hsf), SA d’HLM au capital de 79 040 €, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 308 455 468, dont le siège social est situé 13 avenue de la Porte d’Italie à PARIS 13ème et les bureaux 48/50 rue Albert à PARIS 13ème, représentée par M. XX, agissant en qualité de Directeur général,
d’une part,
et
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Le syndicat F.O. représenté par XX en sa qualité de Déléguée syndicale,
Le syndicat S.N.P.H.L.M. – U.N.S.A. représenté par XX en sa qualité de Déléguée syndicale,
d’autre part. A l’issue de la négociation annuelle prévue aux articles L2242-1 et suivants du code du travail, au cours de laquelle le rapport annuel sur l’égalité hommes-femmes a été remis aux parties, et après consultation de la délégation unique du personnel qui a rendu un accord favorable le 12 février 2018, il a été convenu ce qui suit :
date et Champ d’application des dispositions adoptées
Sauf mention contraire, les mesures adoptées s’appliqueront au 1er mars 2018 à l’ensemble des salariés d’
hsf.
Les mesures portant sur le salaire de base mensuel peuvent bénéficier uniquement aux salariés ayant une ancienneté minimum de six mois à compter de la date d’effet. Cela correspond pour l’année 2018 aux salariés présents au 1er octobre 2017 et au 1er mars 2018.
Les parties conviennent également d’avancer la date de déroulement des négociations pour les prochaines années afin de viser à terme une date d’application des mesures au 1er janvier chaque année.
rémunération, temps de travail et répartition de la valeur ajoutée
2.1 Salaires effectifs La Direction tient à rappeler le contexte de la loi de finances pour 2018 qui va impacter significativement le budget d’
hsf ainsi que le gel des loyers qui réduisent les marges de manœuvres de la société pour améliorer la rémunération de ses salariés.
Malgré ce contexte, et après des échanges constructifs, la Direction et les Organisations syndicales ont convenu d’un effort financier représentant un total de 2,15% de la masse salariale (pour rappel l’effort était de 1,8% en 2017) afin de récompenser les salariés de leur investissement et des bons résultats obtenus.
Il a ainsi été décidé d’appliquer les mesures salariales suivantes :
enveloppe des augmentations individuelles d’un montant égal à 0,65% de la masse salariale 2017 ;
enveloppe de rattrapage hommes/femmes qui représente 0,1% de la masse salariale 2017 ;
après le régime transitoire de 2017, augmentation de la prime d’ancienneté de 0,6% au 1er mars 2018 pour tous les salariés ayant l’ancienneté minimum requise (la date anniversaire n’est plus prise en considération) ;
renforcement de la prime d’assiduité jusqu’à un montant mensuel maximal de 75 euros, selon les modalités définies ci-après (le coût de ce renforcement équivaut à environ 0,8% de la masse salariale) ;
mensualisation du versement de la prime de treizième mois et de la prime de vacances pour les nouveaux embauchés et sur option (uniquement pour les personnes qui le souhaiteront) pour les personnes en place.
Il n’est pas prévu d’enveloppe d’augmentation collective du salaire de base, ni de primes exceptionnelles.
Les éventuels effets sur le salaire mensuel de la revalorisation du SMIC ou des minimas conventionnels ayant bénéficié à des salariés au cours des six mois précédents la date d’effet des mesures seront prises en compte par l’employeur dans les décisions d’allocation des enveloppes individuelles. 2.2 Égalité professionnelle Hommes / Femmes 2.2.1 Rapport annuel Un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein d’
hsf a été remis aux parties. Ce rapport inclut la prévision de la répartition du personnel (au 31/12/17) par type de contrat, statut, âge, temps de travail, embauche, formation et comprend également une analyse des rémunérations (hors ancienneté au 30/11/2017) par sexe selon le coefficient pour les administratifs et les gardiens.
En niveau, l’écart de rémunération provient essentiellement des différences de qualification des postes occupés (postes G4 uniquement féminins et postes G6 uniquement masculins chez les administratifs ; une femme occupe un poste d’employée d’immeuble).
La Direction tient à souligner que depuis de nombreuses années, les niveaux de rémunération à l’embauche sont identiques quel que soit le sexe du candidat retenu.
De manière générale, les rémunérations proposées par
hsf sont supérieures aux salaires médians nationaux des ESH dans les différentes catégories (sauf pour le personnel de coefficient G1 et G6). Ils sont également tous au-dessus des minima conventionnels.
2.2.2 Enveloppe budgétaire de rattrapage La Direction poursuit les efforts engagés pour effectuer un rattrapage salarial entre les hommes et les femmes sur des emplois ayant une activité équivalente.
Pour 2018, une enveloppe de 0,1% de la masse salariale sera consacrée au rattrapage salarial entre les hommes et les femmes. Cette enveloppe ciblera en priorité les coefficients où les écarts ont été constatés.
Cette enveloppe s’entend hors ancienneté, hors promotion, et sera appliquée au 1er mars 2018. 2.3 Prime d’ancienneté L’article 27 de la convention collective des personnels des SA et fondations d’HLM définit ainsi les modalités de calcul de la prime d’ancienneté :
« Après 3 ans révolus d'ancienneté au même coefficient hiérarchique, une prime d'ancienneté est versée mensuellement à chaque salarié, excepté les cadres classés dans l'une des catégories D1, D2 ou C3 (à partir de G7 dans la nouvelle classification) de la grille applicable aux personnels administratifs. Cette prime représente pour chaque salarié concerné 0,6 % de son salaire brut mensuel de base par année révolue d'ancienneté depuis sa promotion au coefficient hiérarchique de son emploi ou, à défaut, de son recrutement. Cette prime d'ancienneté progressera ensuite par périodes triennales sans pouvoir excéder toutefois un certain pourcentage de cette base de calcul », soit 10,8% (à partir de 18 ans d’ancienneté).
L’avenant n°8 de la convention collective des personnels de SA et fondations d’HLM, signé en février 2015, recommandait, dans le contexte actuel de faible inflation, de revaloriser annuellement la prime d’ancienneté (0,6% tous les ans) au lieu de 1,8% tous les 3 ans.
En 2017, les parties ont convenu de suivre ce principe qui permet aux salariés de bénéficier d’une augmentation d’ancienneté de manière plus précoce, et de disposer d’une visibilité annuelle sur cette augmentation.
Ainsi, après la période transitoire de 2017, les parties rappellent qu’à partir de cette année, et pour tous les salariés (hors postes classés G7 et plus et salariés ayant moins de 6 mois d’ancienneté à la date d’effet des mesures salariales prises dans le cadre de la NAO), le taux de la prime d’ancienneté augmentera de 0,6% (à concurrence du plafond de 10,8%) à la date d’effet des mesures salariales prises dans le cadre de la NAO. La date anniversaire d’ancienneté du salarié n’est plus prise en considération.
En 2018, l’augmentation de la prime d’ancienneté prendra effet au 1er mars 2018 pour les salariés présents au 1er octobre 2017 et au 1er mars 2018. 2.4 Prime d’assiduité Durant la réunion de négociation, il a été remis aux parties un rapport faisant état de l’absentéisme des salariés pour motif d’arrêt maladie au cours de l’année 2017, ainsi que son évolution depuis 2014.
Par rapport à 2016, le nombre d’arrêts de travail a stagné à 75 mais leur durée moyenne générale a augmenté en passant de 7 à 16 jours. En terme de fréquence, plus de 58% des arrêts de travail pour maladie concernent le personnel administratif tandis qu’en volume les gardiens ont en moyenne des arrêts plus longs (29 jours d’arrêt en moyenne contre 6 jours chez les administratifs). Il faut cependant reconnaitre que les durées moyennes ont été impactées par des situations individuelles très minoritaires (un collaborateur arrêté toute l’année par exemple).
Les parties conviennent de maintenir et de renforcer le dispositif de la prime d’assiduité. Elles rappellent qu’il s’agit d’un élément de rémunération supplémentaire qui ne se substitue à aucun autre élément de rémunération déjà existant au sein d’
hsf.
Ainsi, au 1er mars 2018, les modalités de versement seront définies ainsi :
Salariés concernés Tous les salariés en CDI et les CDD de plus d’1 mois (y compris contrats de professionnalisation, contrat d’apprentissage et emplois d’avenir) quel que soit le coefficient Montant maximum de la prime 75€ par mois entièrement accompli, au prorata du temps de travail (soit 900€ par an pour un salarié à temps complet et présent du 1er janvier au 31 décembre) Périodicité de versement
Tous les mois civils accomplis entièrement à compter du 1er février 2018 avec 1 mois de décalage (la prime est versée mensuellement par rapport aux absences du mois précédent donc le montant de 75 euros sera versé à compter de mars 2018). Les mois civils non entièrement accomplis (arrivée ou départ en cours de mois) ne donnent lieu à aucun versement.
Situations considérées comme de la présence pour la prime d’assiduité - Présence effective au poste de travail - Congés payés, RTT, jours de repos - Temps de récupération des réunions de concertation avec les locataires - Congés pour événements familiaux (mariage, décès, naissance…) - Heures de formation - Heures de délégation des représentants du personnel - Heures de présence aux commissions paritaires de branche - Absences liées à l’exercice de fonctions prud’homales
*************************************************************************** Toutes les autres situations sont considérées comme de l’absence, en particulier les absences pour : - maladie - accident du travail / maladie professionnelle - congé maternité, paternité, d’adoption - congé parental d’éducation - congés sans solde - congé de solidarité familiale - toute absence injustifiée Taux de versement de la prime 100% du montant maximum si aucun jour d’absence 0% à partir du 1er jour d’absence durant le mois concerné
La Direction tient à rappeler que les dispositions en vigueur dans l’entreprise permettent de limiter pour les salariés les conséquences financières des arrêts maladie, avec notamment la prise en charge des jours de carence de la sécurité sociale et le maintien du salaire à 100% par l’entreprise pour les arrêts de courte durée.
Dans ce contexte, le renforcement de la prime d’assiduité n’est certainement pas un outil de sanction des absences, lorsqu’elle n’est pas versée, mais au contraire un levier de reconnaissance et de valorisation des salariés participant activement au développement de l’entreprise. 2.5 Modification de la périodicité de versement de la prime de vacances et de la prime de 13ème mois La prime de vacances est versée chaque année au mois de juin sur la base de 4% du salaire annuel minimum conventionnel de chaque coefficient. Elle se rapporte à une période de référence comprise entre le 1er juin de l’année écoulée et le 31 mai de l’année en cours.
La gratification de fin d’année (ou prime de treizième mois) est versée chaque mois par douzième au personnel administratif, et en fin d’année (en novembre et décembre) pour les gardiens d’immeubles. Elle se rapporte à une période de référence qui est l’année civile.
Dans un souci de simplification, et afin d’offrir une visibilité mensuelle aux salariés, qui, notamment à l’occasion des nouvelles embauches, portent une attention particulière au salaire net reçu mensuellement, la Direction a proposé de lisser le versement de la prime de vacances et de la prime de 13ème mois sur tous les mois de l’année pour tout le personnel. Après sondage auprès des salariés, il s’avère que la majorité souhaite conserver les modalités actuelles. En conséquence, il est prévu que :
les nouveaux embauchés (à la date de signature du présent accord) bénéficieront d’un versement mensuel par douzième de la prime de vacances et de la prime de 13ème mois ;
pour les salariés déjà présents, les modalités actuelles de versement de la prime de vacances et de la prime de 13ème seront maintenues, sauf pour les salariés qui demanderaient individuellement à bénéficier d’une mensualisation par douzième de ces deux primes.
La mensualisation de ces deux primes est considérée comme liée : la demande de lissage concernera les deux primes et non l’une ou l’autre. La demande doit être faite par le salarié au moins 1 mois avant le début de la période de référence à laquelle la prime se rapporte :
le lissage de la prime de vacances devra être demandé avant le 1er mai chaque année pour une application au 1er juin. La demande entrainera automatiquement la demande de lissage de la prime de 13ème mois. Pour l’année 2018, et à titre transitoire pour les salariés qui l’auront demandé, il sera versé au moins de juin, la prime de vacances de l’exercice précédent et un douzième de la prime de l’exercice 2018-2019.
le lissage de la prime de 13ème mois, déjà mensualisée chez les administratifs, devra être demandé avant le 1er décembre chaque année pour une mensualisation au 1er janvier chez les gardiens. La demande entrainera automatiquement la demande de lissage de la prime de vacances.
L’accord de l’employeur est automatique une fois la demande effectuée dans les délais. Par contre l’option est irrévocable (pas de retour en arrière possible). 2.6 Gratifications de médaille du travail Le barème des gratifications de médaille du travail, instauré en 2014, est revalorisé de 300€ pour chaque seuil :
1 000 € pour la médaille d’argent (20 ans de carrière),
1 200 € pour la médaille vermeil (30 ans de carrière),
1 300 € pour la médaille d’or (35 ans de carrière),
1 400 € pour la médaille grand or (40 ans de carrière).
A compter de 2018, ces gratifications seront désormais cumulables : un collaborateur pourra percevoir autant de gratification que de médailles du travail obtenues au cours de sa carrière à
hsf. Cette disposition n’est toutefois pas rétroactive et ne s’appliquera qu’aux nouvelles médailles dont les seuils de carrière chez hsf auront été atteints à partir de l’année 2018.
Les autres modalités de versement demeurent identiques à savoir la remise obligatoire d’une copie du certificat de médaille du travail au service RH. Pour rappel, l’obtention du certificat de médaille, l’ensemble des années de carrière est prise en compte. En revanche, pour l’obtention de la gratification, seule l’ancienneté du salarié chez
hsf sera prise en compte.
Ces gratifications de médaille du travail seront exonérées de charges sociales dans la limite du salaire de base mensuel (tolérance de l’URSSAF).
Chaque année, le service RH informe les salariés concernés par le franchissement d’un seuil d’ancienneté permettant l’obtention de la médaille du travail et les aide si besoin dans leur démarche pour l’obtention de celle-ci.
2.7 Intéressement et épargne salariale 2.7.1 Intéressement Le précédent accord d’intéressement s’est achevé sur l’exercice 2017.
Les parties signataires ont convenu de se réunir prochainement afin de négocier les termes de l’accord d’intéressement pour la période 2018-2020 dans des conditions différentes de l’ancien accord. 2.7.2 Abondement Les parties n’ont pu aboutir à un accord concernant une éventuelle modification des règles d’abondement tout en conservant le plafond maximum annuel de 700 euros bruts par salarié.
egalité professionnelle et qualité de vie au travail
3.1 Insertion professionnelle des travailleurs handicapés et inaptitude Grâce à ses efforts soutenus en matière d’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées, pour la sixième année consécutive,
hsf a dépassé son obligation d’emploi et n’a versé aucune contribution à l’Agefiph.
3.1.1 Recrutement et maintien dans l’emploi direct Compte tenu de son effectif, l’obligation d’emploi d’hsf pour l’insertion des travailleurs handicapés est de 3 unités bénéficiaires (UB).
Hsf continue son engagement dans le recrutement et le maintien dans l’emploi des personnes reconnues comme travailleurs handicapés puisque la société a recruté 1 personne RQTH et 2 salariés ont reçu la reconnaissance en cours d’année. Cela porte le nombre de salariés RQTH à 6 au sein d’hsf.
3.1.2 Gratification RQTH
Hsf verse une gratification de 800 euros bruts pour tout salarié qui se fera reconnaitre RQTH pour la première fois. Lors du renouvellement de la RQTH, hsf verse une gratification de 400 euros bruts.
Les salariés qui disposaient d’une reconnaissance RQTH antérieurement à leur embauche chez
hsf ou antérieurement à l’entrée en vigueur de la gratification chez hsf ne pouvaient jusqu’alors bénéficier d’une gratification au titre d’une nouvelle reconnaissance (mais pouvaient bénéficier ensuite de la gratification au titre du renouvellement éventuel).
A compter de 2018, les salariés qui disposent d’une reconnaissance RQTH en cours de validité en 2018, émise antérieurement à leur embauche chez
hsf ou antérieurement à l’entrée en vigueur de la gratification chez hsf pourront également bénéficier d’une gratification de 400 euros.
3.1.3 Inaptitude La Direction continue de s’engager à rechercher les possibilités de reclassement au sein du groupe RIVP en cas d’avis d’inaptitude de l’un de ses salariés par le médecin du travail (obligation légale de toute manière), et à aménager le poste ou à former le salarié pour qu’il puisse s’adapter à son nouveau poste de travail. 3.2 Durée effective et organisation du temps de travail 3.2.1 Fermeture des loges le samedi matin Lors des négociations annuelles de 2016, les organisations syndicales représentatives avaient demandé à la Direction de fermer les loges le samedi matin au motif que les amplitudes horaires de la semaine sont suffisamment larges pour que les locataires puissent voir leur gardien. Dans un souci de maintien de la qualité de service aux locataires, la Direction avait refusé cette demande mais s’était prononcée pour introduire la question de l’ouverture des loges le samedi matin dans l’enquête annuelle de satisfaction et pour analyser ensuite les réponses des locataires sondés.
Cette question n’ayant toutefois pas été posée, par oubli, lors de l’enquête 2016, la Direction a introduit des questions sur le travail des gardiens le samedi matin dans l’enquête 2017. L’analyse générale des réponses montre que les locataires sont attachés à l’ouverture de loges le samedi matin même si la connaissance de cette situation (notamment pour les autres groupes que ceux où est située la loge) est modérée et la fréquence de sollicitation des gardiens ce jour là est variable. En cas de suppression du samedi matin, la majorité des locataires (57%) privilégieraient une diminution des charges récupérables.
Face à ces résultats, la Direction a proposé une possibilité, pour les gardiens qui le souhaiteraient, de fermeture des loges pour les sites hors zones sensibles et pour les sites n’ayant pas la distribution du courrier ni la gestion des ordures ménagères à effectuer le samedi matin. En contrepartie, les heures de travail du samedi (généralement 4 heures) ne seraient pas exécutées et donc pas rémunérées (soit généralement -10%).
Après sondage, les organisations syndicales représentatives ont refusé cette proposition et ont retiré leur demande de fermeture des loges le samedi matin. La situation actuelle reste en l’état. 3.3 Formation et développement des compétences En 2017, les parties avaient convenu de fixer un objectif minimal de 500 heures de formation à organiser pour les salariés par tous les dispositifs existants. Cet objectif a été largement dépassé puisque le volume des heures de formation suivies par les salariés d’
hsf s’élève à 950 heures de formation pour 2017.
Les parties décident de maintenir cet objectif minimal de 500 heures pour l’année 2018.
Publicité et dépôt de l’accord
Conformément à l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Conformément à l’article D2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), ainsi qu’un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
A Paris, le 12 février 2018
Fait en 5 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.
