ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 1
PARTIES A L'ACCORD
CHAMP D'APPLICATION . ARTICLE 1 COMMUNICATON ET SENSIBILISATION PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE5 ARTICLE 2 - LES OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D'ATTEINDRE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES6
ARTICLE 3 - L'ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIES .. .. .. .. ARTICLE 4 - PUBLICITE ET DUREE DE L'ACCORD.............. ..... 12 PARTIES A L'ACCORD : ENTRE : La Société LESIEUR SAS, au capital de 36 689 935,92 €, dont le siège social est situé 29 quai Aulagnier - 92665 ASNIERES SUR SEINE CEDEX, représentée par agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, Ci-après dénommée "La Société" ou "L'Entreprise" d'une part et, La C.F.D.T. (FEDERATION CHIMIE ENERGIE / FCE) représentée par Monsieur, Délégué Syndical, La C.G.T. / F.O. (FEDERATION NATIONALE DES TRAVAILLEURS DES INDUSTRIES DE L'ATOME, DU CAOUTCHOUC, DE LA CHIMIE, DU PETROLE, DES PLASTIQUES ET DU VERRE, dite FEDE CHIMIE C.G.T./ F.O., représentée par Monsieur Délégué Syndical, La C.G.T. (FEDERATION NATIONALE DES INDUSTRIES CHIMIQUES) représentée par Monsieur, Délégué Syndical, d'autre part, PREAMBULE : Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail relatifs aux Négociations Obligatoires (NO), les organisations syndicales représentatives dans I ' entreprise ont été invitées par l'employeur, par mail du 31 janvier 2019 à engager une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Selon le calendrier de négociation fixé en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes : le 15 février 2019 et le 11 juillet 2019. Avant le début de la négociation, l'employeur a remis aux délégations syndicales les informations relatives à celle-ci. Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de nondiscrimination entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle, vie personnelle et familiale ; Assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et aux hommes, notamment en matière salariale, d'accès à l'emploi ou bien encore dans le déroulement de la carrière et de la promotion professionnelle ; Lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d'accès à la formation professionnelle. CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD : Sauf mention spécifique contraire, le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel travaillant dans l'entreprise LESIEUR, tout établissements confondus. 1, Communication et sensibilisation permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle I.I. - Princi e d'é alité de traitement Le recrutement et la formation professionnelle constituent des leviers déterminants pour renforcer l'égalité professionnelle et la diversité des équipes au sein de la société. Aussi, les partenaires signataires rappellent la nécessité d'assurer l'accès de tous à l'emploi et à la formation professionnelle pour chaque salarié. La Société réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s' avérer discriminant à l'encontre des salarié/es. Dans le respect de ces principes, il est réaffirmé que les actes de gestion doivent s'appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés. 1.2. - Sensibilisation La Société entend non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes mais aussi contribuer à l'évolution des comportements. C'est ainsi qu'elle entend sensibiliser l'ensemble des acteurs de l'entreprise aux principes de non discrimination et d'égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle, par des actions régulières de communication interne qui seront mises en œuvre au sein de la Société au cours de l' application de l'accord. Les actions de sensibilisation poun•ont s'inscrire dans le cadre d'actions de communication interne régulières (journal d'entreprise, réunions de service ....). Cette sensibilisation s'inscrit également dans le cadre d'une démarche plus globale de l'Entreprise qui vise notamment à faire respecter et à promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes, notamment en raison de l'origine du salarié, de son sexe, de son apparence physique, de sa race, de son patronyme, de son âge, de son état de santé ou de son handicap, et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l'embauche, la f01mation, l'avancement et la promotion professionnelle au sein de la Société.
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Les obiectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
2.1 Egalité prefessionnelle en terme d'embauche Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l'égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société. Pour satisfaire cet objectif, les partenaires signataires conviennent de : 2. I. I Processus de Recrutement La Société sera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offres d'emploi et de définitions de poste ne soit pas discriminante à l'égard du sexe. Indicateur . Ainsi, un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur la diffusion des annonces avec les libellés d'emplois utilisés. Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. Les critères de sélection et de recrutement sont fondés sur la recherche de compétences, de qualification et d'expérience professionnelle, sans distinction d'aucune sorte liée au sexe. L'équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour la Société un élément majeur de la politique de mixité des emplois. Cet équilibre, intrinsèquement lié à l'état du marché du travail, est recherché en permanence par la Société ; elle fera en sorte que la proportion de candidats/es embauchés/es reflète au mieux la diversité et la mixité des candidatures proposées. La société constate une sous représentativité de la population féminine dans les postes d'encadrement sur les sites industriels, hors service support. Par conséquent, elle visera à améliorer la représentativité des femmes sur ces postes, notamment : Chef de Quart Conductrice de Ligne Responsable de production Dans ce cadre, la société vise d'embaucher (ou promouvoir) au moins une femme à un de ces postes d'encadrement. Indicateurs . La société suivra le nombre d'embauches annuelles de CDI ou promotions intemes par sexe et par catégorie socio professionnelle, en comparant avec la répartition des CDI présents sur ces catégories au 3 1/12 N-I.
Afin de garantir la non-discrimination à l'embauche dans les recrutements, la société s'engage à former les managers qui réalisent en moyenne au moins 3 recrutements par an (CDI/CDD, hors intérimaire) sur cette thématique. Dans ce cadre, l'objectif de la société est de former au moins 70% des managers concernés. Indicateur . Nombre de manager formés durant la période de validité du présent accord. 2.1.2 YggigicgxgtAltgcngu6 La société souhaite mettre en œuvre des actions afin de favoriser l'accueil de stagiaires et/ou alternants femmes dans les métiers où elles sont peu représentées. L'entreprise ayant une politique active dans le domaine de l'apprentissage, elle s'efforcera de développer des partenariats avec les écoles pour favoriser l'orientation des femmes vers les filières techniques et industrielles. De la même façon, une action similaire sera menée à destination des métiers pour lesquels les hommes sont sous représentés. Indicateur . Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur le nombre de stagiaires et alternants présents au sein de la société Lesieur ramené à la proportion hommes/femmes de la direction concernée. 2.2 Egalité prQfessionnelle en terme de Formation prqfessionnelle Au même titre que l'expérience professionnelle, la f01mation est un des facteurs d'égalité professionnelle et participe activement à l'évolution des qualifications. S'agissant de donner à chaque collaborateur une visibilité sur son avenir professionnel et de contribuer au maintien de son employabilité, les partenaires signataires conviennent de : Dans le cadre de la formation professionnelle tout au long de la vie, la Société offre un ensemble d'actions de formation auxquelles chacun/e peut avoir accès, en effet, la société a, depuis de nombreuses années, mis en place le recueil des besoins et souhaits de formation individuels en amont de l'établissement du plan de développement des compétences. La société s'efforce d' assurer un accès équilibré aux formations entre les hommes et les femmes ainsi qu'aux bilans de compétence ou Validation des Acquis de l'Expérience. Ainsi, la société se fixe pour objectif que l'écart entre le nombre moyen d'heure de formation suivies par les femmes et suivies par les hommes soit inférieur à 15 %, ce chiffre étant calculé pour chaque année d'application du présent accord. Même si ce taux n'est pas dépassé, la société veillera à ce que l'écart ne soit pas toujours en défaveur d'un même sexe sur plusieurs années. Indicateur . Nombre moyen d'heures de formation suivies par les femmes et par les hommes. Dès lors qu'un écart de plus de 15 % entre le nombre d'heures de formation suivies par les femmes et par les hommes sera constaté, le plan de formation de l'année suivante prévoira un nombre de jours de formation plus important pour les personnes du sexe défavorisé ». Le pourcentage de formation supplémentaire sera au moins égal à l'écart constaté. Par ailleurs, tout au long de la réalisation du plan, il sera vérifié que les formations effectives sont en ligne avec l'objectif de minimiser l'écart. Un état des fotmations réalisées par sexe sera alors communiqué une fois par an en CCE central puis CSE Central. La société mettra en place des actions de communication sur le Compte de Formation Professionnel (CPF) afin de sensibiliser les salariés sur son utilisation. Indicateur . Suivi chiffré des actions de communication auprès des salariés sur le CPF d'ici l'échéance du présent accord. Enfin, il est également précisé que la société s'efforcera, chaque fois que ce sera possible, de choisir des lieux de f01mation proches du lieu de travail du salarié afin de limiter les contraintes familiales. La société sera également vigilante pour lever les éventuels freins identifiés concemant l'accès des femmes aux formations techniques. 2.3 La rémunération Le respect du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. A cette occasion, l'Entreprise rappelle que les périodes d'absence, liées à un congé maternité, ne peuvent avoir d'incidence sur la décision d'attribution d'augmentations individuelles, de promotions ou de primes exceptionnelles. De la même façon, pour les salariées bénéficiant d'une part variable sur objectifs, la période de congé maternité ou d'adoption sera neutralisée afin de ne pas les pénaliser dans le calcul de la prime. De même, pour un niveau de responsabilités similaire, de f01mations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en oeuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié/es concerné/es. La société veillera notamment à ce que les salaires à l'embauche soient identiques entre les hommes et les femmes à expérience équivalente. Les parties conviennent qu'à la date de signature du présent accord, il n'est pas constaté d'écart entre les rémunérations des hommes et des femmes à niveau d'emploi équivalent. Pour autant, pour veiller à ce respect d'égalité de traitement en matière de rémunération entre hommes et femmes, la société étudiera chaque année : Indicateur . Le salaire de base moyen par coefficient et catégorie professionnelle entre les hommes et les femmes sera suivi. Si un écart supérieur à 5% est constaté entre le salaire de base moyen d'un coefficient d'un sexe par rapport à l'autre sexe, une analyse sera effectuée afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action correctrice spécifique sera engagée. 2.4 Egalité prefessionnelle en terme de déroulement de carrière et de promotion prefessionnelle Les parties souhaitent que la promotion professionnelle des femmes se fasse dans la même proportion que la promotion professionnelle des hommes. On entend par promotion un changement de coefficient, de métier ou l'élargissement significatif des responsabilités sur le poste occupé. La Société s'engage ainsi à ce que la proportion des femmes et des hommes parmi les promus soit au moins égale à la proportion qu'elles ou ils représentent palmi l'effectif considéré de chaque catégorie. La société se fixe pour objectif que l'écart entre le pourcentage de femmes promues et le pourcentage d'hommes promus au sein de la société Lesieur, calculé sur une période de 3 ans, soit au maximum de 25%. Indicateur . Pourcentage de femmes promues et d'hommes promus. Chaque année, avant l'attribution des augmentations individuelles, il sera fait un bilan de la proportion des femmes et des hommes parmi les promus dans chaque catégorie professionnelle. Les mesures individuelles seront prises de telle manière que l'objectif de 25 % soit effectivement respecté. Un tableau de synthèse sera présenté au CCE puis en CSE central. Les objectifs visés en 2.1 pour l ' amélioration de la présence des femmes à certains postes pourra se faire via le recrutement ou via la promotion professionnelle interne. La Société considère que, du fait des contraintes familiales qui peuvent être plus ou moins importantes aux différentes étapes de la vie des salarié/es, ceux-ci -celles-ci peuvent effectuer des choix qui sont de nature à ralentir leur carière professionnelle. Au-delà de ces choix personnels, l'Entreprise continuera de leur présenter des propositions susceptibles de pouvoir faire évoluer leur can•ière. C'est pourquoi il est également précisé que, dans l'hypothèse où une mobilité géographique liée à une évolution professionnelle est envisagée pour un/e salarié/e dont les contraintes familiales rendent particulièrement difficile cette mobilité, la hiérarchie, en liaison avec le gestionnaire RH, étudiera son dossier en envisageant d' autres alternatives. 3, L'articulation entre vie ersonnelle et rofessionnelle our les salariés 3.1. Organisation des réunions S'agissant de salariés ayant un horaire variable de travail, afin de respecter au mieux la vie privée des salariés, les réunions ne débuteront pas avant 8 heures 30 et se termineront au plus tard à 19 heures 30, sauf cas exceptionnel. Indicateur . Remise du « guide des bonnes pratiques » à tout nouvel entrant. 3,2. Salariés postés et contraintes familiales D' autre part, les personnes en situation de monoparentalité justifiée et occupant un emploi posté (2x8, 3x8, Feu Continu), auront, dans la mesure du possible, une priorité de transfert temporaire, y compris pour des périodes de courte durée, vers un poste en journée, rendu disponible par l'absence de son titulaire. Le poste d'accueil devra correspondre à leur statut, ainsi qu'à leur niveau de compétence et d'expertise. Indicateur . Suivi chiffré des demandes réalisées par les salariés et des transferts temporaires sur un poste de journée réalisés. 3,3. Salariés à tem s artiel La Société rappelle le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base ramené en base 100 doit être identique entre les salarié/es concerné/es. Lorsque, à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci sera analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action correctrice spécifique sera engagée. Afin de ne pas pénaliser les femmes ou les hommes dans leur cotisations retraite, le salarié pourra bénéficier du maintien de ces cotisations, s'il le souhaite, sur la base de son salaire en équivalent temps plein pendant la durée de son congé parental, à condition de travailler à au moins 80 % de son temps de travail. Le maintien de ces cotisations portera sur la retraite de base sécurité sociale ainsi que sur la retraite complémentaire, à la charge du salarié et de I ' employeur dans les proportions en vigueur dans l' entreprise. Indicateur . Suivi chiffré du nombre de demandes effectuées par les salariés à temps partiel afin de continuer à cotiser à la retraite sur la base d'un temps plein. 3.4. Maternité et parentalité L'Entreprise s'engage à ce qu'en matière d'évolution professionnelle, le congé maternité ou d'adoption et/ou le congé parental d'éducation ne pénalisent pas les salarié/es dans leur vie professionnelle. Afin qu'il en soit ainsi, dans les 3 mois précédant un départ en congé maternité ou d'adoption ou parental d'éducation, chaque salarié/e est reçu/e par son responsable hiérarchique en liaison avec la direction des ressources humaines, afin de déterminer la date prévue pour la reprise d' activité. A cette occasion, et dans une perspective évolutive, le ou la salariée aura la possibilité de demander au service des ressources humaines d'être destinataire de la diffusion électronique des postes à pourvoir dans le Groupe. Uniquement à cette fin, le ou la salariée fournira une adresse mail personnelle par voie de formulaire dûment complété et signé. Par ailleurs, la ou le salarié/e au terme du congé maternité ou d'adoption ou à l'issue du congé parental d'éducation d'une durée d'un an ou plus, est reçu/e par son responsable hiérarchique ou par la direction des ressources humaines lors d'un entretien individuel, afin d'aborder avec lui L' actualité de l'entreprise,
Ses besoins de formation,
Ses souhaits d'évolution
' L'ensemble des éléments relatifs à son retour au sein de l'entreprise D' autre part, la Société prend l'engagement de réintégrer une salariée, de retour immédiat après son congé maternité, dans son poste initial ou poste équivalent, sauf en cas suppression du dît poste, dans le cadre d'une procédure collective pour motif économique. L'Entreprise, ayant conscience que les entretiens de retour de congés maternité / parental sont de nature à favoriser I 'évolution de carrière des femmes et des hommes, prend l'engagement de mettre en place les moyens nécessaires pour que les entretiens aient effectivement lieu. La société se fixe ainsi pour objectif d' atteindre un pourcentage de 100 % d'entretiens réalisés. Indicateur . L'indicateur du nombre d'entretiens effectués versus le nombre de salariés-es partant ou revenant de congés de maternité et / ou de congé parental pendant l'année sera suivi. La société mettra en place un document matérialisant la tenue de l'entretien de retour de congé maternité. Ce document devra être signé par la hiérarchie et la salariée et retourné à la DRH. Si la DRH ne reçoit pas le document dans un délai d'un mois après le retour, une relance sera adressée à la hiérarchie. 3.5. Crèche d'entreprise L'entreprise, consciente des difficultés réelles que rencontrent les salarié/es dans les modes de garde de leurs enfants, a réservé des berceaux pour les enfants de ses salariés au sein de la crèche d'entreprise ouverte dans les locaux du siège social à Asnières Sur Seine en 2011. Pour les autres sites de la société, l'entreprise s'engage à étudier favorablement la réservation de berceaux dans des crèches interentreprises à proximité. 3.6. Exercice de la responsabilité familiale Souhaitant accompagner au mieux les familles lors de la naissance d'un enfant, la société souhaite favoriser la présence des salariés auprès de leurs enfants au début de leurs vies. La société se fixe ainsi pour objectif d'atteindre un pourcentage de 90% de jours de congés paternité et d' accueil de I 'enfant effectivement pris. Indicateur . L'indicateur du nombre de jours de congés paternité pris versus le nombre de jours théoriques sera suivi. La société prendra en charge, pendant la durée légale du congé paternité et d' accueil de l ' enfant, la différence entre la somme versée par la Caisse Nationale d'Allocations Familiales et le salaire qu'aurait perçu le collaborateur s'il avait continué à travailler. 3.7. Hospitalisation d'un enfant du salarié Une journée d'absence rémunérée est attribuée pour les parents d'enfant hospitalisé dans les conditions cumulatives suivantes :
1 jour maximum par an pour une hospitalisation de jour, l'enfant doit être âgé de moins de 18 ans,
le salarié (mère ou père de l'enfant) doit informer l'employeur de son absence au plus tard au début de l'hospitalisation et transmettre à ce dernier, dans les 48 heures, la copie du bulletin d'hospitalisation de l'enfant justifiant son état de santé.
Indicateur . Suivi chiffré du nombre de jours « hospitalisation d'un enfant » attribués au sein de la société chaque année.
Publicité et durée de l'accord
Les partenaires signataires conviennent du suivi des indicateurs et objectifs chiffrés ci-dessus par le Comité Central d' Entreprise puis le CSE Central de la société auquel la direction communiquera les documents nécessaires à sa pleine information. 4.1. Durée de I 'accord Le présent accord est conclu à compter du 1er janvier 2019. Conformément à l'accord d'entreprise relatif à l'organisation de la négociation obligatoire sur l'Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes du 15 février 2019, le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans soit du 1 er janvier 2019 au 31 décembre 2021. Les signataires de l'accord peuvent demander la révision du présent accord conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée des propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision. 4,2. Dépôt et publicité Un exemplaire original est remis à chaque signataire. Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisé sur la platefmme TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de son lieu de conclusion, conformément aux dispositions légales. Il est enfin rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d'entreprise et d'établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Fait à Asnières, en 5 exemplaires, le 1 1 juillet 2019
Pour la C.G.T./ F.O. Pour la C.G.T.Pour la C.F.D.T.
