont demandé un aménagement de leurs temps de travail. Aucune n’a vu son souhait refusé.
11 salariées (11 femmes) ont demandé un passage à temps partiel. Toutes les demandes ont été satisfaites.
7 salariées (7 femmes) ont choisi de revenir à temps plein.
Article 2 : Plan d’actions
Objectifs Indicateurs Répondre favorablement aux salariés sollicitant un temps partiel choisi 100% de salarié ayant une réponse favorable à leur demande de congé à temps partiel choisi sans distinction de sexe Favoriser les formations en lien avec les objectifs et orientations de l’entreprise aux collaborateurs passant d’un temps partiel à un temps plein 100% des personnes au retour d’un temps partiel qui ont obtenu une satisfaction de leur demande de formation en lien avec les objectifs et orientations de l’entreprise Sensibiliser les collaborateurs au droit à la déconnexion afin de favoriser un équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Une action de sensibilisation annuelle
Mettre en place des mesures spécifiques pour les salariées allaitantes (tire lait) afin de garantir leur confort et leur bien-être au travail. 100% des demandes exprimées ont été satisfaites
CHAPITRE VII : INDEX Conformément au décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail, un index a été mis en place. Cet index (annexe 2), doit être communiqué par la Société :
Information du CSE (index et résultats) et de la DREETS,
Transmission aux délégués syndicaux,
Publication de l’index et des indicateurs sur le site internet de l’entreprise ainsi que des objectifs de progression, des mesures de correction et de rattrapage dans l’hypothèse où l’index serait inférieur, au seuil fixé par la règlementation.
Il est sur 100 points, se calcule à partir de 5 indicateurs :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles femmes-hommes,
L’écart de répartition des promotions femmes-hommes (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ou adoption,
Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Ces critères de notation et d’appréciation, conformément aux dispositions légales, feront l’objet d’un suivi annuel auprès de la Commission égalité professionnelle. L’objet de cet accord à travers nos différentes actions est donc de permettre d’améliorer la notation exigée par l’Index. Il est à noter que le décret du 25 février 2022 relève en la matière le résultat de l’index à 85 points.
CHAPITRE VIII : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, soit du 1er juin 2025 au 31 mai 2028. Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectif, d’accords adoptés par référendum, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord. La Commission égalité professionnelle est chargée chaque année de dresser un bilan de l’état d’avancement de l’accord et notamment au regard des objectifs et indicateurs définis ci-dessus.
Article 2 – Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
En cas d’évolution ou modification de la réglementation légale, les parties conviennent d’apporter les modifications requises au présent accord,
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 3 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes et selon les modalités suivantes : La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DREETS et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes. Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation. Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus. Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L2222-6 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel. Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part l’ensemble des Organisations Syndicales signataires représentatives ou y ayant adhéré.
Article 4 – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail :
Sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail,
En un exemplaire au secrétariat – greffe du Conseil de Prud’hommes de Mantes-La-Jolie.
Un original sera remis à chaque partie signataire. En application de l’article L 2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera également publié sur la base de données nationale. Le présent accord est disponible sur le portail de l’entreprise. Fait à Mantes-la-Jolie, le 31 mai 2025.
