ACCORD RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2023 Dans le cadre des articles L 2242-1 et L 2242-5 du code du travail relatif à la négociation annuelle dans l’entreprise, les Organisations Syndicales et la Direction se sont rencontrées à 3 reprises les 9 novembre 2022, 28 novembre 2022 et 14 décembre 2022, sachant qu’un document reprenant les principaux indicateurs nécessaires à ces négociations avait été remis aux Délégués Syndicaux avant la première réunion, complété par des informations remises au cours des réunions suivantes.
Au cours de ces réunions, la direction a proposé, dans un contexte inflationniste inédit, une approche globale de la négociation sur les salaires, notamment les salaires de base, leur réajustement au-dessus du minimum conventionnel, les primes et les parts variables ainsi que l’abondement PEG PERE-CO.
Les dispositions du présent texte fixent l’accord des parties sur les salaires de base, les primes au mérite des collaborateurs des groupes 1 à 6, la revalorisation des éléments variables de paie ainsi que les parts variables des groupes 7 et + et les primes commerciales des collaborateurs itinérants, les revalorisations internes au LFB des salaires minima, le montant de l’abondement du Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collective et du Plan Epargne Groupe.
Article 1 : Augmentation des salaires : Augmentation générale
Il sera appliqué, à titre exceptionnel, pour les collaborateurs des Groupes 1 à 10 ayant une ancienneté antérieure ou égale au 31 Décembre 2022, hors contrat d’apprentissage et de professionnalisation, une augmentation générale de 4 % sur les salaires de base mensuels, avec un minimum de 150 euros bruts pour un salaire temps plein.
Cette augmentation sera, à titre exceptionnel, appliquée dès la paie de janvier 2023 et non mars 2023 selon les usages de la société.
Article 2 : Prime au mérite des collaborateurs des Groupes 1 à 6
Il sera versé aux collaborateurs des groupes 1 à 6 présents le 01/03/2023 et embauchés au plus tard le lundi 3 octobre 2022, une prime au mérite selon les principes suivants :
Détermination de l’atteinte des objectifs individuels définis pour 2022 par les managers dans le cadre de la campagne d’évaluation de la performance 2022 selon les guidelines transmises.
Pour rappel, les objectifs des collaborateurs des groupes 1 à 6 doivent être définis en relation avec les activités et les responsabilités individuelles du collaborateur concerné. Ces objectifs doivent être SMART (Spécifiques, Mesurables, Ambitieux, Réalisables, Limités dans le Temps). Ils correspondent au mieux à la déclinaison individuelle des objectifs collectifs de l’entreprise. Ils incluent un objectif sur le respect des 5 valeurs de l’entreprise (avec un poids de 20%), un objectif Economique (avec un poids de 10%) et un objectif Culture managériale pour les managers (avec un poids de 10%). Les objectifs ainsi fixés doivent être évalués selon le modèle ci-dessous :
Evaluation de chaque objectif selon les notations suivantes appelées rating :
Ma performance sur cet objectif est en dessous des attentes
Ma performance sur cet objectif est conforme aux attentes
Ma performance sur cet objectif dépasse les attentes
Note moyenne globale
Une note moyenne globale est calculée automatiquement par la somme des rating x poids de chaque objectif
Exemple
Prime au mérite
La prime sera attribuée par le tableau d’équivalence suivant :
Si un collaborateur se voit attribuer la note moyenne globale de 1 lors de son évaluation, soit en dessous des attentes, un entretien devra obligatoirement être organisé avec le manager, le collaborateur et le responsable des Ressources humaines pour la mise en place d’un plan de développement.
Les collaborateurs travaillant en mi-temps thérapeutique, ceux travaillant en équipes de suppléance ou employés dans le cadre du travail par cycle bénéficieront de la prime dans les mêmes conditions que les temps complets.
Comme pour les collaborateurs en CDI, les collaborateurs en CDD, ceux en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les intérimaires présents au 01/03/2023 et ayant été embauchés ou mis à disposition au plus tard le lundi 3 octobre 2022 sont également éligibles.
Les collaborateurs arrivés en cours d’année 2022 bénéficieront de la prime proportionnellement au prorata de leur mois entiers de présence dans les effectifs du LFB sur l’année 2022, selon leur date d’arrivée.
Les collaborateurs ayant un bonus individuel contractuel ainsi que les attachés scientifiques hospitaliers et les directeurs de zone bénéficiant par ailleurs d’une prime commerciale ne sont pas éligibles à cette part de prime individualisée au mérite.
La prime visée ci-dessus sera versée fin mars 2023.
Article 3 : PEG / PERE-CO : Fixation du niveau d’abondement pour 2023
PERE-CO
Les parties conviennent de reconduire le principe d’abondement pour le Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collective. Ce niveau d’abondement est donc fixé pour l’année 2023 selon les dispositions de cet accord (notamment les sources d’alimentation abondées), comme suit :
Versement de 0 à 200 €uros : abondement égal à 195% du versement,
Versement de 201 à 500 €uros : abondement égal à 70% du versement,
Versement de 501 à 2000 €uros : abondement égal à 15% du versement,
Soit un abondement total annuel (somme des trois paliers) plafonné à
825 euros par collaborateur bénéficiaire.
Il est précisé que la mise en œuvre de cet abondement dans les systèmes de notre partenaire ne pourra être active qu’à l’issue de la date de dépôt du présent accord à la DREETS et de la signature de l’avenant à l’accord PERCO (ces règles ne sont pas applicables rétroactivement sur l’année 2023).
PEG
Les parties conviennent de modifier la répartition de l’abondement pour le Plan d’Epargne Groupe. Ce niveau d’abondement est donc réparti pour l’année 2023, comme suit :
Versement de 0 à 200 €uros : abondement égal à 195% du versement,
Versement de 201 à 500 €uros : abondement égal à 70% du versement,
Versement de 501 à 2000 €uros : abondement égal à 15% du versement,
Soit un abondement total annuel (somme des trois paliers) plafonné à
825 euros par collaborateur bénéficiaire.
Il est précisé que la mise en œuvre de cet abondement dans les systèmes de notre partenaire ne pourra être active qu’à l’issue de la date de dépôt du présent accord à la DREETS et de la signature de l’avenant à l’accord PEG (ces règles ne sont pas applicables rétroactivement sur l’année 2023).
Article 4 : Revalorisation des minima conventionnels du LEEM
Le LFB réévaluera la grille interne des minima LFB, négociée et mise en place depuis 2018 et basée sur les « Salaires minima professionnels » de l’avenant I de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique, pour la positionner à compter de janvier 2023 à +3% au-dessus des minimas 2023 du LEEM comme définis ci-dessous.
Ces nouveaux minima serviront de salaires minima de référence à compter du 1er janvier 2023, et après l’application de l’augmentation générale définie en Article 1 du présent accord, pour tous les collaborateurs du LFB. En pratique, il sera en premier lieu appliqué l’augmentation générale de 4% sur les salaires de base mensuels, avec un minimum de 150 euros bruts pour un salaire temps plein, puis ce nouveau salaire sera comparé à la grille des nouveaux minima LFB, le cas échéant des réajustements auront lieu. Ils serviront également pour les nouvelles embauches ou lors d’un passage dans un groupe supérieur.
Article 5 : Eléments variables de paie
Il sera appliqué, à compter du 1er janvier 2023, une augmentation de 4% de la valeur en vigueur, à l’ensemble des éléments variables de paie définis dans l’accord relatif aux éléments variables de paie signé le 18/01/2016, à savoir : les primes d’astreintes, l’indemnité de transport astreinte, la prime de grand déplacement, les primes d’urgence, les primes d’équipes, les primes SDF, ainsi qu’aux primes de représentation professionnelle et aux primes ZAC.
Article 6 : Part variable des collaborateurs des groupes 7 et + et prime commerciale
Il sera appliqué au 1er janvier 2023 et à titre exceptionnel, pour les collaborateurs ayant un bonus individuel contractuel ainsi que pour les collaborateurs itinérants bénéficiant par ailleurs d’une prime commerciale, une augmentation de 4% de la valeur absolue en vigueur, des bonus individuels contractuels et des primes cibles commerciales. Ces nouvelles valeurs serviront pour l’évaluation de la performance de l’année 2023.
Article 7 : Divers
La direction s’engage par ailleurs :
A autoriser des absences sur le temps de travail pour Don du sang lors de campagnes organisées sur les différents sites, les modalités en seront précisées lors de la mise en place de ces campagnes.
A renforcer spécifiquement l’accompagnement des collaborateurs partant sur un motif d’invalidité ou de retraite, notamment administrativement.
A reclarifier certaines règles liées aux accords d’entreprise au travers de fiche clarté qui seront mises à disposition courant 2023.
Article 6 : Dépôt, publicité et entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, est rédigé en 8 exemplaires originaux dont un pour chaque partie signataire. Il entrera en vigueur à l’issue des mesures de dépôt et de publicité prévues aux articles L.2231-6 du code du travail, à l’expiration du délai d’opposition.
Fait en sept exemplaires aux ULIS, le 15 décembre 2022
Pour :
la société LFB BIOMEDICAMENTS, société anonyme au capital de 150 000 000 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d'Evry sous le numéro B 491 371 167, dont le siège social est sis ZA de Courtabœuf, 3 avenue des Tropiques, 91940 LES ULIS,
la société LFB BIOTECHNOLOGIES, SAS au capital de 4 000 000 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d'Evry sous le numéro 491 975 496, dont le siège social est sis ZA de Courtabœuf, 3 avenue des Tropiques, 91940 LES ULIS,
la société LFB BIOMANUFACTURING, SAS au capital de 630 800 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nîmes sous le numéro 499 272 508, dont le siège social est sis Quartier du Rieu – Avenue des Chênes Rouges – 30100 ALES,
