AVENANT N°1 ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DES CONGES PAYES ET A LA DUREE DU TRAVAIL DU 20 DECEMBRE 2023
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société LES SCIERIES REUNIES DU CHALONNAIS
Société par actions simplifiée ayant pour numéro SIREN 726620198 Dont le siège social est situé à GIVRY (71640), route de Cluny, lieudit Maison Dieu
Ci-après dénommée « la Société »
D'UNE PART
ET :
XXX, membre titulaire de la délégation du comité social et économique (collège cadres) ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.
XXX, membre titulaire de la délégation du comité social et économique (collège ouvriers) ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.
D'AUTRE PART
SOMMAIRE
PARTIE I : DISPOSITIONS GENERALES 4
Article 1 : Cadre juridique 4
Article 2 : Champ d’application 4
PARTIE II : DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL5
Article 3 : Définition du temps de travail 5
Article 4 : Durée journalière maximale 5
Article 5 : La durée moyenne hebdomadaire 5
Article 6 : Le contingent annuel d’heures supplémentaires 5
Article 6.1. Fixation du contingent 6
Article 6.2. Salariés non soumis au contingent annuel d’heures supplémentaires 6
Article 6.3. Heures s’imputant sur le contingent 6
Article 6.4. Heures effectuées à l’intérieur du contingent annuel d’heures supplémentaires 6
Article 6.5. Heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires : une contrepartie en repos 6
Article 7 : Convention de forfait sur une base annuelle d’heures de travail7
PARTIE III : DISPOSITIONS SPECIFIQUES : LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 8
Article 8 : Champ d’application - bénéficiaires 8
Article 9 : Nombre de jours travaillés : Durée journalière maximale 8
Article 10 : Décompte du nombre de jours travaillés 9
Article 11 : Acquisition des jours de repos au prorata du temps de présence 10
Article 12 : Durée maximale de travail et temps de repos des salariés 11
Article 13 : Modalité de prise de jours de repos 11
Article 13.1. Liberté de prise des temps de repos 12
Article 13.2. Demande de prise de repos 12
Article 13.3. Report de la prise des jours de repos 12
Article 14 : Suivi et contrôle du temps 12
Article 14.1. Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié 12
Article 14.2. Suivi annuel 12
Article 15 : Rémunération 13
Article 16 : Incidence des absences et départs en cours d’année sur la rémunération13
Article 19 : Modalités d’exercice, par les salariés, de leur droit à la déconnexion 15
Article 19.1 Définition 15
Article 19.2. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail 15
PARTIE IV : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES 16
Article 20 : Période d’acquisition des congés payés 16
Article 21 : Période de référence de prise des congés payés 16
Article 22 : Congés payés et indemnité supplémentaire pour ancienneté 16
PARTIE V : COMPTE EPARGNE TEMPS 16
Article 23 : Bénéficiaires et ouverture du compte 16
Article 24 : Alimentation du compte 16
Article 25 : Utilisation du compte et modalités d’utilisation dans le cadre d’un départ en retraite 17
Article 26 : Utilisation du compte et modalités d’utilisation pour bénéficier d’une rémunération en cours de contrat18
Article 27 : Conversation et Valorisation des éléments inscrits au compte épargne temps 18
Article 27.1 : Unité de compte18
Article 27.2 : Conversation des éléments lors de l'affectation au compte18
Article 27.3 : Valorisation des éléments sur le compte18
Article 27.4 : Information du salarié18
Article 28 : Garantie des droits18
Article 29 : Cessation du compte épargne temps 19
Article 29.1 : Cessation du compte épargne temps 19
Article 29.2 : Transfert du CET vers un autre employeur19
PARTIE VI : DISPOSITIONS FINALES19
Article 30 : Date et durée d’application 19
Article 31 : Economie de l’accord 19
Article 32 : Dénonciation19
Article 33 : Révision 20
Article 34 : Suivi de l’application de l’accord et clause de rendez-vous 20
Article 35 : Dépôt et publication20
IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
La société LES SCIERIES REUNIES DU CHALONNAIS est une société spécialisée dans le sciage et rabotage du bois, qui s’est implantée à Givry (Saône et Loire).
Elle compte un effectif moyen de 41salariés et applique les dispositions de la convention collective nationale Bois et scieries (travail mécanique, négoce et importation) et sur l’établissement situé à ARLAY, les dispositions de la convention collective de travail du 17 avril 1989 concernant le personnel des scieries agricoles et activités connexes de Franche-Comté.
Elle a souhaité pouvoir adapter et harmoniser les dispositions des conventions collectives applicables et instaurer des dispositifs innovants et cohérents notamment avec la réforme des retraites.
Ce sont des ces conditions que les partenaires sociaux ont conclu un accord le 20 décembre 2023 dans la perspective d’une amélioration du dialogue social avec une écoute des partenaires sociaux et fixant plus de lisibilité des textes applicables pour leur meilleure compréhension.
Après échange, les parties soussignées sont convenues de modifier certaines dispositions de l’accord notamment sur les congés payés.
Le présent avenant se substitue intégralement aux dispositions de l’accord du 20 décembre 2023.
C’est dans ce cadre qu’a été conclu le présent avenant, conformément aux dispositions des articles L. 2232-23- 1 du Code du travail, applicable aux entreprises dont l’effectif habituel est compris entre onze et cinquante salariés, en présence d’un membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés.
CECI EXPOSE, IL EST ARRETE CE QUI SUIT :
PARTIE I : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Cadre juridique
Les parties signataires déterminent, par le présent accord, le statut collectif qui sera désormais applicable à l’ensemble des salariés de la société LES SCIERIES REUNIES DU CHALONNAIS.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux conventions et accords collectifs, ainsi qu’aux usages et engagements unilatéraux portant sur les mêmes sujets.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société travaillant dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. Il s’applique également à l’ensemble des personnels mis à disposition de la société, et notamment les personnels intérimaires.
Les cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail sont exclus du présent accord, dès lors qu’ils ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail.
Aux termes de l’article susvisé, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquelles sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, outre les critères définis par le code du travail, pour être qualifié de cadre dirigeant, le salarié doit participer à la direction de l’entreprise.
PARTIE II : DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
Article 3 : Définition du temps de travail
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
La durée de travail effectif est fixée à 35 heures hebdomadaires pour les organisations de travail s’inscrivant dans un cadre hebdomadaire, ou à 1 607 heures par an de travail effectif, dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.
La base mensuelle retenue est de 151 h 67.
Article 4 : Durée journalière maximale
La durée journalière maximale correspond au temps de travail effectif réalisé par le salarié sur une journée. L’horaire journalier (travail effectif) ne pourra pas dépasser 10 heures.
Cette durée pourra toutefois excéder dix heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures par jour. Les heures exceptionnelles effectuées au-delà de 10 heures par jour ne donneront pas lieu à une majoration spécifique.
Article 5 : La durée moyenne hebdomadaire
La durée moyenne hebdomadaire de 44 heures sur 12 semaines peut être dépassée sous réserve que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 46 heures sur 12 semaines.
Article 6 : Le contingent annuel d’heures supplémentaires
Article 6.1. Fixation du contingent
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures par an et par salarié pour l’ensemble des salariés à temps complet.
Article 6.2. Salariés non soumis au contingent annuel d’heures supplémentaires
Ne sont pas soumis au contingent d'heures supplémentaires :
Les cadres dirigeants au sens de l'article L. 3111-2 du Code du travail ;
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours ;
Les salariés soumis à un forfait annuel en heures.
Article 6.3. Heures s’imputant sur le contingent
Les heures supplémentaires s’imputant sur le contingent sont celles accomplies au-delà du seuil légal annuel de 1607h. Il s’agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi.
Certains temps ne s’imputent pas sur le contingent, notamment :
Les jours de congés payés et les jours fériés chômés;
Les heures supplémentaires donnant lieu à compensation intégrale sous forme de repos portant à la fois sur le paiement de l’heure et sur sa majoration (repos compensateur de remplacement)
Les contreparties en repos obligatoire
Les heures correspondant à la journée de solidarité dans la limite de 7 heures.
Article 6.4. Heures effectuées à l’intérieur du contingent annuel d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent fixé à l’article 6.1 ouvrent droit aux majorations de salaire pour heures supplémentaires ou, le cas échéant, au repos compensateur de remplacement. Les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent annuel (soit celles effectuées jusqu’à 400 heures) sont majorées exclusivement comme suit :
25 % pour les 8 premières heures (soit de la 36e à la 43e) ;
50 % au-delà (soit à partir de la 44e).
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 190 heures et jusqu'à 400 heures n’ouvrent pas droit à une contrepartie supplémentaire en repos ou en salaire par heure, autre que celles susvisées à savoir 25 % pour 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème) et 50 % au-delà (soit à partir de la 44ème).
Article 6.5. Heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires : une contrepartie en repos
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent fixé à l’article 6.1 ouvrent droit en sus des majorations de salaire pour heures supplémentaires (ou, le cas échéant, au repos compensateur de remplacement) visées à l’article 6.3, à une contrepartie obligatoire en repos comme suit :
50 % de ces heures supplémentaires, pour les entreprises de 20 salariés au plus,
à 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Le repos compensateur doit obligatoirement être pris dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit. Toutefois, ce délai peut être suspendu pour éviter que la prise du repos n'ait lieu pendant la période d'été.
La durée du repos pris au cours d'une journée ou d'une demi-journée est égale au nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou cette demi-journée
La demande du bénéfice du repos compensateur doit être formulée au moins 10 jours à l'avance.
Dans les 5 jours suivant la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître à l'intéressé sa réponse : soit son accord, soit, après consultation des représentants du personnel, les raisons, relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ou de l'exploitation, qui motivent le report de la demande.
Dans ce dernier cas, l'employeur doit proposer au salarié une autre date à l'intérieur du délai de 2 mois précité.
Article 7 : Convention de forfait sur une base annuelle d'heures de travail
La conclusion d'une convention de forfait sur une base annuelle d'heures de travail est possible
avec les cadres dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe
avec les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, et qui relèvent de la classification du « personnel administratif, commercial et technique » ou de celle des « agents de maîtrise ».
La période de décompte des heures comprises dans le forfait est déterminée par l'employeur. Elle correspond à une période de 12 mois consécutifs.
Le forfait annuel en heures est conclu jusqu'à concurrence de la durée légale du temps de travail, additionnée du contingent annuel des heures supplémentaires fixé par le présent accord (soit 400 heures)
Le volume horaire annuel sur la base duquel la convention de forfait est conclue comprend des heures supplémentaires. Ce volume horaire annuel est égal à l'horaire moyen hebdomadaire retenu dans la convention de forfait multiplié par le nombre de semaines travaillées dans l'année. Il est fixé dans le respect des durées maximales de travail applicables.
Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant, des 52,14 semaines d'une année, les semaines de congés payés ainsi que les jours fériés chômés coïncidant avec des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre.
La convention de forfait figure dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail et doit avoir été expressément acceptée par le salarié. Dans ce dernier cas, le refus du salarié ne peut être considéré comme constituant un motif de licenciement.
La mise en place de la convention de forfait doit être complétée par l'établissement d'un dispositif de contrôle de la durée réelle de travail, ce document fait apparaître la durée hebdomadaire et journalière de travail.
Les salariés bénéficieront des 11 heures de repos quotidien, des 35 heures de repos hebdomadaires. Le payement des heures supplémentaires est inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait. L'inclusion du payement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas.
La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu.
Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
En cas de modification de l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu, celui-ci doit être adapté au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis.
La réalisation de la durée annuelle d'heures de travail mentionnée dans le contrat de travail ou dans l'avenant au contrat de travail, ne peut amener l'exécution d'heures de travail au-delà des durées maximales journalière et hebdomadaire.
Toute absence, sauf celle assimilée à un temps de travail effectif par la loi ou les dispositions conventionnelles, est déduite de la durée de travail et de la rémunération au prorata.
PARTIE III : DISPOSITIONS SPECIFIQUES : LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 8 : Champ d’application - bénéficiaires
Les parties signataires reconnaissent que la nature des attributions et les spécificités d’exercice des missions confiées à certains salariés cadres et non-cadres ne leur permettent pas de prévoir, pour cette catégorie de personnel, les mêmes modalités d’organisation du temps de travail que celles applicables à l’ensemble des autres membres du personnel.
Aussi, compte-tenu des spécificités liées à l’activité et à l’organisation de la Société LES SCIERIES REUNIES DU CHALONNAIS, il serait pertinent d’avoir recours à un tel dispositif d’aménagement du temps de travail, pour les salariés cadres mais aussi certains salariés non- cadres.
En conséquence, et conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, les parties sont convenues d’étendre la définition des bénéficiaires pouvant conclure une convention annuelle de forfait en jours aux salariés suivants :
Sont concernés les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les contraint pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;
Plus précisément, au sein de la société, les salariés qui peuvent être soumis à un forfait en jours sont tous les cadres autonomes classés à partir du niveau C1.
Sont concernés les salariés non-cadres, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et qui relèvent de la classification du « personnel administratif, commercial et technique » (ACT) ou de celle des « agents de maîtrise » (AM).
Article 9 : Nombre de jours travaillés
Les conventions individuelles de forfait en jour ne peuvent dépasser le plafond de 218 jours de travail par an, dont une journée au titre de la journée de solidarité.
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Dans le cas contraire, ce nombre sera réajusté en conséquence. Ce nombre calculé par la Direction est communiqué chaque année, aux salariés concernés.
La période de référence pour l’application du dispositif est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Le temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite, individuelle conclue avec l’intéressé. Le nombre de jours de repos est calculé au prorata du temps de travail effectif.
Sous réserve d’un accord exprès du salarié et de la Direction, formalisé dans le cadre d’un contrat ou d’un avenant au contrat de travail, les parties peuvent convenir d’un forfait annuel en jours, sur une base inférieure au plafond annuel de 218 jours.
La durée annuelle du temps de travail de chaque salarié soumis à un dispositif de forfait en jours sur l’année, sera donc déterminée en soustrayant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366) :
Le nombre de jours de repos hebdomadaire ;
Le nombre de jours fériés chômés dans la Société, ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Une journée de solidarité.
Le nombre théorique de jours de repos supplémentaires correspond donc à la différence entre le chiffre ainsi obtenu et le plafond de 218 jours ou le plafond inférieur fixé contractuellement.
A titre d’exemple, pour l’année 2024, cela donnerait :
365 - 105 samedis et dimanches - 9 jours fériés tombant un jour travaillé = 251 jours ouvrés ; 251 - 25 jours ouvrés de congés payés = 226 jours ; Soit un nombre prévisionnel de jours de repos en 2023, de 226 jours -218 jours travaillés = 8 jours de repos.
Il est précisé que le nombre de jours de repos sera calculé en tenant compte du temps de présence effectif et sera ainsi calculé au prorata des périodes non travaillées telles que définies à l’article 10 du présent accord.
Règles de proratisation des forfaits annuels, pour les salariés entrés en cours de période de référence
Pour les salariés entrant au cours de la période de référence, le forfait annuel en jours sera déterminé prorata temporis.
Article 10 : Décompte du nombre de jours travaillés
La durée du travail doit être décomptée sur chaque période de référence, par récapitulation du nombre de journées ou de demi-journées travaillées.
La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner et le temps s’écoulant après le déjeuner.
Dans le cadre des présentes, indépendamment du nombre d’heures travaillées, le forfait jours reposant sur l’abandon d’une logique de décompte des heures de travail effectif, la comptabilisation pourra aboutir à décompter une journée ou une demi-journée si l’intervention du salarié n’a pas dépassé cette durée.
Article 11 : Acquisition des jours de repos au prorata du temps de présence
On différencie deux types d’absence au cours de la période de référence pour le calcul des jours de repos.
Les absences qui ne sont pas du temps de travail effectif au sens de l’article L.3121-1 du Code du travail, et les absences qui sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de congés payés au sens de l’article L3141-5 du code du travail (exception faite des périodes de congés payés, des jours fériés, des jours de repos acquis au titre de l’année précédente, du repos compensateur de remplacement et des contreparties obligatoires en repos), ne sont pas prises en compte pour l’acquisition des jours de repos.
Cette règle est distincte de la définition du temps de travail pour l’acquisition des jours de congés payés, et sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels.
Ainsi, ne sont notamment pas prises en compte pour l’acquisition des jours de repos, même si ces périodes peuvent donner lieu à rémunération, et qu’elles sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés, les périodes d’absence pour maladie, pour accident du travail ou maladie professionnelle, et pour congé individuel de formation.
Il est également précisé que ces périodes d’absence ne donneront pas lieu à récupération et n’augmenteront pas le plafond des jours travaillés d’autant.
Les jours de repos seront réduits proportionnellement de ces périodes non travaillées.
Par exemple :
Pour l’année 2024, le nombre prévisionnel de jours de repos pour un forfait complet de 218 jours travaillés, est de 8 jours de repos.
Une absence de 27.25 jours (arrondi à 28 jours) réduira d’une journée le nombre de jours de repos, soit 7 jours de repos au lieu des 8 jours.
L’arrondi se fait au nombre supérieur.
Les absences par suite d’une interruption collective :
Les parties sont convenues que les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail, notamment cause accidentelle, intempérie, chômage activité partielle…, sous réserve qu’elles ne donnent pas lieu à récupération, ne seront pas comptabilisées en temps de travail effectif pour le calcul des jours de repos et réduiront par conséquent proportionnellement les jour de repos.
A titre indicatif, pour ce calcul, il sera fait si nécessaire, application de règles qui ont été définies pour les modalités d'indemnisation des salariés en forfait jours (soit une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées et un jour non travaillé correspond à 7 h non travaillées).
Article 12 : Durée maximale de travail et temps de repos des salariés
Étant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, les intéressés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis, aux termes de l’article L 3121-62 du Code du travail :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail, soit 48 heures pour une semaine et 46 heures sur 12 semaines consécutives.
Cependant, il apparait indispensable d’encadrer la prestation des salariés soumis à un forfait annuel en jours, afin de leur permettre d’exécuter leur prestation dans des conditions leur garantissant un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
Les Parties ont donc souhaité encadrer le forfait jours et garantir le respect des durées maximales de travail et parallèlement, le respect des temps de repos nécessaires.
Les Parties rappellent que le respect des durées maximales de travail visées ci-après et des temps de repos est une condition essentielle du présent accord, visant à garantir la santé et la sécurité des salariés visés par le présent accord.
Dans ce cadre, il est expressément convenu que la durée maximale de travail effectif d’un salarié bénéficiaire d’un forfait annuel en jours est de :
12 heures quotidiennes,
48 heures hebdomadaires,
46 heures sur une période de 12 semaines consécutives conformément au présent accord.
Parallèlement, l’amplitude journalière ne pourra excéder 13 heures. Les salariés devront organiser leur temps de travail pour respecter un repos journalier de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute les 11 heures de repos journaliers (35 heures consécutives).
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, dont les modalités d’exercice sont prévues ci-après.
Article 13 : Modalités de prise de jours de repos
Il est rappelé que les jours de repos devront être impérativement pris et soldés au cours de la période de référence annuelle, soit avant le 31 mai de chaque année.
Article 13.1. Liberté de prise des temps de repos
Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société, ainsi que les besoins de l’activité/ commandes.
Article 13.2. Demande de prise de repos
Afin de maintenir une organisation cohérente, la demande de repos doit être formulée auprès de la Direction, en respectant un délai de prévenance suffisant, fixé à :
1 semaine calendaire pour un repos d’une journée
Les jours de repos seront pris sur une période de 10 mois (exclusion faite des mois d’août et de décembre),
à raison d’une journée par mois.
La prise des jours de repos sous forme de demi-journée n’est pas autorisée.
Article 13.3. Report de la prise des jours de repos
À compter de la date de présentation de la demande, la Direction dispose d’un délai d’une semaine calendaire pour exiger le report de la prise des jours de repos.
La décision de report doit être motivée par des nécessités impérieuses d’organisation.
Article 14 : Suivi et contrôle du temps
Article 14.1. Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait en jours devra remplir, de manière journalière, le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées (et demi-journée) travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait.
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Ce document de suivi fera l’objet d’un récapitulatif mensuel et devra être adressé mensuellement pour validation au responsable hiérarchique.
L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion, pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Article 14.2. Suivi annuel
Au début et en cours de chaque période de référence annuelle, la Direction veillera à ce que les missions et objectifs attribués aux salariés soient compatibles avec le nombre de jours devant être travaillés, ainsi qu’avec le respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.
Par ailleurs, les salariés concernés par un forfait en jours bénéficient chaque année d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique, au cours duquel il sera notamment débattu :
de la charge de travail du salarié,
de l’organisation du travail dans la Société,
de l’amplitude des journées de travail,
de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
ainsi que de la rémunération.
Cet entretien pourra être organisé parallèlement à l’entretien annuel.
La charge de travail des salariés en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire afin de s’entretenir de sa charge de travail.
Chaque salarié tiendra informée la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, tout salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction, qui le recevra et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Inversement, si la Direction est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec l’intéressé.
Article 15 : Rémunération
Les salariés ayant signé une convention de forfait en jours sont rémunérés de manière forfaitaire.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 16 : Incidence des absences et départs en cours d’année sur la rémunération
En cas d’absence, la retenue de salaire correspondante s’effectue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l’accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. Ce dispositif permet d’obtenir un salaire journalier de référence.
De manière simulée, il est ensuite procédé à un calcul du salaire horaire en divisant le salaire journalier par 7 heures (sur la base de la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires).
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, quel qu’en soit le motif, du fait du lissage de la rémunération annuelle, le salaire perçu peut être distinct de celui correspondant au nombre de jours réellement travaillés.
Si le nombre de jours réellement travaillés est supérieur au nombre de jours rémunérés en fonction du forfait, une régularisation sera effectuée sur la base suivante :
Salaire annuel x nombre de jours réellement effectué / forfait annuel – rémunérations mensuelles déjà versées.
Si le nombre de jours réellement travaillés est inférieur au nombre de jours rémunéré en fonction du forfait, une régularisation sera effectuée sur la même base.
L’éventuel trop perçu par le salarié sera compensé avec l’indemnité de congés payés et/ou de préavis, voire encore avec les indemnités de rupture (licenciement). Dans l’hypothèse où cette compensation ne s’avérerait pas suffisante, la Société pourra solliciter une demande de remboursement.
Un salarié en forfait jours ne peut être juridiquement considéré comme un salarié à temps partiel. En cas de demande d’un congé parental à temps partiel ou d’un mi-temps thérapeutique, il sera proposé un passage temporaire à temps partiel, avec un décompte en heures de travail.
Le salarié concerné se verra donc proposer la conclusion d’un avenant temporaire à temps partiel, en conformité avec les prescriptions légales. La rémunération sera alors calculée suivant les règles de la mensualisation.
Article 18 : Dépassement du forfait
La loi prévoit que « le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire ».
En conséquence, les parties signataires décident que les salariés peuvent, en accord avec la Direction, dépasser le plafond de jours travaillés, fixé dans leur forfait annuel en jours.
Le nombre de jours de travail pouvant être effectué au-delà du forfait de 218 jours est plafonné à 8 jours par an.
Pour les salariés dont le forfait est inférieur à 218 jours, le nombre de jours de travail au-delà du forfait contractuel, est limitée à 218 jours.
Les salariés concernés doivent en faire la demande auprès de la Direction. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Cet accord n’est valable que pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.
La Société peut s’opposer à ces demandes de dépassement sans avoir à justifier son refus.
Les jours de repos auxquels aura renoncés le salarié, en accord avec la Direction, seront rémunérés selon les modalités fixées dans l’avenant à la convention de forfait jours, sans que cette rémunération de ce temps de travail supplémentaire puisse être inférieure à 10 %.
Ces jours, ainsi rémunérés, ne s’imputent pas sur le total des jours travaillés plafonnés par la convention de forfait jours.
Article 19 : Modalités d’exercice, par les salariés, de leur droit à la déconnexion
L’objet du présent article consiste à :
définir les modalités du plein exercice par les salariés en forfaits annuels en jours de leur droit à la déconnexion,
mettre en place un dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques, notamment, en vue d’assurer les temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Article 19.1. : Définition
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit, pour les salariés, de ne pas être sollicités, que ce soit par courriels, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel, en dehors de leurs heures habituelles de travail.
Les salariés doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques (ordinateurs/téléphones portables …) et de ne pas être contactés, y compris sur leurs outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de leurs heures de travail habituelles.
Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée des salariés, ainsi que d’imposer le respect au repos quotidien, tel qu’il est prévu par l’article L 3131-1 du Code du travail.
Article 19.2. : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Afin d’assurer le droit à déconnexion, l’accès à la messagerie professionnelle sur le téléphone ne serait accordé qu’aux personnes en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leur travail.
En tout état de cause, les outils nomades n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail du salarié et dans tous les cas, après 20 heures. L’ensemble des acteurs de la Société s’engage à respecter ces périodes de repos du salarié.
En dehors des horaires de travail et dans tous les cas, après 20 heures en semaine, le weekend ou pendant les congés du destinataire, les courriels ne sont pas présumés être lus.
Les collaborateurs s’attacheront, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, à ne pas envoyer de courriels à leurs subordonnés durant leurs périodes de repos. En tout état de cause, les collaborateurs ne peuvent pas contacter leurs subordonnées entre 20 heures et 6 heures, ainsi que pendant les week-ends.
Aucun membre de la Société ne pourra être sanctionné s’il ne répondait pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail.
PARTIE IV : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES
Article 20 : Période d’acquisition des congés payés
La période d’acquisition des congés payés est fixée conformément au Code du travail du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Article 21 : Période de référence de prise des congés payés
La période de référence de prise des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivantes.
Article 22 : Congés payés et indemnité supplémentaire pour ancienneté
Les parties sont convenues de ne pas faire application des articles 58 et 15 des avenants catégoriels de la convention collective Bois et scieries qui fixent un principe d’un supplément de jour de congé et/ou d’indemnité en fonction d’une ancienneté différente selon une catégorie professionnelle.
Cette différence de traitement ne peut nullement se justifier au regard de la catégorie professionnelle.
PARTIE V : COMPTE EPARGNE TEMPS
Article 23 : Bénéficiaires et ouverture du compte
Tout salarié sous contrat à durée indéterminée peut demander l'ouverture d'un compte épargne temps au 1er janvier de chaque année ou à toute autre date fixée dans l'entreprise.
La demande doit être faite à l'employeur sous forme écrite.
Le compte est tenu par l'employeur et est remis sous forme d'un document individuel écrit chaque année au salarié.
Article 24 : Alimentation du compte
L'alimentation du compte épargne -temps
est à l'initiative exclusive du salarié qui peut affecter à son compte :
Des jours entiers de congés payés annuels correspondant à la 5ème semaine de congés, c’est-à-dire les jours excédant les 24 jours ouvrables annuels.
Le salarié doit informer par écrit avant le 31 mai de l’année N+1, la Direction s’il entend alimenter son compte épargne temps, de congés payés au titre de la 5ème semaine et l’identifier clairement « 5ème semaine de congés ».
Des heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires : repos compensateurs de remplacement et contrepartie obligatoire en repos
Les jours de repos accordés aux salariés en forfait jours dans la limite de 5 jours par an.
Les majorations de salaire liées aux heures supplémentaires ou complémentaires
Les rémunérations issues de la prime d’intéressement et de l’épargne salariale
La décision de conversion en repos doit être prise chaque année et portée de façon expresse à la connaissance de l'entreprise avant le 31 mai.
A titre dérogatoire pour l’année 2024, lors de l’ouverture d’un compte épargne temps, le salarié pourra épargner tous les jours de congés qui ont été acquis au titre des périodes précédentes jusqu’au 1er juin 2023, sans limitation de plafond jusqu’au 31 décembre 2024.
Article 25 : Utilisation du compte et modalités d’utilisation dans le cadre d’un départ en retraite
Le congé de fin de carrière permet aux collaborateurs d’anticiper la cessation de leur activité avant leur départ ou leur mise à la retraite.
Un collaborateur peut demander à utiliser son compte épargne-temps au titre d’un congé de fin de carrière à temps plein ou à temps partiel.
Le compte épargne temps peut être ainsi utilisé :
pour permettre l’anticipation d’un départ à la retraite de manière progressive avec un aménagement à temps partiel ,
pour permettre la cessation anticipée d'activité totale avec l’indemnisation d’un congé de fin de carrière.
Il s’agit d’un congé sans solde rémunéré exclusivement par une indemnisation correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps.
La demande d’utilisation du compte épargne-temps au titre du congé de fin de carrière doit s’accompagner d’une demande de départ en retraite.
Préalablement à un congé de fin de carrière, le collaborateur doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés payés et jours de réduction du temps de travail, ces droits pouvant être accolés au congé de fin de carrière.
La durée de l’absence est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du collaborateur.
La demande doit être faite au moins 4 mois avant la date de départ en congé de fin de carrière.
Une réponse lui parviendra au plus tard 15 jours avant la date demandée pour la prise de son congé. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut refus.
Article 26 : Utilisation du compte et modalités d’utilisation pour bénéficier d’une rémunération en cours de contrat
Le salarié pourra demander la monétisation des droits inscrits sur le CET qui correspondent exclusivement aux jours de congés payés dans la limite de 12 jours ouvrables et ce tous les 3 ans.
La demande doit être faite en respectant un délai de prévenance de 2 mois civils. L’indemnité sera versée dans les 3 mois qui suivent la fin du délai de prévenance.
Article 27 : Conversation et Valorisation des éléments inscrits au compte épargne temps
Article 27.1 : Unité de compte
Les droits inscrits sur le compte épargne temps sont exprimés en jours ouvrés.
Article 27.2 : Conversation des éléments lors de l'affectation au compte
Les éléments épargnés sont convertis en jours ouvrés à la date de leur affectation sur le compte selon la formule suivante :
Conversion jours/jours : 1 jour ouvré = 1 jour ouvré
Les jours ouvrables sont convertis en jours ouvrés à la date de leur affectation sur le compte selon la formule suivante : nombre de jours versés sur le compte × 5/6.
Conversion heures/jours : 7 heures = 1 jour ouvré
Article 27.3 : Valorisation des éléments sur le compte
Les jours ouvrés inscrits au compte épargne temps sont valorisés à hauteur du montant de salaire de base brut journalier du salarié à la date de leur utilisation ou de la cessation du compte épargne-temps.
Pour les salariés en forfait jours, la valeur monétaire d’une journée de travail est déterminée de la manière suivante : Rémunération annuelle / 261
L’indemnité a un caractère de salaire et est donc soumise à cotisations sociales et à la fiscalisation dans les conditions de droit commun.
Article 27.4 : Information du salarié
Le salarié est informé une fois par trimestre sur son bulletin de paie, des droits figurants sur son compte épargne-temps.
Article 28 : Garantie des droits
Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’AGS dans la limite du plafond prévu à l’article D 3253-5 du code du travail. Les droits acquis dans le CET par le salarié qui dépasseraient le plafond fixé par l’article D. 3253-5 du code du travail seront liquidés de plein droit par l’employeur sans que le salarié n’ait à en faire la demande.
Article 29 : Cessation du compte épargne temps
Article 29.1 : Cessation du compte épargne temps
En cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif, le compte épargne temps est clôturé et les droits sont liquidés.
Ainsi, si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte épargne temps, le salarié perçoit, dans le cadre de son solde de tout compte, une indemnité correspondant à la valorisation monétaire à la date de rupture du contrat de travail, de l'ensemble des droits acquis dans le cadre du compte épargne temps, après déduction des charges sociales dues et prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.
Article 29.2 : Transfert du CET vers un autre employeur
La valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
A défaut d'accord d'une des parties, le compte est soldé. Il est alors versé au salarié une indemnité correspondant à la conversion monétaire des heures capitalisées, après déduction des charges sociales dues et prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.
PARTIE VI : DISPOSITIONS FINALES
Article 30 : Date et durée d’application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en application le 31 mai 2024.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux conventions et accords collectifs, ainsi qu’aux usages et engagements unilatéraux portant sur les mêmes sujets
Article 31 : Economie de l’accord
La nullité qui affecterait l’une des clauses de cet accord, ne remettrait pas en cause les autres clauses de celui-ci.
Article 32 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par son auteur à l’autre partie et donnera lieu à dépôt, dans les mêmes conditions que l’accord lui-même, auprès de la Dreets.
En cas de dénonciation par l’une ou l’autre des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant une durée d’une année, conformément aux dispositions des articles L 2261-10 et suivants du code du travail.
Au terme du délai de survie, et en l'absence d'accord de substitution, les salariés conserveront en application de l’accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois.
Article 33 : Révision
L’accord pourra être révisé selon les modalités prévues aux articles L2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’approbation, dans les conditions susvisées, d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 34 : Suivi de l’application de l’accord et clause de rendez-vous
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par le comité social et économique
Le CSE aura pour mission de veiller à la bonne application du présent accord, d’analyser les éventuelles difficultés rencontrées et d’étudier les solutions qui pourraient y être apportées.
Les litiges et différends pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se régleront dans la mesure du possible, à l’amiable entre les parties concernées.
A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.
Article 35 : Dépôt et publication
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme en ligne « TELEACCORDS ». Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de CHALON SUR SAONE (71100), sis 4 rue Emiland Menand.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.
