La Société LES VOUTES, Société à responsabilité limitée, dont le siège social est situé 85 Boulevard Garavan, 06500 MENTON, immatriculée au RCS de Nice sous le numéro 850 730 581, représentée par __________________, Gérant, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
ET :
Les salariés de la Société, consultés par cette dernière selon les dispositions prévues aux articles R.2232-10 à R.2232-12 du Code du travail, le résultat de la consultation étant consigné dans le procès-verbal joint aux présentes.
D’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
La Direction a engagé une réflexion sur la durée et l'organisation du temps de travail applicable dans la société, plus particulièrement sur l'aménagement du temps de travail et les forfaits en jours sur l’année.
Elle a proposé en outre que les périodes d’acquisition et de prise des congés payés soient harmonisées avec les périodes annuelles de références des dispositifs relatifs à l’aménagement du temps de travail sur l’année et aux forfaits en jours sur l’année.
Conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à l’approbation à la majorité des deux tiers du personnel.
CHAPITRE 1 : CONVENTION COLLECTIVE APPLICABLE
Les parties rappellent que la Société relève du champ d’application des dispositions étendues de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants, ci-après dénommée CCN HCR. Les règles de la CCN HCR sont complétées ou le cas échéant remplacées par les dispositions ci-dessous, qui se substituent de plein droit à l’ensemble des accords, normes et usages portant sur le même objet, en vigueur jusqu’à ce jour au sein de la Société.
CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 2.1 – Dispositifs appliqués
Pour les salariés à temps plein, il est fait application des stipulations de l’avenant n 19 du 29 septembre 2014, à la CCN HCR, relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
Pour les salariés à temps partiel, il est fait application des dispositions de l’article 22 de l’avenant du 5 février 2007 à la CCN HCR, relatif au temps partiel modulé sur l’année.
Article 2.2 – Champ d’application
Les parties conviennent expressément de faire application de ces dispositifs conventionnels d’aménagement du temps de travail pour tous les salariés de la Société dont la durée de travail est décomptée en heures (y compris ceux titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation).
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours et les salariés appartenant à la catégorie des cadres dirigeants ne sont pas concernés par ces dispositifs conventionnels d’aménagement du temps de travail.
Article 2.3 – Période de référence
Les parties signataires déterminent la période de référence servant à l’aménagement du temps de travail comme suit :
du 1er janvier N au 31 décembre N.
CHAPITRE 3 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Compte tenu des fonctions, de l’autonomie et du niveau de responsabilités de certains salariés, leur durée du travail est décomptée selon un forfait en jours, en application des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail et de l’avenant n°22 Bis du 7 octobre 2016 dans ses dispositions étendues par arrêté du 9 mars 2018, à la CCN HCR, sous réserve des dispositions spécifiques contenues au présent chapitre
En outre, le présent accord est conclu pour tenir compte des dispositions de l’article 1 de l’arrêté du 9 mars 2018 portant extension de l’avenant n°22 Bis à la CCN HCR, selon lesquelles un accord d’entreprise doit être conclu pour préciser les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.
Le présent accord a également pour objet de préciser, conformément à l’article 3° du II de l’article L.3121-64 du Code du travail, les modalités d’exercice du droit au salarié à la déconnexion.
Les parties signataires entendent réaffirmer leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés consacrés notamment par la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs.
La Société entend naturellement respecter les principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé de tout salarié en garantissant des charges de travail raisonnables et réparties le plus harmonieusement possible tout au long de l’année et de ce fait, le respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.
Article 3.1 – Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle en jours
Pour rappel, sont concernées par le présent chapitre les catégories de salariés de la Société qui relèvent à la fois, des conditions posées à l’article L.3121-58 du Code du travail, et du niveau V de la grille de classification de la CCN HCR et bénéficient d’une rémunération moyenne mensuelle sur l’année qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.
Les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions du présent chapitre.
Article 3.2 – Convention individuelle
Les stipulations du présent chapitre s’appliquent aux salariés relevant des catégories visées à l’article 3.1 ayant en outre conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Chaque convention individuelle doit prévoir le nombre de jours de travail au titre de la période de référence correspondant à un droit intégral à congés payés acquis au début de la période de référence.
Article 3.3 - Période de référence
La période de référence du forfait annuel est l’année civile.
Article 3.4 – Rémunération
3.4.1.Principe de la rémunération forfaitaire
En contrepartie de leur mission, les salariés concernés bénéficient d’une rémunération mensuelle forfaitaire indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées.
3.4.2.Valorisation de la rémunération afférente à un jour de travail
Par mesure de simplification, les parties sont convenues que la valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyens par mois).
La valeur d’une demi-journée est calculée en divisant la valeur d’une journée entière par deux.
Il est tenu compte de cette valorisation, y compris en cas de rachat de jours de repos dans les conditions prévues au point 3.5 ci-dessous.
3.4.3.Rémunération en cas d’absences
Jours d’absence
De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés (autres que les congés payés et les jours fériés garantis - chômés ou récupérés – déjà déduits) et les autorisations d’absence conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ou accident du travail sont déduites du nombre de jours devant être effectivement travaillés, fixé dans le forfait. Ces jours ne peuvent donner lieu à récupération.
La rémunération, dans les cas où elle doit être versée intégralement ou donner lieu à un complément aux IJSS, est calculée sur la base de la rémunération mensuelle forfaitaire.
Demi-journées d’absence
Le forfait en jours n’imposant pas l’exécution d’un travail selon une référence horaire, des absences de quelques heures sur une journée n’ont pas d’incidence sur le forfait, ni d’impact sur le salaire.
De telles absences sont inhérentes à l’autonomie du salarié soumis au forfait en jours, sous réserve de la bonne réalisation de sa mission.
Toutefois, il est entendu que le salarié peut prendre des demi-journées de repos qui devront être décomptées comme telles. Est considérée comme donnant lieu à décompte d’une demi-journée de repos, toute période journalière de travail se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Incidence des absences non rémunérées sur la rémunération
En cas d’absence non rémunérée quelle qu’en soit la nature, la rémunération forfaitaire est réduite, lors de la paie du mois considéré, pour tenir compte du nombre de jours d’absence, selon les modalités qui suivent.
Le montant à déduire est calculé comme suit : valeur d’une journée entière de travail x nombre de jours ouvrés d’absence.
Par exemple, un salarié absent deux jours et dont la rémunération mensuelle forfaitaire s’élève à 4.000 € bruts verra sa paie réduite à raison de (4.000/21,67) * 2 = 369,17 € bruts.
En cas d’absence non rémunérée pendant un mois complet, la déduction pour absence est égale à la rémunération du mois complet, peu important le nombre de jours que compte le mois.
3.4.4.Entrée au cours de la période de référence
3.4.4.1. Incidence sur le forfait de l’année N
Les salariés embauchés au cours de la période de référence sont informés, lors de leur entrée dans les effectifs et par tout moyen, du nombre de jours devant être effectivement travaillés jusqu’à la fin de la période de référence.
Ce nombre de jours est calculé prorata temporis, sur la base du nombre de jours fixé dans la convention individuelle de forfait, auquel est ajouté le nombre total de jours de congés payés (CP) habituellement pris au cours d’une période annuelle (25).
Par exemple, pour un salarié soumis à une convention individuelle de forfait de 218 jours (journée de solidarité comprise) :
Embauché le 1er février 2024 : le nombre de jours travaillés entre le 1er février et le 31 décembre 2024 doit être égal à (218+25)*11/12, soit 222,75 arrondis à 223 jours travaillés.
Embauché le 1er septembre 2024 : le nombre de jours travaillés entre le 1er septembre et le 31 décembre 2024 doit être égal à (218+25)*4/12 = 81 jours travaillés.
Si des congés devaient être pris par anticipation au cours de cette période de référence, ils diminueraient d’autant le nombre de jours de travail à réaliser au titre du forfait.
Les salariés concernés sont tenus de respecter le nombre de jours travaillés qui leur est ainsi indiqué lors de leur embauche, et qui, à titre exceptionnel, ne s’élèvera pas au nombre de jours fixé dans le contrat de travail, ce dernier n’étant applicable qu’en cas :
de présence pendant toute la période de référence,
et d’acquisition d’un droit intégral à congés payés dès le début de la période de référence
3.4.4.2. Incidence sur le forfait de l’année N+1
Le même principe est décliné en année N+1 pour tenir compte des congés acquis en année N, et qui seront donc pris en année N+1, lorsque, suite à une entrée en cours d’année N, le nombre de jours de congés pris en N+1 n’atteint pas 25.
Illustration : pour une embauché le 1er septembre 2024 (année N) : Le nombre de jours de CP acquis en année N, à prendre en N+1 est de 2.08*4 = 8.32 arrondis à 9. Le nombre de jours à travailler en 2025 (N+1) au titre de forfait est égal à 218+25-9 = 234.
Si des congés devaient être pris par anticipation au cours de l’année N+1, ils diminueraient d’autant le nombre de jours de travail à réaliser au titre du forfait de N+1.
3.4.5.Départ au cours de la période de référence
En cas de départ au cours de la période de référence, pour quelque cause que ce soit, la rémunération du salarié fait l’objet d’une régularisation, au terme du contrat de travail, sur la base du nombre de jours effectivement travaillés du 1er janvier de l'année à la date de rupture du contrat de travail.
Le nombre de jours du forfait est calculé au prorata temporis.
Par exemple, pour un salarié soumis à une convention individuelle de forfait de 218 jours par an, dont le contrat de travail prend fin le 30 juin de l’année, on considère que le nombre de jours travaillés doit être de 109 jours (218*[6/12]) entre le 1er janvier et le 30 juin de l’année.
Dans l’hypothèse où le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié serait supérieur au nombre de jours du forfait recalculé au prorata temporis, la rémunération correspondant au nombre de jours de travail accomplis en sus sera versée dans le cadre du solde de tout compte.
Cette somme sera calculée comme suit : valeur d’une journée entière de travail (cf. article 3.4.2) multipliée par le nombre de jours travaillés en sus.
Par exemple, pour un salarié dont la rémunération mensuelle forfaitaire s’élève à 4.000 € bruts et quittant la Société le 30 juin de l’année alors qu’il a travaillé 112 jours ouvrés : Il lui sera versé, dans le cadre du solde de tout compte, la régularisation suivante : (4.000/21,67) * (112-109) = 553,76 € bruts.
A l’inverse pour un salarié ayant quitté la Société au cours de la période de référence, et ayant effectivement travaillé, sur la période, un nombre de jours inférieur au nombre de jours du forfait recalculé au prorata temporis, la Société déduira de la dernière paie la somme correspondant au nombre de jours travaillés en moins.
Les parties conviennent que cette somme se compensera avec l’indemnité compensatrice de congés payés. Dans l’hypothèse où le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés ne saurait suffire à la compensation, le salarié devra procéder au remboursement de la somme ainsi calculée par tout moyen, dans un délai de 8 jours à compter de la fin du contrat de travail.
Par exemple, pour un salarié dont la rémunération forfaitaire s’élève à 4.000 € bruts pour un forfait de 218 jours par an, ayant quitté la Société le 30 juin de l’année, alors qu’il a travaillé 105 jours depuis le 1er janvier précédent : Il sera déduit, à l’occasion de la dernière paie, une somme calculée comme suit : (4.000/21,67) * (109 – 105) = 738,35 € bruts.
3.5. Rachat de jours de repos
Le nombre de jours compris dans le forfait individuel pourra être supérieur à 218 jours par an, dans la limite annuelle de 235 jours, par convention individuelle conclue chaque année avec le salarié. En ce cas, la rémunération des jours supplémentaires travaillés au-delà de 218 jours sera majorée de 10 %.
3.6 Décompte et suivi des jours travaillés
Conformément à l’article 2.4 de l’avenant n°22 bis du 7 octobre 2016, le décompte des jours et demi-journée travaillées se fait sur la base d’un système autodéclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés...) ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre.
La Direction en prendra connaissance chaque fin de mois et consolidera les relevés mensuels. Ce suivi régulier permettra de justifier non seulement du nombre de jours travaillés mais également du respect des durées maximales de travail et minimales de repos. Il permettra de remédier en temps utile à une amplitude ou une charge de travail qui serait éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.
Article 3.7 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à déconnexion des outils de communication à distance.
Les outils de communication à distance n’ont pas vocation être utilisés pendant les périodes de repos et les congés du salarié (repos quotidien, repos hebdomadaire, congés payés et jours fériés garantis et chômés). L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos et les congés implique donc, pour le salarié, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Les salariés disposant d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps sont invités, pendant les périodes de repos et de congés, à se déconnecter des outils de communication à distance.
Les salariés ne doivent pas contacter par email, téléphone ou sms, les autres collaborateurs de la Société, sauf en cas d’urgence exceptionnelle ou d’astreinte :
Pendant les jours de repos hebdomadaire et pendant les congés,
Pendant les jours fériés garantis et chômés
Cette règle s’applique également pendant les jours de repos hebdomadaires et les congés.
Enfin, il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de prendre connaissance et de répondre aux emails et autres communications qui leur sont adressés dans les plages ci-dessus définies, sauf cas d’urgence exceptionnelle, ou astreinte.
Un point est fait sur l’effectivité du droit à la déconnexion de chaque salarié lors de son entretien annuel.
Si, à l’occasion de cet entretien, le salarié fait état de difficultés particulières dans la gestion des outils de communication à distance, les parties rechercheront ensemble les moyens appropriés en vue de mettre fin à ces difficultés et de garantir l’effectivité du droit à déconnexion.
CHAPITRE 4 : LES CONGES PAYES
Article 4.1 - Champ d’application
Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sous les réserves éventuelles indiquées ci-après.
Article 4.2 – Décompte en jours ouvrés
Les parties conviennent de se conformer à l’usage en vigueur dans la Société et de décompter l'acquisition et la prise des jours de congés en jours ouvrés.
La semaine compte 5 jours ouvrés.
Article 4.3 – Nombre de jours de congés acquis
Les salariés acquièrent 2,08 jours ouvrés de congés par mois de travail effectif ou assimilé au cours de la période de référence, soit 25 jours ouvrés de congés par période de référence complète.
Article 4.4 – Période de référence prise en compte pour l’acquisition du droit à congés
En application des dispositions de l’article L.3141-10 du Code du travail, les parties conviennent que la période de référence pour l’acquisition du droit à congés, fixée jusqu’à présent du 1er juin N-1 au 31 mai N, correspondra désormais à l’année civile N.
Article 4.5 – Période de prise des congés
En application des dispositions de l’article L.3141-15 du Code du travail, les parties conviennent que la période de prise des congés, fixée jusqu’à présent du 1er mai N au 30 avril N+1, correspondra désormais à l’année civile N+1.
Ainsi, les congés payés acquis du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, seront pris du 1er janvier au 31 décembre de l’année N+1.
Pour les salariés embauchés en cours d’année N, la période de référence débute à la date de leur embauche et se termine au 31 décembre de l’année N ou à la date de fin de leur contrat de travail si elle est antérieure.
Article 4.6 - Période transitoire
4.6.1.Période transitoire de référence pour l’acquisition du droit à congés, dite période transitoire d’acquisition
Les Parties conviennent que la modification de la période de référence d’acquisition sera mise en œuvre dès la période référence en cours. Ainsi la période de référence ouverte le 1er juin 2023 constituera une période transitoire d’acquisition d’une durée exceptionnelle de sept mois qui s’étendra jusqu’au 31 décembre 2023.
4.6.2.Période transitoire de prise des congés ainsi acquis
Les congés payés ainsi acquis pendant la période transitoire d’acquisition (entre le 1er juin 2023 et le 31 décembre 2023) devront être pris au plus tard au 31 décembre 2024.
À compter du 1erjanvier 2024, la période de référence pour l’acquisition des congés payés sera fixée sur l’année civile pour donner lieu à prise des congés ainsi acquis, au cours de l’année civile suivante, (Les congés acquis au titre de l’année civile 2024 seront pris sur l’année civile 2025).
Le tableau ci-dessous synthétise les nouvelles règles en matière de périodes d’acquisition et de prise des congés payés, pour un salarié présent toute l’année :
Période d’acquisition
Congés acquis
Période de prise
Du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 25 jours ouvrés Du 1er mai 2023 au 30 avril 2024 Du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023 (période transitoire) 15 jours ouvrés (7 mois*2,08 jours) + solde des congés N-1 non pris au 31 décembre 2023 Du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 Du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024
25 jours ouvrés Du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025
La modification de la période de référence des congés payés est sans incidence sur les droits à congés des collaborateurs.
Article 4.7 - Prise des congés payés
4.7.1.Fixation des dates de départ
Les dates de départ en congés sont fixées par la Direction selon les modalités prévues par la loi et la convention collective sous réserve des modalités spécifiques prévues par le présent accord. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, la Direction ne peut modifier l’ordre et les dates de départ moins de 10 jours avant la date de départ prévue.
4.7.2.Congé principal légal
Le congé principal légal a une durée d’au moins dix jours ouvrés continus, soit deux semaines, compris entre deux jours de repos hebdomadaires.
Le congé principal légal est obligatoirement pris pendant la période de fermeture annuelle du restaurant dont les dates de début et de fin sont décidées par la Direction. Les dates précises de fermeture annuelle seront portées à la connaissance des salariés au minimum deux mois avant l’ouverture de la période.
4.7.3.Date limite de solde des congés
Les congés payés doivent être pris chaque année, au cours de la période de prise fixée par le présent accord.
Exemple : tous les congés acquis au titre de la période d’acquisition 2025 devront avoir été pris au plus tard le 31 décembre 2026. A défaut, le solde non consommé au 31 décembre de chaque année de prise sera perdu et ne fera pas l’objet d’un versement d’indemnité compensatrice de congés payés.
4.7.4.Possibilité exceptionnelle de report des congés payés au-delà de la période annuelle de prise
Lorsque le salarié n'a pas pu solder ses congés notamment pour cause de maladie/accident professionnel/non professionnel, ou pour d’autres motifs d’absence nécessitant l’examen de situations individuelles (exemple : congé parental d’éducation, congé maternité), le reliquat de congés payés sera traité de la façon suivante :
- Si la période d’absence prend fin avant le terme de la période de prise, le reliquat des congés payés sera, après concertation avec la Direction, pris en priorité sur la période restant à courir.
- Si la période d’absence se prolonge au-delà de la période de référence, le reliquat de congés payés donnera lieu, après concertation avec la Direction, à un report sur les 3 mois suivants la date de la reprise.
CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES
Article 5.1 – Suivi du présent accord
A la demande de l’une des parties signataires, une réunion se tiendra, sur convocation de l’employeur, une fois par an, pour faire un bilan du présent accord. La réunion devra se tenir trois mois au plus tard après la demande.
Article 5.2 – Durée de l’accord – dénonciation – révision – entrée en vigueur
Le présent accord est conclu dans sa globalité pour une durée indéterminée.
Il se substitue à l’ensemble des usages engagements unilatéraux, notes de services et accords en vigueur antérieurement au sein de la Société portant sur les mêmes objets.
Le présent accord prend effet dès sa conclusion.
Il est révisable par accord des parties conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il peut également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.
La dénonciation sera notifiée à chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation ne peut porter que sur l’ensemble de l’accord, aucune dénonciation partielle ne pouvant être admise compte tenu du fait que le présent accord forme un tout indivisible.
Article 5.3 – Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme « Téléprocédure » du Ministère du travail par la Direction de la Société. La Direction déposera également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le présent accord est diffusé dans la Société par voie de mail avec accusé réception en vue d’être porté à la connaissance des salariés.
Fait à MENTON Le ………..
En 3 exemplaires originaux
Pour la Société
Les salariés (voir le procès-verbal joint aux présentes)
