PROCES VERBAL D’ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE DE L’ANNEE 2025
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société LHH au capital de 19 437 020,50 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 411 787 567 dont le siège social est situé Cœur Défense Tour A, 110 Esplanade du Général de Gaulle, à Courbevoie (92400), prise en la personne de son représentant légal, dûment représenté par , Présidente ; Ci-après désignée la « Société »,
D’UNE PART,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de LHH SAS :
L’organisation syndicale
, représentée par , Délégué Syndical,
L’organisation syndicale
, représentée par , Déléguée Syndicale,
L’organisation syndicale
, représentée par , Déléguée Syndicale.
Ci-après désignées les « Organisations Syndicales »,
D’AUTRE PART,
Ci-après collectivement désignées les « Parties ».
Dans un souci d’accessibilité et de clarté, l’écriture inclusive n’est pas utilisée dans ce texte. Les termes employés au masculin se réfèrent aussi bien au genre féminin que masculin, que non genré.
PREAMBULE
La Direction et les Organisations syndicales représentatives au sein de LHH se sont réunies les 5,12 & 19 décembre 2024 ainsi que les 7, 15 & 22 janvier 2025 ; afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire en application des articles L. 2242-15 et suivants du Code du travail.
La négociation a notamment porté sur les thèmes suivants :
La rémunération ;
L’égalité professionnelle ;
La mobilité vertueuse ;
Les avantages sociaux ;
La formation ;
…
Il est rappelé que l’ensemble des documents présentés dans le cadre des discussions ont été transmis aux Délégués syndicaux, à savoir :
Le bilan de l’évolution des effectifs et des rémunérations par Direction, Département et au global, par tranche d’âge, par CSP et par sexe.
Puis naturellement les propositions de la Direction dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Les organisations syndicales ont, quant à elles, transmis à la Direction durant la négociation leurs différentes revendications.
Lors de ces négociations, la Direction a tout d’abord rappelé le contexte économique et politique complexe à nouveau constaté sur l’année 2024 et les perspectives encourageantes de l’année 2025. La Direction a également partagé son choix de proposer à nouveau des mesures collectives.
Les Organisations Syndicales ont quant à elles rappelé leur souhait de vouloir voire appliquer des augmentations générales malgré un contexte inflationniste stabilisé.
C’est dans ces conditions que les parties ont convenu d’un accord dont les modalités sont définies ci-après.
TITRE 1 : CHAMPS D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des différents établissements et sites de la Société LHH SASU.
Une enveloppe globale de 2% de la masse salariale brutes des CDI sera dédiée aux augmentations individuelles.
La Direction rappelle à nouveau cette année que le principe général demeure l’individualisation des augmentations. Le montant mensuel alloué à cet effet ne pourra être inférieur à 50€ brut en équivalent temps plein.
Les augmentations individuelles seront effectives à compter du mois d’avril 2025.
Les salariés éligibles seront les personnes présentes au sein des effectifs avant le 1er octobre 2024.
Enfin, il sera effectué un focus particulier, par le Manager & les Ressources Humaines, sur les salariés non augmentés depuis 3 ans et plus (de présence effective). A cet effet, une étude sur les évolutions de compétence, la performance (dont l’engagement) ainsi que sur le positionnement salarial pourra être menée.
Article 1-2 : Prime exceptionnelle (Prime de Partage de la Valeur)
Les parties se sont à nouveau accordées sur le bénéfice d’une prime de partage de la valeur d’un montant de 600€ (qui sera soumise au traitement social et fiscal y afférent) pour les salariés remplissant les conditions suivantes :
Avoir perçu une rémunération effective en équivalent temps plein inférieure ou égale à 3 SMIC bruts sur la période de référence (les douze mois précédant le versement : avril 2024 à mars 2025)
Avoir au moins 6 mois d’ancienneté à la date de versement de la dite prime, en d’autres termes être entré dans l’entreprise avant le 1e octobre 2024 et être toujours présent au 1e avril 2025
Le montant sera proratisé en fonction du temps de travail contractuel et du temps de présence sur la période de référence (toutes les périodes d’emploi, même discontinues, seront retenues pour calculer le prorata)
Il est par ailleurs précisé que les absences avec maintien de salaire (congé maternité, absence maladie inférieure à 3 mois pour les salariés ayant une ancienneté supérieure à 1 an) n’impacteront pas le montant de la prime exceptionnelle. En d’autres termes, l’absence de maintien de salaire engendrera donc une proratisation de la prime.
Cette prime exceptionnelle sera versée au mois d’avril 2025.
Article 1-4 : Rémunération variable
La rémunération variable des collaborateurs est assise sur le montant contractuel fixé dans le contrat de travail et ses avenants. La distribution de cette part variable pour l’année 2025 se fait sur des critères fixés au travers d’une lettre d’objectifs remise au plus tard le 31 mars 2025 par le manager et /ou le service RH.
La mise en paiement du montant dû au titre du variable 2025 interviendra sur la paie de mars 2026 sur la base des résultats attendus dans la lettre d’objectifs de l’année 2025. Au surplus, il est précisé que les absences pour cause de congé maternité, congé paternité, congé d’adoption ne peuvent impacter le calcul de la rémunération variable. Dans le même sens, les absences involontaires (maladie, accident de travail / trajet) subies par les salariés avec maintien de salaire, ne pourront impacter le calcul de la rémunération variable.
ARTICLE 2 : DISPOSITIONS 2025 EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 2- 1 : Egalité salariale femmes hommes
Les parties signataires réaffirment, à nouveau, que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Les parties rappellent par ailleurs qu’un Accord relatif à l’égalité professionnelle et la QVCT a été signé le 16 juin 2023, et renvoient aux respects de l’ensemble des mesures et engagements pris dans cet Accord.
Aussi, la Société s’engage naturellement à appliquer un principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques et liés à la performance (incluant l’engagement) pour les femmes et les hommes. A ce titre, l’étude de la rémunération des salariés de la Société LHH s’exercera chaque année dans le cadre de l’élaboration de l’index égalité professionnelle femmes/hommes. Les éventuels écarts de salaire non justifiés par des raisons objectives seront rattrapés.
La Direction s’engage naturellement à prévoir des mesures de rattrapage spécifiques si l’index égalité professionnelle femmes hommes issu de la loi du 5 septembre 2018 est inférieur à 75 points, et des objectifs de progression si le score est inférieur à 85 points.
En toute hypothèse, LHH s’engage à ne pas tenir compte des absences liées aux congés de maternité, paternité, second parent ou d’adoption lors des éventuelles augmentations de la rémunération des intéressés, de l’éventuel octroi de primes ou dans le cadre du processus d’évaluation et de versement de la rémunération variable, peu important la période durant laquelle l’absence est intervenue. En conséquence, l’ensemble des salariées de retour de congés maternité ou d’adoption se verront attribuer une augmentation de la rémunération au moins égale à l’augmentation moyenne des salariés de la Société.
Article 2-2 : Congés liés aux naissances
L’entreprise s’engage à procéder au maintien de la rémunération des salariés dans le cadre du congé de paternité et d’accueil d’enfant porté à 25 jours depuis le 1e juillet 2021. Pour rappel, les 4 premiers jours de congé doivent être posés à la suite du congé de naissance. Les 21 jours restant peuvent être fractionnés en deux fois avec un minimum de 5 jours calendaires et dans un délai de 6 mois à compter de la naissance. Dans le cadre de l’assistance médicale à la procréation, les consultations liées à un acte médical peuvent être prises pendant le temps de travail dans le respect de la législation en vigueur. Les futurs pères ou mères sont autorisés à s’absenter afin d’accompagner leur compagne, à trois reprises par tentative, à ces examens médicaux. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération pour les salariés. Par ailleurs, pour les salariées enceintes et à partir du troisième mois de grossesse, la Société permettra une réduction du temps de travail sans diminution de salaire dans les conditions suivantes :
A partir du 3e mois de grossesse, la salariée enceinte pourra soit bénéficier de vingt minutes le matin ou le soir, soit les fractionner : 10 minutes le matin et de 10 minutes le soir.
A partir du 6e mois de grossesse, la salariée enceinte pourra bénéficier de soixante minutes le matin ou le soir, soit les fractionner : 30 minutes le matin et 30 minutes le soir.
Pour les salariées dont le décompte du temps de travail s’effectue en jours, une véritable souplesse dans les heures d’arrivée et de départ sera accordée.
Les consultations prénatales obligatoires peuvent être prises pendant le temps de travail dans le respect de la législation en vigueur. Les futurs parents sont autorisés à s’absenter afin d’accompagner leur compagne lors des visites prénatales. Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération.
Enfin, il est rappelé que les salariés bénéficiant d’un congé maternité, d’adoption ou paternité voient leur rémunération maintenue à 100%.
ARTICLE 3 : FORMATION
Article 3-1 : Budget annuel de formation
La Direction s’engage, à allouer un budget de formation à hauteur de 300 000€, au surplus de la mise à disposition de différentes plateformes digitales de formation (LinkedIn Learning, Degreed).
Article 3-2 : VAE
La Direction a décidé de continuer à développer l’accès à la VAE et de la valoriser pour l’année 2025. Ainsi, il sera octroyé à tous salariés désireux de mettre en œuvre une VAE dans le cadre des métiers de l’entreprise une journée de congés VAE rémunérée afin de lui permettre de dégager du temps pour se consacrer à la mise en place de sa validation.
ARTICLE 4 : DUREE, ORGANISATION DU TRAVAIL ET ABSENCES
Article 4-1 : Respect du temps de travail
Pour rappel,
le respect des horaires de travail et notamment des horaires collectifs de l’entreprise est un enjeu majeur pour la Société.
L’entreprise s’engage à respecter le délai de repos quotidien de 11h consécutif ainsi qu’un repos hebdomadaire de 35h consécutives.
La Direction s’engage enfin à respecter le droit à la déconnexion dévolu dans les différents Accords d’entreprise à l’ensemble des salariés LHH.
Article 4-2 : jours de congé et absences supplémentaires
L’ensemble des collaborateurs LHH pourront bénéficier des congés, absences et aménagements suivants :
Deux (2) journées rémunérées par an et par enfant pour garde d’enfant malade de 0 à 15 ans inclus. La limite d’âge sera portée à 18 ans en cas d’hospitalisation. Il est précisé que ces journées peuvent intervenir en complément de l’article L1225-61 du Code du travail qui accorde 3 jours de congé non rémunérés pour les enfants de moins de 16 ans et jusqu’à 5 jours pour les enfants de moins de 1 an.
Par ailleurs, il est rappelé que conformément à l’article L3142-1 alinéa 5 du Code du travail issu de la loi 2021-1678 du 17 décembre 2021, pour l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant, le parent pourra bénéficier d’un congé rémunéré de 2 jours.
Une (1) journée rémunérée par an au titre d’un déménagement personnel.
Une (1) journée supplémentaire d’absence rémunérée accordée dans le cadre d’un mariage ou d’un PACS afin de porter la durée totale à cinq (5) jours ouvrés. Ces journées ne sont pas fractionnables.
Par ailleurs, un aménagement des horaires de travail le jour de la rentrée scolaire sera accordée aux parents d’enfants jusqu’à l’entrée en classe de 6e inclus et sans limite d’âge ou de niveau pour les enfants présentant un handicap nécessitant une scolarité adaptée. En accord avec le manager et sans que cela ne puisse désorganiser le service, les salariés pourront bénéficier de 1h30 le matin ou l’après-midi sans impact sur leur rémunération.
Les salariés de plus de 59 ans pourront bénéficier d’une demi-journée d’absence rémunérée tous les deux (2) ans pour réaliser un entretien auprès de la caisse de retraite.
Enfin, les salariés disposant d’une décision administrative de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) pourront bénéficier de deux (2) demi-journées d’absence rémunérées par an pour cause d’examens médicaux sur présentation de justificatifs médicaux. Du reste, les salariés disposés à effectuer les démarches relatives à la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé pourront bénéficier d’une journée d’absence rémunérée. Cette journée s’appliquera également pour effectuer les démarches nécessaires au renouvellement de cette reconnaissance.
Article 4-3 : Mécénat
La Direction et les Organisations syndicales représentatives souhaitent promouvoir l’engagement citoyen et associatif des salariés LHH.
A ce titre et à partir du 1er avril 2025, les salariés LHH présent depuis plus de trois mois souhaitant s’engager dans le cadre du mécénat de compétence proposé par TAG pourront bénéficier d’une demi-journée d’absence autorisée rémunérée.
Pour rappel, la fondation The Adecco Group a pour objet de construire des partenariats avec différentes associations en lien notamment avec la réinsertion professionnelle.
Pour les salariés qui souhaitent réaliser du mécénat du compétence, il suffira de se connecter via la plateforme https://fondationtheadeccogroup.wenabi.com/#/home.
Naturellement, avant de s’investir sur leur temps de travail et s’inscrire à un programme de mécénat, les salariés devront obtenir la validation de leur manager par retour de mail.
Les salariés pourront alors s’investir au travers de différentes missions mais ne pourront le faire sur leur temps de travail qu’à hauteur d’une demi-journée par an.
Lors de leur inscription à une mission, les salariés signeront la charte du groupe au sein de laquelle ils devront déclarer si la réalisation de la mission est faite durant leur temps de travail ou sur leur temps personnel.
Article 4-4 : Don de jours de congés
La Direction et les Organisations syndicales représentatives souhaitent porter la solidarité comme valeur cardinale.
A ce titre, le dispositif de don de jours entre salarié sera désormais réalisable au sein de l’Entreprise.
Pour rappel, ce dispositif permet aux salariés proche aidant ou parent d’un enfant gravement malade de bénéficier de don de jours d’un autre salarié de l’Entreprise.
Qui peut bénéficier
Un salarié proche aidant :
Accompagnement d’une personne en situation de handicap à hauteur de 80% ou un proche âgé et en perte d’autonomie.
Un salarié parent d’enfant gravement malade :
Assumer la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans qui est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Avoir eu à charge effective et permanente une personne de moins de 25 ans qui est décédée. Vous pouvez bénéficier du don de jours au cours de l'année suivant la date du décès.
Afin de pouvoir bénéficier de ce système, le salarié doit transmettre au service des Ressources Humaines un certificat établi par un médecin expliquant la situation en plus d’un document prouvant le lien familial avec la personne.
Quels types de jour peuvent être donnés :
La 5ème semaine de Congés payés (partiellement ou en totalité)
Les congés ancienneté (partiellement ou en totalité)
Qui peut donner des jours et comment :
Les collaborateurs ayant au moins un an d’ancienneté.
Le salarié souhaitant donner des jours de congé devra faire part de son souhait par un e-mail adressé à la Direction des Ressources Humaines (DRHfr@lhh.com et service.paie@lhh.com) en précisant quel type de congé ainsi que le nombre de jours qu’il souhaite donner. Le don se fait de manière anonyme et est irrévocable.
En cas d’absence de besoin, il ne sera pas donné suite à la demande de don.
Qui peut recevoir des jours et comment :
Les salariés remplissant les conditions mentionnées précédemment.
Le salarié bénéficiaire devra transmettre par un e-mail adressé à la Direction des Ressources Humaines (DRHfr@lhh.com et service.paie@lhh.com) un certificat établi par le médecin en charge de suivre la personne gravement malade ou en situation de handicap., ou un certificat de décès.
Un appel aux dons pourra être réalisé en cas de besoin.
Pour les salariés proche-aidants, un justificatif d’union, livret de famille ou tout autre document prouvant le lien entre les personnes devra également être produit.
Ce proche peut être un/une :
Personne avec qui vous vivez en couple, Mariage, Pacs ou concubinage (union libre)
Ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4e degré de votre époux ou de votre épouse, de votre concubin ou de votre concubine ou de votre partenaire de Pacs
Personne âgée ou handicapée avec laquelle vous résidez ou avec laquelle vous entretenez des liens étroits et stables.
ARTICLE 5 : MEDAILLE DU TRAVAIL
Ce dispositif est basé sur l’ancienneté acquise dans le Groupe et à compter de 20 ans d’ancienneté : il revient au salarié de faire la demande de médaille du travail sur un formulaire disponible à la Préfecture ou en Mairie
Une journée de congé exceptionnel sera octroyée au salarié médaillé dans l’année de la remise du diplôme.
ARTICLE 6 : TICKETS RESTAURANT
La revalorisation des ticket restaurant n’a pas eu lieu car le plafond est déjà atteint. La valeur faciale du ticket restaurant reste donc à 12€ (douze euros). La part employeur et employé reste donc portée à hauteur de 60/40.
ARTICLE 6 : FRAIS DE REPAS
La Direction a décidé d’augmenter les plafonds de remboursement des frais de repas engagés par le salarié lors d’un déplacement professionnel. Ces derniers seront donc revalorisés de 2€ tel que précisé dans la grille ci-dessous. Ce remboursement n’est opéré que sur présentation de justificatif et dans le respect de la procédure en vigueur.
Cette mesure entrera en vigueur à partir du 1er avril 2025.
ARTICLE 8 : FRAIS DE TRANSPORT
Le contexte politique instable constaté sur les années 2024 et 2025 n’a pas permis de reconduire la prise en charge à 70% des titres de transport. Dans ces conditions, la prise en charge des titres de transport en commun sera donc effectuée à hauteur de 50% et ce dès le 1er janvier 2025.
ARTICLE 9 : MOBILITE VERTUEUSE
Afin de favoriser les modes de déplacements alternatifs et « vertueux » la Société a décidé de concentrer à nouveau cette année une partie de son budget sur la prise en charge d’indemnité kilométrique vélo. Les salariés souhaitant utiliser leur vélo (électrique ou non) pour leur déplacement domicile - lieu de travail pourront bénéficier d’une indemnité à hauteur de 0,25 € par kilomètre parcouru dans la limite de 200€ par an. Cette indemnité kilométrique vélo vient en sus de la prise en charge à 50% des frais d'abonnement aux transports publics de personnes ou aux services publics de location de vélo dans la limite de 800€ par an. Afin de pouvoir bénéficier de cette indemnité, le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur d’utilisation de son vélo pour effectuer au moins une partie de ses déplacements domicile – lieu de travail ainsi qu’un décompte mensuel de nombre de kilomètre parcouru.
ARTICLE 10 : INDEMNITES KILOMETRIQUE
A partir du 1er janvier 2025, l’application du barème fiscal 2025 sera appliqué aux salariés qui utilisent leur véhicule personnel à des fins professionnelles. Aussi, et à partir du 1e janvier 2025, la revalorisation annuelle intégrera à nouveau la tranche du barème kilométrique pour les distances n’excédant pas 5000 km. Seules les personnes en CDI ou CDD pourront bénéficier de cet avantage.
TITRE 3 Dispositions finales
ARTICLE 10 : INFORMATION DU PERSONNEL
Le présent PV d’accord sera porté à la connaissance des salariés dans les conditions habituelles. Il sera notamment mis en ligne sur l’Intranet - Unily
ARTICLE 11 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent PV d’accord sera envoyé par la partie la plus diligente au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre en un exemplaire.
Le présent PV d’accord sera déposé par voie électronique à la CPPNI de la branche BETIC (secretariatcppni@ccn-betic.fr).
Enfin, Le présent PV d’accord sera également déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en application de l’article D. 2231-4 du code du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv).
Fait à La Défense
Le 22 janvier 2025 En 5 exemplaires
Pour la Direction de LHH :
Madame , Présidente
Pour les organisations syndicales représentatives au sein de LHH :
Pour l’organisation syndicale , représentée par , Délégué Syndical,
Pour l’organisation syndicale , représentée par , Déléguée Syndicale,
L’organisation syndicale , représentée par , Déléguée Syndicale ;
ANNEXES REVENDICATIONS SYNDICALE
Revendications de l’Organisation Syndicale
Préambule pour une réflexion conjointe :
Charge de travail, urgences, agilité, pression sur objectifs/prime, optimisation de la performance production/économies à tous les niveaux, nouveaux rythmes et modèles organisationnels/outils digitaux, départ silencieux des collègues, … Le mal-être au travail et le désalignement entre les aspirations des salariés, et les exigences martelées de LHH-Adecco, ne doivent pas être déniés, mais pris en compte, afin d’éviter que les « fragiles » ne soient « mis à l‘écart » ou « disparaissent » en terme d’« arrêt », et « externalisation » dans le silence de l’« attrition naturelle » chez LHH :
En matière de prise en compte du mal-être au travail, qu’il soit causé par les conditions de l’exercice de son emploi ou dû à une cause personnelle, les blocages multiples continuent d’entraver sa reconnaissance et son acceptation.
Selon l’Organisation Mondiale de la Santé,
la SANTE MENTALE est un « état de bien être qui permet à chacun de réaliser son potentiel, de faire face aux difficultés normales de la vie, de travailler avec succès et de manière productive, et d’être en mesure d’apporter une contribution à la communauté ».
Une personne sur cinq est touchée chaque année par un trouble psychique, soit 13 millions de Français, dont 2,4 millions sont pris en charge en établissement de santé. Les troubles mentaux (signes dépressifs 17%, signes état anxieux 24%) sont responsables de 35 à 45% de l’absentéisme au travail. (enquête COVIPREV de Santé Publique France 2022). Seuls 7% d’entre-eux osent parler de leurs difficultés à leur supérieurs et responsables RH. (baromètre de la santé mentale Harris Interactive 2022). (Rapport Assemblée Nationale sur la Santé Mentale des Femmes P Martin & AC Violland – 07/2022)
D’après le baromètre 2024 dédié aux phénomènes du burn-out, bore-out et blur-out, de l’agence de conseil RH Ignition Program, 47% des salariés sont désengagés mentalement de leur travail (+9 points), 45% déclarent une déficience cognitive, qui se traduit notamment par des difficultés de concentration et d’adaptabilité (+7 points). « Si le stress reste omniprésent, il est essentiel de comprendre que la souffrance au travail n’est pas uniquement liée à une pression excessive ou à des conditions de travail difficiles. Elle découle également d’un désalignement croissant entre les aspirations des salariés et les modèles organisationnels actuels », explique Nicolas Lepercq, docteur en management et responsable R&D d’Ignition Program.
DEMARCHE DU SYNDICAT DANS LE CADRE DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES LHH 2025
Les propositions de la
vont dans le sens d’un DIALOGUE SOCIAL Positif et Résilient, toujours à la recherche d’Innovations et d’exploration de nouvelles pistes pouvant être prises en compte par la direction LHH.
La
s’inquiète que depuis des années, il n’y ait pas de communication sur les nouvelles prestations et sur la création d’Experts régionaux via le potentiel interne (people review), qui soient déployés dans les territoires, permettant à LHH, de devenir une entreprise reconnue nationalement, et surtout régionalement, dans le domaine du Conseil et de l’Accompagnement RH, plutôt que l’entreprise spécialisée dans les PSE …
Comme Syndicat représentatif, la
a aussi pour objectif de rechercher et d’obtenir plus d’équité et de bien-être au travail pour le Collectif LHH. Ce, en attendant la mise en œuvre, en 2026, de la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023, sur la transparence des rémunérations, concernant le niveau de rémunération associé au poste, dans l’entreprise, et mesurer ainsi l’écart qui pourra être constaté par les collaborateurs LHH.
La
va poursuivre sa lutte contre ce sentiment de mal-être au travail, provenant de cette « catégorisation » des salariés LHH « Méritants » et les autres « Non Méritant » justifiant ainsi cette distinction des rémunérations qui reste opaque. Catégorisation qui développe cette usure professionnelle au sein des équipes LHH France (attrition naturelle), afin d’obtenir la mise en œuvre d’une véritable politique de Qualité de Vie au Travail (QVT) ;
La
souhaite être dans une approche de type psychologie positive au travail avec la direction LHH, en effet, Utiliser la psychologie positive au travail a des effets concrets et bénéfiques : les recherches montrent que les salariés qui se sentent soutenus et valorisés sont plus engagés, productifs et résilients. Cette approche contribue à une meilleure santé mentale, réduit le turnover et favorise un environnement où les collaborateurs se sentent motivés et connectés à leur travail. Elle répond aussi aux besoins croissants de « bien-être en entreprise », qui deviennent essentiels pour attirer et retenir les talents.
La va aussi poursuivre ses alertes contre la marche en avant de LHH, en termes d’industrialisation 4.0/5.0 des « êtres humains/candidats », et de la « déshumanisation », des « producteurs/salariés LHH », devenus des « ressources » dans des KPI, de la « matière » que l’on utilise au nom de la « performance » et de la rentabilité, non pas en termes d’« innovation », mais d’un point de vue « performance économique » / « réduction des couts et accroissement des marges », des moyens et des conditions de travail … dans cette même logique, la prochaine étape logique, voudrait donc que LHH passe à la robotisation/digitalisation, via l’IA entre autres, de ses emplois/repères, …
D’un point de vue stratégie d’entreprise et financière, cela apparaissant comme complétement cohérent … au nom de la performance productive et économique
LHH s’inspirant pleinement des théories d’Adam Smith (économiste écossais et « père de l’économie politique »), qui explique que du point de vue de l'employeur,
le salaire d'un ouvrier/producteur est un capital, ou, pour parler comme les économistes classiques, une avance : c'est une somme d'argent dont le capitaliste ne se défait que dans la seule perspective de la récupérer, augmentée d'un bénéfice (au travers de la vente des produits fabriqués par l'ouvrier/producteur).
Ces
Producteurs, ces « Ressources », c’est « bêtes de somme » sans avenir, qui au terme de leur épuisement, « s’effaces et disparaissent » silencieusement, au nom de l’« obsolescence, de l’attrition naturelle et d’un parcours de fin de vie, professionnelle » … les Freelance/intérimaires, interviendront de plus en plus souvent, pour remplacer et combler les trous du moment … afin d’optimiser les marges …
REVENDICATION : La demande que dans le cadre de ces NAO, soit abordé le DIALOGUE SOCIAL TECHNOLOGIQUE et la répercussion de l’usage des outils numériques et des SIA, dans le cadre des négociations obligatoires :
* Sur la rémunération, les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ; * sur l’égalité professionnelle (notamment les mesures de luttes contre les discriminations) et la qualité de vie au travail ; * sur les mobilités : l’usage des outils peut permettre de réinterroger les usages mobilité et de les optimiser en réduisant les émissions associées ; * sur la gestion des emplois et des parcours professionnels ; * sur Le droit à la déconnexion ; * sur l’exercice du droit d’expression des salariés et l’articulation des temps de la vie.
REVENDICATION : La demande la mise en place d’un ACCORD SUR LA TRANSFORMATION NUMÉRIQUE, sur le DÉPLOIEMENT DES OUTILS NUMÉRIQUES et des SYSTÈMES D’IA AU SEIN DE LHH, via l’identification de règles et de repères communs sur le déploiement des outils numériques et des SIA dans le travail des salariés au sein de LHH France.
Cet Accord d’entreprise devra prendre en compte au sein de LHH, les moyens du dialogue social et la formation des acteurs sur le numérique et l’IA ; conditions et méthode de déploiement des outils : expérimentations préalables au déploiement de l’IA suite à l’identification de certains besoins et objectifs, études d’impacts économiques, sociaux et environnementaux, implication des travailleurs et des représentants du personnel ; conditions d’usage et anticipation des impacts sur les conditions de travail et l’emploi ; protection des données personnelles, des droits et libertés : prévention des discriminations et préservation de la dimension humaine ; sécurité des données et cybersécurité ; questions sur les impacts écologiques et sociétaux ; suivi de l’accord et de l’usage des outils : clauses de revoyure, commissions de suivi.
La rappelle que le 2 décembre 2021, un
accord a été signé entre l’Union des Employeurs de l’Economie Sociale et Solidaire (UDES) et 4 organisations syndicales ( , - , CFTC et FO) sur « l’impact du numérique sur les conditions de travail et l’emploi », structuré en 4 parties.
1/
La conduite du changement induite par la transition numérique : démarche inclusive à l’endroit des différentes parties prenantes concernées (employeurs, managers et salariés).
2/
Diagnostiquer, observer et expérimenter : diagnostic partagé, veille prospective des évolutions et usages des outils numériques de façon à anticiper leurs impacts potentiels, droit à l’expérimentation.
3/
Permettre à tous d’accéder à la transition numérique : sensibilisation, information et formation des salariés, managers, représentants du personnel et dirigeants.
4/
Les pratiques et la régulation de l’usage des outils numériques : respect de la vie personnelle, droit à la déconnexion, protection des données personnelles, contrôle de l’activité, prévention des risques professionnels, télétravail, continuité du dialogue social à l’aune du numérique.
Ce trop rare exemple d’un Accord de branche sur le déploiement et l’usage des outils numériques montre qu’il est possible d’avoir un dialogue social sur ce sujet.
La négociation peut aussi s’appuyer sur les documents suivants : la BDESE (Base de données sociales, économiques et environnementales), le rapport de RSE (Responsabilité sociale des entreprises), la CSRD (le futur rapport de durabilité), etc.
Il est également possible de s’appuyer sur le manifeste et les documents issus du projet DIALIA (Dialogue IA”) coordonné par l’IRES, en partenariat avec quatre des organisations syndicales membres de l’Institut : la , la - ,
Il vise à contribuer à déployer un cadre méthodologique partagé pour faire du développement du dialogue social technologique au travail et de la déclinaison de l’accord cadre européen de 2020 sur la numérisation du travail un levier opérationnel de la transformation numérique.
REMUNERATIONS, PARATAGE DES VALEURS & EQUITE
Que veut-on payer ?
Qui veut-on payer ?
Combien veut-on payer ?
Comment veut-on payer ?
Quelle contribution le poste apporte-t-il aux résultats et au fonctionnement de l'organisation ?
Force est de constater, que la Direction LHH France au niveau de sa politique de rémunération, souhaite camper sur sa posture, digne du 19ème siècle, en reprenant à son compte …, le langage Marxiste et le système de catégorisation à l’américaine, il ne peut y avoir que deux genres, deux catégories sociales, les Classes Dirigeantes et les classes Prolétaires et Laborieuses !
Qu’est-ce qui paye le mieux chez LHH à ce jour, le travail Productif ou le travail improductif ? … ou est l’innovation sociale chez LHH ?, à travail égal salaire égal ?, travailler plus pour gagner plus ?, … désormais, quand ils se comparent, et qu’ils font leurs comptes en fin de mois, les salariés LHH ne se consolent plus !
La
constate, que pour répondre à ces questions et accroitre sa rentabilité, et sa contribution vis-à-vis des actionnaires … l’entreprise LHH a mis en place de nombreuses réorganisations, fusion acquisition, (pour quels bénéfices en termes de CA/résultat et QVT ?), et imposer sa politique des rémunérations Individuelles, plutôt que de valoriser et rémunérer le collectif.
Ce Collectif de ressources qui travaille chaque jour pour la rémunération et l’évolution des classes dirigeantes chez LHH et des Actionnaires chez Adecco via les vases communicants ; sans oublier ses politiques de réduction des coûts et stratégie interne de type
shrinkflation, au détriment de la QVT et de » sa base », ses collaborateurs invisibles hors KPI.
Le principe de la montgolfière : « Pour s’élever, il faut savoir lâcher du lest ! »
LHH France a perdu et continu mensuellement, à perdre un certain nombre de compétences de ses anciens effectifs Altedia-LHH, par
attrition naturelle, cédant de fait leur place au bénéfice de Freelances multitâches et multi compétences, … conservant le même emballage extérieur pour ses clients, mais avec moins de contenants, d’expériences et de compétences à l’intérieur … et aux tarifs fluctuants selon les « marchés et clients », et le CA à rentrer coute que coute …
Après de nombreux déménagements, LHH a renoncé à un certain nombre de bureaux, fusionnant avec les autres marques groupe, pour réduire encore, ses coûts (LHH/LHH RS/ADECCO/FREELANCES), avec pour effet, le fait que les équipes selon les zones A ou C, ont vu leurs effectifs plus que s’amoindrir tout en essayant de s’intégrer entre cultures et organisations d’entreprises différentes, espaces où il n’y a plus forcément la logistique et les moyens pour accueillir correctement les salariés licenciés de nos clients (Cadres et non-cadres). Idem lorsque l’on se délocalise dans les agences Adecco en région, car elles ne sont pas conçues pour accueillir des antennes emploi et non pas pour objet, d’accueillir les salariés LHH Legacy.
Ce sont donc des lieux avec de moins en moins de bureaux individuels pour les entretiens, l’absence de salles de réunions pour les collectifs, une dégradation des conditions de travail qui passent aussi par des problèmes de qualité au niveau connexion informatique pour répondre à la politique du tout digital de LHH et du fait de forfaits téléphoniques (point accès mobile) au rabais, pour faire là aussi des économies, étant donné que nous ne savons plus demander et obtenir de connexion wifi chez les clients, l’absence d’équipements informatiques et téléphoniques pour les candidats, sans oublier la perte de la presse locale, de la documentation juridique pour la mise à jour des évolutions de nos métiers, des places de parking pour les salariés LHH, Freelances, Clients et Candidats, etc ...
Sans parler de cette distinction / biais, en termes de fonctionnement d’équipes, et de reconnaissance par les directions régionales et managériales, entre les salariés des métropoles A, B et C …. Conditions de travail, niveaux de calcul des primes et des augmentations de salaires individuelles selon son appartenance en termes de métropoles catégories A, B ou C … Catégorie Premium pour les uns et catégorie Low Cost pour les autres …
LHH demande toujours plus de performance, en termes de flexibilité, d’agilité, polyvalence, d’optimisation des coûts de rentabilité et d’efforts au quotidien à ses collaborateurs …. Mais toujours à sens unique et sans réelle redistribution du partage de la valeur acquise, grâce aux économies et restrictions des conditions de travail.
Naïf, la avait espéré que la Direction LHH se saisirait de l’opportunité du dispositif légal, de la PPV (Prime de Partage de la Valeur), pour faire évoluer sa stratégie et politique de redistribution en termes de reconnaissance du travail accompli … pour rappel le montant maximal que peut allouer LHH avec la PPV, est de 3000€ brut pour chaque salarié, … comme c’est le cas dans la secteur Bancaire qui fait lui aussi parti de notre Branche Professionnelle …
Mais là encore, la Direction LHH souhaite rester sur les minimas, car cela coûte pour elle, partant aussi du principe, que
chaque collaborateur percevant déjà un salaire, seul les « méritants à ses yeux », pourront bénéficier, individuellement, de sa reconnaissance au niveau financier …. D’où pour certains, la perte de motivation, de sens et de repères, jours après jours, pour un nombre grandissant de salariés de l’entreprise …
De fait, aujourd’hui chez LHH, on parle de moins en moins « de femmes ou d’hommes » chez LHH, mais seulement de
« ressources internes et externes » à trouver et à planifier dans des KPI, et à distance pour limiter les coûts et optimiser la rentabilité, ….
La
RÉMUNÉRATION reste donc un SUJET TABOU pour la DG / DAF LHH, car source de perte si elles venaient à intégrer dans du salaire, dans un bulletin de salaire, non pas une prime, mais une augmentation, une rémunération sur le salaire de base brut.
Une reconnaissance rémunérée, à ces classes laborieuses. Partant du principe, qu’un salaire de base, coûte déjà trop chère. Mais cela dépend aussi du secteur d’activité chez LHH, pour lesquels, la rémunération peut être dès l’embauche, revalorisée, …, officiellement car difficile à trouver, mais sans tenir compte du fait qu’en interne, LHH possède déjà les mêmes diplômes qu’elle va rechercher en externe et qui parfois, possède déjà l’expérience nécessaire pour évoluer en interne. Mais effectivement il faudrait une politique de gestion et d’évolution des compétences, investir en termes de temps, de budgets, dans ces Femmes et dans ces hommes, avec une stratégie d’évolution par territoires, des offres, des prestations et des marchés à conquérir, … Alors qu’à ce jour, avec cette approche intérimaire, je vais acheter au prix fort, ces mêmes compétences pour le Siège et les zones A, que je ne chercherai peut-être pas à garder, …, et sans démunir de l’autre, la planification de la base de production laborieuse au moindre coût. Permettant ainsi de justifier la politique de rémunération individuelle, la prise de distance avec la CC, pour la mise en place d’une grille personnelle et interne, en termes de rémunérations…. Et pourtant, cette rémunération, reste le SUJET principal pour les Producteur LHH, car à la base de leur survie au quotidien, pour payer leurs loyers, factures, repas, voiture pour les nomades, et leurs frais quotidiens, y compris l’électricité et leur connexion internet, pour travailler chez eux ou chez les clients.
La
tient à rappeler, qu’à ce jour, ce sont toujours les salariés LHH, qui AVANCENT l’ARGENT à leur Employeur LHH, pour couvrir leurs FRAIS PROFESSIONNELS ! …
N’oublions pas que les salariés LHH sont loin de bénéficier du niveau des salaires des Cadres Supérieurs et Dirigeants de LHH, et
loin du salaire « médiant » interne, et ceux des « cadres » des autres branches professionnelles en France.
80% des Cadres en France, gagnent entre 38 et 91 K€, médiane 54K€ (étude APEC novembre 2024)
La
rappelle que le sens premier du salaire de base est de rémunérer un travail …. rémunération qui doit permette aux collaborateurs, Femmes et Hommes chez LHH, de pouvoir vivre décemment de leur travail et implication.
La
demande à la direction LHH de mettre en œuvre une véritable démarche pour aboutir enfin, à une stricte égalité des salaires, y compris au niveau Femme-Homme / Homme-Femme et Femme/femme ; et de ne pas fabriquer volontairement de par sa politique de rémunération individuelle, de nouveaux plafonds de verres au niveau grille de rémunération, qui vont emmurer les collaborateurs dans leurs futures « fiche de poste SkillsMap ».
Fiche de poste SkillsMap qui s’éloignent un peu plus chaque jour, de la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021 (Avenant n° 46 du 16 juillet 2021).
Concernant la Stagnation des salaires, primes, évolutions professionnelles, plafonds de verre LHH, et Paupérisation des salariés LHH France, la tient à rappeler à la Direction LHH :
A)
Le nombre de dossiers de surendettement a bondi en France de 10,8 % en 2024 par rapport à 2023, soit 134.803 dossiers en 2024, selon les chiffres publiés mardi 14 janvier par la Banque de France, dans un climat économique morose pour le pouvoir d’achat.
Donc non, tout ne va pas si bien, et la baisse et stabilisation théorique en termes de statistiques de l’inflation selon la Banque de France, n’améliore pas la qualité de la vie des salariés LHH et n’a pas réduit les coûts de la vie des salariés LHH, mais bien une régression de leur niveau de vie et de pouvoir d’achat. Il faut donc redonner du sens au mot TRAVAIL chez LHH et pas uniquement en termes de versement avec un rendement annuel de
12,7%, de dividendes aux actionnaires, sauf à intégrer les salariés LHH dans l’actionnariat group !
B) « On change son niveau de vie en travaillant si le travail que l’on exerce permet régulièrement et substantiellement d’améliorer son pouvoir d’achat. Or que disent les données publiques de l’Insee, facilement consultables par chacun ? que dans les années 1950 à 1970, avec une évolution annuelle moyenne du pouvoir d’achat autour de 4 à 6%, on doublait effectivement son niveau de vie en une quinzaine d’années de travail.
Dans les trois décennies suivantes (1980 à 2000), ou la progression annuelle tournait autour de 2%, il fallait plutôt une vie entière de travail, environ 40 ans.
Depuis une quinzaine d’années, ce n’est plus accessible à la grande majorité des travailleurs ; avec une évolution du pouvoir d’achat qui tangente les 1% par an, il faudrait maintenant plus de 80 ans de travail pour vivre deux fois mieux.
Dit autrement, travailler ne permet plus à la plupart des gens, aujourd’hui, d’améliorer leur niveau de vie.
Du fait de la hausse des prélèvements, pour les travailleurs gagnant le salaire moyen, aujourd’hui égal à 2630€ net mensuel : sur 100€ gagnés, ces travailleurs en gardaient 69€ en 1968, 60€ en 1987, et n’en gardent plus que 54€ aujourd’hui. Pour recevoir sur son compte en banque 2630€, le salarié doit aujourd’hui, en réalité, travailler pour en gagner 4900€. En 1987, pour le même argent gagné, il en aurait gardé 2940€. A la fin des années 1960, il en aurait gardé presque 3400€, soit plus de 800€ par mois.
En d’autres termes, non seulement les salaires progressent moins vite qu’auparavant, mais la part des salaires gagnés que les travailleurs gardent sur leur compte est beaucoup moins importante qu’avant. (données INSEE « niveau de salaire et taux de prélèvement – séries longues sur les salaires dans le secteur privé. Base tous salariés – Insee résultats, insee.fr 29/11/2022»)
En vingt ans, le nombre de salariés déclarant s’impliquer « juste ce qu’il faut » dans leur travail a augmenté de 6 points, pour passer à 45%. Surtout,
le nombre de salariés qui s’estiment « plutôt perdants » dans le rapport entre ce qu’ils donnent et ce qu’ils retirent de leur travail a bondi de 23 points en trente ans, atteignant aujourd’hui 48%, soit à peu près le même pourcentage que ceux qui s’impliquent « juste ce qu’il faut » … « puisque le travail ne permet plus de changer de niveau de vie, mais qu’il faut travailler pour vivre, j’en ferai le moins possible, juste ce qu’il faut … » (enquête Ifop entre 2003 et 2022 sur « l’implication professionnelle des français et leur perception de la valeur travail », ifop.com, 30/01/2023)
La fin vécue de l’espérance de progrès par le travail rend le besoin de sens (au travail) beaucoup plus vif et immédiat. Ce qui dans un travail était toléré ou accepté car après tout, ce travail permettait de bien gagner sa vie, ne l’est plus dès lors que la rémunération ne fonctionne plus comme une compensation, même trompeuse, du manque ou de l’absence de sens ».
(« sortir du travail qui ne paie plus » Antoine Foucher spécialiste des questions sociales, ancien directeur de cabinet de la ministre du Travail Muriel Pénicaud, de 2017 à 2020, dirige aujourd'hui le cabinet Quintet).
REVENDICATION :
Comme le rappelle notre Présidente , « nous terminons 2024, à 79,2 M€ de chiffre d’affaires, soit plus de 11% de croissance. Nous avons également beaucoup progressé en Résultat ».
La demande donc à la Direction LHH, et ce, pour tous les salariés LHH France qui ont donc contribués à ces résultats, … Résultats dont bénéficie aussi l’ensemble des membres de la direction LHH, une AUGMENTATION COLLECTIVE, pour tous les collaborateurs LHH qui ont donc contribués à l’obtention de ces résultats, provenant de leur travail et implication Collective.
REVENDICATION : Malgré la répugnance de la direction LHH vis-à-vis du principe des « augmentations générales », et du fait de l’Inflation galopante de ces dernières années, et de la perte de pouvoir d’achat (coût de la vie qui ne reviendra pas à son niveau précédent/baisse prime de transport), sans oublier le principe de shrinkflation qui impacte tous les salariés en France, ; la demande à l’entreprise LHH de faire un effort sous forme d’une AUGMENTATION COLLECTIVE de 3 % de la masse salariale brute, des CDI LHH France.
Pour rappel :
+2,8% selon le cabinet LHH
Parmi les dernières études publiées sur les augmentations salariales de 2024 et les projections sur 2025, celle sortie par le cabinet de conseil en ressources humaines LHH, rapportée par le site de Capital. Après un taux médian d’augmentation de 3,5% en 2024 (-1,2 point en un an), LHH table sur une augmentation salariale médiane de 2,8% en 2025, soit un nouveau recul de 0,7 point. En deux ans, le taux médian d’augmentation pourrait donc perdre 1,9 point. Tous les secteurs ne sont pas logés à la même enseigne : en 2025, l’augmentation salariale médiane serait de 3% dans la banque, de 2,7% dans le secteur des produits et biens d’équipement, de 2,6% dans le secteur de l’assurance et la mutualité et de 2,5% dans l’agroalimentaire.
Selon le cabinet de conseil en ressources humaines LHH, qui a présenté à la presse le mardi 26 novembre 2024, son observatoire annuel des rémunérations,
+3% selon Mercer
Dans son enquête annuelle Total Rémunération Survey (TRS), Mercer table sur une augmentation moyenne des salaires en France de 3% en 2025. Les hausses sont là aussi moindres qu’en 2023 (+4,9%) et 2024 (+4%), du fait de l’environnement politique et économique incertain. Les entreprises apparaissent également plus sélectives sur les augmentations salariales par rapport à 2024. En effet, 50% d’entre elles envisagent de limiter ces augmentations à certains employés en 2025, contre 41% l’année précédente.
Une revalorisation des rémunérations de 1,5% de la masse salariale pour tous les salariés n’ayant pas eu d’évolution en termes de salaire depuis 2 ans, ce en sus de l’augmentation générale. La demande qu’un rattrapage soit mis en place pour ne pas les marginaliser, ni renforcer les inégalités salariales internes.
Une enveloppe de 1 % de la masse salariale pour une valorisation des salaires concernant les salariés « slasheur », développant une ou plusieurs expertises métiers, facturées par LHH (ex : CT -retraite – création – CTI / CT-TD etc…idem sur le conseil…) mais non reconnue ou valorisée auprès de ces salariés en termes de rémunération, et gagnant généralement moins qu’un salarié montâche !.
Une enveloppe collective de 1,5 % de la masse salariale pour tous les salariés en dessous de 3 925€ bruts, soit le PMSS 2025 (Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale) - hors variable – et 1% pour les salariés de la tranche supérieure allant de 3 925 à 4 500€ bruts, ce afin de rehausser les bas salaires et les salaires intermédiaires étant les plus impactés par la tranche marginale de l’impôt sur le revenu au titre du versement 2024.
Rappel : Au 1er janvier 2025, le PASS s'élèvera à 47 100 € (contre 46 368 € en 2024) et le plafond mensuel à 3 925 € (contre 3 864 € en 2024), soit
une hausse de 1,6 %.
REVENDICATION :
Du fait de la Politique de Rémunération LHH France, la demande que les salariés bénéficient d’une augmentation du salaire fixe annuel, au mois d’avril 2025, dans les conditions suivantes :
* Pour les salaires inférieurs à 30000€ bruts une augmentation annuelle de 1200€ donc de 100€ bruts par mois, * Pour les salaires supérieurs à 30000€ bruts et inférieurs à 40000€ bruts une augmentation annuelle de 1080€ donc de 90€ bruts par mois, * Pour les salaires supérieurs à 40001€ bruts et inférieurs à 50000€ bruts une augmentation annuelle de 960€ donc de 80€ bruts par mois, * Pour les salaires supérieurs à 50001€ bruts et inférieurs à 70000€ bruts une augmentation annuelle de 840€ donc de 70€ bruts par mois, Comme les tranches amènent des effets de bords, la
demande en termes d’équité, que ceux-ci soient traités pour qu’il n’y ait pas d’injustice entre les salariés.
Les salariés à temps partiel ou forfait jours réduits concernés, devront percevoir une augmentation prorata temporis.
La renouvelle son rejet de cette stratégie de la Direction LHH concernant la Rémunération individuelle au Mérite / Augmentations Individuelles au Mérite, et rappelle à notre Direction, que notre métier et notre organisation, tournent autour du COLLECTIF, de la SOLIDARITÉ entre collègues et des Relations Humaines ; et non sur la gestion industrielle et la mise en concurrence et en rivalité, selon les salariés, les métiers et les Zones géographiques ... sauf à s’entendre expliquer un prochain jour, comme chez nos clients, que la masse salariale coutant trop chère, il va falloir alléger le navire LHH, de son surplus de masse « salariale », pour retrouver une nouvelle « ligne de flottaison » …
QUESTION à Virginie Forest : La rémunération au mérite a-t-elle un effet sur leur travail ?
REPONSE : La plupart des évaluations des dispositifs de rémunération au mérite ont été réalisés dans des pays anglo-saxons, depuis les années 1980 pour les Etats-Unis et 1990 pour l'Angleterre.
On évalue généralement deux choses : l'effet sur la motivation au travail et celui sur la performance. En d’autres termes, est-ce que ces dispositifs incitent à être plus motivé et donc plus productif ? Ces études concluent au mieux à un bilan mitigé et, au pire, à peu ou pas d'effets. Il n'y a pas véritablement de consensus. Les Etats-Unis reviennent d'ailleurs sur ces systèmes de rémunération individualisés pour instaurer des primes collectives. Dans le cas français il n'y a pas, à ma connaissance, d'évaluation de l'efficacité des rémunérations au mérite. (Virginie Forest, maître de conférences en sciences économiques à l'université Lyon 1.)
Pour la , la politique libérale de la « rémunération individuelle au mérite » des salariés LHH (AI), est un objectif militant, qui vise d'abord à mettre en avant, une culture de la performance, du rendement individuel, et une mise en concurrence et confrontation, entre les salariés LHH.
Un Rendement au maximum de leurs capacités, mais qui ne tient pas compte de fait, de l’usure de ses outils de productions humains. Un outil, cela se remplace dans cette logique industrielle.
Stratégie pour accroitre la productivité, et où,
seul les plus habiles survivront, les autres subiront l’Attrition Naturelle … la notion d’individualisation, est habituellement considéré comme une attitude orientée vers l’intérêt personnel, et donc interprétée comme une logique d’action qui émerge face à un affaiblissement des liens collectifs de solidarité et à la conviction qu’il vaut mieux agir pour soi-même (Putnam, 2000).
Le principe même de la « rémunération au mérite » repose sur la « différenciation des performances », dites « basses ou moyennes » de certains, par rapport aux autres performances, dites « supérieures » pour les autres. Cette méthodologie permettant de justifier la « sélection » des uns, au « détriment » des autres, au niveau rémunérations, coûts et budgets de distribution.
La tient à souligner que l’« individualisation » des rémunérations, est une pratique qui aboutit aussi à une déconnexion entre le coefficient (CC) et le salaire de base ; avec le risque d’un démantèlement progressif, du système de classification de référence (CC) par décorrélation. Rappel :
En cas de passage à une classification supérieure de notre Convention Collective, l'augmentation de salaire peut devenir règlementaire.
La convention collective dont dépend l’entreprise LHH et ses salariés, instaure un salaire minimum conventionnel.
Dans le cadre des négociations de branche, cette grille de salaire, qui s’impose à l’employeur, peut être revue à la hausse. Une augmentation du salaire minimum peut donc entraîner une revalorisation de tout ou partie des salariés de l’entreprise.
La tient à souligner l’ambivalence et l’ambiguïté de cette politique managériale LHH, car le résultat de la « performance » d’un salarié LHH, quel qu’il soit, n’est jamais et uniquement le « résultat d’un travail solitaire et uniquement individuel », mais bien la résultante d’un « travail collectif » …. Pourquoi le rejeter ?
Chaque salarié chez LHH fait partie d’un ensemble, d’un COLLECTIF, ou chacun contribue au bon fonctionnement et au développement d’un ensemble collectif, appelé, entreprise LHH.
Dans le cadre de sa politique anglo-saxonne sur la RÉMUNÉRATION INDIVIDUELLE, si la Direction LHH était cohérente avec sa logique de « Motivation par l’AI », elle ne devrait pas se refuser en termes de Valorisation et de Communication, de Nommer dans chaque Bureau LHH, la « Personne Méritante du Mois » et le montant de son « Mérite » symbole de la Gratification et Reconnaissance de la Direction LHH pour motiver les autres collaborateurs à devenir « Méritant » ?.
Cette politique, se traduit désormais sur le terrain, par une « valorisation et gratification » pour quelques-uns, contre une « dévalorisation et usure professionnelle » pour la majorité des autres.
Du fait d’une absence de reconnaissance, du travail et de l’implication fournis par ces autres collaborateurs sans autre formes d’explications !.
Quel suivi officiel est-il proposé et communiqué aux salariés, au CSE, et aux OS, de pouvoir suivre le fonctionnement, l’analyse et les résultats de cette politique individualiste de la rémunération au mérite ?
Au final,
qui sont ces Méritants ?, comment individuellement et sans le collectif …, ont-ils pu devenir méritant ? ; à combien se monte financièrement cette reconnaissance du mérite individuel (quel type d’action pour quel montant ?) ? pour ces méritants chez LHH ?;
Pourquoi la Direction LHH ne veut-elle pas communiquer sur sa définition d’un « méritant » chez LHH ?, pourquoi n’« affiche-elle » pas le portrait de ces « salariés méritants, du mois, du trimestre, du semestre, ou de l’année » à la méthode anglo-saxonne! ; avec les critères factuels, qui leurs ont valus d’être reconnus méritants ?
Et dans cette même logique, Pourquoi LHH ne met-il pas en place, le Prix (prime) de l’« Employé Méritant du Mois » !?
Quant aux autres,
« les NON-MÉRITANTS », qu’ont-ils donc fait de « mal » et de « non méritant » durant un an, par rapport à leurs collègues « méritants », pour ne « pas mériter » aux yeux de leurs directions, d’obtenir eux aussi, une quelconque reconnaissance du travail Collectif et une augmentation au final ?.
Quand et combien de fois, a-t-on alertés ces salariés LHH durant l’année, en leur expliquant qu’ils faisait « mal leur travail », au point de ne pas être « méritant » et perdre ainsi toutes chances de « mériter » et d’obtenir une augmentation individuelle au mérite, cette année ?!.
Dans le cadre de la GEPP et du PDC LHH, où se trouve le Plan d’Action Individuel, pour permettre aux NON PERFORMANTS, aux non-méritants, de DEVENIR PERFORMANT et Méritants !?!?.... pour peut-être un jour, pouvoir devenir performants et toucher cette fameuse AI ! …..
Donc, pas d’augmentation de sa rémunération, probablement pas d’évolution professionnelle, que ce soit en termes de carrière et formation, pour pouvoir évoluer en termes de compétences et de qualification, pas de parcours d’évolution de carrière avec évolution en termes de métiers, coefficient et position en lien avec notre CC, et sur son bulletin de salaire. Aucune reconnaissance pour son implication puisse qu’il touche déjà un salaire en fin de mois !.
Rien d’autre à attendre, que la mise à jour, de son employabilité interne comme outil de production, s’il ne veut pas sombrer dans l’obsolescence programmée, l’usure mentale et l’attrition naturelle.
Cette mode managériale de la
rémunération au mérite à titre individuelle, induit le risque du morcellement du collectifs de travail LHH, devenant fragilisable et instable pour l’avenir, tout en développant année après année, un mécontentement collectif et une suspicion, qui ira grandissant, sans oublier un désengagement professionnel. Pourquoi se motiver, s’impliquer, se battre pour des objectifs et aider ses collègues, en étant déjà certain que je ne bénéficierai pas d’une augmentation, d’un geste de mon entreprise !?.
En effet, tout système de rémunération individuelle au mérite devrait être conçu de façon à préserver le collectif de travail.
Mais quelle régulation au sein de l’organisation, peut garantir l’ÉQUITÉ DE TRAITEMENT et conjurer DÉRIVES CLIENTÉLISTES OU ARBITRAIRES, sans oublier les BIAIS COGNITIFS, au niveau de certains managers, décideurs et autres outils ?.
Force aussi est de constater, année après année, que l’exigence par LHH, de la hausse de la performance des salariés, des DATA à créer, la hausse de leur contribution et implication dans l’atteinte des objectifs de l’entreprise et de ses clients, que ces salariés soient méritants ou pas, ne crée pas de richesse monétaire supplémentaire à redistribuer aux collaborateurs. Seule priorité, le versement des dividendes aux actionnaires prime.
Rétribuer des salariés, ces ressources humaines, ces hommes et les femmes producteurs chez LHH, en fonction de l’accroissement de la performance, implique pour l’entreprise et ses …. N+1, N+2, N+3, N+4 ; des silo 1, silo 2, silo 3 ; dans les métropole A, métropole B, métropole C, etc … de remettre à ces ressources, une définition précise, commune, équitable (est-ce seulement possible ?) ; des objectifs (SMART / objectif Spécifique, Mesurable, Atteignable, Relevant-pertinent et Temporel-il y a une date butoir), à atteindre, avec le montant financier, du mérite attribué à chacun de ces objectifs, et qui sera versé par LHH pour être reconnu « méritant », …
Tout en donnant/formant au préalable, en termes de compétences, de conditions de travail et de moyens, aux producteurs LHH, pour qu’ils puissent un jour, être en capacité, de pouvoir les atteindre financièrement parlant …
QUEL MÉRITE À ÉCHOUER, À VOULOIR ATTEINDRE DES OBJECTIFS INATTEIGNABLES !? …
Surtout lorsqu'il s'agit
d'atteindre des objectifs chiffrés (car la personne peut avoir le sentiment de pouvoir agir dessus … alors que cette même personne, ne maitrise ni la charge qui va lui être confiée, ni les conditions, les urgences, ni les moyens auxquels il sera confronté pour atteindre ces chiffres et donc le retour des candidats en termes de satisfaction ou insatisfaction), sans oublier les critères qualitatifs et autres softskills, qui rendent l'appropriation de l'évaluation plus difficile.
Pire encore, que dirait-on si 100% des ressources LHH avaient le « mérite » d’atteindre leurs Objectifs, et qu’ils n’obtiennent pas en retour, leur augmentation individuelle au mérite ?, car pas le budget pour verser ces augmentations individuelles ?, , conceptuellement et financièrement parlant, il ne peut et il n’y aura jamais 100% de méritants …
Reposons donc la question à la Direction LHH : que doit faire une « ressource » chez LHH, pour être classé « méritante » et pouvoir obtenir une « Augmentation Individuelle au Mérite » ?
Cette augmentation individuelle au mérite ouvrira-t-elle aussi, la possibilité à un changement de position, coefficient, métier, pour la ressource humaine LHH ?.
Pour devenir « méritant »,
la ressources LHH doit-elle évoluer en termes de compétences ?, de qualifications ?, d’expertise ?..., Une ressource humaine LHH sera-t-elle reconnue « méritante » et pourra-t-elle bénéficier d’une « augmentation individuelle au mérite », si par elle-même, elle se forme et obtient, une Licence, un Master, aller jusqu’à l’obtention d’un Doctorat ?, pour la facturation ?…
Pour la , les limites identifiées ci-dessus ne risquent-elles pas de produire les effets inverses à ceux recherchés : démotivation, désengagement, frustration, manque d’équité, changement d’employeur, « attrition naturelle », déstabilisation des collectifs de travail… quand chaque ressource de l’entreprise se concentrera plus à observer son voisin, à essayer de deviner-jalouser son voisin pour savoir s’il a obtenu cette AI, et imaginer pourquoi Elle ou Il, ne l’a pas obtenu … tout en se focalisant sur la stratégies et les ressources à mettre en place, pour réussir à s’octroyer une part, de la prochaine distribution des cartes AI, « Méritant / Bon Point » …
Si « rémunération au mérite, » alors que ce « mérite » soit « collectif » !.
Le CA de LHH ne provient pas de 10, 20 ou 30 personnes « méritantes » en France, quel que soit leur « talent », mais c’est le « collectif « qui se bat chaque jour ! pour atteindre les objectifs globaux, toujours plus élevés chaque année, en termes de marchés, de CA, de DATA, d’exigences procédurières, d’outils plus ou moins opérationnels et d’usure professionnelle !
REVENDICATION : Concernant cette stratégie des « Augmentations Individuelles de la rémunération au mérite », privilégiées par la DG LHH, la demande une enveloppe de 3% pour assurer les augmentations individuelles, pour les cadres et les ETAM LHH France, en y incluant les promotions en cours et à venir.
REVENDICATION : Pour décoller structurellement les bas salaires, la demande que l’entreprise propose aux salariés qui le souhaitent, un Parcours de Formation en Évolution professionnelle / Mobilité Professionnelle, pour leur permettre de pouvoir évoluer en interne LHH / Adecco ou externe si plafond de verre LHH atteint, y compris en termes de position et coefficient, afin d’éviter sclérose, découragement, absence de reconnaissance, stress au travail, et Burn Out.
REVENDICATION : Du fait des répercussions économiques et des efforts encore demandés par LHH à ses salariés une fois encore, pour obtenir ses « résultats » auprès de ses actionnaires, la demande dans le cadre des augmentations « individuelles », que ce montant ne soit pas inférieur à 50€ NET, en équivalent temps plein.
Pour rappelle à la Direction LHH, quand elle propose généreusement car elle n’y est pas obligée légalement,
50€ Brut/mensuel, cela signifie que le salarié touchera, 39€ Net/mensuel. Certains salariés vivent très mal, ce qui aurait dû être perçu, comme un geste de gratification et de remerciement.
Pour la bonne compréhension de la Direction LHH, la Direction peut-elle nous dire selon elle, combien peut-on faire de plein d’essence par mois avec 39€ Net ?; peut-on payer un abonnement de transport en commun en France avec 39€ Net par mois ?; combien un couple, et un couple avec enfants, peut-il payer de courses par mois avec 39€ Net ?; ces 50€ Brut/mensuel, peuvent-ils être reconduits tous les ans, si la ressource est méritante ?
REVENDICATION : La demande à LHH, d’assurer la représentation des Femmes à tous les niveaux, comme le demande Adecco
« L’atteinte de l’égalité professionnelle passe notamment par le développement de la mixité des emplois, laquelle constitue un atout pour la performance des équipes et des organisations » L’accord Adecco, qui prévoit ainsi de : – garantir la neutralité dans la rédaction des offres d’emploi en supprimant l’indication de genre et en appliquant les mêmes critères pour les femmes et les hommes ; – disposer pour un poste, d’une candidature féminine pour une candidature masculine. Cette mesure sera également imposée aux prestataires de recrutement, tant internes qu’externes ; – réaliser des actions de communication et de sensibilisation, notamment lors de la journée internationale des droits des femmes.
REVENDICATION : La demande à LHH, de s’engager également à garantir un accès égalitaire aux postes de managers, quel que soit le genre, et à maintenir un taux de représentation des femmes de 50 % dans les instances de direction.
Pour parvenir à ces objectifs, plusieurs mesures sont mises en place notamment le déploiement d’un programme de développement du leadership au féminin (mentoring, coaching, développement de la confiance en soi et du marketing de soi) ou encore des modules e-learning pour accompagner le développement des femmes.
REVENDICATION : La demande pour les seniors LHH France, le versement d’une Prime Exceptionnelle de DÉPART EN RETRAITE de 1 % du dernier salaire annuel brut.
REVENDICATION : La demande le versement de La PRIME DE PARTAGE DE LA VALEUR (PPV) de 600€ à minima (sur les 3000€ possibles)
Partage de la valeur :
obligation de négocier au 1er janvier 2025
À titre expérimental et pendant une durée de cinq ans, les
employeurs d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés non soumis à l’obligation de participation, doivent mettre en place un dispositif de partage de la valeur lorsqu’ils réalisent un bénéfice net fiscal positif au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires pendant trois années consécutives.
Au titre de l’exercice suivant, elles devront :
soit mettre en place un accord d’intéressement ou de participation ;
soit verser une prime de partage de la valeur (PPV) ;
soit verser un abondement sur un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, Perco ou Pereco).
Les entreprises qui ont déjà mis en place l’un des dispositifs ci-dessus, applicable au titre de l’exercice suivant cette période de trois exercices, ne sont pas concernées. L’obligation de mettre en place un dispositif de partage de la valeur s’applique aux exercices ouverts à compter du 1er janvier 2025. Les exercices 2022, 2023 et 2024 sont pris en compte pour l’appréciation du respect de la condition relative à la réalisation du bénéfice net fiscal.
Exemple
Votre société réalise un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % de son chiffre d’affaires sur les exercices 2022, 2023 et 2024. Vous devrez mettre en place un dispositif d’intéressement ou de participation, ou verser un abondement dans un plan d’épargne salariale ou une prime de partage de la valeur au titre de l’année 2025 si l’exercice est ouvert du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025. Ne sont pas concernées par cette mesure les entreprises individuelles et les sociétés anonymes à participation ouvrière (Sapo). Textes de référence
Article 5 de la loi n° 2023-1107 du 29/11/2023 portant transposition de l'accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise
REVENDICATION : La demande à LHH pour améliorer la rémunération du travail, sans dégrader les marges dont LHH France a besoin pour investir, c’est d’obtenir d’Adecco Group, L’OUVERTURE DE SON CAPITAL AUX SALARIÉS LHH France, via l’Actionnariat Salarié.
L'ACTIONNARIAT SALARIE Les options sur titres (ou stock-options)
L’actionnariat salarié permet à une entreprise d’associer ses salariés à son capital.
Qui est concerné ?
L’actionnariat salarié est mobilisable dans les sociétés par actions, qu’elles soient cotées ou non.
3 mois
Tous les salariés de l’entreprise peuvent en bénéficier même si une condition d’ancienneté de 3 mois maximum peut être exigée.
Comment cela fonctionne ?
L’ACTIONNARIAT PERMET AUX SALARIÉS DE SOUSCRIRE À DES ACTIONS À UN PRIX PRÉFÉRENTIEL. IL EST PRINCIPALEMENT MIS EN PLACE VIA LES OPÉRATIONS SUIVANTES : 1 Augmentation de capital réservée aux salariés 2 Cession de titres réservée aux salariés 3 Attribution gratuite d’actions (AGA*) 4 Options de souscription ou d’achat d’actions (stock-options)
les salariés actionnaires peuvent détenir leurs actions :
DIRECTEMENT : au sein d’un compte individuel d’épargne salariale. Le salarié perçoit alors les dividendes versés par l’entreprise et peut voter en Assemblée générale INDIRECTEMENT : en détenant des parts d’un fonds commun de placement d’entreprise (FCPE). Les dividendes sont soit distribués, soit capitalisés dans les actifs du FCPE.
Quel est le régime fiscal et social ?
L’avantage qui correspond à la décote consentie sur le prix de souscription n’entre pas dans l’assiette des cotisations sociales. Fiscalement, cet avantage constitue un gain de nature salariale soumis à l’impôt sur le revenu (IR). Dans certaines situations, ce gain de nature salariale peut bénéficier d’un abattement d’assiette et du report de l’exigibilité de l’impôt correspondant à la date de cession de l’action. L’abondement de l’employeur sur l’actionnariat salarié est soumis au forfait social au taux réduit de 10%.
Le champ d'application
Le mécanisme des options de souscription ou d’achat d’actions (options sur titres ou “stock-options”) offre aux salariés et dirigeants (président du conseil d’administration, directeur général, membres du directoire...) d’une société par actions la possibilité de souscrire ou d’acheter des titres de cette société à un prix qui est fixé définitivement le jour où l’option est offerte. Lorsque votre société vous attribue des actions, le prix fixé peut être inférieur au prix réel : il s’agit d’un rabais.
Le régime fiscal applicable aux bénéficiaires est le suivant :
L’année de la levée de l’option, le souscripteur fait l’objet, le cas échéant, d’une imposition au titre du rabais excédentaire (différence entre le rabais accordé par l’entreprise et l’exonération d’impôt de 5 % appliquée sur la valeur des actions) ;
Au titre de l’année de la cession des actions, le gain correspondant à l’avantage tiré de la levée de l’option (acte par lequel vous décidez d’acquérir les actions aux conditions offertes) est taxé à l’impôt sur le revenu. Il en va de même pour la plus-value réalisée lors de la cession de ces titres.
Le rabais excédentaire
Un rabais de 20 % au plus peut être décidé par la société qui vous propose d’acquérir des stock-options : il s’agit de 20 % de la moyenne des 20 séances de bourse précédant la date d'attribution de l'option.
Exemple : si la moyenne des cours des 20 séances de bourse précédant la date d’attribution des stock-options est de 200 euros, le rabais qui sera consenti par l’entreprise qui vous emploie ne doit pas dépasser 40 euros soit (200 euros x 20%).
Une exonération d’impôt sur le revenu vous est accordée sur la fraction du rabais qui ne dépasse pas 5 % de la valeur des actions. La différence (appelée « rabais excédentaire ») est taxée l’année de la levée d’option comme un salaire. Ainsi l'imposition s'applique sur la fraction du rabais qui dépasse 5 % de la valeur des actions.
Exemple : votre société vous propose d’acquérir 100 actions au prix de 200 euros. Ces actions sont cotées 300 euros au moment où ces stocks options vous sont proposées.
Le rabais dont vous bénéficiez est de 100 euros par action. La fraction du rabais qui excède 5 % de la valeur des actions soit 85 euros par action [100 euros – (300 x 5 %)] est imposable au titre de l’année de levée d’option. Le montant imposable en salaire sera de : 85 euros (rabais excédentaire) x 100 (NB d’actions proposées) = 8500 euros à déclarer dans la rubrique « traitements, salaires... ». Les prélèvements sociaux sont dus aux taux applicables sur les salaires soit 9,2 % pour la CSG et 0,5 % pour la CRDS.
Le gain de levée d'option
Le gain de levée d’option correspond à la différence entre la valeur réelle de l’action à la date de la levée de l'option et le prix de souscription ou d’achat de l’action (prix d’exercice) qui vous a été proposé, sous déduction le cas échéant, du rabais excédentaire déjà taxé. L'avantage est imposé dans la catégorie des plus-values de cessions de valeurs mobilières (régime propre aux stock-options) ou dans celle des traitements et salaires. Les modalités d’imposition de ce gain de levée d’options diffèrent selon que ces options vous ont été attribuées avant ou après le 28/09/2012.
Si les options vous ont été attribuées avant le 28/09/2012 (le délai d'indisponibilité de 4 ans décompté depuis la date d'attribution de l'option est alors nécessairement respecté), ce gain est imposé aux taux forfaitaires de :
30 % pour la fraction du gain inférieure à 152 500 euros ;
41 % pour la fraction supérieure.
Si vous avez respecté un délai de conservation supplémentaire de 2 ans (appelé délai de portage soit un délai total de 6 ans à compter de la date d'attribution), les taux d'imposition forfaitaires sont respectivement de :
18 % pour la fraction inférieure ou égale à 152 500 euros ;
et 30 % pour la fraction supérieure à 152 500 euros.
Vous pouvez également opter pour l'imposition du gain de levée d'options selon les règles de droit commun applicables aux traitements et salaires. Dans tous les cas, le gain de levée d'options est également soumis aux prélèvements sociaux au taux de 17,2 % ainsi qu’à une contribution salariale de 10 % pour les options attribuées à compter du 16 octobre 2007.
Si les actions vous ont été attribuées après le 28/09/2012, le gain de levée d'option est taxé au barème progressif de l'impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires.
Il est également soumis à la CSG (9,2 %) et à la CRDS (0,5 %) au titre des revenus d'activité ainsi qu’à une contribution salariale de 10 %.
La plus-value de cession des titres
La plus-value réalisée est égale à la différence entre le prix cession de vos titres et leur valeur réelle à la date de levée d’options. La plus-value de cession est imposée au taux de 12,8 %, sauf si vous optez pour l'imposition de l'ensemble de vos revenus et gains mobiliers au barème progressif. Dans les deux cas, elle peut bénéficier de l'abattement fixe de 500 000 € prévu en faveur des dirigeants de PME qui partent à la retraite, si les titres ont été détenus pendant au moins un an. En cas d'option pour l'imposition au barème et si les titres ont été acquis avant 2018, la plus-value peut bénéficier de l'abattement pour durée de détention (de droit commun ou renforcé). L'abattement pour durée de détention ne peut pas se cumuler avec l'abattement fixe. La plus-value (avant application des abattements, le cas échéant) est en outre soumise aux prélèvements sociaux au taux de 17,2%.
A noter : vous êtes désormais dispensé de joindre à votre déclaration des revenus souscrite au titre de l'année de levée des options l'état individuel qui mentionne la raison sociale et le siège social de la société émettrice des titres, l'identité et l'adresse du bénéficiaire, le nombre, le prix de souscription ou d'achat et la valeur des actions acquises à la date de la levée des options la fraction du gain de levée d'option de source française, les dates d'attribution et de levée des options, le montant du rabais excédentaire.
Vous devez le conserver et le présenter à l'administration sur demande de sa part.
LES ATTRIBUTIONS D’ACTIONS GRATUITES
Le champ d'application
Les sociétés par actions, cotées ou non cotées, peuvent attribuer, selon un régime fiscal et social favorable, sous certaines conditions et dans certaines limites, des actions gratuites à leurs salariés et mandataires sociaux (président du conseil d’administration, directeur général, directeurs généraux délégués, membres du directoire ou gérant d’une société par actions) ou à ceux des sociétés qui leur sont liées. Ce régime s'applique également aux attributions gratuites effectuées, dans les mêmes conditions, par des sociétés dont le siège est situé à l’étranger aux salariés et mandataires sociaux qui exercent leur activité dans des entreprises dont elles sont mère ou filiale.
Le bénéficiaire d’actions gratuites attribuées sur autorisation de l'assemblée générale extraordinaire (AGE) intervenue avant le 8 août 2015 ne devient propriétaire des titres correspondants qu’au terme d’une période d’acquisition qui ne peut être inférieure à deux ans et ne peut pleinement en disposer qu’à l’issue d’une période de conservation dont la durée ne peut également être inférieure à deux ans. Pour les actions gratuites attribuées sur autorisation de l'AGE intervenue à compter du 8 août 2015, la période d’acquisition, déterminée par l’assemblée générale extraordinaire ne peut pas être inférieure à un an. L’assemblée générale extraordinaire n’est plus tenue de fixer une période de conservation, qui court à compter de l’attribution définitive des actions. Toutefois, la durée cumulée des périodes d’acquisition et de conservation des actions ne peut pas être inférieure à 2 ans. Le gain d’acquisition des actions gratuites et la plus-value de cession sont taxés à l'impôt sur le revenu et aux prélèvements sociaux au titre de l’année de cession des actions.
Le gain d’acquisition
Le gain d’acquisition est égal à la valeur des actions à la date de leur acquisition définitive. Il constitue un revenu imposable au titre de l'année de cession des actions.
Votre entreprise vous a attribué des actions gratuites avant le 28/09/2012
Le gain d’acquisition est imposable au taux forfaitaire de 30 %. Vous pouvez également opter pour l'imposition du gain selon les règles de droit commun applicables aux traitements et salaires. Le gain est en outre soumis aux prélèvements sociaux au taux de 17,2 %. Il est également soumis à la contribution salariale de 10 % si les actions ont été attribuées à compter du 16 octobre 2007.
Votre entreprise vous a attribué des actions gratuites à compter 28/09/2012
Si l'autorisation de l'AGE est intervenue au plus tard le 07/08/2015, le gain d'acquisition est imposable selon les règles des traitements et salaires. Le gain est en outre soumis aux contributions sociales au titre des revenus d'activité au taux de 9,7 % (CSG de 9,2 % et CRDS de 0,5 %) . Il est également soumis à la contribution salariale de 10 %. Si l'autorisation de l'AGE est intervenue du 08/08/2015 au 30.12.2016, le gain d’acquisition est soumis au barème progressif de l’impôt sur le revenu après application éventuelle de l’abattement pour durée de détention (de droit commun ou renforcé) ou de l’abattement fixe de 500 000 € prévu en faveur des dirigeants de PME prenant leur retraite si les titres ont été détenus pendant au moins un an (à hauteur de son reliquat restant disponible après imputation sur la plus-value de cession). Le gain est en outre soumis aux prélèvements sociaux de 17,2 %. Si l’autorisation de l'AGE est intervenue du 31.12.2016 au 31.12.2017, le gain d’acquisition est imposé selon les modalités suivantes :
la fraction qui n'excède pas 300 000 € est imposée selon les mêmes modalités que celles applicables aux décisions de l'assemblée générale intervenue du 8.8.2015 au 30.12.2016 et obéit aux mêmes modalités déclaratives ;
la fraction du gain qui excède 300 000 € est imposée selon les mêmes modalités que celles applicables aux décisions de l'assemblée générale intervenue au plus tard le 7.8.2015 et obéit aux mêmes modalités déclaratives.
Si l'autorisation de l'AGE est intervenue à compter du 1.1.2018, le gain d’acquisition est imposé selon les modalités suivantes :
la fraction qui n'excède pas 300 000 € bénéficie d'un abattement de 50 % ou, pour un dirigeant de PME partant à la retraite lorsque les titres ont été détenus pendant au moins un an, de l'abattement fixe de 500 000 € (à hauteur de son reliquat restant disponible après imputation sur la plus-value de cession) puis de l'abattement de 50 %.
Cette fraction du gain, pour son montant avant abattement, est soumise aux prélèvements sociaux de 17,2%;
la fraction qui excède 300 000 € est imposée selon les mêmes modalités que celles applicables aux décisions de l'assemblée générale intervenue au plus tard le 7.8.2015 et obéit aux mêmes modalités déclaratives.
La plus-value de cession des titres La plus-value réalisée est égale à la différence entre le prix cession de vos actions gratuites et leur valeur réelle au jour de leur acquisition effective. La plus-value de cession est imposée au taux de 12,8 %, sauf si le contribuable opte pour l'imposition de l'ensemble de ses revenus et gains mobiliers au barème progressif. Dans les deux cas, elle peut bénéficier de l'abattement fixe de 500 000 € prévu en faveur des dirigeants de PME qui partent à la retraite, si les titres ont été détenus pendant au moins un an. En cas d'option pour l'imposition au barème et si les titres ont été acquis avant 2018, la plus-value peut bénéficier de l'abattement pour durée de détention (de droit commun ou renforcé). L'abattement pour durée de détention ne peut pas se cumuler avec l'abattement fixe. La plus-value (avant application des abattements, le cas échéant) est en outre soumise aux prélèvements sociaux au taux de 17,2%.
Les bons de souscription de parts de créateur d’entreprise
Les sociétés par actions peuvent attribuer, à leurs salariés, à leurs dirigeants soumis au régime fiscal des salariés et aux membres de leur conseil d'administration, de leur conseil de surveillance ou, en ce qui concerne les sociétés par actions simplifiées, de tout organe statutaire équivalent des bons de souscription de parts de créateur d’entreprise (BSPCE). Ces bons donnent le droit aux bénéficiaires de souscrire des titres de la société à un prix définitivement fixé lors de l’attribution du bon. La société doit :
être non cotée ou cotée sur un marché réglementé ou organisé de l’Espace économique européen et avoir une capitalisation boursière inférieure à 150 millions d’euros . Les sociétés dont la capitalisation boursière franchit ce seuil peuvent continuer à attribuer des bons pendant les 3 ans qui suivent la date de franchissement ;
être immatriculée au registre du commerce et des sociétés depuis moins de 15 ans ;
être passible de l’impôt sur les sociétés ;
avoir un capital détenu à 25 %, de manière continue, par des personnes physiques ou par des personnes morales elles-mêmes détenues à 75 % au moins par des personnes physiques;
pour les BSPCE attribués avant le 8.8.2015, ne pas avoir été créée dans le cadre d’une concentration, restructuration, extension ou reprise d’activités préexistantes.
Le régime fiscal des BSPCE s’applique également aux bons attribués par les sociétés dont le siège est établi dans un État de l’Union européenne ou dans un État ou territoire ayant conclu avec la France une convention fiscale contenant une clause d’assistance administrative en vue de lutter contre la fraude ou l’évasion fiscale et soumises, dans cet État, à un impôt équivalent à l’impôt sur les sociétés. L’attribution des bons doit être réalisée dans les mêmes conditions que si elle était le fait d’une entreprise établie en France (conditions liées à la société, conditions liées au bénéficiaire, modalités d’attribution). Les gains réalisés lors de la cession des titres souscrits en exercice des BSPCE sont imposés selon les modalités suivantes :
BSPCE attribués avant le 1.1.2018
Le gain est imposé au taux forfaitaire de 19 %. Il est imposé au taux de 30 % si, à la date de cession des titres, vous avez exercé votre activité dans la société émettrice ou l'une de ses filiales depuis moins de trois ans. Le gain de cession ne bénéficie pas de l'abattement pour durée de détention ni de l'abattement fixe en faveur des dirigeants de PME qui partent à la retraite.
BSPCE attribués à compter du 1.1.2018
Le gain est imposé au taux de 12,8 % ou, sur option globale, au barème progressif. Le gain peut bénéficier de l'abattement fixe de 500 000 € prévu en faveur des dirigeants de PME qui partent à la retraite lorsque les titres ont été détenus pendant au moins un an. Le gain est imposé au taux de 30 % si, à la date de cession des titres, vous exercez votre activité dans la société émettrice ou l'une de ses filiales depuis moins de trois ans ou si, n’étant plus salarié de la société à la même date, vous y avez exercé votre activité pendant moins de trois ans. MAJ le 21/06/2024
REVENDICATION : la demande la mise en place du DON DE JOURS DE REPOS
Ce dispositif du Don de Jours, doit permettre aux salariés, quelles que soient la nature de leur contrat de travail et leur ancienneté, de bénéficier d’un maximum de 30 jours de repos par appel au don (31 jours avec l’abondement employeur).
Il peut être actionné pour :
– s’occuper d’un proche (enfant de moins de 20 ans, conjoint, père, mère) atteint d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ; – faire face au décès d’un enfant ou d’une personne à charge de moins de 25 ans.
Le salarié donateur peut, quant à lui, céder au maximum cinq jours de repos par appel au don. Par ailleurs, les salariés proches aidants continueront à bénéficier d’une journée d’absence rémunérée par année civile (ou deux demi-journées) afin d’accompagner la personne aidée (conjoint ; enfant à charge ; ascendant, descendant, frère ou sœur de l’aidant ou de son conjoint) dans ses démarches administratives ou lors d’un rendez-vous médical.
REVENDICATION : La demande Le RACHAT DE JOURS DE REPOS
RTT 2025 : utilisation, calcul, don, rachat...
Les RTT sont des jours de repos permettant une compensation pour les salariés qui travaillent plus de 35 heures par semaine. Le rachat de RTT est encore possible jusqu'en 2026.
Qu'est-ce qu'un RTT ?
Le RTT est un acronyme qui signifie
réduction du temps de travail. Il est né suite aux lois Aubry de 1998 et 2000 qui ont fait passer la durée du temps de travail de 39 à 35 heures de travail hebdomadaire. Cette réduction du temps de travail (RTT) a fait l'objet pour les entreprises d'aménagements conséquents.
A noter : les entreprises peuvent désormais r
acheter les jours de RTT non-pris aux salariés, pour les RTT acquis du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2026.
"Cette possibilité, dérogatoire aux dispositions légales, est ouverte dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, précise le ministère de l'Economie sur son site. Le revenu tiré de ces jours de RTT rachetés, sera exonéré d'impôts sur le revenu et de cotisations sociales, dans la limite de 7 500 euros par an. Toutefois, ces revenus seront soumis à la CSG et à la CRDS et seront inclus dans le montant du revenu fiscal de référence."
Les règles en matière de RTT relèvent d'accords collectifs. Toutefois, l'article L3121-27 du Code du travail fixe la durée légale d'une semaine de travail à 35 heures. L'article L3121-20 fixe une durée maximale du travail de 48 heures en cas d'heures supplémentaires.
Comment calculer le nombre de RTT ?
Le calcul de jours de RTT peut être effectué selon deux méthodes distinctes. La première tient compte des
heures de travail accomplies au-delà des 35 heures hebdomadaires légales. Ce type de calcul dit "réel" permet aux salariés d'une entreprise d'accumuler des droits à des jours de RTT au fil des semaines. Une méthode forfaitaire est également possible pour les entreprises qui définissent, selon un accord passé avec les salariés, le nombre de jours de RTT à poser au cours de l'année. Cela concerne tous les salariés : des cadres à ceux qui touchent le Smic.
Quelle différence entre RTT et congé payé ?
Les congés payés sont dus à tous les salariés, à hauteur d'au minimum cinq semaines par année complète travaillée. Ils doivent obligatoirement être pris par le salarié, et ne peuvent être payés que si un contrat se termine (fin de CDD, rupture conventionnelle, licenciement, démission) alors que le salarié n'a pas pris tous ses congés. Les congés payés sont régis par la législation sur le travail, même si des accords de branche peuvent prévoir des dispositions particulières.
Les RTT sont une compensation pour les salariés qui travaillent habituellement plus de la durée légale du travail, soit 35 heures. Les salariés récupèrent ainsi leur temps de travail supplémentaire, soit sous forme de jours de repos, soit sous forme de paiement de ce temps de travail supplémentaire. Les RTT sont régies par les conventions collectives.
Comment utiliser ses jours de RTT ?
Tout dépend de la convention collective du salarié. Un jour de RTT peut être posé librement par un salarié qui en éprouve le besoin. Par exemple, pendant les vacances scolaires. Mais, il peut également être imposé par l'employeur ou le manager direct. Dans la plupart des entreprises, il existe des réseaux intranet où il est possible de poser ses RTT en ligne. Sinon, n'hésitez pas à passer par votre service RH voire votre supérieur hiérarchique.
Rachat de RTT
Une mesure permet à ceux qui le souhaitent d'obtenir le rachat des RTT non-pris par leur employeur. Objectif, permettre de "mieux récompenser le travail et le mérite, et augmenter les salaires nets des Français", avait fait valoir le député LR Thibault Bazin auprès du Figaro. La monétisation des RTT sera défiscalisée. Autrement dit, les sommes obtenues ne seront pas soumises aux cotisations et à l'impôt sur le revenu.
La monétisation des RTT sera temporaire. Elle ne pourra être demandée à l'employeur que pour les RTT acquis entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2026, l'exécutif projetant la mise en place d'un compte épargne-temps universel et monétisable.
Ce dispositif devait s'arrêter au 31 décembre 2025 mais a finalement été prolongé lors de l'examen du Budget en novembre 2025 grâce au vote des sénateurs.
RTT : quel est le rôle de l'employeur ?
Plusieurs solutions d'aménagement du temps de travail s'offrent aux entreprises. La première consiste en une simple réduction de la durée de travail par semaine à 35 heures. Pour les entreprises qui ont souhaité conserver une durée du travail à 39 heures, l'octroi de jours de RTT en compensation est une autre solution. Le jour de RTT est une
journée de repos qu'une entreprise donne à son salarié afin de compenser un temps de travail qui excède les 35 heures hebdomadaires réglementaires. Enfin, les entreprises ont la possibilité de maintenir une durée du travail supérieure tout en payant des heures supplémentaires à leurs salariés.
Précisons que la loi El Khomri (loi Travail) du 8 août 2016 n'a pas touché à la durée légale hebdomadaire du travail. En revanche, précisons qu'en matière de temps de travail, les accords d'entreprise priment sur les accords de branche. Ainsi, les accords d'entreprise ou les accords de branche fixent le taux de majoration des heures supplémentaires qui doit être supérieur à 10%.
L'acquisition de jours de RTT est l'une des possibilités proposées aux entreprises dans le cadre de la réduction du temps de travail. Ainsi, le temps de travail d'un salarié qui dépasse les 35 heures hebdomadaires au sein de son entreprise peut faire l'objet de compensation en termes de journées ou de 1/2 journées de repos que l'on nomme "jours de RTT". Selon l'accord collectif en vigueur dans chaque structure, le salarié peut prétendre à des jours de RTT fixés par son employeur, des jours de RTT qu'il a posés, de jours de RTT à l'initiative de son responsable hiérarchique ou encore d'une RTT hebdomadaire, par exemple en fin de semaine.
Comment fonctionne le don de RTT ?
Depuis mai 2014, une nouvelle disposition a fait son apparition : le don de jours de RTT à un collègue de travail. Il permet de donner des jours de RTT au parent d'un enfant malade.
RTT : quid des cadres ?
Les cadres travaillent pour la plupart au forfait jour. La durée maximale est 218 jours travaillés sur une année, même si certaines conventions collectives peuvent prévoir moins. Certains cadres travaillent toutefois plus que 218 jours. Si c'est le cas, ils ont droit à des jours de RTT. En moyenne, il s'agit de 11 jours.
REVENDICATION : La demande la mise en place du dispositif d’INTÉRESSEMENT
L'intéressement est un dispositif de partage de la valeur et d'épargne salariale. Outil de management, l'intéressement vise à associer les salariés d'une entreprise à sa réussite et à sa bonne marche. Sa mise en place est facultative. En pratique, il se traduit par le versement de primes aux salariés en fonction de l'atteinte d'objectifs ou de performances, définis à partir de critères précis. Les sommes attribuées au titre de l'intéressement peuvent être perçues immédiatement par les salariés qui le demandent ; à défaut elles sont investies, avec un avantage fiscal à la clef, dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI).
Afin d'aider les entreprises dans la mise en place d'un dispositif d'intéressement, l'Urssaf, le ministère du Travail et de l’Emploi et le ministère en charge de l'Économie et des Finances se sont associés pour proposer le site
« Mon intéressement pas à pas ». Celui-ci offre aux entreprises un accompagnement personnalisé pour la création d'un accord d'intéressement et propose un ensemble d'informations (contenu de l'accord, négociation, renouvellement, etc.) et d'outils pratiques (calendrier personnalisable, simulateur de calcul de l'intéressement, générateur d'accord d'intéressement…). Depuis la mi-février 2023, il propose également un module permettant la rédaction d'un accord ou d'une décision unilatérale pré-validée et sécurisée.
À savoir ! Les sommes perçues au titre de l'intéressement constituent un complément de pouvoir d'achat pour les salariés, mais ne peuvent pas se substituer à un élément de salaire. Elles peuvent également être une source privilégiée d'épargne salariale, avec application d'un régime social et fiscal avantageux.
En quoi consiste l'intéressement ?
L'intéressement consiste, pour les employeurs qui auront conclu un accord en ce sens ou ceux qui, dans les cas prévus par la loi, l'auront mis en place par décision unilatérale (voir précisions ci-dessous), à verser aux salariés un complément de rémunération fondé sur la réalisation d'objectifs ou de performances. Ces résultats sont appréciés soit au niveau global de l'entreprise, soit au sein de l'un de ses établissements ou unité de travail. En aucun cas, les primes versées au titre de l'intéressement ne peuvent se substituer à un élément de rémunération (principe dit de « non substitution » ; prévu à l'article L.3312-4 du code du travail ; plus de précisions dans le « Guide de l'épargne salariale », notamment sa fiche n°2.
L'intéressement de projet
Dans les entreprises ou les groupes disposant d'un accord d'intéressement et concourant avec d'autres entreprises à une activité caractérisée et coordonnée (par exemple : réalisation d'un chantier), un accord peut être conclu pour prévoir que tout ou partie des salariés bénéficie d'un intéressement lié à ce projet ;
Dans les entreprises disposant d'un accord d'intéressement, cet accord peut comporter un intéressement de projet définissant un objectif commun à tout ou partie des salariés de l'entreprise.
Exceptionnellement, d'autres bénéficiaires que les salariés
L'article L.3312-3 du code du travail précise les conditions dans lesquelles d'autres personnes que les salariés (le chef d'entreprise, son conjoint collaborateur…), peuvent bénéficier de l'intéressement, uniquement dans les entreprises employant au moins un salarié et moins de 250 salariés.
En vigueur dans quelles entreprises ?
L'intéressement est un dispositif facultatif
La loi ne l'impose pas (voir toutefois ci-dessous sur l'expérimentation mise en place par la loi du 29 novembre 2023). Il peut être mis en place dans toute entreprise (ou dans un groupe d'entreprises), quels que soient sa taille (au moins un salarié n'ayant pas également la qualité de dirigeant), son secteur d'activité ou ses statuts juridiques, à condition qu'elle respecte ses obligations en matière de représentation du personnel (plus de précisions dans le « Guide de l'épargne salariale »).
Expérimentations visant à faciliter la généralisation des dispositifs de partage de la valeur dans les entreprises ou personnes morales d'au moins 11 salariés
Afin de faciliter la généralisation des dispositifs de partage de la valeur (intéressement, participation, prime de partage de la valeur, etc.), la loi du 29 novembre 2023 met en place deux expérimentations (l’effectif est déterminé selon les modalités prévues au I de l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale) :
La première concerne les entreprises d'au moins 11 salariés qui ont réalisé pendant trois exercices consécutifs un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d'affaires et qui ne sont pas tenues de mettre en place un régime de participation (c'est-à-dire qui comptent moins de 50 salariés).
Ces entreprises devront désormais, au titre de l'exercice suivant, sauf si elles mettent déjà en œuvre un tel dispositif :
Soit mettre en place un régime de participation, ou un régime d'intéressement ;
Soit abonder un plan d'épargne salariale (PEE, PEI, PÈRE-CO, PERE-CO-I, PERCO, PERCO-I) ;
Soit verser la prime de partage de la valeur Le bénéfice net fiscal s'apprécie selon les dispositions du 1° de l'article L.3324-1 du code du travail. Cette obligation s'applique aux exercices ouverts après le 31 décembre 2024 (les trois exercices précédents sont pris en compte pour l'appréciation du respect de la condition relative à la réalisation du bénéfice net fiscal) ; dans les limites prévues par l'article 5 de la loi du 29 novembre 2023 précitée, elle ne concerne toutefois ni les entreprises individuelles, ni les entreprises qui relèvent du statut des sociétés anonymes à participation ouvrière (SAPO).
La seconde concerne les employeurs de l'économie sociale et solidaire.
Lorsqu'un accord de branche étendu l'aura prévu, les employeurs de l'économie sociale et solidaire mentionnés au 1° du II de l'article 1er de la loi n°2014-856 du 31 juillet 2014, (coopératives, mutuelles, fondations, associations, etc.), d'au moins 11 salariés qui ne déclarent pas de bénéfice net fiscal et qui ont réalisé pendant trois exercices consécutifs un résultat excédentaire au moins égal à 1 % de leurs recettes devront, au titre de l'exercice suivant,
instituer un régime d'intéressement ou abonder un plan d'épargne salariale ou verser la prime de partage de la valeur. À noter que cette disposition s'applique sans limite maximale d'effectifs, dans la mesure où ces employeurs ne sont pas des entreprises soumises à l'obligation de mettre en place un régime de participation lorsqu'elles atteignent le seuil de 50 salariés. Cette obligation s'applique, dans les conditions et limites fixées par l'article 6 de la loi du 29 novembre 2023 précitée, aux exercices ouverts après le 31 décembre 2024 (les trois exercices précédents sont pris en compte pour l'appréciation du respect de la condition relative à la réalisation du résultat excédentaire).
Les deux expérimentations mentionnées ci-dessus sont mises en place pour une
durée de 5 ans à compter du 29 novembre 2023.
Accord ou décision unilatérale : comment l'intéressement est-il mis en place ?
Toute entreprise qui satisfait aux obligations incombant à l'employeur en matière de représentation du personnel peut instituer un intéressement collectif des salariés, selon les modalités énoncées ci-dessous.
Adhésion à un accord de branche agréé
Toute entreprise peut faire application d'un dispositif d'intéressement conclu au niveau de la branche, dès lors que l'accord de branche a été agréé en application de l'article L.3345-4 du code du travail. Les entreprises qui souhaitent appliquer l'accord de branche agréé concluent à cet effet un accord dans les conditions prévues pour les accords d'intéressement, telles qu'elles sont précisées ci-dessous (cet accord doit faire l'objet d'un dépôt sur la plateforme « HYPERLINK "https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil" \t "_blank" \o "TéléAccords - nouvelle fenêtre"TéléAccords » dans les conditions mentionnées ci-après) ;
Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent opter pour l'application de ce régime au moyen d'un
document unilatéral d'adhésion de l'employeur, si l'accord de branche prévoit cette possibilité et propose, sous forme d'accord type indiquant les différents choix laissés à l'employeur, des stipulations spécifiques pour ces entreprises (ce document unilatéral d'adhésion doit faire l'objet d'un dépôt sur la plateforme « HYPERLINK "https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil" \t "_blank" \o "TéléAccords - nouvelle fenêtre"TéléAccords » dans les conditions mentionnées ci-après).
Sur cette possibilité offerte aux entreprises et ses conditions de mise en œuvre, on se reportera aux précisions figurant sur notre site.
Des dispositions similaires sont prévues pour la mise en place d'un dispositif de participation ou d'épargne salariale ;
Pour les entreprises qui ne peuvent pas s'appuyer sur un accord de branche agréé, il est rappelé que l'Urssaf, le ministère du Travail et de l’Emploi, et le ministère de l'Économie et des Finances s'associent pour proposer un nouveau service en ligne : Mon-interessement.urssaf.fr.
Mise en place de l'intéressement par accord ou par ratification du personnel
Dans l'entreprise, l'intéressement peut être mis en place par un accord conclu selon l'une ou l'autre des modalités suivantes :
Conclusion d’une convention ou accord collectif de travail ;
Accord conclu entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;
Accord conclu au sein du comité social et économique (CSE) ;
Ratification à la majorité des deux tiers du personnel d'un projet d'accord proposé par l'employeur. Lorsqu'il existe dans l'entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou un comité social et économique (CSE), cette ratification est demandée conjointement par l'employeur et une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité.
Si aucune des parties habilitées à négocier ou à ratifier un accord d'intéressement dans les conditions mentionnées ci-dessus ne demande de renégociation dans les trois mois précédant la date d'échéance de l'accord,
ce dernier est renouvelé par tacite reconduction pour une durée égale à la durée initiale, si l'accord d'origine en prévoit la possibilité. Le renouvellement par tacite reconduction peut intervenir plusieurs fois (précision issue de la loi du 16 août 2022 citée en référence, en vigueur à compter du 18 août 2022).
Durée et contenu de l'accord
Depuis le 18 août 2022, date d'entrée en vigueur de la loi du 16 août 2022 citée en référence, les accords d'intéressement peuvent être conclus pour une durée comprise entre un an et cinq ans (au lieu de 3 ans dans le cadre de la législation précédemment en vigueur).
Le contenu obligatoire des accords d'intéressement est précisé par les articles L.3313-1 et L.3313-2 du code du travail.
Révision des objectifs
Pour les accords d'intéressement d'une durée supérieure à un an, il est admis que les entreprises n'aient pas de visibilité sur leurs objectifs pour toute la durée de l'accord. Dans ce cas, il est possible d'insérer une
clause de revoyure permettant, si besoin, de réajuster les objectifs de l'accord à travers la réévaluation et la renégociation de l'accord d'intéressement entre les parties.
Deux cas peuvent se présenter :
Soit l'accord prévoit des objectifs pour toute sa durée d'application qui pourront faire l'objet d'une
révision en cours d'application dans le respect des formes et délais impératifs liés au dispositif ;
Soit l'accord prévoit des objectifs seulement pour la première année d'application avec un
renvoi à la négociation pour la détermination des objectifs des années ultérieures. Dans cette hypothèse, il est toutefois, conseillé de prévoir dans l'accord d'origine, en cas d'échec des négociations ultérieures, une formule supplétive indexée à celle utilisée la première année.
L'accord d'intéressement doit faire l'objet d'un dépôt sur la plate-forme « HYPERLINK "https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil" \t "_blank" \o "TéléAccords - nouvelle fenêtre"TéléAccords dans le délai fixé par l'article D.3313-1 du code du travail. Le texte déposé doit être accompagné des documents dont la liste figure, en fonction des modalités de mise en place, aux articles D.3345-1 et D.3345-3 du code du travail. Les exonérations fiscales et sociales sont conditionnées à ce dépôt (voir aussi ci-dessous). Sur le délai et les formalités de dépôt des accords d'intéressement, on se reportera au site www.mon-interessement.urssaf.fr.
Sécurisation des avantages sociaux et fiscaux
Le dépôt de l'accord et des documents mentionnés ci-dessus donne lieu à la délivrance d'un récépissé par l'administration du travail dépositaire (selon le cas, directeur départemental de l'emploi, du travail et des solidarités, directeur départemental de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations et, en Île-de-France, directeur d'unité départementale de la Drieets). Une fois l'accord déposé et les documents transmis, celui-ci est ensuite transmis, sans délai, à l'Urssaf qui dispose d'un
délai de trois mois à compter du dépôt pour demander le retrait ou la modification des clauses contraires aux dispositions légales et réglementaires, à l'exception des règles relatives aux modalités de dénonciation et de révision des accords.
Le délai de trois mois ne court qu'à réception des documents nécessaires pour effectuer ce contrôle et sous réserve pour l'organisme d'en avoir préalablement informé le déposant dans ce même délai. En l'absence d'observation à l'expiration de ce délai, les
exonérations fiscales et sociales associées à l'intéressement sont réputées acquises pour l'exercice en cours.
L'Urssaf dispose d'un délai supplémentaire de deux mois à compter de l'expiration du délai de trois mois, mentionné ci-dessus pour formuler, le cas échéant, des demandes de retrait ou de modification de clauses contraires aux dispositions légales afin que l'entreprise puisse mettre l'accord en conformité avec les dispositions en vigueur pour les exercices suivant celui du dépôt. Si l'Urssaf n'a pas formulé de telles demandes dans ce nouveau délai, les exonérations fiscales et sociales sont réputées acquises pour les exercices ultérieurs. Ces dispositions sont applicables aux accords déposés à compter du 1er janvier 2023. Elles figurent aux articles L.3313-3, L.3345-2 et D.3345-5 du Code du travail. Sur la sécurisation des avantages sociaux et fiscaux en cas de rédaction dématérialisée de l'accord d'intéressement, ou de la décision unilatérale, voir précisions ci-après.
Mise en place de l'intéressement par décision unilatérale de l'employeur
Par dérogation au principe selon lequel l'intéressement est mis en place par accord ou par ratification du personnel d'un projet d'accord élaboré par l'employeur (voir ci-dessus), lorsque l'entreprise n'est pas couverte par un accord de branche agréé prévu à l'article L.3312-8 du code du travail, (sur ces accords de branche agréés, voir ci-avant) un régime d'intéressement peut être mis en place par décision unilatérale, pour une
durée comprise entre un an et cinq ans, par :
L'employeur d'une entreprise de moins de 50 salariés, dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique (CSE). Il en
informe les salariés par tous moyens ;
L'employeur d'une entreprise de moins de 50 salariés si, au terme d'une négociation engagée sur le fondement des
1° (convention ou accord collectif de travail) ou 3° (accord au sein du CSE) mentionnés ci-dessus, aucun accord n'a été conclu. Dans ce cas, un procèsverbal de désaccord est établi et consigne en leur dernier état les propositions respectives des parties. Le CSE est consulté sur le projet de régime d'intéressement au moins quinze jours avant son dépôt auprès de l'autorité administrative.
Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues de la loi du 16 août 2022 citée en référence, en vigueur depuis le 18 août 2022 ;
Les conditions et les modalités de mise en place du dispositif d'intéressement par décision unilatérale de l'employeur s'appliquent également en cas de modification de ce dispositif par décision unilatérale (disposition issue du décret n° 2022-1651 du 26 décembre 2022, en vigueur depuis le 28 décembre 2022).
La décision unilatérale d'intéressement est déposé sur la plate-forme « HYPERLINK "https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil" \t "_blank" \o "TéléAccords - nouvelle fenêtre"TéléAccords » dans le délai fixé par l'article D.3313-1 du code du travail. Le texte déposé doit être accompagné, le cas échéant, des documents dont la liste figure, en fonction de la situation, aux articles D.3345-1 et D.3345-3 du code du travail. Lorsque ces conditions sont réunies, le régime d'intéressement mis en place unilatéralement vaut
accord d'intéressement et ouvre droit aux avantages fiscaux et sociaux prévus par la réglementation (voir ci-dessous). Seules certaines dispositions spécifiques ne sont pas applicables à l'intéressement mis en place par décision unilatérale dont, notamment, les dispositions relatives à l'intéressement de projet.
Rédaction d'un accord d'intéressement par voie dématérialisée et sécurisation des exonérations
Afin d'aider à la diffusion de l'intéressement, notamment dans les petites et moyennes entreprises, l'accord d'intéressement (ou la décision unilatérale lorsque l'intéressement peut être mis en place par cette voie ; voir ci-dessus), peut être entièrement et exclusivement rédigé en utilisant le site
« Mon intéressement pas à pas » et en suivant la procédure prévue par ce service (rubriques « rédiger un accord pré-validé » ou, lorsque cela est possible, « rédiger une décision unilatérale pré-validée »). Lorsque cette procédure est utilisée :
Un QR-code d'identification de l'accord (ou de la décision unilatérale) est délivré au terme du processus, au moment du téléchargement de l'accord (ou de la décision unilatérale). Ce QR-code d'identification permet l'authentification de l'accord ;
Sous réserve qu'aucune modification n'ait été apportée à ses clauses après son téléchargement, l'accord (ou la décision unilatérale) déposé sur la plateforme du ministère du travail « HYPERLINK "https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil" \t "_blank" \o "TéléAccords - nouvelle fenêtre"TéléAccords
» avec ce QR-code d'identification est réputé conforme aux dispositions légales en vigueur et ouvre droit aux exonérations fiscales et sociales attachées à l'intéressement. Ces exonérations sont réputées acquises pour la durée de l'accord, à compter de son dépôt sur la plateforme précitée.
Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues de la loi du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat et du décret n° 2023-98 du 14 février 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 17 février 2023. Les objectifs poursuivis sont présentés dans un communiqué de presse du ministre du Travail, auquel on se reportera.
Quels salariés en bénéficient ?
L'
intéressement a obligatoirement un caractère collectif ; tous les salariés de l'entreprise ont donc vocation à en bénéficier. Toutefois, une condition d'ancienneté dans l'entreprise (ou dans le groupe d'entreprises) peut être exigée, qui ne peut alors excéder trois mois. Pour la détermination de l'ancienneté éventuellement requise, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent.
Travail temporaire
Le salarié temporaire est réputé compter
trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ou dans le groupe qui l'emploie s'il a été mis à la disposition d'entreprises utilisatrices pendant une durée totale d'au moins soixante jours au cours du dernier exercice. Un accord étendu de la branche professionnelle du travail temporaire peut toutefois prévoir une durée d'ancienneté différente pour les salariés temporaires, dans la limite de quatre-vingt-dix jours ; cette disposition, spécifique à la branche du travail temporaire, résulte de la loi du 29 novembre 2023, en vigueur depuis le 1er décembre 2023.
Quel est le montant des sommes attribuées ?
Le montant des sommes perçues au titre de l'intéressement est par essence
aléatoire (il n'est pas possible de déterminer à l'avance le montant qui sera distribué). Il peut varier d'une année sur l'autre.
Le critère de déclenchement d'un versement, varie selon les entreprises. Il peut être lié au chiffre d'affaires, au résultat d'exploitation ou à des objectifs qualitatifs (ex. : amélioration des délais de livraison, réduction du nombre des accidents du travail etc.).
La formule de calcul doit ainsi être liée aux résultats ou aux performances de l'entreprise au cours d'une année ou d'une période d'une durée inférieure, exprimée en nombre entier de mois au moins égal à trois.
Elle peut notamment prendre en compte des
critères de performance relevant de la responsabilité sociale et environnementale de l'entreprise tant que ces critères sont collectifs et aléatoires. Elle peut être complétée d'un objectif pluriannuel lié aux résultats ou aux performances de l'entreprise ; pour plus de précisions, on peut se reporter aux précisions figurant dans l'instruction ministérielle du 19 décembre 2019 citée en référence, notamment ses points 32 et 33. En aucun cas, l'intéressement ne saurait être fondé sur la performance individuelle des salariés.
Partage de la valeur en cas d'augmentation exceptionnelle du bénéfice
Lorsqu'une entreprise qui est tenue de mettre en place un régime de participation en application des dispositions du Code du travail, et qui dispose d'un ou de plusieurs délégués syndicaux a ouvert une négociation pour mettre en œuvre un
dispositif d'intéressement ou de participation, cette négociation porte également sur la définition d'une augmentation exceptionnelle de son bénéfice et sur les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui en découlent (par exemple par le versement d'un supplément d'intéressement, lorsqu'un dispositif d'intéressement s'applique dans l'entreprise). Le bénéfice s'apprécie selon les dispositions du 1° de l'article L.3324-1 du Code du travail. Cette obligation découle de la loi du 29 novembre 2023, en vigueur depuis le 1er décembre 2023. Elle s'applique dans les conditions fixées par l'article L.3346-1 du code du travail. Elle ne concerne pas les entreprises qui ont mis en place un accord de participation ou d'intéressement comprenant déjà une clause spécifique prenant en compte les bénéfices exceptionnels ou un régime de participation comportant une base de calcul conduisant à un résultat plus favorable que l'application de la formule légale ;
Les entreprises soumises à l'obligation prévue à l'article L.3346-1 précité, dans lesquelles un accord d'intéressement ou de participation est applicable au 29 novembre 2023 (date de promulgation de la loi du 29 novembre 2023), engagent, avant le 30 juin 2024, la négociation portant sur la définition d'une augmentation exceptionnelle de leur bénéfice et sur les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui en découlent.
La répartition des primes d'intéressement peut s'effectuer de
manière égalitaire ou selon une combinaison de critères définis au sein de l'entreprise. Il est ainsi possible de choisir entre :
Une
répartition uniforme ;
Une
répartition proportionnelle au salaire. Dans ce cas, les salaires à prendre en compte au titre des périodes de congés, de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption et de deuil, ainsi que des périodes de suspension consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et les périodes de mise en quarantaine sont ceux qu'aurait perçus le bénéficiaire s'il avait été présent. L'accord peut fixer un salaire plancher, un salaire plafond ou les deux, servant de base de calcul de la part individuelle (disposition déjà admise par circulaires, désormais codifiée par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 1er décembre 2023) ;
Une
répartition proportionnelle à la durée de présence. Certaines périodes d'absences ou de congés, dont la liste est donnée par l'article L.3314-5 du code du travail, sont considérées comme des périodes de présence. Parmi elles figure, depuis le 18 août 2022 (date d'entrée en vigueur de la loi du 16 août 2022 citée en référence), le congé de paternité et d'accueil de l'enfant. Par ailleurs, s'il est admis une prise en compte différenciée du temps partiel et du temps complet, dans l'accord national interprofessionnel du 10 février 2023 sur le partage de la valeur, les partenaires sociaux ont souhaité appeler l'attention des entreprises sur l'intérêt à prendre en considération les situations particulières de temps partiel dans les modalités de versement des primes, (notamment en cas de congé parental). En outre, la Cour de cassation a récemment jugé qu'en cas de mi-temps thérapeutique, le temps d'absence doit être assimilé à du temps de présence pour la distribution de la participation (C. cass, 20 septembre 2023 n° 22-12.293). Par parallélisme, il est recommandé aux entreprises d'appliquer la même règle pour l'intéressement ;
Une
répartition proportionnelle à la durée de présence. Certaines périodes d'absences ou de congés, dont la liste est donnée par l'article L.3314-5 du Code du travail, sont considérées comme des périodes de présence. Parmi elles figure, depuis le 18 août 2022 (date d'entrée en vigueur de la loi du 16 août 2022 citée en référence), le congé de paternité et d'accueil de l'enfant ;
Une
répartition utilisant conjointement plusieurs de ces critères (salaire et temps de présence dans l'entreprise), solution retenue par beaucoup d'entreprises (ex : 70 % en fonction de la présence et 30 % en fonction du salaire).
Intéressement : plafonds à ne pas dépasser, distribution des reliquats et supplément d'intéressement
Plafonds
Le total des primes d'intéressement versées à l'ensemble des salariés bénéficiaires ne peut pas excéder 20 % du total des salaires bruts versés. Par ailleurs, la somme perçue, par un salarié et par an, au titre de l'intéressement ne peut pas dépasser 75 % du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 34 776 € en 2024 (montant fixé à 32 994 € en 2023) ;
Distribution des reliquats
Les sommes qui n'auraient pu être mises en distribution en raison des règles mentionnées ci-dessus font l'objet, si l'accord le prévoit, d'une répartition immédiate entre tous les salariés (et, le cas échéant, les bénéficiaires mentionnés à l'article L.3312-3 du code du travail) auxquels ont été versées des sommes d'un montant inférieur au plafond des droits individuels tel qu'il est précisé ci-dessus. Ce plafond ne peut être dépassé du fait de cette répartition supplémentaire, effectuée selon les mêmes modalités que la répartition originelle. Cette disposition fait l'objet de précisions dans l'instruction ministérielle du 19 décembre 2019 citée en référence, notamment ses points 30 et 31 ;
Supplément d'intéressement
Le conseil d'administration d'une entreprise ou son directoire, ou, encore, en l'absence de telles structures, le chef d'entreprise, peut (il ne s'agit donc pas d'une obligation) décider d'attribuer aux salariés un supplément d'intéressement au titre du dernier exercice clos. L'entreprise doit respecter plusieurs conditions. Elle doit notamment déjà appliquer un accord d'intéressement. Ce supplément est soumis au même régime fiscal et social que les sommes versées au titre des accords de base.
Comment les salariés sont-ils informés de leurs droits ?
Tout salarié d'une entreprise proposant un dispositif d'intéressement reçoit, lors de la conclusion de son contrat de travail, un
livret d'épargne salariale présentant les dispositifs mis en place au sein de l'entreprise.
Cette disposition relative au livret d'épargne salariale s'applique quelle que soit la nature du contrat de travail : CDI, CDD, contrat de travail temporaire…
L'accord d'intéressement (ou la décision unilatérale de l'employeur de mettre en place un régime d'intéressement) doit faire l'objet d'une note remise à tous les salariés.
Par ailleurs, il peut prévoir les conditions dans lesquelles le comité social et économique ou une commission spécialisée disposent des moyens d'information nécessaires sur les conditions d'application de cet accord ou de ce règlement.
Une fiche remise à chaque salarié concerné
À chaque fois qu'il attribue au salarié une somme au titre de l'intéressement, l'employeur doit lui remettre une
fiche (distincte du bulletin de paie) précisant ses droits (montant de la prime, modalités d'affectation etc.).
Les mentions devant figurer sur cette fiche sont précisées par l’article D. 3313-9 du Code du travail. Sauf opposition du salarié concerné, la remise de cette fiche distincte peut être effectuée par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données.
La somme attribuée à un bénéficiaire au titre d'une avance sur la prime d'intéressement (voir ci-dessous) fait également l'objet d'une fiche distincte du bulletin de salaire, qui comporte les mentions figurant à l’article D. 3348-2 du Code du travail.
Versement immédiat, dépôt dans un plan d'épargne salariale : comment les salariés peuvent-ils disposer des fonds ?
Les sommes attribuées au titre de l'intéressement sont disponibles immédiatement à condition que le salarié le demande. S'il ne manifeste pas ce souhait dans le délai prévu (15 jours à compter de laquelle il est informé du montant attribué), elles sont versées automatiquement sur un Plan épargne entreprise (PEE) ou à défaut sur un Plan d'épargne interentreprises (PEI), si l'un ou l'autre de ces
plans existent dans l'entreprise (« Les plans d'épargne salariale »).
Si l’accord instituant le compte épargne-temps (CET) le prévoit, le salarié peut également verser sur ce compte tout ou partie de ses primes d’intéressement. Sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans le « Guide de l’épargne salariale ».
Dates limites de versement, possibilité de versement d'une avance
Lorsqu'un bénéficiaire demande le versement de l'intéressement, ou lorsque l'intéressement est affecté à un plan d'épargne salariale, l'entreprise effectue ce versement avant le premier jour du sixième mois suivant la clôture de l'exercice de calcul au titre duquel l'intéressement est dû (soit avant le 1er juin pour un exercice conforme à l'année civile). Lorsque cet exercice de calcul est inférieur à douze mois, le versement intervient avant le premier jour du troisième mois. Passé ce délai, les entreprises complètent ce versement par un
intérêt de retard, calculé conformément aux dispositions de l'article D.3313-13 du Code du travail ;
L'accord d'intéressement peut prévoir le
versement, en cours d'exercice, d'avances sur les sommes dues au titre de l'intéressement. Ces avances sont versées au bénéficiaire, après avoir recueilli son accord, selon une périodicité qui ne peut être inférieure au trimestre. Lorsque les droits définitifs attribués au bénéficiaire au titre de l'intéressement sont inférieurs à la somme des avances reçues, les sommes trop perçues sont intégralement reversées par le bénéficiaire à l'employeur sous la forme d'une retenue sur salaire dans les conditions prévues à l'article L.3251-3 du Code du travail. Lorsque le trop-perçu a été affecté à un plan d'épargne salariale, il ne peut être débloqué. Il constitue alors un versement volontaire du bénéficiaire et n'ouvre pas droit aux exonérations fiscales et sociales prévues au titre de l'intéressement. Ces dispositions, prévues par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence, sont mises en œuvre dans les conditions fixées par les articles par les articles D. 3348-1 et D. 3348-2 du Code du travail, dans leur rédaction issue du décret du 29 juin 2024 en vigueur depuis le 1er juillet 2024. Ces dispositions font l'objet d'un questions-réponses.
Le salarié peut également choisir de verser les sommes attribuées au titre de l'intéressement (ou une partie d'entre elles) sur un Perco (
« Les plans d'épargne salariale ») ou sur le nouveau plan d'épargne retraite d'entreprise collectif (PERE-CO), s'il en existe un dans l'entreprise.Les sommes placées sur un plan d'épargne salariale ne seront disponibles qu'à l'issue du délai de blocage applicable à ce plan, sauf, comme précisé ci-dessous, cas de déblocage anticipé.
Cas de déblocage anticipé du PEE
Les événements suivants peuvent justifier un déblocage des fonds avant le délai prévu (sans remise en cause des avantages fiscaux) :
le mariage ou conclusion d'un PACS ;
la naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption, dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge ;
le divorce, la séparation ou la dissolution d'un pacte PACS lorsqu'ils sont assortis d'une convention ou d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé ;
les violences commises contre l'intéressé par son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un PACS, ou son ancien conjoint, concubin ou partenaire (dispositions applicables aux demandes présentées à compter du 8 juin 2020) :
a) Soit lorsqu'une ordonnance de protection est délivrée au profit de l'intéressé par le juge aux affaires familiales en application de l'article 515-9 du Code civil ;
b) Soit lorsque les faits relèvent de l'article 132-80 du Code pénal et donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l'ouverture d'une information par le procureur de la République, à la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d'instruction, à une mise en examen ou à une condamnation pénale, même non définitive ;
le décès de l'intéressé, de son conjoint ou de son partenaire lié par un PACS ;
l'invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un PACS ;
le surendettement ;
la rupture du contrat de travail ;
la création ou reprise d'entreprise ;
l'acquisition ou l'agrandissement d'une résidence principale…
Pour accéder à la liste exhaustive des situations ouvrant droit à déblocage anticipé, et aux conditions à remplir, se reporter à l’article R. 3324-22 du Code du travail. Depuis l’intervention du décret du 5 juillet 2024 cité en référence, figurent également dans la liste des situations ouvrant droit à ce déblocage anticipé :
L’affectation des sommes épargnées aux travaux de rénovation énergétique de la résidence principale mentionnés aux articles D. 319-16 et D. 319-17 du code de la construction et de l'habitation (disposition applicable aux faits générateurs intervenant à compter du 8 juillet 2024) ;
L’activité de proche aidant exercée par l'intéressé, son conjoint ou son partenaire lié par un Pacs auprès d'un proche tel que défini aux articles L. 3142-16 et L. 3142-17 du Code du travail (disposition applicable aux demandes présentées à compter du 8 juillet 2024) ;
L’achat d’un véhicule « propre », tel que défini à l’article R. 3324-22 précité (disposition applicable aux faits générateurs intervenant à compter du 8 juillet 2024).
Ces nouveaux cas de déblocage anticipé font l’objet d’un « Questions/Réponses » auquel on se reportera pour plus de précisions. Le salarié doit effectuer sa demande de liquidation anticipée dans un délai de six mois à compter de la survenance de l’un des événements ci-dessus,
sauf dans les cas de rupture du contrat de travail, décès, invalidité, violences conjugales, surendettement et activité de proche aidant. Dans ces derniers cas, elle peut intervenir à tout moment.
La levée anticipée de l’indisponibilité intervient sous forme d’un versement unique qui porte, au choix du salarié, sur tout ou partie des droits susceptibles d’être débloqués.
À noter : si les sommes ont été investies dans un PERE-CO, les six situations autorisant un déblocage anticipé sont précisées à l'article L.224-4 du code monétaire et financier.
Quel est le régime fiscal et social de l'intéressement ?
L'intéressement mis en œuvre dans le cadre fixé par la loi bénéficie d'avantages fiscaux et sociaux pour l'entreprise et pour ses salariés.
Pour les salariés, les sommes reçues au titre de l'intéressement sont exonérées de cotisations salariales, à l'exception de la CSG et CRDS. Elles sont soumises à l'impôt sur le revenu si elles sont perçues immédiatement. Si elles sont investies dans le cadre d'un plan d'épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO, etc.), elles sont exonérées d'impôt dans la limite de 75 % du plafond de la sécurité́ sociale, soit 34 776 € en 2024 (montant fixé à 32 994 € en 2023).
Pour les entreprises, le forfait social est supprimé sur l'intéressement dans les entreprises de moins de 250 salariés depuis le 1er janvier 2019.
Bien réfléchir à l'impact fiscal
Avant de choisir entre une disponibilité immédiate des fonds attribués ou titre de l'intéressement, ou leur placement sur un plan d'épargne entreprise par exemple, les salariés doivent prendre le temps d'étudier l'impact fiscal de leur décision (voir ci-dessus).
Textes de référence
Articles L. 3311-1 à L. 3315-5, R. 3311-1 à R. 3312-2, D. 3313-1 à D. 3314-2, R. 3314-3 et R. 3314-4 du Code du travail
Instruction ministérielle n° DGT/RT3/DSS/DGT/2019/252 du 19 décembre 2019
Loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l'accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l'entreprise (JO du 30)
Arrêté du 19 décembre 2023 (JO du 29 ; plafond de la sécurité sociale pour 2024)
Décret n° 2024-644 du 29 juin 2024 (JO du 30)
Décret n° 2024-690 du 5 juillet 2024 (JO du 6)
FORMATION & GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET MIXITÉ DES MÉTIERS
Les nombreux avantages de l’« apprentissage tout au long de la vie » pour la
Développer de nouvelles compétences pour rester efficace
Évoluer professionnellement au sein de son entreprise et pouvoir construire son parcours professionnel avec l’appui de son entreprise et du service RH
Devenir plus agile et savoir s’adapter aux changements de son environnement de travail avec l’appui de son entreprise et du service RH Permettre aux salariés de pouvoir réaliser leur potentiel et leur évolution tout au long de leur vie professionnelle.
Des Objectifs qui ne sont pas encore partagés et mis en œuvre avec LHH.
Pour
renforcer l’Égalité des Chances et l’Employabilité au sein de LHH, cela passera par l’accompagnement et le développement des compétences des collaborateurs LHH, dans leur parcours individuel et professionnel, cela passe aussi par de la formation (interne/externe/CPF), la construction d’un Plan de Développement des Compétences ambitieux, du mentorat, la création et le développement de nouvelles expertises, pour être mobilisables sur d’autres métiers.
Cela passe aussi par la mise en place d’un
contrat social au sein de LHH, qui doit donner envie aux salariés LHH, de rester, de se former, y compris sur d’autres et nouveaux métiers/métiers émergents/expertises, et de découvrir les opportunités de mobilités interne, parcours métiers, proposés par LHH, via la communication RH et groupe.
Ce développement des «
expertises » permettra et ouvrira un développement de la mobilité professionnelle interne des collaborateurs, pour un plus grand brassage et une plus grande diversité des équipes, tout en renforçant l’attractivité et la fidélisation de LHH, pour l’ensemble de ses collaborateurs.
En étant vigilant quant à la dichotomie entre employabilité interne et employabilité externe.
REVENDICATION : Pour obtenir ce résultat, la demande un BUDGET de 400.000€, afin d’encourager les collaborateurs LHH à s’engager dans DES PARCOURS DE CERTIFICATION ET DE FORMATIONS DIPLÔMANTES, via une CO-PARTICIPATION, PDC LHH + CPF salarié LHH ; pour développer leurs compétences afin de maintenir, développer et renforcer leur employabilité, et leur permettre de pouvoir évoluer et rester acteur de leur devenir au sein de LHH, avec l’appui de l’encadrement et du service RH et de leur manager.
REVENDICATION : La rappelle que le Plan de Développement des Compétences (PDC), doit recenser l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés.
Dont
certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L 6321-2 du code du travail).
L’employeur a
deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L 6321-1 du code du travail).
REVENDICATION : Pour répondre aux évolutions actuelles et aux développement de nouvelles offres, via l’acquisition et la mise à disposition de nouvelles compétences et qualifications ; la demande un budget de 400.000€, et une politique de formation ambitieuse pour les salariés LHH, qui ne soient pas de type shrinkflation (un gros package visuellement et peu de résultats exploitables au final pour les salariés sur le marché du travail au niveau de leur EMPLOYABILITE), ni abandonnés progressivement, à l’analyse et au tri-sélectif robotique de l’IA, ni être un outil de gratification au détriment de la majorité.
La direction LHH ne doit pas laisser croire aux salariés LHH, à un prétendu Parcours d’Évolution potentiel au sein de LHH (via le PDC), mais qui n’existe pas et ne sera jamais mis en œuvre.
Surtout si les « ressources internes » sont déjà analysées et considérées comme ayant atteint de fait,
leur niveau d’« obsolescence programmée » en termes d’âge, d’ancienneté et d’usure professionnelle, après usage en « production ». Afin d’être progressivement remplacés par des « ressources externes ».
La
veut une véritable politique d’évolution des salariés et de leurs compétences, pour leur permette de grandir en termes de compétences, d’expertise et de rémunération, CONFORMÉMENT AUX ATTENTES de la GEPPMM du point de vue de l’évolution interne / expertises ; mais également en termes de passerelles entre silos métiers, voulu par LHH France, transférabilité mais également d’employabilité externe.
La
demande donc l’équité dans l’évolution professionnelle et l’accès à tous les postes en interne, sans traitement de faveur, ni de récurrence sur les mêmes personnes au détriment d’autres, ou en favorisant des externes au détriment des internes. L’analyse des parcours de carrières et de développement des compétences des salariés LHH de ces 3 dernières années, serait probablement très instructif.
Respect des personnes quelles que soit leur âge, leur parcours en interne, et en tenant compte aussi de leurs parcours en termes de diplômes / qualifications (internes/externes) et pratiques / expertises professionnelles au service de LHH.
l'employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l'article L. 2323-10, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.
REVENDICATION : La demande à LHH, la mise en œuvre d’un véritable PLAN D’ORIENTATION à 3 ans de la Formation Professionnelle de ses collaborateurs, en lien avec les Orientations Stratégiques de l’entreprise LHH, via la mise en place d’un PARCOURS INDIVIDUEL DE GESTION DES CARRIÈRES, avec Passerelles métiers, afin de développer la compétence, l’expertise et la mobilité professionnelle au sein de LHH (parcours obligatoire de formation sur le temps de travail en lien avec les derniers référentiels métiers, les aires de mobilité et le futur accord GEPP).
REVENDICATION : La demande aussi la mise en place d’un LIVRET INDIVIDUEL DE FORMATION-PARCOURS COMPETENCES ET CERTIFICATIONS LHH, (qui pourra être réalisé par l’IA) et qui servira à la TRAÇABILITÉ (récapitulatif/Historique) des parcours de formations réalisés dans l’entreprise et à la demande de l’entreprise (ex : parcours conseillers CREA et CDP), ainsi que les formations réalisées / financées à la demande et par le salarié, le tout, géré par la DRH et l’équipe Formation LHH, et qui sera REMIS À CHAQUE SALARIÉ lors des EAE, afin de mettre en évidence les avancées ou absences d’avancées, sur le Plan du Développement des Compétences et de l’employabilité dans l’entreprise ainsi que sur le marché du travail. Cela permettra de développer le dialogue social en interne, y compris au niveau salarié/manager sur l’identification de besoins et l’implication du salarié dans l’atteinte de ces objectifs compétences et de la stratégie de développement des compétences attendue par LHH auprès de ses collaborateurs.
REVENDICATION : La demande par ailleurs que LA DÉCISION DE FORMATION PRISE PENDANT L'ENTRETIEN SOIT SANCTUARISÉE, la RÉPONSE POSITIVE ou NÉGATIVE, doit être transmise VIA UN DOCUMENT OFFICIEL ET PAR ÉCRIT / traçabilité manager – salarié – DRH, soit remis au salarié pour confirmer par écrit, la décision finale prise ; exemple = validation manager, refus DRH ; ainsi que le fait qu’une fois validée, la formation ne puisse être repoussée au-delà de 3 mois maximum, ce qui signifie dans les faits, 1 an de perdu pour le salarié et 1 an de gagné pour LHH.
REVENDICATION : La demande à la direction LHH, de soutenir la demande la concernant l’ABONDEMENT du COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF), pour permettre aux salariés LHH, de rester acteur de leur évolution au travers de la formation, sur des parcours de formation qui puissent être qualifiant et/ou diplômant et autres que les parcours d’adaptation de LHH …
Cette
dotation d’un budget de formation plus conséquent permettra d’accompagner les salariés (nomades & sédentaires) à se former en externe, pour développer de nouvelles compétences, qualifications et développer leur employabilité, indépendamment de leur participation aux stages/formations internes compris dans le plan de formation de l’entreprise et au-delà de la budgétisation des formations internes LHH / Adecco (ceux-ci n’étant pas transférables à l’extérieur et ne consistant pas à de la véritable formation en tant que telle). Pour rappel, l’ANI : Le niveau et l’évolution des compétences des salariés sont un levier déterminant de la compétitivité des entreprises. Ils constituent un élément structurant de la sécurisation des parcours professionnels des personnes. Il est donc de l’intérêt de l’entreprise et des salariés d’apprécier à intervalles de temps régulier et rapproché le niveau et l’évolution des compétences des salariés et de favoriser leur progression professionnelle.
Quels sont les différents dispositifs d’abondement au CPF ?
L’article L6323-4 du code du Travail stipule que, lorsque le coût d’une formation éligible au CPF est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte, le compte peut faire l'objet, à la demande de son titulaire, d'abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de cette formation.
Qui peut effectuer un abondement en droits complémentaires ?
Le titulaire : si le montant de ses droits ne couvre pas le montant de la formation, le titulaire de compte peut payer le « reste à charge » directement sur la plateforme, avec une carte bancaire.
L’entreprise : elle peut doter le compte d’un salarié à partir de l’Espace des Employeurs et des Financeurs (EDEF). 4 types de dotations sont prévus :
Les dotations volontaires
Les droits supplémentaires (dans le cadre d’un accord collectif)
Les droits correctifs (liés aux entretiens professionnels)
Les dotations des salariés licenciés
France Travail : depuis juillet 2020, France Travail peut effectuer un abondement sur instruction, suite à la demande du titulaire, sur un dossier de formation et sous certaines conditions. Pour plus d'informations, consultez l'article Je suis demandeur d'emploi, comment fonctionne l'aide France travail ?
L’Etat, les Régions, les OPCO, les branches professionnelles… : ces financeurs peuvent conventionner avec la Caisse des Dépôts pour proposer des abondements automatisés, en fonction de critères prédéfinis : quel public peut bénéficier de l’abondement, pour quelles formations, à hauteur de quel montant, etc. Ces abondements sont proposés automatiquement au titulaire de compte, à la création de son dossier de formation, s’il remplit les critères.
Quelles différences entre une dotation et un abondement ?
Une dotation (versée par une entreprise) est faite sur le compte du titulaire ; elle n’est pas forcément liée à un dossier de formation. Un abondement, sur instruction ou automatisé, est fait sur un dossier de formation.
REVENDICATION : La demande un accompagnement des PARCOURS DE FINS DE CARRIÈRES pour que soit accompagné, valorisé et soutenu le choix des salariés LHH en fin de carrière au sein de LHH / Adecco Group : mécénat de compétences, retraite progressive incitative, rachat de trimestre, mise en place d’une indemnité de fin de carrière en jours, etc …. Les salariés LHH qui souhaitent continuer à s’investir professionnellement le plus longtemps possible seront aussi encouragées.
REVENDICATION : La propose de mettre en place le MÉCÉNAT DE FIN DE CARRIÈRE ; dans lequel LHH proposerait aux collaborateurs volontaires, proches de l’âge de la retraite chez LHH France, de s’engager pour une association, à laquelle il consacrera 40% de son temps – et les 60% restants à l’entreprise, tout en étant rémunéré à 100%, pour ne rien perdre au niveau de ses cotisations retraite.
REVENDICATION : La demande à LHH, la mise en œuvre d’un PARCOURS RECAPITULATIF DU DEROULEMENT DE CARRIERE ENTREPRISE/SYNDICAT, pour les salariés exerçant des responsabilités syndicales, pour procéder au recensement des compétences acquises au cours du/des mandat(s) et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.
Il est important de rappeler que
cet engagement syndical nécessite déjà au départ de l’intelligence émotionnelle et de nombreuses compétences psychosociales. Ensuite, l’exercice du mandat permet d’acquérir quantité de connaissances et compétences sur des thématiques essentielles dans l’entreprise : santé et sécurité, analyse et interprétation des chiffres, réactivité, détection des signaux faibles, aspects juridiques et bien d’autres. Ces compétences font de l’élu(e) une personne intelligente émotionnellement, adaptable, réactive et, en quelque sorte, multicarte.
REVENDICATION : Concernant l’ENTRETIEN D’ÉVALUATION, La demande à ce que cet entretien ne soit pas réduits à la création de nouvelles grilles d’entretiens à la dernière mode, et qui resteront de surcroit, purement administratives et procédurales, pour le salarié au final.
La demande à ce que l’entretien annuel se déroule avec une personne, dont le rôle ne se résume pas à « produire » ces grilles d’entretiens dans le respect du guide Adecco, mais plutôt une personne qui soient officiellement habilitée à PRENDRE DES DÉCISIONS de par son statut de Manager, concernant : - la rémunération, - les projets professionnels - la charge de travail - l’équilibre vie professionnelle vie personnelle, - Formation, - Évolution et Mobilité Professionnelle, - et tout autre point qui nécessite une prise de décision ; et que des actions soient actées et réellement mises en œuvre, dans un délai de 3 mois maximum après la signature de cet entretien, dans l’intérêt du salarié et de LHH au niveau maintien de sa productivité.
REVENDICATION : La demande la mise en place de FORMATION TUTEURS chez LHH France, ainsi que la création d’emploi-repère de « TUTEURS » au sein de LHH France.
Mise en place de
TUTEUR LHH, mais ayant suivi un véritable parcours de formation avec CERTIFICATION, comme peut le proposer notre Opco ATLAS : 2 modules « Accompagner la montée en compétences » (tutorat, apprentissage, AFEST)
MOBILITE & FRAIS
REVENDICATION : Du fait de l’inconnue concernant la Prime Transport …… la demande la mise en place du « TITRE-MOBILITÉ » chez LHH.
Le titre-mobilité est une
solution de paiement dématérialisée destinée au remboursement des frais de transport des salariés.
Inspiré du "ticket-resto", le titre-mobilité a donc pour vocation d'encourager les moyens de transport dits "alternatifs", pour les trajets domicile-lieu de travail (1).
Au-delà de l'encouragement des
modes de transport collectifs, le titre-mobilité fait également parti des aides incitant à aller au travail à vélo, en cycle, ou encore à bord d'un véhicule à faibles émissions alimentés à l'hydrogène ou électrique. Les coûts associés à la recharge, à l'entretien et même à l'alimentation de ces véhicules respectueux de l'environnement sont souvent pris en compte.
Ainsi, cette approche vise à stimuler l'adoption de modes de transport verts et à réduire la dépendance aux carburants conventionnels, tout en fournissant aux salariés des options tangibles pour leurs trajets quotidiens.
Existe-t-il une différence avec le "forfait mobilité durable" ?
Bien que le titre-mobilité et le forfait mobilité durable partagent
la même intention de promouvoir la mobilité écologique, leurs mécanismes diffèrent substantiellement.
En effet, le forfait mobilité durable attribue une
somme fixe aux employés pour couvrir leurs dépenses de transport, laissant ainsi la charge financière à leur responsabilité. En revanche, le titre-mobilité se démarque en permettant à l'employeur de prendre directement en charge les frais (tel que le remboursement des frais de transports en commun) via un mécanisme de paiement spécifique.
Par conséquent, cette approche élimine la nécessité pour les employés d'avancer les fonds, simplifiant ainsi la gestion administrative et assurant un suivi précis des dépenses, tout en offrant une expérience plus fluide et transparente pour les salariés.
En pratique, le titre-mobilité prend généralement la forme d'une carte, contenant un solde dématérialisé mis à la disposition du salarié et que celui-ci peut consulter à sa guise pour connaître le montant à utiliser dans le mois. Le modèle du titre est nominatif de sorte que doit y figurer (2) :
le nom du salarié ; et celui de la société qui l'émet.
Qui a le droit à la prime de mobilité ? Quels sont les salariés concernés par ce "pass" ?
Le titre-mobilité concerne les entreprises et leurs salariés, visant à promouvoir des déplacements plus durables et efficaces pour les trajets domicile-travail. Lorsqu'il est mis en place dans l'entreprise, le TITRE-MOBILITÉ
concerne les salariés suivants :
*ceux dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier, ou par un service privé mis en place par l'employeur, ou qui n'est pas inclus dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire ;
*ceux pour lesquels l'utilisation d'un véhicule est indispensable en raison de leurs conditions d'horaires de travail et qui ne leur permet donc pas de prendre les transports en commun (comme le travail de nuit par exemple, lorsque les transports en commun ne sont pas encore ouverts) ;
*ceux qui ont recours à la mobilité douce et/ou durable (vélo, covoiturage, transports publics hors frais d'abonnement, etc.).
En France hexagonale, les personnes possédant un emploi réalisent par semaine environ 7,3 trajets à destination ou au départ de leur lieu de travail. Selon une enquête de 2019 publiée par le ministère de la transition écologique en avril 2024, 74% de ces trajets s'effectuent en voiture (87% pour les personnes en zones rurales) et 12% en transports en commun (3).
En revanche,
il ne concerne pas :
*les salariés bénéficiant d'un véhicule mis à disposition de façon permanente par l'employeur, et dont l'employeur prend en charge les dépenses de carburant ou d'alimentation électrique ; *les salariés logés dans des conditions telles qu'ils ne payent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail ; *les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l'employeur.
Quelle est la durée de validité du ticket mobilité ?
Une fois remis au salarié, la validité du titre-mobilité court au minimum jusqu'au
dernier jour de l'année civile (4).
Cette période limitée vise à garantir une utilisation continue des titres et à éviter l'accumulation de ceux inutilisés à long terme. Cependant,
la durée précise de validité peut donc varier en fonction des politiques internes de chaque entreprise et des accords conclus avec les émetteurs de titres-mobilités.
Quels sont les avantages de la mise en place du titre-mobilité pour les entreprises ?
L'introduction du titre mobilité comporte certains avantages non-négligeables pour les entreprises qui choisissent de le mettre en place. Tout d'abord, cela
renforce l'image de l'entreprise en tant qu'acteur engagé envers la durabilité et l'environnement, améliorant ainsi sa réputation auprès des clients, des partenaires et des employés.
Enfin, la prise en charge directe de la note de frais de transport
simplifie considérablement la gestion administrative et permet un véritable gain de temps ainsi qu'un suivi minutieux des dépenses liées aux déplacements des collaborateurs.
La mobilité domicile-travail des salariés fait aujourd'hui partie des thèmes de négociation annuelle obligatoire en entreprise (NAO).
Pour rappel,
le titre-mobilité n'est pas obligatoire.
La mise en œuvre réussie du titre mobilité requiert une
collaboration harmonieuse entre l'employeur, les fournisseurs de services de transport et les émetteurs de titres-mobilités.
L'entreprise doit donc s'assurer que le
système de paiement est adaptable à divers modes de transport respectueux de l'environnement.
Par ailleurs, l'établissement d'une infrastructure interne de gestion des titres mobilité s'avère essentiel pour gérer les demandes des salariés, émettre les titres et effectuer les paiements de manière efficace.
Pour résumer, voici
les différentes étapes :
le titre-mobilité est émis par une société spécialisée et certifiée par l’Etat (5) ; l'employeur achète le titre-mobilité à cette société ; l’employeur ou le CSE d'entreprise recharge les cartes titre-mobilité chaque mois ; le bénéficiaire peut utiliser ses crédits dans la liste des entreprises qui fournissent certains services et qui bénéficient de l’agrément (6). Références :(1) Article L3261-5 du Code du travail (2) Article R3261-13-3 du Code du travail (3) Enquête mobilité des personnes réalisé en 2019 par le ministère de la transition écologique et de la cohésion des territoires (4) Article R3261-13-4 du Code du travail (5) Décret n°2021-1663 du 16 décembre 2021 relatif au titre-mobilité (6) Arrêté du 23 décembre 2021 relatif à l'agrément des organismes acceptant le titre mobilité
REVENDICATION : la demande LA RÉVISION DES FRAIS DE DÉPLACEMENTS :
Au regard de l’arrivée des nouveaux dossiers, et des augmentations liées à l’inflation et à l’augmentation du coût de la vie, du coût d’entretien des véhicules, du coût des carburant et de coûts de l’hôtellerie restauration, La
demande une revalorisation de la prise en charge des frais de repas engagés par les salariés pour le compte de LHH, sans être prisonnier des exigences tarifaires du groupe Adecco, sachant qu’ils ne font pas le même travail et ne travaillent pas dans les mêmes conditions que les salariés LHH :
Déjeuner Paris et Grandes Métropoles : 26 euros / Déjeuner régions : 23 euros / Diner Paris et Grandes Métropoles : 30 euros / Diner régions : 27 euros
Les frais d’hôtel sont pris en compte sur la base hors taxe de séjour ; soit Hôtel + petit déjeuner :
Ile de France 165€
Grandes Métropoles 150€
Régions et autres villes 140€
La
demande une Augmentation de la prise en charge des frais de bagagerie professionnelle (cf. augmentation des prix de marché).
La
demande l’application du barème URSSAF 2024 en attendant celui de 2025, concernant l’ensemble des catégories : Voiture
Calcul de l'indemnité kilométrique pour la voiture
Puissance fiscale
Jusqu’à 5 000 km
De 5 001 à 20 000 km
Au-delà de 20 000 km
3 cv et moins
d × 0,529 (d × 0,316) + 1 065 d × 0,370
4 cv
d × 0,606 (d × 0,340) + 1 330 d × 0,407
5 cv
d × 0,636 (d × 0,357) + 1 395 d × 0,427
6 cv
d × 0,665 (d × 0,374) + 1 457 d × 0,447
7 cv et plus
d × 0,697 (d × 0,394) + 1 515 d × 0,470 d = distance parcourue à titre professionnel en km Pour les véhicules électriques, le montant des frais de déplacement est majoré de 20 %.
ORGANISATION DU TRAVAIL
La
a toujours été favorable au développement des technologies pour permettre aux salariés et aux entreprises Française de rester dans la course de la compétitivité mondiale.
Néanmoins,
la tient à alerter LHH sur ses choix stratégiques et économiques, de devenir une entreprise industrielle 4.0/5.0 dans le traitement de la matière humaine ;
Avec l’IAGen, c’est une nouvelle façon d’organiser les moyens de production et de productivité / consultants Humains, travail à distance déshumanisé et asynchrone, technologies digitales. Cela permettra de dépister, de peser (poste/candidat) les salariés à Potentiel et ceux estimés Obsolètes, au sein de LHH, pour sa prochaine cartographie à 5 ans par exemple … Cette nouvelle industrie RH/Production/IA, s'affirme comme la convergence du monde virtuel et de l’IAgen, avec la gestion des opérations (production, finance, optimisation des coûts et de la rentabilité, marketing communication digitalisée) des produits et prestations, pour une optimisation organisationnelle, productive, et le reconditionnement de la matière humaine augmentée, en phase d’obsolescence programmée. La
constate qu’Adecco/LHH avec Akkodis, s’adaptent eux aussi, au développement du « machine learning et deep learning » via l’implémentation de l’Intelligence Artificielle, dans les outils, process, conditions de travail, chez les salariés et clients.
Sachant que l’on assiste déjà à l’émergence de machines capables de s’autoprogrammer, et de programmer le travail et l’organisation des êtres humains. De ce fait et dès demain, c’est l
’industrie 5.0, qui va arriver en étant centrée sur une nouvelle forme de transhumanisme, une amélioration de l’homme par la technologie, la digitalisation et l’IA, dans un même environnement de travail, en vue d’allier les aptitudes cognitives et physiques-physiologiques, avec les compétences et connaissances humaines, associées à la performance et précision des machines boostées à l’IAgen et Agentique demain …
Nous sommes bien loin, du discours de l’« homme richesse, pépite de l’entreprise » de Jean Bodin ; et préférons alors la citation d’Antoine de Saint-Exupéry :
« La grandeur d’un métier est avant tout d’unir les hommes ; il n’est qu’un luxe véritable et c’est celui des relations humaines ».
La communication et le dialogue social au cœur des enjeux IA selon le MEDEF (COMEX 40 IA lettre du front décembre 2024)
Il ne faut pas sous-estimer les enjeux d’information sur le cadre que l’entreprise propose autour de l’intelligence artificielle :
les salariés ont besoin de clarté et de comprendre s’ils ont le droit de l’utiliser dans leur travail et avec quels outils.
Ainsi les collaborateurs des entreprises ayant des politiques d’intelligence artificielle bien définies sont six fois plus susceptibles d’avoir expérimenté ces outils. La première étape consiste donc à établir une charte d’utilisation de l’intelligence artificielle qui doit être partagée à l’ensemble du corps social, et annexée au règlement intérieur. Plus largement d’ailleurs l’introduction de l’intelligence artificielle au cœur des processus de l’entreprise doit se faire en ouvrant le dialogue avec les instances représentatives du personnel.
Une information consultation du comité social et économique est requise à l’introduction (code du travail, article L2312-8) et une négociation obligatoire de type QVCT (Qualité de vie et conditions de travail) également si cela modifie de façon conséquente l’activité ou les conditions de travail des collaborateurs (code du travail, article L2242-1).
Dernière étape dans l’accompagnement, la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours (GPEC), obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés, qui doit permettre de cartographier les métiers impactés et d’adapter les emplois, les effectifs et les compétences à ce nouvel environnement. Nous l’avons dit plus haut, la nature d’un certain nombre d’emplois va être amenée à évoluer, certains métiers naîtront quand d’autres disparaîtront. Les inquiétudes sont bien présentes au sein de nos entreprises. Il est d’ailleurs intéressant de relever que les études montrent que les utilisateurs réguliers de l’intelligence artificielle sont les plus inquiets sur la potentielle disparition de leur emploi.
Les interactions humaines selon le MEDEF (COMEX 40 IA lettre du front décembre 2024)
Les métiers liés majoritairement à des interactions avec d’autres humains, la vente physique ou à distance, le service client, le recrutement, l’accueil, la formation et le coaching, dont les tâches dépendent fortement de l’expérience et d’une formation pratique plutôt que d’une formation théorique sont des candidats naturels à l’utilisation des outils dérivés de l’intelligence artificielle générative. Les mises en situation, cas pratiques, simulations sont au cœur même des capacités de modèles. La marge d’erreur, inhérente à ces modèles, n’est pas pénalisante car les informations transmises lors de ces informations ne sont pas critiques et sont de l’ordre du subjectif ou du biaisé de manière assumée. Au-delà de la formation,
ces outils, lorsqu’ils sont connectés à une base de données rassemblant les précédentes interactions avec les clients, un CRM, permettent de suggérer en temps réel des réponses adaptées à chaque interlocuteur.
Cela est particulièrement vrai dans une interaction humaine à distance où l’interlocuteur ne peut pas réellement voir cette assistance de la machine. Ceci est plus compliqué dans une interaction physique car cela demande une identification rapide de la personne et oblige à interrompre l’échange pour regarder une tablette mais devient de plus en plus courant et pourrait être facilité à l’avenir avec la généralisation des lunettes de réalité augmentée. Nous pensons que ces outils tant en phase de formation qu’en tant qu’assistant se traduiront par un triple mouvement :
l’augmentation de la productivité globale, notamment dans le cas d’interactions à distance, l’intelligence artificielle permettant de baisser la charge cognitive des opérateurs et ainsi de gérer plus de demandes en simultané, accompagnée d’un rapprochement du dernier quartile vers la médiane, les salariés les plus productifs ayant un talent naturel pour l’échange avec les autres ne bénéficiant que plus marginalement de ces outils comparativement à leurs pairs ; une montée à niveau beaucoup plus rapide des débutants, jeunes mais aussi reconversions, et un moindre avantage pour les personnes les plus expérimentées ; une amélioration de la qualité des services fournis quel que soit le niveau d’expérience du collaborateur concerné, en aidant à réduire les erreurs humaines mais aussi en apportant des recommandations plus précises.
« L’IA est au cœur de la bataille du travail et de l’emploi », a déclaré
le Président de la République Emmanuel Macron, le 21 mai 2022 dernier, lors d’un discours devant les grands talents français de l’IA. Reconnaissant l’existence d’« inquiétudes légitimes sur l’impact de l’IA sur l’emploi et les conditions de travail », il a plaidé pour que ce sujet fasse partie du dialogue social au niveau de l’entreprise, des branches et interprofessionnel. « L’objectif est que l’IA soit un sujet de dialogue social éclairé par la science, par des études objectives. […] Les changements seront d’autant plus acceptables qu’ils seront préparés, que les personnes seront accompagnées et que des perspectives nouvelles seront apportées ».
La pose la question à la direction LHH : Comment se nomment et où se trouvent ces IA au sein de LHH / Adecco Group (logiciels/outils) ?, pour quels tâches et activités ?, Que compte faire concrètement LHH avec ces outils ?, Quelles perspectives ouvrent-ils pour l’entreprise et les salariés LHH France ?
Concernant le sujet sur l’Impact de l’INTELLIGENCE ARTIFICIELLE sur les Conditions de Travail chez LHH, abordé dans le cadre de la GEPP LHH, la rappelle que l’implémentation et l’évolution Numérique de l'IA Générative chez LHH, est le préalable à la mise en place d’une nouvelle intelligence artificielle, l'IA Agentique.
L’IA Agentique ne se limitera pas à générer du texte de type humain ; car elle a déjà la capacité de raisonner, de planifier, d’utiliser des outils et d’exécuter de manière autonome des tâches complexes. Une autre caractéristique essentielle de l’IA Agentique, est sa capacité à décomposer les tâches en étapes plus petites, à analyser différentes solutions et à prendre des décisions en fonction de divers facteurs.
La
considère que l'IA n'est donc pas une technologie comme les autres, dans la mesure où c'est une technologie qui évolue au fur et à mesure des données, qui l'alimentent et des objectifs qui lui sont fixés et qui a aussi la possibilité d’être PREDICTIVE en formulant des Recommandations.
Au travers de ce
sujet IA, la considère que l’on aborde de fait, la Stratégie Numérique et IA de LHH, puisque les processus de digitalisation transforment les méthodes de travail et les modes d’interactions, et parce qu’ils impactent l’ensemble de l’environnement professionnel, y compris au niveau des emplois, des compétences, des conditions de travail, des process, et des investissements, etc … il faut en assurer le contrôle régulier afin de prévenir et corriger les biais algorithmiques
REVENDICATION : Cette stratégie IA LHH, doit ouvrir droit à une CONSULTATION du CSE voire à une expertise (la question du rapport au travail impacté par l'IA, et donc des conditions de travail, peut aussi justifier une expertise), concernant l’impact que cette stratégie Numérique IA pourrait aussi avoir au niveau des emplois, et des conditions de travail chez LHH ;
" L'IA n'est pas une évolution technologique comme les autres pour 4 raisons : sa vitesse de diffusion, l'IA touche tous les métiers et toutes les catégories, l'IA est déjà dans l'entreprise, l'IA est un outil évolutif "Sophie Thiéry, Présidente de la commission Travail et emploi qui présente aussi la méthode d'analyse de controverses utilisée pour l'étude "IA travail et emploi"
La tient à rappeler, que Pierre RAMAIN, Directeur général du travail au Ministère du Travail, ainsi que le Tribunal judiciaire de Pontoise (TJ Pontoise,15 avr. 2022, n° RG 22/00134, S.A.S. Atos International c/ CSE de la société Atos International) ont déclarés qu'un projet d'introduction de nouvelles technologies dans l'entreprise, justifie à lui seul d'une part la consultation du CSE et, d'autre part, le recours sur ce projet à un expert habilité (santé, sécurité, conditions de travail) sans qu'il soit nécessaire de démontrer au préalable l'existence de répercussions sur les conditions de travail des salariés.
La formulation de l'article L.2312-8 du code du travail révisé par la loi de ratification de mars 2018 faisant suite aux "ordonnances Macron" de 2017 distingue bien les différentes situations dans lesquelles le CSE doit être consulté et peut recourir au droit à l'expertise (risques graves, projets d'introduction de nouvelles technologies, projets modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, préparation de la négociation sur l'égalité professionnelle). Il ne conditionne plus, comme dans l'ancien article du code du travail la consultation au fait que l'introduction d'une nouvelle technologie soit "susceptible d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail" (art. L 2323-9 du code du travail). Le débat à l'échelle du CSE se résume donc à caractériser de "nouvelle" la technologie que l'employeur entend, par son projet, déployer dans l'entreprise.
Pour la , la question se pose, sur la façon dont le projet Numérique IA a été pensé, structuré et testé par LHH/Adecco, pour les salariés et les outils LHH France ?. et pourquoi les OS n’ont pas été consultés, informés, associés au développement de ces outils dans leur métiers ?
Cette stratégie prend -elle en compte les besoins des salariés ou est-ce aux salariés de subir et de s'adapter à ces nouveaux outils, process et objectifs non explicites ?
Si le projet de l'entreprise ADECCO/LHH est parti de l'outil IA, et de ses possibilités en termes de productivités, pour en déduire ensuite la part de travail qui restera à faire faire aux salariés, sans tenir compte des utilisateurs et du travail réel, ce projet risque de se heurter à un conflit de logique et compréhension du modèle, de sens au travail et de valeurs.
La
considère qu’une fois actée qu'il y a bien une stratégie d'IA envisagée ou déjà définie et mise en œuvre avec l’introduction de nouvelles technologies au sein de LHH, la veut pouvoir étudier et analyser les impacts estimés et objectivés par LHH, concernant l’arrivée et la mise en œuvre de l’IA sur la politique sociale, les emplois et la formation, les conditions de travail, la performance objectivées, et s'intéresser précisément à sa mise en œuvre : quels outils seront utilisés ? Les a-t-on expérimentés ? Si oui, avec quelles résultats et leçons à prendre en compte ? Qui va les avoir en main ? Quels effets cela va produire ? l'IA va-t-elle / doit-elle modifier à court ou moyen terme, le modèle économique et les effectifs de entreprise LHH, quels sont les objectifs de gains de productivité estimés ?.
Car parler des objectifs de gains de productivité, pour la
, c'est pouvoir aussi, enclencher un débat non seulement sur le Partage de la Valeur mais aussi sur les conséquences sur le travail.
REVENDICATION : Dans le cas de la mise en place de la Stratégie Numérique IA chez LHH, la demande la mise en place d'un « COMITÉ IA » au sein de LHH, qui associera les représentants de la direction, les représentants du personnel, et l’identification d’un délégué éthique IA LHH, si possible sous la forme d'une commission qui rapportera ensuite au CSE.
Ce comité permettra de suivre sur le court et le long terme, le déploiement et les développements de l'IA, ainsi que son impact positif ou non, dans l'organisation et les conditions de travail, au sein de l'entreprise LHH. La
veut aussi s’appuyer sur les préconisations dans le Manifeste du Dial-IA (Dialoguer sur l’IA dial-IA.fr) quant à l'idée de mettre en place au sein de LHH, d'un « registre IA » géré par le « Comité IA » LHH, sur le modèle du registre du règlement général de protection des données (RGPD). Il s'agira d'un document listant les outils IA utilisés et envisagés dans l'entreprise, avec leurs caractéristiques, leur coût et le retour sur investissement qui en est attendu, les formations apportées au personnel, les répercussions sur les emplois et les évolutions métiers, etc.
De cette façon, les discussions entre la direction et les représentants du personnel pourront se faire sur la base d'éléments concrets.
REVENDICATION : Concernant la MOBILITÉ INTERNE, pour la , cela ne se résume pas simplement à une proposition de mutation d’une région à une autre.
« Le meilleur recrutement, c’est celui qu’on ne fait pas parce qu’on a réussi à conserver un collaborateur qu’on connaît et qui nous connaît », explique Keyne Michel, responsable des opérations chez Basile.
Pour la
, la Mobilité Interne et Intergénérationnel doit offrir une palette de possibilités pouvant répondre aux aspirations des collaborateurs et aux besoins des entreprises en termes de recrutement interne. Elle peut être :
Géographique : garder le même poste, en changeant de région ou de pays. C’est un choix souvent motivé par des aspirations personnelles.
Transversale : bifurquer de périmètre d’action sans changer de poste, idéal pour enrichir l’expertise de terrain d’un collaborateur.
Fonctionnelle : changer de métier sans quitter l’entreprise. Cela s’accompagne souvent d’un plan de développement de compétences ou d’une formation. C’est une bonne façon de répondre au désir de reconversion ou de montée en compétences d’un salarié.
Verticale : et oui, la promotion aussi est une forme de mobilité interne, parfaite pour fidéliser un collaborateur en proie à des ambitions de progression hiérarchique !
Ainsi, une entreprise comme LHH aurait tout intérêt à capitaliser sur ses collaborateurs, en leur permettant de se reconvertir pour évoluer en interne, pour diversifier leurs missions, leur permettre de gravir les échelons, tout en plaçant l’Humain au centre de sa réflexion.
Les entreprises ont des obligations en matière de Mobilité Interne :
Le Code du travail impose aux entreprises de plus de 300 salariés de mettre en place un programme de mobilité interne (article L 2242-20). Selon les conventions collectives, les offres doivent être diffusées en interne au moins 30 jours avant d’être ouvertes à l’externe. Dans certains cas, les collaborateurs sont prioritaires sur les offres ouvertes. Par exemple : un temps partiel souhaite passer à temps plein, un salarié en horaire de nuit désire basculer sur des horaires de jour, ou pour les CDD et intérimaires qui aspirent à un CDI (sous certaines conditions).
REVENDICATION : La revendique une organisation de la vie au travail respectueuse de la Personne et de la QVT, pour ne pas poursuivre la dérive perçue par les salariés, d’une gestion purement statistique en termes de KPI, de planification dans des tableaux de bords associés à des taux d’activités, de ces « ressources », que l’on nommait aussi autrefois, consultantes et consultants, Madame J, Monsieur B, des Femmes et des Hommes, qui composent cette entreprise LHH.
La
revendique la mise en place d’un nouvel ACCORD QVT avec les OS et le CSE, concernant la Qualité de Vie au Travail (QVT), ou qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) au sein de LHH. Que soit identifiés les objectifs et les actions mises en place par l’entreprise LHH pour améliorer à la fois le bien-être de ses collaborateurs, leurs conditions de travail pour le développement de la performance de l’entreprise.
Cette QVCT concernera aussi bien l’organisation des différents services/départements internes à LHH, que l’environnement général des salariés, répartis dans les bureaux et clients des métropoles A,B, et C, en passant par la pertinence des missions confiées, la place donnée à la parole des collaborateurs, le confort des postes de travail ou encore les avantages externes. Selon l’Anact, la
QVT est une "perception" résultant des "conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et [de] leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci".
Ainsi, contrairement à ce à quoi elle peut faire écho dans l’imaginaire collectif, la qualité de vie au travail ne se limite pas à proposer du yoga ou du télétravail, mais désigne de vraies démarches de fond, portées au niveau stratégique par les organisations.
Pour atteindre cet objectif et futur accord de méthode, la propose de mettre en place une démarche de qualité de vie au travail, via la réalisation d’un Diagnostic de la Situation Actuelle, en impliquant l'ensemble des parties prenantes : direction, managers, salariés, organisations syndicales, représentants du personnel, etc.
Comme la QVT est avant tout une perception des collaborateurs, il est essentiel pour la
de prendre le temps de les écouter et d'évaluer leur niveau de satisfaction sur plusieurs aspects. En plus des entretiens, la propose la mise en place d’un questionnaire d'enquête autour de notions clés comme, la confiance, et déclinée autour de 5 dimensions : la fierté, la convivialité, l'équité, le respect, et la crédibilité du management.
Une fois le diagnostic réalisé, et les résultats analysés : ils donneront un cap pour définir le futur plan d’action QVT LHH. Ayant identifié les points de force et les points d'amélioration, le diagnostic QVT LHH permettra de déterminer les futurs objectifs, les actions et les moyens à déployer, avec les managers, ainsi que les échéances et les indicateurs de suivi.
Ceux-ci permettront de mesurer les effets sur la qualité de vie au travail des salariés LHH et l’évolution de la performance chez LHH.
Pour cela, en recommençant le diagnostic et mesurer l'écart entre les réponses avant, et après le plan d'action. Tout en veillant à recueillir le feedback des parties prenantes et à identifier les points d’amélioration possibles. Ce diagnostic complet doit être réalisé à intervalles réguliers afin d’ajuster le plan d'action LHH.
Pour la
, le Diagnostic QVT est une étape essentielle dans la mise en place d’une démarche QVT. car Il permet de :
Faire un état des lieux objectif et partagé de la situation actuelle Identifier les besoins et les attentes des salariés et des managers Déterminer les priorités et les leviers d’action Mobiliser et impliquer les parties prenantes Définir des objectifs réalistes et mesurables Préparer le plan d’action QVT
REVENDICATION : Concernant la compréhension de l’organisation LHH et du fait de la mouvance des effectifs, la demande la mise à disposition pour tous les salariés LHH, des nouveaux ORGANIGRAMMES 2025 de l’entreprise LHH France ; par Territoires et DO, prévoyant l’ensemble des emplois repères (SkillsMap), le nom des personnes avec leur rattachement clair, pour que chaque salarié LHH France, sache qui est qui, qui fait quoi, ou se trouvent-ils, et à qui s’adresser (LHH / Adecco / Freelance) dans ce labyrinthe LHH.
REVENDICATION : Au niveau Innovation et amélioration des conditions de travail des salariés LHH, la demande une mise à disposition pour tous les salariés LHH, des outils : Co Pilote 365 sur le pack OFFICE 365 des collaborateurs LHH, ainsi que les outils Azure AI Speech : qui fournit des modèles qui traitent de la conversation orale. Ils peuvent transformer la parole en texte et vice versa. Il est également possible de translater ce que dit l’orateur et d’identifier chaque orateur. Les modèles peuvent même suggérer des corrections de prononciation aux intervenants. Et Azure AI Document Intelligence : qui intègre des modèles OCR et d’analyse de texte pour extraire des données à partir de factures, de reçus et d’autres documents. Document Intelligence s’appuie sur des modèles Machine Learning formés pour reconnaître des données dans du texte.
REVENDICATION : La demande le respect des durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire et le passage à 12h heures de repos journalier, pour tous les salariés devant cumuler journée de travail et déplacement supérieurs à 3 heures de trajet journalier. Mise en place d’une communication de la part de l’entreprise sur la possibilité d’un droit d’alerte des salariés en cas de manquement auprès de leur hiérarchie et des représentants du personnel.
REVENDICATION : Pour éviter la PERTE de jours de CP et RTT, La demande mise en place d’une procédure pour que les jours RTT & CP non pris en cours d’année, soient automatiquement transférés, après signalement auprès du salarié, sur son CET, sachant qu’ils pourront être « monétisés » comme la possibilité en était offerte aux Employeurs par la Loi du 8 février 2008.
REVENDICATION : La demande la mise en place d’une AUTORISATION D’ABSENCE de 2 J par mois pour les femmes souffrant d’ENDOMÉTRIOSE, afin de leur offrir le temps nécessaire pour gérer leur maladie et leur parcours de santé.
REVENDICATION : La dans le cadre de la démarche QVT LHH, demande le rappel et le contrôle auprès de l’ensemble des salariés LHH, et un état des slieux et des actions mises en place par LHH, concernant le DROIT À LA DÉCONNEXION (article 55 de la Loi Travail), en effet le développement de l’usage des smartphones, des messageries, des ordinateurs portables, du Télétravail et de la semaine de 4 jours et l’augmentation des charges de travail au sein de l’entreprise, a eu pour effet, pour de nombreux salariés cadres et non cadres, un accroissement des demandes et réunionites chronophages, sur leur vie professionnelle et personnelle, atténuant, la frontière entre temps de travail et temps de repos.
REVENDICATION : La demande à la DRH LHH, la mise en place de nouveaux processus internes, autre que SkillsMap, pour détecter et identifier le potentiel de chaque collaborateur LHH. Cela permettra aux managers et à la DRH, de pouvoir en tenir compte en termes de proposition pour une mobilité professionnelle, et la construction d’un parcours de développement de ses compétences, en se forçant parfois à sortir des schémas traditionnels et industriels LHH. Du fait de l’ancienneté de ses collaborateurs, la DRH LHH est-elle à jour, de ses connaissances concernant l’ensemble de ses collaborateurs, en termes de diplômes, certifications, outils, expériences professionnelles externes et internes, pour valoriser et exploiter cette masse de compétences à sa disposition ?.
REVENDICATION : La demande à la Direction LHH, comme s’y était engagé l’ancienne Directrice Générale, que les forfaits téléphoniques ne soient plus BRIDÉS, mettant les téléphones pro en mode RALENTI, quitte à perdre la connexion …. alors que LHH ne négocie plus l’obtention de la connexion WIFI chez ses clients !?, obligeant les consultants LHH à utiliser leur téléphone pro, mais en MODE DÉGRADÉ, entrainant des conditions de travail déplorables, la perte de la connexion en mode ralenti, y compris pour les réunions Visio, du fait d’outils LHH de plus en plus gourmands en terme de mémoire et connexion …
REVENDICATION : La demande à pouvoir bénéficier, comme pour les autres salariés du groupe Adecco, d’une journée fériée pour THANKSGIVING
REVENDICATION : Concernant ses diverses transformations et l’implémentation de l’IA a sein de LHH France, la demande la mise en place d’un REFERENT TEMPS
La
demande la mise en place d’un « REFERENT TEMP », en charge de la définition du Temps de travail chez LHH, comprendre comment il est compris, structuré, utilisé, planifié et exploité … de l’analyse à la définition du temps, des temps du travail, contenus, charges, stress, RPS, repas, poses, temps gris, charge mentale, dégradation des relations collectives, création d’activités nouvelles, d’organisation, de-répartition, sur la mauvaise utilisation du temps dédié à chacune des tâches, le temps de la créativité, le temps de la construction, le temps de la production, le temps de la transmission, le 5ème jour de la semaine de 4 jours ; comprendre la hâte, le temps pressé, le temps compressé, le temps enfermé … et ses répercussions sur les salariés et sur l’organisation LHH.
« Le temps n’est plus juste une enveloppe, il devient ce que l’on en fait ! » Corinne Gaudart
« le Temps pressé, c’est un temps du travail qui s’est densifié, il est en quelque sorte occupé à « plein temps ». Le travail peut ainsi déborder sur d’autres sphères de nos vies : de manière “subjective”, par exemple lorsque l’on pense au travail alors qu’on est chez soi, ou de manière très concrète, lorsque nos horaires débordent sur notre vie privée ». « Lorsque le temps est compressé. Il y a de plus en plus de contraintes autour du travail de qualité tel qu’entendu du côté prescripteur (employeur). C’est également un temps qui est consigné dans la mesure où le « reporting » prend de plus en plus de place, notamment pour les encadrants et encadrantes de proximité. Bien souvent, ces indicateurs se trouvent en décalage avec le travail concret et ordinaire. Le temps enfermé ; du fait des changements récurrents que connaissent les organisations professionnelles, les salariés se retrouvent à devoir y réagir en permanence sans pouvoir mettre à profit leurs expériences antérieures. Cela rend plus difficile la capacité à se projeter dans le temps ». Corinne Gaudart et Serge Volkoff
REVENDICATION : Concernant ses diverses transformations et l’implémentation de l’IA a sein de LHH France, la demande la mise en place d’un « CONGES DE RESPIRATION »
La
demande la mise en place d’un « CONGES DE RESPIRATION », un espace-temps immuable, ou l’on ne travaille pas, un espace-temps dédié aux salariés.
Une journée bornée de 24H, ou l’on y met du temps de repos, du temps pour se ressourcer,
du temps pour soi et sa famille, du temps dédié aux autres, du temps pour du bénévolat, du temps pour souffler quand on est malade, du temps pour apprendre, du temps pour des actions de bien-être, santé mentale et autres. Reconstruire des passerelles entre les personnes et les générations.
Et si bénévolat rimait avec bien-être ?
Les initiatives individuelles de bénévolat auraient un impact positif sur le bienêtre des salariés. Selon une étude de l’université de Southampton et l’université de Birmingham au Royaume-Uni réalisée auprès de 60 343 personnes, le bénévolat s’accompagne d’un sentiment de bienêtre physique et psychologique.
Une étude de l’université d’Exter a révélé que ces actions solidaires diminueraient les probabilités de tomber en dépression et augmenteraient la satisfaction et l’épanouissement personnel.
Vous pouvez donc favoriser les initiatives de bénévolat de vos salariés en organisant des événements internes dédiés, en proposant des team buildings solidaires ou en facilitant le mécénat de compétences.
REVENDICATION : La demande la mise en place d’une expérimentation d’une « C.E.T BANQUE DES TEMPS LHH » destiné à permettre aux salariés LHH, de gérer leurs temps de vie et de travail différemment.
Ce dispositif, dans un premier temps, prendrait la forme d’un
Compte Épargne Temps Banque des Temps LHH, inspiré des CET tels qu’ils existent aujourd’hui. (Le CET permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu'il y a affectées.)
Le salarié LHH pourrait créditer son Compte Épargne Temps Banque des Temps LHH,
en temps (dans certaines limites cependant afin de préserver les temps de repos obligatoires et de ne pas mettre en danger sa santé) ou en argent (primes…).
Le salarié LHH pourrait ainsi, épargner du temps et/ou de l’argent, quand les réalités de sa vie le lui permettraient, et en récupérer quand il le voudrait, ou en aurait besoin à des fins personnelles, familiales ou autres.
REVENDICATION : Dans le cadre de l’harmonisation des politiques RH entre LHH et Adecco, la demande comme cela se pratique déjà chez Adecco, UN JOUR DE CONGÉ EXCEPTIONNEL offert pour LA DATE ANNIVERSAIRE de chaque salarié.
RETRAITE PROGRESSIVE DU SALARIÉ
Sur son site, LHH explique que la caisse de retraite pour Altedia, est le groupe Audience, est-ce toujours d’actualité ?
La
souhaite rappeler aux salariés senior LHH, en quoi consiste la RETRAITE PROGRESSIVE du salarié ?
La retraite progressive est un dispositif qui vous permet,
en fin de carrière, de travailler à temps partiel (ou à temps réduit si vous êtes salarié en forfait et de percevoir, en même temps, une partie de vos retraites (de base et complémentaires).
Pendant cette période, vous continuez de cotiser à la retraite. Vous pouvez choisir de surcotiser, c’est-à-dire de cotiser à la retraite sur la base d’un salaire à temps complet. Lorsque vous cessez totalement votre activité professionnelle, votre retraite définitive est recalculée en tenant compte de cette période pendant laquelle vous avez continué de travailler à temps partiel (ou à temps réduit). Vous pouvez en savoir plus sur la retraite progressive en utilisant un service en ligne : Parcours Info Retraite - Retraite progressive Quelles conditions le salarié doit-il remplir pour bénéficier d’une retraite progressive ? Vous pouvez demander à bénéficier d’une retraite progressive
2 ans avant l’âge minimum légal de départ en retraite :
Tableau - Âge à partir duquel vous pouvez partir en retraite progressive
Vous êtes né : Vous pouvez partir en retraite progressive à partir de : Avant le 1er septembre 1961 60 ans Entre le 1er septembre 1961 et le 31 décembre 1961 60 ans et 3 mois En 1962 60 ans et 6 mois En 1963 60 ans et 9 mois En 1964 61 ans En 1965 61 ans et 3 mois En 1966 61 ans et 6 mois En 1967 61 ans et 9 mois À partir du 1er janvier 1968 62 ans
Vous devez aussi remplir les 2 conditions suivantes :
Justifier d'une durée d'assurance et de périodes reconnues équivalentes fixée à
150 trimestres auprès d’une ou plusieurs caisses de retraite de base
Exercer une activité salariée ou non salariée à temps partiel (ou à temps réduit par rapport à la durée légale ou conventionnelle de travail exprimée en jours ou en demi-journées) comprise entre 40 %
et 80 % d’un temps complet. Vous pouvez demander une retraite progressive si vous étiez déjà à temps partiel avant de remplir les 2 autres conditions d'âge et de durée d'assurance.
À noter
Vous ne pouvez pas bénéficier de la retraite progressive si vous exercez à titre exclusif certaines activités (administrateur d'un groupement mutualiste, vente de biens neufs que vous confectionnez, etc.).
Comment le salarié doit-il demander la retraite progressive ?
La demande de retraite progressive s’effectue au moyen d'un formulaire : Demande de retraite progressive - Salarié du régime général Vous devez faire remplir par votre employeur l’attestation de retraite progressive : Attestation d'employeur pour la retraite progressive Ces 2 formulaires sont à adresser à votre Carsat: Carsat : Caisse d'assurance retraite et de la santé au travail. Vous devez aussi joindre à votre demande les documents suivants :
Copie de votre contrat de travail à temps partiel
Déclaration sur l'honneur attestant que vous n'exercez plus aucune activité professionnelle autre que celle correspondant à votre contrat de travail à temps partiel, accompagnée de tout document justificatif de cette situation
Bulletins de paie des 12 mois précédant la date de dépôt de votre demande de retraite progressive.
Quel est le montant de la retraite progressive du salarié ?
Votre admission en retraite progressive entraîne le
calcul provisoire de votre pension de retraite de l'Assurance retraite en fonction de vos droits au moment de votre demande.
Pendant votre retraite progressive, vous touchez une
fraction de votre pension de retraite en complément de votre revenu d’activité à temps partiel.
La fraction de pension qui vous est versée varie en fonction de votre durée de travail à temps partiel par rapport à la durée maximale légale ou conventionnelle. La fraction de pension de retraite qui vous est versée est égale à la différence entre 100% et votre quotité de travail à temps partiel (ou à temps réduit). Par exemple, un temps partiel à 60% vous donne droit à 40% du montant de votre retraite provisoire. La même fraction de pension vous est accordée par les éventuels autres régimes de retraite de base auprès desquelles vous avez des droits. L’Assurance retraite communique pour cela aux autres caisses de retraite de base auprès desquelles vous avez des droits les informations suivantes :
Date à partir de laquelle vous bénéficiez d’une retraite progressive
Taux de la fraction de pension qui vous est versée puis les éventuelles modifications de ce taux
Si cela se produit, date à laquelle le versement de votre retraite progressive est supprimé ou suspendu
Date à laquelle vous êtes admis en retraite définitive et percevez votre pension de retraite complète.
Que se passe-t-il en cas de changement de situation du salarié en retraite progressive ?
Votre fraction de pension de retraite peut varier lors de certains évènements : Répondez aux questions successives et les réponses s’afficheront automatiquement Vous avez choisi Choisissez votre cas
Votre durée de travail à temps partiel change
Vous changez d'activité professionnelle
Vous ne remplissez plus les conditions pour bénéficier de la retraite progressive
Vous reprenez une activité à temps plein
Votre revenu à temps partiel devient supérieur à votre revenu antérieur
Que se passe-t-il lors du départ en retraite définitive du salarié ?
Lorsque vous demandez votre retraite définitive, la fraction de votre pension de retraite qui vous a été versée pendant votre retraite progressive, en complément de votre revenu d’activité, est remplacée par votre pension de retraite complète. Votre pension de retraite complète est calculée en tenant compte :
Du montant de votre pension de retraite, qui a été calculé lorsque vous êtes passé en retraite progressive
Et de la période passée en retraite progressive au cours de laquelle vous avez travaillé à temps partiel (ou à temps réduit) et continuez à cotiser pour la retraite.
Votre pension de retraite complète est calculée dans les conditions habituelles. Toutefois, elle ne peut pas être inférieure au montant provisoire qui a été calculé lors de votre départ en retraite progressive en fonction de vos droits à ce moment-là. Une fois admis à la retraite définitive, si vous poursuivez ou reprenez une activité professionnelle, l’exercice de cette activité professionnelle est soumise aux règles du cumul emploi-retraite.
Textes de loi et références
Code de la sécurité sociale : articles L161-22-1-5 à L161-22-1-9
Code de la sécurité sociale : articles R161-19-5 à R161-19-11
Code de la sécurité sociale : articles D161-2-24 à D161-2-24-7
Services en ligne et formulaires
Parcours Info Retraite - Retraite progressive
Demande de retraite progressive - Salarié du régime général
Attestation d'employeur pour la retraite progressive
COMMUNICATION & DIALOGUE SOCIAL
REVENDICATION : La demande une revalorisation de 4% de la dotation des Œuvres Sociales et Culturelles (OSC) pour les salariés LHH, afin d’améliorer les prestations et le bien-être des salariés.
REVENDICATION : La demande la prise en compte des mandats syndicaux/élus, dans le calcul du TACE par les équipes managériales
REVENDICATION : La demande la mise en place d’un BILAN SOCIAL INDIVIDUALISÉ pour chaque salarié LHH (BSI).
REVENDICATION : La demande par anticipation à LHH, qu’elle n’augmente pas les cotisations de ses collaborateurs, lors de la future augmentation des Mutuelles en 2025. La souhaitant reconduire le régime Santé sans augmentation des cotisations des salariés qui ont déjà été augmentées deux fois en moins d’un an.
REVENDICATION : La demande la mise en place du CESU (Chèque Emploi Services Universel), et un accès individualisé pour chaque consultant à son CET (Compte Épargne Temps), à son Compteur CP et RTT, doivent être mis en œuvre pour faciliter la vie au quotidien et leur permettre de mieux gérer leur éventuel projet personnel.
REVENDICATION : La demande une réflexion à LHH, en termes de participation, pour les Temps partiels et leur future retraites (cotisation et acquisition de points).
Si la plupart des salariés à temps partiel peuvent atteindre sans difficulté la durée d'assurance nécessaire pour une retraite à taux plein, le montant de leur retraite - calculé sur leur rémunération - sera en revanche inférieur à celui d'un salarié à temps plein exerçant la même fonction. Deux lois de 1993 et 1998 avaient déjà ouvert une première piste en prévoyant la possibilité, pour les salariés passant d'un temps plein à un temps partiel, de cotiser sur la base d'une rémunération à temps plein. Mais cette possibilité n'était pas ouverte aux salariés recrutés directement à temps partiel.
La loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites a généralisé ce dispositif à travers trois mesures principales, qui s'appliquent aux régimes de base comme aux régimes complémentaires obligatoires ARRCO et AGIRC : La possibilité de cotiser sur la base d'un salaire à temps plein reconstitué est désormais ouverte à tous les salariés à temps partiel, qu'il s'agisse d'anciens salariés à temps plein ou de salariés recrutés directement à temps partiel.
Cette possibilité est également ouverte aux personnes cumulant plusieurs activités à temps partiel. Le champ des bénéficiaires de cette possibilité de sur-cotisation est étendu aux salariés dont la rémunération n'est pas établie selon un nombre d'heures travaillées. Ce mécanisme de sur-cotisation suppose l'accord de l'employeur. Celui-ci va en effet verser une part patronale plus importante, puisque calculée sur la base d'un salaire à temps plein. L'employeur peut toutefois décider de prendre en charge la part salariale. Dans ce cas, la part salariale correspondant au supplément d'assiette ne peut pas être considérée comme une rémunération.
REVENDICATION : La demande à LHH la création de congés supplémentaires liés à l’ancienneté (2,1 jours en moyenne).
Toutes les Propositions présentées par la ne sont pas inaccessibles ou déraisonnables si LHH France veut bien privilégier la valeur travail et les éléments de reconnaissance qui doivent en découler pour ses salariés, afin de leur redonner du sens au travail.
Nous attendons de l’entreprise LHH, des mesures et des actes conformes à l’image qu’elle souhaite se donner auprès de ses clients, mais surtout respectueuse de l’implication et du bien-être au travail, de ses salariés.
Revendications de l’Organisation Syndicale -
L'inflation en France reste un sujet sensible. Certes les prévisions sont aux ralentissements : La Banque de France évoque un taux de 2,5% en 2024 et 1,7% pour 2025, l'Insee indique que l'inflation devrait passer dès cette année sous la barre des 2%. C'est une bonne nouvelle, mais quel que soit le niveau du ralentissement, il n'annulera pas les augmentations de prix passées qui fait que le pouvoir d'achat des ménages a reculé ces dernières années. Nous souhaitons donc que ces négociations annuelles obligatoires prennent en compte ces indicateurs mais aussi l’implication quotidienne des salariés. En effet, le contexte de notre métier a été extrêmement compliqué en 2024 – tout comme en 2023. Il a été demandé à tous de maintenir la motivation, la qualité du service rendu, la solidarité entre les équipes et de l’engagement, avec des effectifs mouvants. Les salariés attendent donc une reconnaissance de leur engagement au travers de ces négociations. De fait la souhaite qu’une augmentation collective soit accordée aux salariés ainsi que des actions collectives comme l’augmentation de la prise en charge de la mutuelle. Le souhait de la reste bien entendu que le Dialogue Social soit constructif avec un objectif commun : accompagner les salariés, les fidéliser notamment en prouvant la reconnaissance de l’entreprise quant à leur engagement, et les remercier pour leurs efforts au quotidien.
POLITIQUE SALARIALE
La politique salariale reste toujours à notre sens un des sujets primordiaux de l’entreprise et nous souhaitons une harmonisation de la grille de rémunération pour tous les collaborateurs. A notre sens cela concerne aussi bien le salaire que la classification.
Aussi nous souhaiterions qu’une grille de salaire et de coefficient soit mise en place et en lien avec notre convention collective SYNTEC.
Rémunération fixe
La - LHH demande :
Une augmentation générale du salaire fixe avec application au 1er Avril 2025
Nous souhaitons que l’ensemble des salariés en CDI et CDD bénéficient d’une augmentation du salaire fixe annuel, dans les conditions suivantes :
Pour les salariés ayant une rémunération inférieure ou égale à 30.000€ : 4 % brut
Pour les collaborateurs ayant une rémunération comprise entre 30.001€ et 40.000€ : 3 % brut
Pour les salariés ayant une rémunération comprise entre 40.001€ et 55.000€ : 2 % brut
Pour les salariés ayant une rémunération de plus de 55.000€ : 1 % brut
Une enveloppe spécifique dédiée aux augmentations individuelles avec application au 1er Avril 2025
A ce titre, nous souhaitons qu’une enveloppe de 3 % de la masse salariale globale soit prévue afin de valoriser les résultats, les efforts et l’engagement des salariés – avec une augmentation de 80€ brut mensuel minimum. Par ailleurs La - souhaite également, qu’il soit étudié la situation des salariés n’ayant pas bénéficié d’augmentation de leur salaire de base, ainsi que pour les salariés dont la rémunération annuelle se situe à moins de 5% du minimum conventionnel (suite à l’accord du 26 Juin 2024 relatif aux salaires minimaux de la SYNTEC - CINOV).
Une enveloppe dédiée à une prime exceptionnelle (Prime de Partage de la Valeur) avec un versement au 1er Avril 2025
Au surplus de l’augmentation collective, nous souhaitons la mise en place d’une prime de partage de la valeur d’un montant de 700 € pour les salariés remplissant les conditions suivantes :
Avoir perçu une rémunération effective en équivalent temps plein inférieure ou égale à 3 SMIC bruts sur la période de référence (les douze mois précédant le versement : avril 2024 à mars 2025)
Avoir au moins 6 mois d’ancienneté à la date de versement de la dite prime, en d’autres termes être entré dans l’entreprise avant le 1er octobre 2024 et être toujours présent au 1er avril 2025.
Bénéfice d’un Treizième mois
Nous souhaitons que la Direction propose à tous le versement d’un treizième mois – en complément de sa rémunération annuelle fixe sur 12 mois.
Promotion en cours d’année
En complément, la - LHH souhaite également qu’une enveloppe supplémentaire soit prévue et réservée pour les augmentations en cours d’année (évolution de poste / de carrière) à hauteur de 0,5% de la Masse Salariale brute des CDI.
Rémunération variable
La - souhaite également qu’une harmonisation du montant de la rémunération variable soit mise en place par fonction - avec un minimum équivalent à un mois de salaire brut de base par salarié.
Bénéfice d’une prime « Départ en Retraite »
En complément de l’existant, nous souhaitons que la Direction propose à tous les salariés partant à la retraite de bénéficier d’une prime exceptionnelle équivalente à 1 mois de salaire (salaire moyen de base des 3 derniers mois).
Intéressement aux bénéfices
La - souhaite l’ouverture de la négociation sur un accord d’intéressement au bénéfice des salariés, afin d’associer les salariés et reconnaitre leur implication quotidienne.
DEPLACEMENTS ET MOBILITE
FRAIS DE REPAS ET DE TRANSPORT
La - souhaite que les plafonds actuellement en vigueur soient revus ou complétés. ➢ Revalorisation des frais de repas liés aux déplacements professionnels : Déjeuner « régions et autres villes » : 20 euros (au lieu de 18€) Diner Paris IDF : 30 euros (au lieu de 28€)
➢ Indemnités kilométrique : Application à compter du 1er Janvier 2025 du dernier barème URSSAF avec une application des 3 tranches kilométriques et un engagement de modification du barème s’il était amené à évoluer d’ici au 1er Avril 2026. En effet la suppression de la première tranche implique une perte de quelques dizaines d’euro jusqu’à 1000€ pour certains salariés.
Puissance fiscale
Jusqu’à 5 000 km
De 5 001 à 20 000 km
Au-delà de 20 000 km
3 cv et moins
d × 0,529 (d × 0,316) + 1 065 d × 0,370
4 cv
d × 0,606 (d × 0,340) + 1 330 d × 0,407
5 cv
d × 0,636 (d × 0,357) + 1 395 d × 0,427
6 cv
d × 0,665 (d × 0,374) + 1 457 d × 0,447
7 cv et plus
d × 0,697 (d × 0,394) + 1 515 d × 0,470
FRAIS LIES AUX DEPLACEMENTS
➢ La - souhaite également que tous les salariés ayant une fonction managériales hiérarchique ou transverse puissent bénéficier d’une voiture de fonction.
Nous souhaitons également faciliter les déplacements de chacun avec la prise en charge de la bagagerie professionnelle à hauteur de 90 euros ou via la mise à disposition d’une bagagerie (à roulette ou sac à dos)
MOBILITE DURABLE
Afin d’encourager le recours à des transports plus propres pour les trajets domicile-travail, nous souhaitons que la Direction s’engage à proposer plusieurs mesures en ce sens, dans la limite de 800€ annuel toutes mesures confondues (incluant la prise en charge minimale possible des abonnements de transport). ➢ Proposer un package pour les salariés souhaitant démarrer ou continuer à privilégier « la mobilité douce » en versant :
Une aide à l’achat d’un vélo électrique pour déplacement du domicile au bureau à hauteur de 250€.
Une aide à la réparation d’un vélo plafonné à 75€ par an
Une prise en charge d’indemnité kilométrique vélo à hauteur de 0,25€/km pour le trajet domicile – lieu de travail
FORMATION PROFESSIONNELLE
Pour maintenir l’employabilité des salariés à minima et mieux encore pour développer leur employabilité, nous souhaitons que la Direction prête une attention toute particulière à la formation. ➢ Nous souhaitons la mise en place d’un budget de 350k€ pour financer les actions de formations des salariés (budget consacré uniquement aux frais pédagogiques et hors plateforme) ➢ Nous souhaitons qu’il soit proposé des actions de formation aux salariés n’ayant pas pu bénéficier d’actions de formation dans les 3 dernières années (à l’exclusion des formations outil du type OFC, OneSpan…) ➢ Nous souhaitons également qu’une réponse écrite motivée soit faite à chaque salarié ayant formulée une demande de formation dans le cadre de son Entretien Annuel, si cette demande est refusée ou reportée, et ce avant la fin du 2ème trimestre 2025. ➢ Dans le cadre d’une démarche de VAE, nous souhaitons que le salarié puisse bénéficier de 2 journées de congés VAE rémunérées afin de lui permettre de se dégager du temps pour se consacrer à la mise en place de son dossier.
BIEN-ÊTRE – SANTE - FAMILLE
La -CGE LHH souhaite : ➢ Un maintien des dispositions prévues en 2023 concernant :
La 5e journée de congé exceptionnel dans le cadre d’un mariage ou d’un PACS d’un salarié
L’aménagement des horaires de travail le jour de la rentrée scolaire
De 2 demi-journées d’absences complémentaires pour les travailleurs handicapés
D’1 demi-journée d’absence pour les salariés souhaitant faire reconnaitre ou renouveler leur reconnaissance d’handicap
Pour les salariés de plus de 59 ans : Une journée tous les deux (2) ans pour réaliser un entretien auprès de la caisse de retraite
Et en complément :
La prise en charge d’un
Audit Retraite pour les salariés de 58 ans et + avec l’un des prestataires avec qui nous travaillons (Légal & Retraite ou Objectif Retraite)
Une
augmentation de la part patronale dans la mutuelle « Frais de santé » avec une répartition du total des cotisations à 60% employeur et 40% salarié.
Permettre à chaque collaborateur de bénéficier d’1 journée ou de 2 ½ journées pour être bénévole auprès d’associations « ayant un impact sur l’insertion professionnelle » (association de réinsertion, enseignement etc….)
VOLET SOCIAL
La - souhaite : ➢ Un passage du
Budget des Œuvres Sociales du Comité d’Entreprise à 0,7 % de l’ensemble de la masse salariale – afin de financer des chèques vacances pour les salariés.
➢ Si la législation le permet : une augmentation de la valeur faciale du ticket-restaurant à 12,5€ avec une répartition de 7,5€ par LHH (60%) et 5€ par le salarié (40%). ➢ Une gratification pour la Médaille du travail : gratification financière pour les salariés bénéficiant de la médaille du travail et octroi d’un jour de congé dans l’année de la remise de la médaille Barème proposé : 20 ans : 1000€ ; 30 ans : 2000€ ; 35 ans : 3000€ ; 40 ans : 4000€. ➢ Une avancé par rapport à la convention collective en permettant aux salariés ayant 25 ans d’ancienneté de bénéficier d’une 5e journée d’ancienneté. ➢ La - déplore l’annulation des évènements festifs de la fin d’année 2024 pour ses salariés. Nous souhaitons donc que la Direction s’engage au début de l’année 2025 à la mise en place d’un budget annuel pour chaque Région / équipe permettant aux équipes de se réunir à minima 2 fois par an (Avant l’été et pour les fêtes de fin d’année) et permettant aux équipes de se retrouver autour d’un déjeuner et d’un moment de convivialité.
Revendications de l’Organisation Syndicale -
L’ demande à la direction de l’entreprise qu’elle reconnaisse le travail et l’engagement de tous les employés en garantissant leur niveau de vie. Quel que soit leur rôle ou leur niveau de performance, cela permet d’instaurer un sentiment d’équité et de justice au sein de l’entreprise. D’autant plus que la Direction reconnait que l’année 2024 a été compliquée et que 2025 s’annonce sous les mêmes hospices. Cela montrerait l’engagement de l’entreprise envers le bien-être de ses employés, renforcerait la cohésion d’équipe en favorisant un esprit d’équipe et de collaboration. Tous les salariés sont sur un pied d’égalité en matière de rémunération. Pour rappel : Inflation 2023 > 5% => 2024 > 2% => prévisionnel 2025 1,8%. L’ poursuit sa demande de rattrapage des plus bas niveaux de la grille salariale, de réduire les écarts de salaires des femmes par rapport aux hommes, des femmes par rapport aux femmes, suivant les BU, les métiers.
Rémunérations – Politique salariale
Création d’un référentiel de salaire reprenant les positions et coefficients, les intitulés de postes, les missions, les salaires minima et maxima (fixes et variables).
Rémunération fixe
Une politique de rémunération collective renforcerait une culture d’entreprise basée sur la solidarité et l’engagement commun vers des objectifs partagés. Et qui permettrait l’amélioration des performances de l’entreprise sachant que des collaborateurs motivés et satisfaits sont souvent plus productifs. Et compte tenu de l’inflation l’ demande, une augmentation selon les paliers suivants : 5 % pour les salaires inférieurs à 35.000 € soit 2.916,67 € mensuel 4 % pour les salaires compris entre 35.000 € soit 2.916,67 € mensuel et 45.000€ soit 3.750 € mensuel 3 % pour les salaires compris entre 45.000 € soit 3.750 € mens et 55.000 soit 4.583,33 € mensuel 1 % pour les salaires supérieurs à 55.000 € soit 4583,33 €
Augmentations individuelles :
2% de la masse salariale avec un minimum de 100€ brut mensuel.
Promotions en cours d’année
0,5% de l’enveloppe globale pour les promotions en cours d’année
Augmentation de la participation de la mutuelle - Cotisation mutuelle : Revoir la répartition selon les niveaux de salaires et non uniquement la fonction cadre ou non cadre
Augmentation du forfait télétravail : 1j : 15 € ; 2j : 20 € ; 3j : 25€ au vu des économies prévisionnelles sur les loyers en 2025 et +
Une enveloppe spécifique pour le rattrapage des salariés non augmentés depuis 2 ans (2024 ET 2023) (hors augmentation semi collective et PPV) et focus sur les salariés à temps partiel sans augmentation depuis la dernière NAO : augmentation avec un plancher à 75 € minimum
Participation - Intéressement :
L’ demande à la direction de proposer une autre règle de calcul pour l’attribution de participation pour que les salariés de l’entreprise puissent partager la valeur ajoutée. L’ demande à la direction de mettre en place un accord d’intéressement avec abondement pour partager la valeur ajoutée et encourager les salariés à s’impliquer
Transport :
Maintien de la prise en charge de 70 % du titre de transport par l’employeur. Frais kilométriques : Le barème URSSAF a été modifié au journal officiel du 7/4/23, nous demandons à la direction de l’appliquer dès maintenant et de régulariser dès ce début d’année les collaborateurs qui ont déclaré des frais depuis 2023. Ce barème est identique pour l’année 2025.
L’ demande le rétablissement de la tranche 0 – 5000 km pour la régularisation des frais kilométriques ainsi que le rattrapage des années 2022 et 2023 et 2024.
Congés naissance
Conserver l’article 2-2 de l’accord précédent A l’annonce de la grossesse les salariées bénéficient de 30 minutes de réduction de temps de travail par jour. Les cadres au forfait jour bénéficient d’une plus grande flexibilité de leur emploi du temps et pourront cumuler ses réductions horaires pour bénéficier de ½ journée. L’ demande qu’à compter du 5ème mois la réduction d’horaire soit portée à 60 minutes à répartir selon leur choix, soit le matin et soit le soir ou réparties le matin et le soir. Pour les salariées au forfait jour, elles pourront au choix diminuer leur temps journalier ou le cumuler par ½ journée. Avec l’accord de la salariée enceinte, la RRH peut prévenir le manager afin que cet aménagement soit bien respecté. L’attribution d’une prime de naissance d’un montant de 200€
Participation à des crèches
Lorsqu’une salariée annonce sa grossesse, comment l’entreprise pourrait participer à la crèche de son domicile pour l’obtention d’une place
Augmentation du budget des ASC à 0,7% de la masse salariale
Formation professionnelle
La direction s’engage à allouer un budget annuel de formation (frais pédagogiques) de 1% de la masse salariale hors plateforme e-learning et formation aux outils internes. 400.000 €
Et 0,5% de la masse salariale pour les salariés n’ayant eu aucune formation (hors outils) depuis 5 ans.
Conservation du paragraphe relatif aux réponses aux demandes de formation et rappel de l’adresse mail spécifique Budget spécifique séniors et/ou emploi sensible Abondement du CPF pour les formations hors temps de travail
Jours de congés et absences supplémentaires
Le don de jours de congés et/ou RTT/CET pour évènements familiaux, raison de santé
3 journées d’absence rémunérées par enfant par an dites « enfants malades » pour la garde d’enfant malade de moins de 16 ans. Limite d’âge portée à 18 ans en cas d’hospitalisation.
Conserver la journée de déménagement
Conserver les 5 jours ouvrés d’absence rémunérée pour mariage ou PACS
Conserver le paragraphe d’aménagement des horaires pour les rentrées scolaires
2 jours de décès pour les descendants du 2ème et 3ème degré.
Conserver le paragraphe pour les + 58 ans – audit retraite
Conserver le paragraphe pour les RQTH
1 jour de congé pour l’anniversaire du salarié y compris si c’est un jour chômé ou samedi ou dimanche.
Abondement de l’employeur à hauteur de 25% pour les congés posés sur le CET (exemple pour 1 jour de CP ou RTT posé, l’employeur ajoute 0.25j au compteur)
Jour de congé pour le non-fumeur : 2 Jour de CP en plus (comme cela a été fait dans une entreprise en grande bretagne.)
Un salarié qui fume 4 cigarettes par jour avec une pause d’une moyenne de 15 min avec 2 jours de présentiel
15 min* 4=1h de pause par jour
1h * 86 jours de travail en présentiel (pour 3 jour de télétravail) =86 h
86/8h =10.8 jours de pause lié à la cigarette
Médaille du travail
Conserver le paragraphe et ajouter : le salarié se verra octroyer une prime de 1000€
Départ en retraite
Prime retraite pour les retraites progressives sur le salaire reconstitué à 100% du temps plein
Evènements de fin d’année
Prévoir au budget des évènements annuels en fin d’année par BU/Régions
