Lhyfe SA, société anonyme à conseil d’administration, dont le siège social est situé au 1ter, Mail Pablo Picasso, 44000 Nantes, France, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nantes sous le numéro SIREN 850 415 290,
Représentée par sa Directrice des Ressources Humaines, Madame XXX
Ci-après désignée « La Société »
D'une part,
ET :
Monsieur XXX et Monsieur XXX, membres titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Economique ayant obtenu la majorité des suffrages lors des dernières élections du CSE,
Ci-après désigné « le CSE »
D'autre part,
Ensemble « les Parties »,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc187416587 \h 4 CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc187416588 \h 4 I-DEFINITIONS PAGEREF _Toc187416589 \h 4 1-Temps de travail effectif PAGEREF _Toc187416590 \h 4 2-Définition de la semaine chez Lhyfe PAGEREF _Toc187416591 \h 5 3-Durées maximales de travail PAGEREF _Toc187416592 \h 5 a-Durées maximales de travail : cas général PAGEREF _Toc187416593 \h 5 b-Durées maximales de travail : forfaits-jours PAGEREF _Toc187416594 \h 5 4-Durées minimales de repos PAGEREF _Toc187416595 \h 5 a-Repos quotidien PAGEREF _Toc187416596 \h 5 b-Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc187416597 \h 5 5-Heures supplémentaires PAGEREF _Toc187416598 \h 6 II-REGLES FONDAMENTALES PAGEREF _Toc187416599 \h 6 1-Congés payés PAGEREF _Toc187416600 \h 6 a-Acquisition des congés payés PAGEREF _Toc187416601 \h 6 b-Modalités de prise des CP PAGEREF _Toc187416602 \h 7 c-Période de prise des CP PAGEREF _Toc187416603 \h 8 2-Journée de solidarité PAGEREF _Toc187416604 \h 8 a-Salariés au forfait-jours PAGEREF _Toc187416605 \h 8 b-Salariés dont le temps de travail est décompté en heures PAGEREF _Toc187416606 \h 9 3-Temps de déplacement PAGEREF _Toc187416607 \h 9 a-Temps de déplacement coïncidant avec les horaires habituels de travail PAGEREF _Toc187416608 \h 9 b-Temps de déplacement en dehors des horaires habituels de travail PAGEREF _Toc187416609 \h 9 4-Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc187416610 \h 10 a-Définition PAGEREF _Toc187416611 \h 10 b-Mise en œuvre PAGEREF _Toc187416612 \h 11 c-Exemplarité managériale PAGEREF _Toc187416613 \h 11 d-Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie professionnelle PAGEREF _Toc187416614 \h 11 e-Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels PAGEREF _Toc187416615 \h 12 III-MODALITES PARTICULIERES DE TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc187416616 \h 13 1-Forfait-jours PAGEREF _Toc187416617 \h 13 2-Travail le samedi PAGEREF _Toc187416618 \h 13 a-Cas général PAGEREF _Toc187416619 \h 13 b-Activités nécessitant une présence le samedi PAGEREF _Toc187416620 \h 14 3-Travail le dimanche PAGEREF _Toc187416621 \h 14 a-Travail exceptionnel du dimanche PAGEREF _Toc187416622 \h 14 b-Travail habituel du dimanche PAGEREF _Toc187416623 \h 15 4-Travail un jour férié PAGEREF _Toc187416624 \h 15 5-Travail de nuit PAGEREF _Toc187416625 \h 15 a-Travail de nuit ponctuel PAGEREF _Toc187416626 \h 15 b-Travail de nuit régulier PAGEREF _Toc187416627 \h 16 6-Travail en équipes PAGEREF _Toc187416628 \h 16 7-Astreintes PAGEREF _Toc187416629 \h 16 8-Statut de cadre dirigeant PAGEREF _Toc187416630 \h 17 IV-DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc187416631 \h 17 1-Durée de l’accord PAGEREF _Toc187416632 \h 17 2-Modalités de suivi PAGEREF _Toc187416633 \h 17 3-Dénonciation PAGEREF _Toc187416634 \h 17 4-Révision PAGEREF _Toc187416635 \h 17 5-Publicité et dépôts PAGEREF _Toc187416636 \h 18
ANNEXES PAGEREF _Toc187416637 \h 19
Acquisition de congés payés en période de maladie de droit commun PAGEREF _Toc187416638 \h 19 Politique chantiers PAGEREF _Toc187416639 \h 21
PREAMBULE Dans un contexte de structuration de la Société, les parties se réunissent dans le but de définir, via un accord-cadre :
Les notions fondamentales en matière de temps de travail ;
Les règles fondamentales applicables au sein de la Société ;
Les modalités particulières de temps de travail au sein de la Société, lesquelles pourront être négociées et/ou révisées indépendamment, le cas échéant au moment de leur mise en place effective, selon le stade de développement de la Société.
Très attachées à l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle des collaborateurs et collaboratrices, les parties souhaitent définir un régime conciliant flexibilité des équipes et fonctionnement opérationnel. En fonction du développement de la Société et des différents métiers, des régimes de temps de travail différenciés seront définis. Il est néanmoins rappelé que les modalités du présent accord devront s’inscrire dans le respect des dispositions légales et de certaines dispositions conventionnelles (pour rappel, la Société applique la Convention collective SYNTEC). Par ailleurs, dans le cadre de la démarche de la Société en faveur de l’égalité professionnelle, les parties conviennent de viser les femmes et les hommes tout au long de l’accord en utilisant la forme d’écriture inclusive suivante : le/la salarié(e).
CHAMP D’APPLICATION Le présent accord prévoit des dispositions applicables à l’ensemble des salarié(e)s cadres ou non-cadres en fonction de l’appartenance à l’une ou l’autre de ces catégories. Pour rappel, les apprenti(e)s bénéficient des mêmes modalités de temps de travail que la catégorie de salarié(e)s à laquelle ils/elles sont associé(e)s.
DEFINITIONS
Temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, les parties rappellent que le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel les salarié(e)s sont à la disposition de l'employeur et se conforment à ses directives sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles. Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif :
Les temps de pause. A ce sujet, les parties soulignent que le fait de prendre des pauses régulières est générateur de productivité et encourage ces temps de repos en journée, en mettant notamment à disposition de toutes et tous des espaces de convivialité. Afin de garantir un temps de pause minimal suffisant pour toutes et tous, les parties incitent les salarié(e)s, que leur temps de travail soit décompté en heures ou en jours, à prendre des pauses déjeuner substantielles chaque jour ;
Les temps de trajet et temps de déplacement (à cet effet, se reporter à l’article II-3) ;
Les temps d’attente dans le cadre de l’astreinte (à cet effet, se reporter à l’accord collectif instituant un régime d’astreintes en date du 7 octobre 2022).
Définition de la semaine chez Lhyfe
Par le présent accord, les parties conviennent que la semaine civile chez Lhyfe est définie du lundi 7h au lundi suivant 7h.
Durées maximales de travail
Durées maximales de travail : cas général
La durée maximale de travail effectif par jour ne peut excéder 10 heures. Il peut y être dérogé dans les conditions définies par le Code du travail (notamment en cas d’urgence ou sur demande à l’Inspection du travail). Sauf exception, la durée maximale de travail hebdomadaire est de 48 heures par semaine. La durée maximale moyenne sur 12 semaines au sein de la Société est de 46 heures.
Durées maximales de travail : forfaits-jours
L’amplitude maximale de travail se définit comme la période s'écoulant entre le moment où les salarié(e)s prennent leur poste, et le moment où ils/elles le quittent. Elle est donc déterminée par l’addition de temps de travail effectif et de temps de pause. Dans tous les cas et pour tous les salarié(e)s, l’amplitude maximale de travail par période de 24 heures est de 13 heures.
Durées minimales de repos
Repos quotidien
Les salarié(e)s (y compris les salarié(e)s au forfait-jours) disposent de 11 heures de repos consécutifs par période de 24 heures glissantes.
Repos hebdomadaire
Chaque semaine, telle que définie précédemment, les salarié(e)s doivent bénéficier d’un repos d’au moins 24 heures consécutives ajouté au repos quotidien d’au moins 11 heures (soit 35h consécutives par semaine). Schéma récapitulatif
SEMAINE LHYFE
SEMAINE LHYFE
7h
7h
7h
7h
centerleft
V.
V.
Me.
Me.
D.
D.
L.
L.
S.
S.
J.
J.
M.
M.left
L.
L.
X.
X.
Légende : Journée travaillée 35h
D.
D. Repos quotidien : min. 11h consécutives
Repos hebdomadaire : min 24h consécutives
Heures supplémentaires
Le mécanisme d’heures supplémentaires n’est applicable qu’aux salarié(e)s dont le temps de travail est décompté en heures. A date de la signature du présent accord, ne sont donc visé(e)s que les salarié(e)s non-cadres des sites administratifs. En pratique chez Lhyfe, les salarié(e)s non-cadres sont soumis(es) à un horaire défini par équipe de rattachement. Cet horaire est communiqué via une note établie par le manager. Pour rappel, les heures supplémentaires sont définies comme les heures effectuées, à la demande de la Société, au-delà de la durée de travail hebdomadaire légale (35 heures à la date de signature du présent accord). Dans ce cas, les heures effectuées au-delà de 35 heures font l’objet d’une contrepartie en repos dans les conditions prévues par le Code du travail. Par conséquent, les heures effectuées en plus sur un jour de la semaine mais récupérées dans la même semaine ne sont pas des heures supplémentaires. Toutefois, il est possible, à la demande du ou de la salarié(e), et après accord du manager, de récupérer de telles heures d’une semaine sur l’autre afin de couvrir des besoins personnels. Compte tenu de l’évolution de la Société, les parties se réservent le droit de définir ultérieurement un statut spécifique adapté aux sites de production.
REGLES FONDAMENTALES
Congés payés
Acquisition des congés payés
Les salarié(e)s de la Société bénéficient au maximum de 25 jours ouvrés de congés payés par période de référence. La période de référence (c’est-à-dire la période d’acquisition) court du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Pour rappel, les arrivées et départ en cours de période impactent le nombre de jours de congés acquis, tout comme certaines absences. Toutefois, conformément aux dispositions légales, certaines absences sont assimilées à du temps de travail effectif et n’impactent pas l’acquisition des congés payés (la liste n’est pas exhaustive) :
Congé maternité, paternité et adoption ;
Congés pour événements de famille ;
RFJ ;
Arrêt de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Arrêt de travail « classique » (en raison d’un accident ou d’une maladie n’ayant pas un caractère professionnel) dans les conditions définies ci-dessous.
Sur ce dernier point, l’art L.3141-5-1 du Code du travail prévoit l’acquisition de 1,66 jours ouvrés par mois (au lieu de 2,08), sans condition d’ancienneté ou de maintien de salaire. La convention collective quant à elle prévoit l’acquisition pleine et entière des congés en cas d’arrêt « classique » donnant lieu à maintien de salaire par l’employeur. En dehors des périodes de maintien de salaire, il n’est pas prévu d’acquisition de congé payé. Pour rappel, les règles de maintien de salaire varient selon que les salarié(e)s sont cadres ou non-cadres :
À PARTIR D’UN AN D’ANCIENNETÉ
À PARTIR DE 5 ANS D’ANCIENNETÉ
CADRES
100% du salaire pendant 90 jours 100% du salaire pendant 90 jours
NON-CADRES
100% du salaire pendant 30 jours puis 80% pendant 60 jours 100% du salaire pendant 60 jours puis 80% pendant 30 jours
Le principe d’application des règles globalement plus favorables au salarié devrait conduire la Société à choisir d’appliquer pleinement soit les dispositions légales soit les dispositions conventionnelles. Cela conduit aux situations détaillées en annexes, qui ne paraissent pas satisfaisantes aux parties. Aussi, face à l’articulation complexes des dispositions conventionnelles et légales, les parties conviennent d’appliquer les règles plus favorables suivantes :
Les 90 premiers jours d’arrêt maladie (par période de 12 mois glissants) donnent lieu à acquisition complète de congés payés (2,5 jours ouvrables par mois soit 2,08 jours ouvrés). Cette règle s’applique sans condition d’ancienneté.
A partir du 91ème jour d’arrêt maladie (par période de 12 mois glissants), les congés sont acquis à hauteur de 2 jours ouvrables par mois (soit 1,66 jours ouvrés).
Les parties conviennent que le logiciel de gestion des temps et absences (au jour de la signature, le SIRH Lucca) comporte l’information du nombre de jours de congés restant à prendre au retour d’un arrêt maladie, ainsi que la date maximale pour les poser.
Modalités de prise des CP
Les départs en congé sont soumis aux principes fondamentaux suivants :
Afin de garantir ces principes, certaines règles doivent être respectées. Ainsi, le départ en congés d’un collaborateur ou d’une collaboratrice :
Doit toujours être soumis à l’accord préalable de son manager ;
Doit impérativement être posé au préalable dans le logiciel de gestion des temps et absences (au jour de la signature du présent accord, le SIRH Lucca).
Ces formalités sont indispensables pour des raisons de sécurité (identification des salarié(e)s absent(e)s ou présent(e)s) et de suivi social et comptable (les jours de congés faisant l’objet de provisions et déclarations sociales devant être tenues à jour mensuellement). En cas de demandes simultanées de congés incompatible avec le bon fonctionnement de l’équipe, une attention particulière sera donnée à :
La situation familiale des salarié(e)s (enfants sur les périodes de vacances scolaires, possibilités de congés des conjoint(e)s, présence au foyer d’une personne porteuse de handicap ou en perte d’autonomie, ou autre situation particulière de ce type) ;
L’ancienneté des salarié(e)s ;
L’activité éventuelle des salarié(e)s chez d’autres employeurs.
Les managers feront preuve du plus grand discernement et de la meilleure anticipation possible dans la gestion des demandes de congés et veilleront à organiser des roulements entre les prises de congés si plusieurs salarié(e)s souhaitent partir en congés aux mêmes dates.
Période de prise des CP
Les parties rappellent que la période de prise des congés est alignée sur la période d’acquisition, prolongée de 5 mois : du 1er juin de l’année N au 31 octobre de l’année N+1. De fait, les salarié(e)s disposent de 5 mois supplémentaires pour poser leurs congés. En application des dispositions légales, lorsque le congé principal excède 10 jours ouvrés, celui-ci peut être fractionné pour autant qu’une des fractions est au moins égale à 10 jours ouvrés consécutifs compris entre deux jours de repos hebdomadaires. Les parties s’accordent pour définir la période de prise des 10 jours ouvrés consécutifs entre le 1er mai N et le 30 avril N+1. Il est effectivement impératif, pour des questions de santé et sécurité, que les salarié(e)s bénéficient d’au moins 10 jours ouvrés consécutifs de congés tous les ans. Dans ce cadre, il est convenu que la prise de congés durant la période allant du 1er novembre au 30 avril n’ouvrira pas droit à des jours supplémentaires pour fractionnement, même si les congés sont effectivement fractionnés. En effet, la politique de la Société est que le fractionnement des congés résulte d’un choix du salarié tout comme le positionnement de ces derniers dans l’année. En pratique, cela ne change pas les règles en vigueur à l’heure actuelle dans la Société.
Journée de solidarité
Les parties rappellent que la journée de solidarité, instituée afin d'assurer le financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées, est une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salarié(e)s. Les parties conviennent qu’elle prend une forme différente selon la modalité de temps de travail applicable aux collaborateurs ou collaboratrices.
Salariés au forfait-jours
Les salarié(e)s au forfait-annuel en jours voient chaque année une journée de repos affectée à la journée de solidarité. En pratique, une journée de repos est retirée, ce qui mécaniquement conduit à effectuer la journée de solidarité.
Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
La Direction présentera chaque année lors de la consultation du CSE sur la politique sociale, la modalité retenue pour l’application de la journée de solidarité pour l’année à venir.
Temps de déplacement
Temps de déplacement coïncidant avec les horaires habituels de travail
La part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Temps de déplacement en dehors des horaires habituels de travail
Conformément aux dispositions légales, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La Société fait le choix d’une contrepartie en repos dans une logique de préservation de la santé des salarié(e)s. Temps de déplacement des salariés en forfait-jours En pratique, les parties distinguent deux types de déplacements :
Les salarié(e)s se déplaçant en semaine :
Pour des déplacements ponctuels, les parties conviennent que le temps de déplacement excédant le temps de trajet habituel domicile-lieu de travail, est absorbé par le forfait-jours Chaque collaborateur ou collaboratrice est libre d’organiser son emploi du temps et s’il/elle finit plus tard parfois en raison d’un déplacement, il/elle peut tout à fait finir plus tôt une prochaine fois.
Pour des salarié(e)s itinérant(e)s, les parties conviennent que la nature même du métier comprend des déplacements et que le forfait-jours absorbe le sujet.
Dans les deux cas, en cas de dépassement manifeste de l’amplitude normale d’une journée de travail, les parties rappellent qu’il convient de se rapprocher du service des ressources humaines afin de traiter le sujet.
Les salarié(e)s devant se déplacer le weekend en raison de contraintes opérationnelles ou business :
En cas de déplacement un samedi, les salarié(e)s bénéficient d’une contrepartie en repos égale à la moitié de leur temps de déplacement. En pratique, une demi-journée de repos est créditée dès lors que le cumul des temps de déplacement atteint 8 heures.
En cas de déplacement un dimanche ou un jour férié, les salarié(e)s bénéficient d’une contrepartie en repos égale à la durée du déplacement. En pratique, une demi-journée de repos est créditée dès lors que le cumul des temps de trajets atteint 4 heures.
Temps de déplacement des salariés hors forfait-jours En pratique, les parties distinguent deux types de déplacements :
Les salariés(e) se déplaçant en semaine en dehors de leur horaire habituel de travail et se déplaçant le samedi : ils/elles bénéficient d’un temps de repos équivalent à la moitié de leur temps de déplacement. En pratique, un déplacement d’une heure un samedi donne lieu à un repos crédité de 30 minutes.
Les salariés(e) se déplaçant le dimanche ou un jour férié : ils/elles bénéficient d’un temps de repos équivalent à la durée de leur temps de déplacement. En pratique, un déplacement d’une heure un dimanche donne lieu à un repos crédité d’une heure.
Droit à la déconnexion
Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Ainsi, un « droit à la déconnexion » est reconnu à l’ensemble des salarié(e)s de la Société dès lors qu’ils/elles ne sont plus dans un contexte professionnel, c’est-à-dire dès lors qu’ils/elles se situent dans leur sphère privée. Le principe général du « droit à la déconnexion » se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation de se connecter. En pratique, les parties conviennent de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer les accès informatiques sur une période donnée. Par conséquent les accès restent libres, toutefois chaque salarié(e), spécifiquement avec le support des managers, devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires. L’idée retenue est de permettre à toutes et tous de conserver une autonomie dans le choix d’organiser et de remplir sa mission tout en rappelant les bonnes pratiques afin de concilier vie personnelle et vie professionnelle en tenant compte des exigences propres aux fonctions exercées.
Définition
Droit à la déconnexion Il s’agit du droit pour les salarié(e)s de ne pas être connecté(e)s à leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail. L’objectif est de garantir l’effectivité du droit au repos pour tous, quel que soit le statut professionnel. Temps de travail habituel Il recouvre le temps ou les horaires durant lesquels les salarié(e)s demeurent à la disposition de la Société. Toutefois, les parties relèvent que le temps de travail habituel est difficilement définissable pour les salariés au forfait-jours, lesquels bénéficient d’une grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps. Il n’en demeure pas moins que, pour toutes et tous, le temps de travail habituel exclut :
Les temps de repos quotidien et hebdomadaire,
Les temps de congés payés et de tout autre type de congés,
Les temps de jours fériés et de jours de repos,
Les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit.
Sphère privée Cela concerne tous les instants où les salarié(e)s n'agissent pas dans l'exercice de leurs activités professionnelles ou toutes les situations qui les placent en dehors du lien de subordination (congés payés, arrêt maladie, etc). Outils numériques professionnels Il s’agit des outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones, etc) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, etc) qui permettent d’être joignable à distance. Ainsi, le droit à la déconnexion concerne l’ensemble des outils numériques professionnels.
Mise en œuvre
Si effectivement les parties choisissent de ne pas encadrer les périodes d’accessibilité des outils numériques professionnels afin de garantir une organisation autonome des collaborateurs, aucun(e) salarié(e) ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension de son contrat de travail ou encore de ne pas prendre connaissance des courriers qui lui sont adressés. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Le droit à la déconnexion s’applique pour soi-même et vis-à-vis des autres. Ainsi, les salarié(e)s ont toutes et tous le droit de se déconnecter mais également le devoir de respecter le droit à la déconnexion des autres, c’est-à-dire de ne pas solliciter leurs équipes, collègues ou managers en dehors des horaires de travail habituels en vigueur dans l’entreprise et pendant les congés et absences.
Les temps de connexion doivent se situer en priorité pendant le temps habituel de travail, soit :
Pour les salarié(e)s dont le temps de travail est décompté en heures : durant les horaires définis au sein de leur service ;
Pour les salarié(e)s dont le temps de travail est décompté en jours : durant les horaires d’ouverture du site de travail, en tenant compte dans la mesure du possible des horaires pratiqués au sein de l’équipe et en tout état de cause entre 8h et 20h.
Exemplarité managériale
Les parties rappellent que les responsables hiérarchiques doivent faire preuve d’exemplarité en la matière. Lors des points réguliers avec manager-salarié(e) et également lors de l’entretien annuel au cours duquel l’équilibre vie professionnelle et vie privée est discuté, il est fondamental d'intégrer dans les discussions le principe du droit à la déconnexion. Dans ce cadre, le manager doit veiller à préserver des temps de travail raisonnables et doit s’interdire, sauf urgence avérée, de solliciter ses collaborateurs ou collaboratrices en dehors des temps de travail habituels, le week-end, pendant les congés, ou toute autre absence. A noter qu’un mail envoyé pendant une période d’absence ne constitue pas une sollicitation injustifiée du/de la manager à condition qu’il/elle n’exige pas de réponse avant la date prévue de retour du/de la salarié(e).
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie professionnelle
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les parties recommandent de ne pas envoyer de courriels entre 20 heures et 8 heures, ainsi que pendant les week-ends et les jours de repos ou d’absence. En dehors de ces périodes, les salarié(e)s ne sont pas tenu(e)s de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressé(e)s ni d’y répondre. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Afin d’éviter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie professionnelle et dans l’optique de limiter la pollution numérique, il est recommandé aux salarié(e)s de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Limiter le recours à l’indicateur « Importance haute » aux messages le nécessitant ;
En cas d’absence, activer et définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique, organiser le cas échéant les délégations au sein des logiciels utilisés (Lucca, Yooz, Notilus, etc.) ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
Utiliser les outils appropriés pour communiquer :
La messagerie instantanée telle que Teams doit être utilisée pour de courts messages,
Le sharepoint doit être utilisé à la fois pour éviter l’envoi de mail volumineux mais également pour partager des informations communes et ainsi permettre de rassembler l’ensemble des informations sur un sujet commun.
Enfin, les parties interdisent formellement de transférer les boites mails professionnels sur les outils de communication personnels.
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Da manière plus générale, afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé aux salarié(e)s de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou appeler un collaborateur ou une collaboratrice sur son téléphone professionnel ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Fixer des plages de travail personnel dans la journée pour avancer sur ses dossiers ;
Eviter les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau message.
Entretien annuel Dans tous les cas, l’utilisation des outils numériques et de manière générale l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle est abordé lors de l’entretien annuel.
Demande d’entretien Chaque salarié(e) peut alerter son manager et, le cas échéant, le service des ressources humaines, lorsqu’il/elle rencontre des difficultés sur l’utilisation des outils numériques ou s’il/elle rencontre des situations d’usage anormal des outils numériques. Les HRBP sont le contact particulier pour ces sujets.
Engagements de la Société Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, la Société s'engage à :
Sensibiliser les membres de la Direction au droit à la déconnexion ;
Communiquer sur le droit à la déconnexion dans le cadre des actions en faveur de la QVT ;
Insérer dans le programme d’intégration une fiche de bonnes pratiques sur l’utilisation des outils numériques professionnels ;
Proposer l’insertion d’une phrase dans la signature électronique indiquant : « Si vous recevez ce message en dehors des horaires de travail ou pendant vos congés, vous n’êtes pas tenu(e) de répondre » ;
Réaliser et diffuser un tuto sur l’utilisation des fonctions d’envoi différé des mails.
MODALITES PARTICULIERES DE TEMPS DE TRAVAIL
Forfait-jours
Un accord distinct relatif à la mise en œuvre du forfait annuel en jour a été signé au sein de la Société le 12 avril 2021.
Travail le samedi
Cas général
Les parties conviennent que l’activité de la Société peut conduire certain(e)s salarié(e)s à intervenir fréquemment le samedi. Elles conviennent également que, même si le samedi est un jour ouvrable et qu’il est tout-à-fait légitime pour l’employeur, si l’activité le requiert, de faire travailler des salarié(e)s le samedi, le recours au travail le samedi chez Lhyfe doit être encadré. Ainsi, le recours au travail le samedi doit être autorisé par la Direction et les collaborateurs ou collaboratrices concernées doivent être prévenues au moins une semaine en avance, sauf circonstances exceptionnelles auquel cas le délai de prévenance est ramené à 48h.
Pour les salarié(e)s en forfait-jours, le travail du samedi est comptabilisé comme une journée travaillée dans le cadre du forfait annuel de 213 jours. Ainsi, afin qu’en pratique, les salarié(e)s concerné(e)s ne dépassent pas les 213 jours travaillés sur l’année, chaque demi-journée ou journée entière travaillée est compensée par une demi-journée ou une journée entière de repos. Il s’agit d’un mécanisme de rééquilibrage du forfait annuel en jours. En outre, afin de ne pas travailler plus de 6 jours par semaine, si toutefois le dimanche suivant est également travaillé, il est nécessaire que le repos soit pris dans les jours précédant le travail du weekend. De manière générale, pour une question de repos et de sécurité, les parties préconisent que les salariés prennent rapidement les jours de récupération induits par un travail exceptionnel du samedi.
Pour les salarié(e)s dont le temps de travail est décompté en heures, le travail du samedi peut générer, le cas échéant, des heures supplémentaires.
Activités nécessitant une présence le samedi
Les parties relèvent néanmoins qu’au jour de la signature du présent accord, les activités de commissioning étant soumises à des contraintes récurrentes de travail le samedi, le process d’autorisation décrit ci-dessus peut être allégé. Il convient en pratique d’établir des plannings précis répertoriant les samedis travaillés à venir et demander une autorisation unique pour lesdits plannings. Tout nouveau samedi travaillé à l’intérieur d’une période pour laquelle le planning a été validé donne lieu à validation de la Direction. Les parties notent qu’à l’avenir et dans la perspective de futurs sites de production importants, les équipes Opérations pourraient elles-mêmes être amenées à intervenir fréquemment le samedi dans les mêmes conditions. Dans tous les cas, les parties conviennent que la présence d’un/une représentant(e) HSE lors des opérations de commissioning nécessite une validation préalable des plannings par le service HSE. Les équipes qui seraient amenées à travailler plusieurs semaines de suite 6 jours sur 7, pourront prendre les reposé générés en conséquence de manière cumulée. Toutefois les salariés doivent s’arrêter au minimum une fois toutes les 6 semaines consécutives.
Les parties rappellent qu’une politique « chantiers » prévoyant un remboursement forfaitaire des frais et le versement d’une prime pour les déplacements de 3 jours et plus, empêchant un retour au domicile, a été mise en place par la Société. Elle peut trouver à s’appliquer dans le cas d’interventions de collaborateurs ou collaboratrices le samedi et s’ajoute ainsi au dispositif de repos ci-dessus énoncé. Aussi, cette politique est annexée au présent accord et revue afin de tenir compte des contraintes induites par un travail le weekend nécessitant un déplacement et au moins une nuit en dehors de son domicile.
Travail le dimanche
Travail exceptionnel du dimanche
Conformément aux dispositions légales, il est interdit de faire travailler un/une même salarié(e) plus de six jours par semaine. Le repos est donné, dans l’intérêt des salarié(e)s, le dimanche. Les parties conviennent que l’activité de la Société peut conduire certain(e)s salarié(e)s à intervenir le dimanche. Dans ce cadre, la Société respectera les dispositions conventionnelles et légales. Le recours au travail le dimanche doit nécessairement faire l’objet d’une validation par le service des ressources humaines, qui doit être prévenu le plus tôt possible afin de mettre en place les procédures adéquates le cas échéant.
Sur le même fondement que pour le travail le samedi, afin de rééquilibrer le forfait annuel en jours, toute demi-journée ou journée travaillée un dimanche donne lieu à une demi-journée ou une journée de repos. En pratique, afin de ne pas travailler plus de 6 jours par semaine, si toutefois le samedi précédant est également travaillé, il est nécessaire que le repos soit pris dans la semaine précédant le travail du weekend.
En outre, afin de compenser la sujétion particulière résultant du travail le dimanche, les salarié(e)s bénéficieront d’une contrepartie en repos ou en argent, selon leur choix. La contrepartie est la suivante : - Majoration de 100% de la journée/demi-journée travaillée (soit en pratique, une journée/demi-journée de salaire brut en plus) ou, - Une journée/demi-journée en repos.
Les salarié(e)s dont le temps de travail est décompté en heures bénéficient d’une contrepartie équivalente en repos ou en argent, au choix du collaborateur ou de la collaboratrice. Le cas échéant, le travail du dimanche peut générer des heures supplémentaires. Le travail en équipes successives, avec rotation ou non, impliquant parfois le travail le dimanche, fera l’objet de développements à part.
Travail habituel du dimanche
Compte-tenu des perspectives de développement de l’entreprise, les parties conviennent que certain(e)s salarié(e)s pourront à l’avenir être amené(e)s à travailler habituellement le dimanche, via des modalités de travail en équipes pour lesquelles une négociation à cet effet sera alors engagée.
Travail un jour férié
Les parties conviennent que l’activité de la Société peut conduire certain(e)s salarié(e)s à intervenir un jour férié. Le recours au travail un jour férié doit être autorisé par la Direction et les collaborateurs ou collaboratrices concernées doivent être prévenues au moins une semaine en avance, sauf circonstances exceptionnelles auquel cas le délai de prévenance est ramené à 48h.
Sur le même fondement que pour le travail le samedi, afin de rééquilibrer le forfait annuel en jours, toute demi-journée ou journée travaillée un jour férié donne lieu à une demi-journée ou une journée de repos. En outre, afin de compenser la sujétion particulière résultant du travail un jour férié, les salarié(e)s bénéficieront d’une contrepartie en repos ou en argent, selon leur choix. La contrepartie est la suivante : - Majoration de 100% de la journée/demi-journée travaillée (soit en pratique, une journée/demi-journée de salaire brut en plus) ou, - Une journée/demi-journée en repos.
Les salarié(e)s dont le temps de travail est décompté en heures bénéficient d’une contrepartie équivalente en repos ou en argent, au choix du collaborateur ou de la collaboratrice. Le cas échéant, le travail un jour férié peut générer des heures supplémentaires.
Le travail en équipes successives, avec rotation ou non, impliquant parfois le travail un jour férié, fera l’objet de développements à part.
Travail de nuit
Conformément aux dispositions légales, le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salarié(e)s et est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique. La période de travail de nuit chez Lhyfe comprend tout travail effectué entre 22h et 6h.
Travail de nuit ponctuel
Les parties conviennent que l’activité de la Société peut conduire certain(e)s salarié(e)s à intervenir ponctuellement de nuit. Dans ce cadre, la Société respectera les dispositions conventionnelles et légales. Le recours au travail de nuit doit rester exceptionnel et doit nécessairement faire l’objet d’une validation par le service des ressources humaines, qui doit être prévenu le plus tôt possible afin de mettre en place les procédures adéquates le cas échéant. Tout travail effectué pendant la période de nuit, telle que précédemment définie, mais qui ne répond pas aux critères de qualification du travail habituel de nuit (cf. 4.b) est considéré comme un travail ponctuel de nuit. Le travail ponctuel de nuit se distingue expressément des astreintes et des interventions réalisées pendant l’astreinte.
Le travail de nuit ponctuel donne lieu au versement d’une prime de 25€ brut par heure de nuit plafonnée à 150€. La période travaillée s’apprécie par demi-heure complète travaillée. Ex : travail de 22h à 23h10 = 25€, travail de 22h à 23h40 = 37,5€. Les parties conviennent que, par exception à la définition du temps de travail effectif, le temps de travail considéré pour le versement de la prime nuit s’entend jusqu’au départ physique du site. Les salarié(e)s appelé(e)s à travailler exceptionnellement de nuit devront respecter les règles de durées maximales de travail et minimales de repos telles que définies dans le présent accord. (art. I, 3 et 4)
Travail de nuit régulier
En application du Code du travail, est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :
Soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon un horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidienne ;
Soit accomplit, au cours d’une période de référence, un nombre minimal d'heures défini par accord d’entreprise ou à défaut par le Code du travail.
Compte-tenu des perspectives de développement de l’entreprise, les parties conviennent que certain(e)s salarié(e)s pourront à l’avenir être amené(e)s à travailler régulièrement le dimanche, via des modalités de travail en équipes pour lesquelles une négociation à cet effet sera alors engagée.
Travail en équipes
Compte-tenu des perspectives de développement de l’entreprise, les parties conviennent que la mise en place du travail en équipe, par exemple deux équipes se succédant en journée (2x8) ou 3 équipes se succédant jour et nuit afin d’assurer une continuité de service 24h/24 (3x8) sera envisagée. En effet, cette modalité de temps de travail paraît nécessaire pour assurer le fonctionnement de sites de production de grande ampleur et/ou répondant à des caractéristiques de sécurité particulières (ICPE, Seveso, etc.). Une négociation à cet effet sera alors engagée.
Astreintes
Un accord distinct instituant un régime d’astreintes a été signé au sein de la Société le 7 octobre 2022.
Statut de cadre dirigeant
Un statut de cadre dirigeant est créé au sein de la Société. Conformément aux dispositions légales, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres :
Auxquel(le)s sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;
Qui sont habilité(e)s à prendre des décisions de façon largement autonome ;
Qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives :
A la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires (astreintes, durées maximales de travail, conventions de forfaits, travail de nuit …) ;
Aux repos et jours fériés (repos quotidiens, hebdomadaires, jours fériés, …).
En revanche, les dispositions légales en matière de congés payés leur restent applicables dans les mêmes conditions que pour les autres salarié(e)s de l’entreprise. Toutefois, afin de garantir un repos suffisant et un droit à la déconnexion effectif, les parties conviennent d’octroyer 14 jours indicatifs de « repos cadres dirigeants ». Ces jours doivent à cet effet être posés dans le logiciel de gestion des temps et absences afin que leur absence soit visible de toutes et tous.
DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès du service compétent.
Modalités de suivi
Les Parties à la négociation s'engagent à se donner rendez-vous – notamment en cas de difficultés d’interprétation du présent accord et si une évolution législative et/ou réglementaire rendait nécessaire son adaptation - et à suivre le régime mis en place par le présent accord. Ce rendez-vous et ce suivi devront se faire a minima annuellement, lors de la consultation du CSE sur la politique sociale.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. La dénonciation est effectuée suivant les conditions de l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Révision
Toute demande de révision – accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle – devra être présentée par son auteur à l’autre Partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Les Parties se réuniront au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision, dans le respect des dispositions légales.
Publicité et dépôts
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Nantes. A titre informatif, le présent accord sera envoyé à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation compétente. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. Un exemplaire de l’accord sera consultable par les salariés.
Fait à Nantes le 03/02/2025
Pour la Société,XXX, élu titulaire du CSE XXX, DRHXXX, élu titulaire du CSE
ANNEXES
Acquisition de congés payés en période de maladie de droit commun Dans cet exemple, un(e) salarié(e) absent(e) pour maladie 3 mois la première année et 5 mois la seconde
Période de 12 mois glissants Période de 12 mois glissants Périodes d’arrêts maladie Périodes d’arrêts maladie Légende :
Hypothèse 1 : application des dispositions légales 1er avril 2024 Début de contrat 1er avril 2024 Début de contrat 1er avril 2025 (1 an d’ancienneté) 1er avril 2025 (1 an d’ancienneté) 1er avril 2026 1er avril 2026 left left
5 mois x 2,08 CP 0 4 x 2,08 2,08 3 x 2,08 2 x 2,08 0 4 x 2,08 (10,4) (
0) (8,32) 2,08 (6,24) (4,16) (0) (8,32)
18,72 20,80
>> 19 jours de CP << >> 21 jours de CP <<
Pratique Lhyfe
Légende : Pratique plus favorable Lhyfe / Application dispositions conventionnelles / Application dispositions légales 1er avril 2024 Début de contrat 1er avril 2024 Début de contrat 1er avril 2025 (1 an d’ancienneté) 1er avril 2025 (1 an d’ancienneté) 1er avril 2026 1er avril 2026 left left
