ACCORD RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2025
PREAMBULE
Conformément aux dispositions des article L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction de l’entreprise a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Un document reprenant les principaux indicateurs nécessaires à ces négociations a été remis aux organisations syndicales représentatives, complété par des informations partagées au cours des réunions de négociation.
Les Parties se sont rencontrées à 4 reprises les 20 décembre 2024, 8 janvier 2025, 15 janvier 2025 et 23 janvier 2025.
Au cours de ces réunions, l’ensemble des thèmes de négociation obligatoire ont été abordés.
La direction a proposé, une approche globale de la négociation sur les salaires, notamment les salaires de base, les primes et les parts variables ainsi que l’abondement PEG PERE-CO.
Les dispositions du présent texte fixent l’accord des parties sur
Les augmentations générales et individuelles des salaires de base pour les salariés des groupes de classification 1 à 10,
les primes au mérite des collaborateurs des groupes de classification 1 à 6,
la création d’un bonus individuel contractuel pour les groupes 6,
une enveloppe complémentaire d’ajustement en lien avec l’équité salariale,
la revalorisation des éléments variables de paie ainsi que les parts variables des groupes 7 et + et les primes commerciales des collaborateurs itinérants,
les revalorisations internes au LFB des salaires minima,
le montant de l’abondement du Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collective et du Plan Epargne Groupe.
Article 1 : Augmentation des salaires :
1.1 Augmentation générale
Il sera appliqué, pour les collaborateurs des Groupes 1 à 10 ayant une ancienneté antérieure ou égale au 31 Décembre 2024, hors contrat d’apprentissage et de professionnalisation, une augmentation générale de 2,5 % sur les salaires de base mensuels, avec un minimum d’augmentation de 70 euros bruts mensuel pour un salaire temps plein.
Cette augmentation sera appliquée sur la paie de mars 2025 et sans effet rétroactif.
1.2 Augmentation individuelle au mérite
Il sera alloué, pour les collaborateurs des Groupes 1 à 10 ayant une ancienneté antérieure ou égale au 31 Décembre 2024, hors contrat d’apprentissage et de professionnalisation, une augmentation individuelle au mérite, selon les modalités définies ci-dessous. L’enveloppe complémentaire dédiée correspondra à 0,3% des salaires de base bruts annuels au 1er janvier 2025. Cette augmentation individuelle au mérite sera versée aux collaborateurs ayant obtenu un rating global de performance pour l’année 2024 égal à 2+ ou 3, sur la base d’un même pourcentage spécifique défini pour chaque rating global de performance 2+ ou 3, sachant qu’il est convenu que le pourcentage alloué pour les ratings 3 sera le double de celui alloué pour les ratings 2+. Cette augmentation individuelle au mérite s’ajoutera à l’augmentation générale mentionnée à l’article 1.1
La direction s’engage à communiquer aux organisations syndicales représentatives, la répartition de cette enveloppe de 0,3% des salaires de base bruts entre les ratings globaux 2+ et 3, dès la consolidation globale de la campagne de performance.
Cette augmentation sera appliquée sur la paie de mars 2025 et sans effet rétroactif.
Article 2 : Prime au mérite des collaborateurs des Groupes 1 à 6 pour l’année 2024 versée en 2025
Il sera versé aux collaborateurs des groupes 1 à 6 présents le 01/03/2025, et ayant été embauchés au plus tard au 31/12/2024, une prime au mérite selon les principes suivants :
Détermination de l’atteinte des objectifs individuels définis pour 2024 par les managers dans le cadre de la campagne d’évaluation de la performance 2024 selon les guidelines transmises.
Pour rappel, les objectifs des collaborateurs des groupes 1 à 6 doivent être définis en relation avec les activités et les responsabilités individuelles du collaborateur concerné. Ces objectifs doivent être SMART (Spécifiques, Mesurables, Ambitieux, Réalisables, Limités dans le Temps). Ils correspondent au mieux à la déclinaison individuelle des objectifs collectifs de l’entreprise. Ils incluent un objectif sur le respect des valeurs de l’entreprise (avec un poids de 30% pour les non-managers et 20% pour les managers), et un objectif spécifique valeurs pour les managers (avec un poids de 10%).
Les objectifs ainsi fixés doivent être évalués selon le modèle ci-dessous : Evaluation de chaque objectif selon les notations suivantes appelées rating :
Note moyenne globale pour l’attribution de la part individuelle de la prime
Une note moyenne globale est calculée automatiquement par la somme des rating x poids de chaque objectif
Exemple
Part économique de la prime :
Tel que prévu dans le cadre de la fixation des objectifs 2024, l’objectif économique est traité en dehors de la campagne d’évaluation de la performance mais intégré dans le calcul de la rémunération variable afférente selon le principe suivant :
Les 3 critères de l’objectif économique pesant chacun pour 1/3 de l’objectif économique total. Donc si un seul des 3 est atteint, l’objectif économique total sera atteint à hauteur d’1/3, s’il y en a 2 d’atteints, l’objectif économique total sera atteint à hauteur de 2/3. Chaque critère devant être atteint à minima à 100% pour compter individuellement.
Prime au mérite
La prime sera attribuée par le tableau d’équivalence suivant :
Les collaborateurs travaillant en mi-temps thérapeutique, ceux travaillant en équipes de suppléance ou employés dans le cadre du travail par cycle bénéficieront de la prime dans les mêmes conditions que les temps complets.
Comme pour les collaborateurs en CDI, les collaborateurs en CDD, ceux en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les intérimaires présents au 01/03/2025 et ayant été embauchés ou mis à disposition au plus tard le 31/12/2024 sont également éligibles à proportion du temps passé sur l’année.
Les collaborateurs arrivés en cours d’année 2024 bénéficieront de la prime proportionnellement au prorata de leur mois entiers de présence dans les effectifs du LFB sur l’année 2024, selon leur date d’arrivée.
Les collaborateurs ayant un bonus individuel contractuel ainsi que les attachés scientifiques hospitaliers et les directeurs de zone bénéficiant par ailleurs d’une prime commerciale ne sont pas éligibles à cette part de prime individualisée au mérite.
La prime visée ci-dessus sera versée sur paie de mars 2025.
Il est également précisé dans cet accord que le montant de la prime au mérite pour la performance 2025, pour les collaborateurs des groupes 1 à 5, et qui sera versée en mars 2026, est d’ores et déjà fixée à 800€ (part individuelle et part économique comprises) pour une note moyenne égale à 2. Les mêmes principes que cette année seront alors appliquées.
Article 3 : Rattachement au système de bonus individuel contractuel pour les collaborateurs en groupe 6 (en substitution de la prime au mérite)
Les parties conviennent qu’à compter de l’année 2025 et pour les prochaines évaluations de performance annuelles, les collaborateurs du groupe 6, hors contrat d’apprentissage et de professionnalisation, et hors collaborateurs bénéficiant d’une prime commerciale, intègrent le système de bonus individuel contractuel de la même manière que pour les collaborateurs des groupes 7 et +, en lieu et place de la prime au mérite décrite à l’article 2 du présent accord.
Il a été convenu que le montant annuel cible de ce bonus individuel contractuel (pour un collaborateur à temps plein et pour une atteinte de performance individuelle et économique à 100%) pour l’année 2025 sera de 1400€ bruts pour un collaborateur travaillant à temps plein. Ce montant sera proratisé pour les collaborateurs travaillant à temps partiel conformément aux modalités de bonus des groupes 7 et +.
Ce bonus individuel contractuel cible servira pour l’évaluation de la performance de l’année 2025 qui sera versé en 2026.
Article 4 : Enveloppe complémentaire d’ajustement de salaire
Les parties conviennent qu’il sera alloué pour l’année 2025, une enveloppe complémentaire afin de financer des mesures/ajustements en matière d’équité salariale. (en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités exercées, le niveau de performance atteint, de l’ancienneté, des métiers et catégories professionnelles sans distinction de genre). Cette enveloppe équivalente à 0,2% des salaires de base bruts annuels au 1er janvier 2025, sera pilotée par la DRH, et répartie en fonction des analyses réalisées sur les écarts salariaux existants.
La DRH s’engage à faire preuve de transparence dans l’utilisation de cette enveloppe et à communiquer aux organisations syndicales représentatives sur les actions entreprises et les résultats obtenus.
Article 5 : PEG / PERE-CO : Fixation du niveau d’abondement pour 2025
PERE-CO
Les parties conviennent de reconduire le principe d’abondement pour le Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collective. Ce niveau d’abondement est donc fixé pour l’année 2025 selon les dispositions de cet accord (notamment les sources d’alimentation abondées), comme suit :
Versement de 0 à 200 €uros : abondement égal à 195% du versement,
Versement de 201 à 500 €uros : abondement égal à 70% du versement,
Versement de 501 à 2000 €uros : abondement égal à 15% du versement,
Soit un abondement total annuel (somme des trois paliers) plafonné à
825 euros par collaborateur bénéficiaire.
Il est précisé que la mise en œuvre de cet abondement dans les systèmes de notre partenaire ne pourra être active qu’à l’issue de la date de dépôt du présent accord à la DREETS et de la signature de l’avenant à l’accord PERCO (ces règles ne sont pas applicables rétroactivement sur l’année 2025).
PEG
Les parties conviennent de modifier la répartition de l’abondement pour le Plan d’Epargne Groupe. Ce niveau d’abondement est donc réparti pour l’année 2025, comme suit :
Versement de 0 à 200 €uros : abondement égal à 195% du versement,
Versement de 201 à 500 €uros : abondement égal à 70% du versement,
Versement de 501 à 2000 €uros : abondement égal à 15% du versement,
Soit un abondement total annuel (somme des trois paliers) plafonné à
825 euros par collaborateur bénéficiaire.
Il est précisé que la mise en œuvre de cet abondement dans les systèmes de notre partenaire ne pourra être active qu’à l’issue de la date de dépôt du présent accord à la DREETS et de la signature de l’avenant à l’accord PEG (ces règles ne sont pas applicables rétroactivement sur l’année 2025).
Article 6 : Revalorisation des minima conventionnels du LEEM
Le LFB réévaluera la grille interne des minima LFB, négociée et mise en place depuis 2018 et basée sur les « Salaires minima professionnels » de l’avenant I de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique, pour la positionner à compter de mars 2025 à +3% au-dessus des minimas 2025 du LEEM comme définis ci-dessous. Ces nouveaux minima serviront de salaires minima de référence à compter de mars 2025, et après l’application de l’augmentation générale définie en Article 1 du présent accord, pour tous les collaborateurs du LFB. En pratique, il sera en premier lieu appliqué l’augmentation générale de 2,5% sur les salaires de base mensuels, avec un minimum d’augmentation de 70 euros bruts mensuels pour un salaire temps plein, puis ce nouveau salaire sera comparé à la grille des nouveaux minima LFB, le cas échéant des réajustements auront lieu. Ils serviront également pour les nouvelles embauches ou lors d’un passage dans un groupe supérieur.
Article 7 : Eléments variables de paie
Il sera appliqué, à compter du 1er mars 2025, une augmentation de 2,5% de la valeur en vigueur, à l’ensemble des éléments variables de paie définis dans l’accord relatif aux éléments variables de paie signé le 18/01/2016, à savoir : les primes d’astreintes, l’indemnité de transport astreinte, la prime de grand déplacement, les primes d’urgence, les primes d’équipes, les primes SDF, ainsi qu’aux primes de représentation professionnelle et aux primes ZAC.
Article 8 : Part variable des collaborateurs des groupes de classification 7 et + et prime commerciale des collaborateurs itinérants
Il sera appliqué pour les collaborateurs ayant un bonus individuel contractuel ainsi que pour les collaborateurs itinérants bénéficiant par ailleurs d’une prime commerciale, une augmentation de 2,5% de la valeur absolue en vigueur, des bonus individuels contractuels et des primes cibles commerciales. Ces nouvelles valeurs serviront pour l’évaluation de la performance de l’année 2025.
Article 9 : Réévaluation des montants de primes RQTH et de CESU pour les personnes en situation de handicap
Il sera appliqué, à compter du 1er mars 2025, une réévaluation du montant de la prime RQTH passant de 700€ à 800€ ainsi que du montant des CESU passant de 1000€ à 1200€.
Article 10 : Dépôt, publicité et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour l’année 2025 et cessera donc de produire effet de plein droit le 31/12/2025 sans autres formalités. Il n’est pas tacitement reconductible. Cet accord est rédigé en 8 exemplaires originaux dont un pour chaque partie signataire. Il entrera en vigueur à l’issue des mesures de dépôt et de publicité prévues aux articles L.2231-6 du code du travail, à l’expiration du délai d’opposition.
Fait aux ULIS, le 30 janvier 2025,
Pour :
la société LFB BIOMEDICAMENTS, société anonyme au capital de 150 000 000 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d'Evry sous le numéro B 491 371 167, dont le siège social est sis ZA de Courtabœuf, 3 avenue des Tropiques, 91940 LES ULIS,
la société LFB BIOTECHNOLOGIES, SAS au capital de 4 000 000 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d'Evry sous le numéro 491 975 496, dont le siège social est sis ZA de Courtabœuf, 3 avenue des Tropiques, 91940 LES ULIS,
la société LFB BIOMANUFACTURING, SAS au capital de 630 800 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nîmes sous le numéro 499 272 508, dont le siège social est sis Quartier du Rieu – Avenue des Chênes Rouges – 30100 ALES,
