ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LIEBHERR-AEROSPACE TOULOUSE SAS
Liebherr-Aerospace Toulouse SAS
Entre les soussignés:
La
Société LIEBHERR-AEROSPACE TOULOUSE SAS, dont le siège social est situé 408 Avenue des Etats Unis - BP 52010 - 31016 TOULOUSE CEDEX 2, immatriculée au RCS de Toulouse sous le n° 552 016 834 prise en la personne de son représentant légal, et représentée par M XXX, Directeur des Ressources Humaines d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives signataires ci-après mentionnées, d’autre part.
le syndicat CFE-CGC représenté par XXX et XXX en leur qualité de Délégué Syndical;
le syndicat CFDT représenté par XXX, XXX et XXX en leur qualité de Délégué Syndical ;
le syndicat CGT représenté par XXX, XXX et XXX en leur qualité de Délégué Syndical.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc212653351 \h 4
ARTICLE PRELIMINAIRE : index égalité professionnelle femmes/hommes & Objectifs de progression PAGEREF _Toc212653352 \h 6
ARTICLE 3 : L'articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ; faciliter l’équilibre PAGEREF _Toc212653362 \h 9
3.1. L’organisation et l’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc212653363 \h 9
3.1.1 Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc212653364 \h 9
3.1.2 Horaires des réunions collectives PAGEREF _Toc212653365 \h 9
3.1.3 Formation PAGEREF _Toc212653366 \h 9
3.1.4 Missions et déplacements PAGEREF _Toc212653367 \h 10
3.1.5 Congé parental d’éducation – Accès au temps partiel PAGEREF _Toc212653368 \h 10
3.2. La parentalité PAGEREF _Toc212653369 \h 11
3.2.1. Maternité et accès au parking de l’entreprise PAGEREF _Toc212653370 \h 11
3.2.2 Maternité et adaptation éventuelle du poste de travail PAGEREF _Toc212653371 \h 11
3.2.3 Maternité et repos supplémentaire PAGEREF _Toc212653372 \h 11
3.2.4 Maternité, parentalité et suivi médical PAGEREF _Toc212653373 \h 11
3.2.5. Assistance médicale à la procréation, adoption et autorisations d’absence PAGEREF _Toc212653374 \h 11
3.2.6 Parentalité, congé et information régulière du salarié sur l’actualité de l’entreprise PAGEREF _Toc212653375 \h 12
3.2.7 Parentalité, congé et rémunération PAGEREF _Toc212653376 \h 12
3.2.8 Parentalité, congé et protection sociale PAGEREF _Toc212653377 \h 12
3.2.8 Parentalité, absence pour enfant malade PAGEREF _Toc212653378 \h 13
3.2.10 Parentalité et rentrée scolaire PAGEREF _Toc212653379 \h 13
3.3. Dispositif de don de jours PAGEREF _Toc212653380 \h 13
3.4. Parentalité et assistance sociale PAGEREF _Toc212653381 \h 13
3.5. La santé menstruelle PAGEREF _Toc212653382 \h 14
ARTICLE 4 : Recrutement : être proactif et dynamique en termes de mixité dans le recrutement et dans notre communication PAGEREF _Toc212653383 \h 15
4.1. Critères objectifs de recrutement PAGEREF _Toc212653384 \h 15
4.2. Sensibilisation et formation des acteurs du recrutement PAGEREF _Toc212653385 \h 15
4.3. Une politique active pour la mixité des candidatures dans tous les métiers PAGEREF _Toc212653386 \h 16
4.4. Coopération avec le monde de l’éducation et de la formation PAGEREF _Toc212653387 \h 16
4.5. Communication, emploi et recrutements PAGEREF _Toc212653388 \h 16
ARTICLE 5 : La promotion professionnelle ; développer les carrières des salarié(e)s et assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle PAGEREF _Toc212653389 \h 17
5.1 Le principe d’égalité dans la gestion de la promotion professionnelle PAGEREF _Toc212653390 \h 17
5.2 L’accès aux postes à responsabilité PAGEREF _Toc212653391 \h 17
ARTICLE 6 : L’égalité professionnelle et les institutions représentatives du personnel PAGEREF _Toc212653392 \h 19
7.1. Durée de l’accord PAGEREF _Toc212653394 \h 19
7.2. Révision de l’accord PAGEREF _Toc212653395 \h 19
7.3 Suivi de l’application de l’accord : commission de l’égalité professionnelle du Comité Social et Économique et de suivi de l’accord PAGEREF _Toc212653396 \h 20
A N N E X E 1 PAGEREF _Toc212653397 \h 22
A N N E X E 2 PAGEREF _Toc212653398 \h 23
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu clé de la politique des ressources humaines de LIEBHERR-AEROSPACE TOULOUSE SAS et s’inscrit dans un engagement global en faveur de la diversité et de la mixité.
Cet engagement s’est concrétisé depuis plusieurs années à travers la signature d’accords d’entreprise successifs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en 2013, 2016, 2019 et 2021.
Les actions mises en place par ces précédents accords ont engagé une démarche de progrès de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes concernant notamment la rémunération, l’équilibre vie professionnelle et personnelle, le recrutement et la promotion.
Dans le prolongement de ces accords, la Direction a réaffirmé la nécessité de poursuivre et d’amplifier les efforts en faveur de l’égalité professionnelle. Dans ce cadre, un groupe de travail a été constitué avec pour missions notamment d’établir un diagnostic de la situation actuelle et de proposer des actions concrètes en vue de continuer à faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de LTS. Ce dernier a mené différentes études en interne (bilans, rapports & indicateurs de l’index sur l’égalité femmes-hommes 2024, etc.) et en externe (benchmark).
Sur la base de ces travaux, au cours des différentes réunions de négociation qui se sont tenues les 11 et 25 juin, 8 juillet et le 3 septembre 2025, la Direction a présenté aux organisations syndicales représentatives un diagnostic de la situation de LTS en matière d’égalité professionnelle femmes et hommes.
Dans ce cadre, les parties signataires ont pu notamment constater que la proportion de femmes dans l’entreprise est légèrement en progression depuis le précédent accord ; la population de l’entreprise étant composée de 20.2% de femmes et de 79.8% d’hommes (données chiffrées au 31/12/2024) – contre 18.8% de femmes et de 81.2% d’hommes (données chiffrées au 31/12/2021).
En outre, la Direction a rappelé que LTS avait obtenu au titre de l’index sur l’égalité professionnelle femmes/hommes 2024 (publié en mars 2025) un score de 78/100 qui implique, conformément au décret n°2022-243 du 25 février 2022, de définir des objectifs de progression pour chaque indicateur n’ayant pas atteint la note maximale, à savoir 3 indicateurs sur 5 :
l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
l’écart des taux d’augmentations individuelles ;
la représentation du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Enfin, il a également été rappelé l’ensemble des dispositions prévues dans le précédent accord.
Face à ce constat, les parties réaffirment qu’il est nécessaire de poursuivre et d’amplifier les efforts en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et conviennent, pour y parvenir, de la signature du présent accord qui se substitue au dernier accord en la matière, arrivant à son terme le 31 octobre 2025 après 4 ans d’application. Précisément, les parties conviennent de cibler, dans le présent accord les quatre thématiques suivantes avec pour objectif de continuer à :
Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans
la rémunération (article 2 du présent accord).
Développer les actions en faveur de
l’équilibre entre activité professionnelle et exercice de la vie personnelle et familiale (article 3 du présent accord).
Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les
recrutements (article 4 du présent accord).
Garantir entre les femmes et les hommes les mêmes conditions et possibilités
d’évolution professionnelle (accès à la formation – évolution de carrière – promotion) (article 5 du présent accord).
Par conséquent, par le présent accord, les parties signataires s’entendent sur les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les quatre domaines décrits ci-dessus, les actions permettant d’atteindre ces objectifs ainsi que les indicateurs chiffrés associés. Il comporte des mesures concrètes sur ces quatre domaines et définit les moyens que l’entreprise entend mettre en œuvre pour promouvoir de manière durable l’égalité professionnelle.
Etant précisé que le présent accord est conclu dans le contexte de la Directive (UE) 2023-970 du 10 mai 2023, en attente de transposition en droit français, qui impose de la transparence salariale notamment pour garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et hommes et impliquera certainement la mise en place de nouveaux indicateurs pour les entreprises.
Par ailleurs, les parties conviennent qu’une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes au sein des institutions représentatives du personnel contribue également à l’égalité professionnelle (article 6 du présent accord). Etant précisé que l’obligation d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidats aux élections professionnelles a été instaurée par le législateur.
Il convient de souligner que la mise en œuvre du présent accord nécessite l’implication et l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise : direction, encadrement, organisations syndicales, représentants du personnel et salariés. Afin de favoriser la prise en compte de cette préoccupation par l’ensemble des acteurs, des actions régulières de communication, de sensibilisation et/ou de formation sont nécessaires et seront déployées.
ARTICLE PRELIMINAIRE : index égalité professionnelle femmes/hommes & Objectifs de progression
Conformément au décret 2022-243 du 25 février 2022, les entreprises ayant obtenu à l’index sur l’égalité professionnelle femmes/hommes une note inférieure à 85 points ont l’obligation de fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte.
Or, pour l’année 2024, LIEBHERR-AEROSPACE TOULOUSE SAS a obtenu la note globale de 78 sur 100, avec 3 indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte, à savoir : 1- écart de rémunération 38/40 2- écart d’augmentations individuelles 10/20 3- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 0/10
Par conséquent, au regard de ce constat et conformément aux dispositions légales, les parties signataires du présent accord sont convenues pour les années à venir de progresser sur ces différentes thématiques en vue d’atteindre le score maximal et ce, grâce aux engagements pris dans le présent accord.
Précisément :
Concernant l’indicateur « écart de rémunération » : LIEBHERR-AEROSPACE TOULOUSE SAS se fixe comme objectif d’atteindre la note maximale de 40/40 au cours des prochaines années.
Pour ce faire, LTS a pris différents engagements dans le cadre de « l’article 2- rémunération effective » à savoir, par exemple :
réaffirmation de l’équité salariale entre les femmes et les hommes pour un profil équivalent notamment à l’embauche
mise en œuvre de mesures correctives en cas d’écarts constatés non justifiés et ce, dans le cadre d’une enveloppe spécifique distincte de celle allouée pour la NAO.
Concernant l’indicateur « écart d’augmentations individuelles » : LIEBHERR-AEROSPACE TOULOUSE SAS se fixe comme objectif d’atteindre la note maximale de 20/20 au cours des prochaines années.
Pour ce faire, LTS a pris différents engagements dans le cadre de « l’article 2- rémunération effective » à savoir, par exemple :
examen chaque année de la proportion d’augmentations individuelles versées aux femmes et aux hommes
sensibiliser les managers via la lettre de cadrage annuelle à l’enjeu d’équité dans l’attribution des augmentations, y compris au retour de congés familiaux ou en situation de temps partiel,
appliquer des mesures correctives en cas d’écart injustifié constaté, après analyse des situations individuelles par la hiérarchie et la DRH, dans le cadre d’une enveloppe spécifique dédiée.
Concernant l’indicateur « nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations » : LIEBHERR-AEROSPACE TOULOUSE SAS se fixe comme objectif d’atteindre la note maximale de 10/10 au cours des prochaines années.
Pour ce faire, LTS a pris différents engagements dans le cadre de « l’article 5- promotion professionnelle » à savoir, par exemple :
renforcer l’identification et l’accompagnement de femmes à potentiel, via la mise en place d’un réseau de mentorat,
réfléchir systématiquement à des candidatures de femmes et les encourager à postuler à l’ouverture d’un poste de manager
mener des actions de communication/partenariat avec une association/entreprise valorisant les succès de promotion féminine dans l’entreprise.
ARTICLE 1 : Bénéficiaires
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés inscrits aux effectifs de LIEBHERR-AEROSPACE TOULOUSE SAS.
ARTICLE 2 : La rémunération effective ; vérifier et garantir l’équité du traitement
2.1. Principe d’égalité salariale
Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est réaffirmé pour un profil équivalent (classification, âge, ancienneté, diplôme et compétences, poste de travail, contribution du salarié, parcours professionnel).
2.2. Equité salariale à l’embauche
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. L’équité des salaires est assurée à l’embauche à profil équivalent.
À ce titre, l’entreprise et plus précisément la Direction des ressources humaines s’engage à ce que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche soit analogue.
2.3. Equité salariale au cours de la carrière
Par le présent accord, la Direction s’engage à mettre en œuvre, à l’occasion des revues salariales à venir, les mesures suivantes afin de s’assurer de l’équité salariale entre les femmes et les hommes au cours de la carrière, notamment à l’occasion des revues salariales à venir :
Examen chaque année de la proportion d’augmentations individuelles versées aux hommes et aux femmes par rapport au total des augmentations individuelles par catégorie professionnelle en vue de garantir l’égalité de traitement lors des augmentations individuelles.
Sensibilisation des managers sur les mesures d’équité salariale entre les femmes et les hommes dans le cadre de la lettre de cadrage rédigée en vue de la mise en œuvre des mesures de la politique salariale (ex : rappel sur l’indicateur d’AI F/H, rappel des mesures appliquées lors d’un retour de congés familiaux ou lors d’un temps partiel, etc.).
Mise en œuvre des mesures correctives en cas d’écarts constatés non justifiés après analyse complémentaire par la hiérarchie et la DRH en fonction d’éléments complémentaires objectifs (évaluation de la tenue du poste et de la contribution aux objectifs, engagement et professionnalisme) s’ajoutant aux autres critères objectifs et ce, dans le cadre d’une enveloppe spécifique distincte de celle allouée pour la NAO salaire.
Dans le cadre de ce suivi, la Direction et les parties prenantes pourront se référer aux différents bilans et rapports établis régulièrement par l’entreprise mais également aux indicateurs de l’index de l’égalité femmes-hommes mis en place par la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018.
Indicateurs :
Rémunération annuelle brute de base médiane, par sexe, par CSP et par l’âge/d’ancienneté moyens pour les CDI
Comparaison des salaires F/H par cotation (1er décile/ dernier décile/ salaire médian)
Comparaison des écarts des niveaux d’augmentation (hors promotion) F/H par cotation
2.4 Congés familiaux et rémunération
2.4.1 Congé maternité et congé d’adoption
Lorsqu’un salarié en cours de congé de maternité ou d’adoption est compris dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure considérée.
Par ailleurs, les salariés en cours de congé de maternité ou d’adoption ou ayant bénéficié d’un tel congé au cours de la période de référence considérée, bénéficient, s’ils sont compris dans le champ d’application des mesures individuelles, d’une augmentation individuelle au moins égale au taux moyen d’augmentation des rémunérations, hors promotion, des salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
En outre, l’entreprise veillera à ce que l'évaluation de la performance des collaborateurs revenant de congé maternité, congé adoption mais également de congé paternité soit réalisée sur la période de présence effective dans l’entreprise sur l’année considérée.
2.4.2 Congé parental d’éducation
Pour les salariés bénéficiaires de congés parentaux, il sera fait un point de l’application de la politique salariale mise en œuvre durant leur absence. Ce point vise à examiner les éventuelles conditions de revalorisation de leur rémunération au moment de leur reprise en tenant compte notamment du poste qui est occupé au retour.
En outre, l’entreprise veillera à ce que l'évaluation de la performance des collaborateurs de retour de congé parental soit réalisée sur la période de présence effective dans l’entreprise sur l’année considérée.
2.5 Temps partiel
L’entreprise s’assurera que la rémunération des salarié(e)s à temps partiel soit, proportionnellement au temps de travail, équivalente à celle des salariés à temps plein occupant dans l’entreprise un emploi équivalent, à qualification et ancienneté égales.
Ainsi, la Direction garantit une égalité de traitement entre les salariés à temps plein et à temps partiel, à postes équivalents concernant notamment les augmentations annuelles, et s’engage dans l’hypothèse où des écarts non justifiés sont constatés à mettre en œuvre des mesures correctives.
ARTICLE 3 : L'articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ; faciliter l’équilibre
L’entreprise réaffirme sa volonté d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale et se fixe pour objectif de favoriser cette articulation pour tous les salariés via :
l’organisation du temps de travail,
les dispositions relatives à l’exercice de la parentalité.
3.1. L’organisation et l’aménagement du temps de travail
L’entreprise prête une attention particulière à ce que les modalités d’organisation du travail du (de la) salarié(e) ne constituent pas un facteur de discrimination entre les femmes et les hommes pour l’accès à un poste de travail et pour l’évolution de carrière et permettent de concilier vie professionnelle et personnelle.
À ce titre, il est précisé que l’entretien individuel annuel, ou tout autre entretien complémentaire, est l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale et personnelle, notamment en recherchant le cas échéant des solutions adaptées.
3.1.1 Organisation du temps de travail
Par le présent accord, il convient de rappeler que le système de gestion du temps de travail actuellement en vigueur au sein de l’entreprise
offre aux salariés un niveau de souplesse permettant, dans la mesure du possible et en prenant également en compte les contraintes de l’activité de l’entreprise, de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale (horaires variables, forfait en jours, part des RTT programmée entre le salarié et sa hiérarchie, etc.).
3.1.2 Horaires des réunions collectives
Les heures de réunion doivent préserver, autant que possible, la bonne articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
À ce titre, toute réunion interne collective de fréquence régulière organisée par la direction ou l’encadrement (annuelle, trimestrielle, mensuelle, hebdomadaire) est programmée de manière à ce qu’elle démarre au plus tôt à 9h00 et à ce qu’elle s’achève au plus tard à :
16h30, si elle associe du personnel mensuel,
17h30, si elle associe du personnel en forfait jours.
Ces dispositions ne concernent pas les réunions qui associent des participants extérieurs (clients [visites ou réunions à distance, notamment pour des clients étrangers], partenaires, etc.).
Toutefois, une situation exceptionnelle et de force majeure peut également conduire à déroger à ces principes en veillant à en informer dès que possible les personnels concernés.
3.1.3 Formation
Les formations doivent faire l’objet d’une
convocation avec un délai de prévenance garantissant au (à la) salarié(e) un temps nécessaire pour s’organiser d’un point de vue personnel et familial. Précisément, ce délai doit être à minima de deux semaines, notamment lorsque cette formation nécessite un déplacement.
3.1.4 Missions et déplacements
Sauf situation exceptionnelle ou force majeure, les missions nécessitant de passer une nuit ou plus hors de son domicile font l’objet de la part de la hiérarchie d’une information avec un
délai de prévenance de deux semaines, garantissant ainsi au (à la) salarié(e) un temps nécessaire pour s’organiser d’un point de vue personnel et familial.
Dans l’hypothèse d’un délai de prévenance inférieur à deux semaines, l’entreprise remboursera sur justificatif et avec l’accord préalable de la hiérarchie sur le montant des frais à engager, les frais supplémentaires de garde des « jeunes enfants » (moins de quatorze ans).
3.1.5 Congé parental d’éducation – Accès au temps partiel
Pour rappel, pendant la période qui suit l’expiration du congé de maternité, le salarié (l’un ou l’autre des parents) peut prendre un congé parental pour élever son enfant ou occuper un travail à temps partiel.
Précisément :
Sont concernés les salariés ayant au moins un an d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant.
Les formalités et le délai de prévenance à respecter sont ceux prévus par la réglementation actuelle.
La durée initiale maximale du congé est d’un an. Le congé peut être renouvelé deux fois et prend fin au 3ème anniversaire de l’enfant ou au plus tard, lors de son entrée en maternelle.
Ce congé parental d’éducation pourra être pris, au libre choix du salarié, à temps complet ou à temps partiel. Dans ce dernier cas, la durée hebdomadaire de travail ne pourra être inférieure à 16 heures.
Au-delà des trois ans de l’enfant, l’entreprise s’engage à examiner toutes les demandes de travail à temps partiel, jusqu’au 6ème anniversaire de l’enfant (ou pour les parents d’un enfant handicapé, sans aucune limite d’âge) avec pour objectif d’accepter au moins 75% des demandes.
Pour ce faire, le salarié devra en faire la demande au moins 6 mois avant la date de démarrage souhaitée. Toute demande fera l’objet d’un examen conjoint par la hiérarchie et la DRH. Un éventuel refus fera l’objet d’une réponse écrite et argumentée au demandeur.
En cas d’acceptation, ce temps partiel s’effectuera dans le cadre d’un avenant au contrat de travail à durée déterminée d’un an, renouvelable par nouvel accord formel entre les parties, dans les mêmes conditions de prévenance.
Dans le cadre de cette mesure, les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, en termes de carrière et de rémunération. Le travail à temps partiel ne saurait notamment être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.
Indicateurs :
Nombre de demandes de passage à temps partiel au-delà des dispositions de légales (3 ans à 6 ans) => objectif ≥ 75% des demandes acceptées
Nombre de demandes de temps partiels pour autres motifs
3.2. La parentalité
3.2.1. Maternité et accès au parking de l’entreprise
Il est rappelé qu’à sa demande et après avis du service de santé au travail de l’entreprise (et information du poste de garde), la salariée enceinte peut se voir accorder un accès avec son véhicule personnel à un des parkings internes à l’entreprise situé au plus proche de son lieu de travail.
3.2.2 Maternité et adaptation éventuelle du poste de travail
Il est rappelé qu’à la demande de la salariée enceinte, une adaptation à son poste de travail est possible en concertation avec le responsable hiérarchique, la DRH et le médecin du travail. En outre, le télétravail pourra être envisagé au regard de la situation personnelle de la salariée, dans les conditions prévues par l’avenant de révision à durée déterminée du 20 décembre 2024, modifiant l’accord relatif au télétravail en date du 30 mars 2018.
Enfin, l’entreprise s’engage dans le cadre d’une absence pour congé maternité à systématiquement remplacer la salariée absente ou à renforcer l’équipe à laquelle elle est rattachée (intérim, CDD, mobilité interne temporaire).
3.2.3 Maternité et repos supplémentaire
Il est rappelé par le présent accord que les femmes enceintes peuvent bénéficier, sans diminution de salaire, d’une heure de repos par jour travaillé à partir du quatrième mois de grossesse.
Ce repos sera programmé dans la journée de travail en accord entre la salariée et sa hiérarchie, après recueil, si nécessaire, de l’avis du médecin du travail sur les modalités de prise. La DRH sera informée de la modalité de programmation de ce repos.
Par ailleurs, il est rappelé que les salariées bénéficient des dispositions légales en matière d’allaitement à savoir un temps quotidien dédié à prendre dans les conditions définies par l’entreprise et consultables sur l’intranet (se rapprocher de l’infirmerie). Ces temps peuvent être pris dans l’infirmerie de l’entreprise, spécialement équipée avec le matériel médical nécessaire en vue d’offrir des conditions d’hygiène et de confort adaptées.
3.2.4 Maternité, parentalité et suivi médical
La Direction accorde le bénéfice du
maintien de la rémunération (absence autorisée payée) aux futures mères qui s’absentent de leur poste de travail pour effectuer les examens médicaux liés à leur état de grossesse. Cette autorisation d’absence pour examens médicaux, au-delà des examens obligatoires, est fixée à l’équivalent d’une journée de travail au maximum.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération.
En outre, la rémunération du futur père qui doit quitter son poste de travail pour assister à la naissance de son enfant est maintenue.
3.2.5. Assistance médicale à la procréation, adoption et autorisations d’absence
Les parties rappellent que les salariées, qui s’inscrivent dans un parcours d’assistance médicale à la procréation, bénéficient, dans les conditions définies par la loi, d’autorisations d’absence pour les actes médicaux nécessaires.
Conformément à la loi n°2025-595 du 30 juin 2025, ces autorisations d’absence s’appliquent également:
aux salariés hommes recevant des traitements contre l’infertilité ;
à leur conjoint, partenaire pacsé ou concubin souhaitant les accompagner.
En outre, les salariés engagés dans une procédure d’adoption bénéficient également d’autorisations d’absence pour se rendre aux entretiens obligatoires préalables à l’obtention de l’agrément en vue d’une adoption dans les conditions définies par la loi.
3.2.6 Parentalité, congé et information régulière du salarié sur l’actualité de l’entreprise
Afin de faciliter la transition entre période d’emploi et période de congé,
deux entretiens seront organisés entre le (la) salarié(e) et son responsable hiérarchique :
avant le début de ce congé (organisation du travail pendant l’absence, remplacement, etc.)
et au plus tard dans le mois qui suit le retour (actualité du service, changement éventuel de méthode ou d’outil de travail, besoin éventuel de formation en conséquence) dans le cadre notamment de l’entretien dit de « réaccueil », avec un objectif de 100% des entretiens réalisés dans le cadre de ces retours.
Au-delà de cet entretien de retour, pour des absences de longue durée et si le (la) salarié (e) le souhaite, ce (cette) dernier (e) aura la possibilité de demander à suivre un bilan de compétences, dans les formes légales.
En outre, pendant toute la durée du congé de maternité ou du congé parental, un lien est préservé entre le/la salarié(e) et l’entreprise afin de favoriser son intégration à l’issue du congé. À ce titre, il sera adressé aux salariés qui en font expressément la demande et sous réserve de communiquer une adresse mail personnelle les LiebherrNews ; document rassemblant les informations d’ordre général relatives à l’entreprise et au Groupe.
Indicateur :
Nombre d’entretiens effectués après un retour de congés familiaux => objectif 100%
3.2.7 Parentalité, congé et rémunération
Il est rappelé que pour le congé maternité, pour le congé paternité et pour le congé d’adoption, est mis en place la subrogation de l’employeur pour le versement des indemnités journalières de la Sécurité Sociale et le versement d’un complément employeur pour l’indemnisation de ce congé.
Concernant précisément le congé de paternité, la Direction prend l’engagement d’assurer le complément de rémunération du congé paternité dans sa totalité et de de verser directement au salarié les indemnités journalières et de maintenir le salaire à 100%.
Cette subrogation de l’ensemble du congé paternité s’appliquera au congé paternité qui débuteront à compter de l’entrée en vigueur du présent accord (art.7.1.).
3.2.8 Parentalité, congé et protection sociale
Il est précisé que dans le cadre d’un congé parental à temps complet, les dispositions relatives aux garanties frais de santé sont, désormais, prévue à l’ « article.5.2. Suspensions non indemnisées » de l’accord d’entreprise instituant une garantie complémentaire santé au bénéfice du personnel LTS en date du 30 décembre 2022.
Pour rappel, cet accord a été négocié dans le cadre de l’évolution du dispositif conventionnel de la Métallurgie intégrant des stipulations relatives à la protections sociale complémentaire des salariés entrant en vigueur le 1er janvier 2023 et ce, en vue de s’assurer de la conformité du régime d’entreprise aux garanties minimales fixées par la convention collective du 7 février 2022.
3.2.8 Parentalité, absence pour enfant malade
Il sera accordé à la mère ou au père ou au tuteur légal dont la présence sera indispensable auprès d’un enfant malade, une autorisation d’absence rémunérée pour le soigner sur présentation, sous 48 heures à la DRH, d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents ou tuteurs.
Cette autorisation d’absence rémunérée est accordée à tous salarié sans condition d’ancienneté, sous réserve que l’enfant concerné soit âgé de moins de 16 ans ou sans limite d’âge pour un enfant en situation de handicap.
Le nombre maximal d’absences rémunérées est attribué par salarié et est fonction du nombre d’enfants. Etant précisé que 2 jours supplémentaires par enfant en situation de handicap sont ajoutés au nombre total d’absences autorisées par salarié sous réserve de justifier cette situation au service des Ressources humaines. Précisément :
pour les salariés parents (père, mère, tuteur) d’
un seul enfant, il est attribué :
4 jours maximum par année civile par salarié
(portés à)
6 jours (4 +2) maximum par année civile par salarié si l’enfant est en situation de handicap
pour les salariés parents (père, mère, tuteur) de
deux enfants, il est attribué
5 jours maximum par année civile par salarié
(portés à)
7 jours (5+2) maximum par année civile par salarié si l’un des enfants est en situation de handicap
(portés à)
9 jours (5+2+2) maximum par année civile par salarié si les deux enfants sont en situation de handicap
pour les salariés parents (père, mère, tuteur) de
trois enfants et plus, il est attribué
6 jours maximum par année civile par salarié
(portés à)
8 jours (6+2) maximum par année civile par salarié si au moins un enfant est en situation de handicap
(portés à)
10 (6+2+2) jours maximums par année civile par salarié si au moins deux enfants sont en situation de handicap
(portés à)
12 (6+2+2+2) jours maximums par année civile par salarié si au moins trois enfants sont en situation de handicap
Étant précisé que ces absences rémunérées doivent être prises par journée entière ; elles ne peuvent pas être fractionnées en demi-journées.
3.2.10 Parentalité et rentrée scolaire
L’entreprise accordera une
autorisation d’absence rémunérée d’au plus deux heures à tous les salariés parents ou tuteurs, à l’occasion de la rentrée des classes, de l’entrée de leur(s) enfant(s) en maternelle jusqu’à l’entrée en 6ème au collège.
Cette autorisation d’absence (forfait de deux heures) permettra aux salariés d’accompagner son ou ses enfants à l’école lors de la rentrée des classes.
Cette mesure s'applique également aux salariés en équipe du matin qui peuvent, par conséquent, s'ils le souhaitent, interrompre leur poste pendant deux heures.
Cette disposition fera l’objet d’une communication préalable annuelle à l’ensemble du personnel.
3.3. Dispositif de don de jours
En parallèle de la renégociation d’un accord sur l’égalité professionnelle Femmes/Hommes, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont ouvert une négociation en vue de définir les modalités et conditions de mise en œuvre d’un dispositif de don de jours au sein de LTS qui permettra aux salariés LTS de céder volontairement des jours de congés ou de repos non pris à un collègue confronté à une situation familiale particulièrement difficile.
3.4. Parentalité et assistance sociale
L’entreprise, dans le cadre de la prestation d’assistance sociale mise en œuvre dans ses locaux, rappelle qu’une écoute et un conseil personnalisés peuvent être apportés à tout salarié en matière de parentalité et d’exercice de la responsabilité familiale au sens large.
L’assistante sociale déléguée dans l’entreprise est informée des dispositions du présent accord, elle est notamment garante de l’étude des demandes de don de jours, conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise sur le don de jours en cours de négociation.
Indicateurs :
Nombre de personnes avec ratio F/H ayant bénéficié des mesures du plan d'actions :
- Nombre de salariés ayant bénéficié d’absences « enfant malade » - Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité - Nombre d’entretiens effectués après un retour de congés familiaux
Don de jours
- composition du fonds de solidarité (nombre de jours donnés, type de jours donnés, nombre de donateurs) - nombre des bénéficiaires du don de jours et nombre de jours pris par les bénéficiaires.
3.5. La santé menstruelle
Dans une démarche de promotion de l’égalité professionnelle et du bien-être au travail, l’entreprise s’engage à prendre en compte les problématiques spécifiques liées à la santé menstruelle des salariées.
Afin de faciliter l’accès aux protections hygiéniques, en complément des protections disponibles à l’infirmerie, l’entreprise s’engage à installer des distributeurs de protections périodiques en libre-service dans les sanitaires féminins. En complément, et en concertation avec les représentants du personnel, des sensibilisations pourront être organisées dans l’entreprise portant sur les problématiques menstruelles et notamment sur les douleurs menstruelles (dysménorrhées), l’endométriose, ménopause, etc. ainsi que sur les impacts que ces troubles peuvent avoir sur la vie professionnelle. Enfin, les dispositions de l’avenant de révision à durée déterminée du 20 décembre 2024, modifiant l’accord relatif au télétravail en date du 30 mars 2018 sont rappelées, notamment celles relatives à son utilisation dans des situations exceptionnelles, individuelles et personnelles.
ARTICLE 4 : Recrutement : être proactif et dynamique en termes de mixité dans le recrutement et dans notre communication
4.1. Critères objectifs de recrutement
Les parties signataires rappellent qu’il convient d’appliquer une politique d’embauche dépourvue de toute discrimination.
À ce titre, l’entreprise s’engage à :
garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par l’utilisation des mêmes critères objectifs pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour tenir l’emploi proposé. La part respective des femmes et des hommes parmi les candidats embauchés doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi les candidats.
Dans ce cadre, les parties signataires rappellent que les critères retenus pour le recrutement (recrutements externes ou mobilités internes) sont strictement fondés sur les compétences professionnelles et les qualifications des candidat(e)s.
qu’aucune mention précisant un critère de sexe n’apparaisse lors de la diffusion de tous les types d’offres d’emploi.
À ce titre, la rédaction des offres fera apparaître que ces dernières s’adressent indistinctement à des femmes comme à des hommes et la communication en matière de recrutement illustrera l’engagement de l’entreprise en faveur de la mixité.
En outre, l’équité est assurée en appliquant les critères de classification et de salaire identiques à diplôme et expérience équivalents pour un poste identique ou de même valeur.
4.2. Sensibilisation et formation des acteurs du recrutement
L’entreprise s’engage, au cours de la période d’application du présent accord, à régulièrement sensibiliser et former, les acteurs internes du processus de recrutement, à savoir l’encadrement ainsi que l’équipe RH à :
l'égalité des chances pour tous les publics à l'embauche et à la non-discrimination, notamment fondée sur le genre et la situation familiale, en matière de recrutement,
la lutte contre les stéréotypes sexistes,
la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Étant précisé que pour les managers, l’entreprise renforce cette sensibilisation dans le cadre de la formation « Manag’air » dispensée à tous les nouveaux managers et dont un module est consacré à ces sujets, liés au recrutement.
L’entreprise s’assure par ailleurs du respect par ses partenaires externes du recrutement (cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire) des règles déontologiques de leur profession, en particulier en matière de non-discrimination. A ce titre, il sera ajouté dans nos contrats de partenariat ou d’achat une mention particulière leur rappelant notre attachement aux principes d’égalité professionnelle et de mixité et leur engagement à les appliquer dans leur recrutement.
En outre, il leur sera également demandé, dans le cadre d’un recrutement, de nous transmettre, dans la mesure du possible et si nécessaire, en élargissant les critères de sélection, des candidatures des deux genres et d’assurer un suivi de cette demande lors des revues annuelles.
Cette sensibilisation s’accompagnera enfin de la communication du présent accord à l’ensemble de ces partenaires.
4.3. Une politique active pour la mixité des candidatures dans tous les métiers
Dans le respect des principes rappelés au point 2.1, l’entreprise se fixe pour objectifs de :
Favoriser l’accès des femmes à des emplois ayant une faible représentation féminine et ce, afin que la part du personnel féminin dans l’entreprise tende vers les chiffres de la profession, notamment ceux émanant du GIFAS.
Permettre aux hommes d’accéder à des métiers aujourd’hui majoritairement exercés par des femmes.
En vue de répondre à ces objectifs, l’entreprise s’engage à :
Élargir les critères d’évaluation des candidatures lors de la sélection des cvs et des entretiens, et ce afin d’augmenter la proportion de femmes ou hommes dans les familles professionnelles où ils sont respectivement sous-représentés ;
Verser une prime de cooptation d’un montant de 750 € à un salarié cooptant un candidat recruté sur un métier dans lequel son genre est sous-représenté, contre 500 € dans tous les autres cas où la cooptation est ouverte ;
Favoriser les contrats d’alternance et de stage avec des femmes dans les secteurs dits « masculins » et avec des hommes dans des secteurs dits « féminins ».
En outre, à destination du personnel féminin et afin de développer la proportion de femmes dans cette catégorie, un effort particulier sera porté en direction de l’encadrement : l’entreprise tentera, précisément, de motiver d’éventuelles potentielles candidatures de femmes sur un poste de « manager » si aucune candidature est spontanément remontée.
4.4. Coopération avec le monde de l’éducation et de la formation
L’entreprise se fixe pour objectif de renforcer sa coopération avec le monde éducatif afin de développer son attractivité et celle de ses métiers à destination des femmes et des hommes.
En vue de répondre à cet objectif, l’entreprise s’engage dans le présent accord à :
Organiser des stages de découverte niveau 3ème et/ou des visites dédiés aux jeunes filles afin de leur faire découvrir les métiers de l’industrie.
Développer des partenariats avec des établissements scolaires et communiquer auprès de ces écoles en vue de participer à des mesures de sensibilisation des jeunes publics, notamment féminins aux métiers de l’industrie (ex : organisation des JPO, opération « École en Entreprise », opération « IndustriELLES ») en veillant à l’intervention de femmes occupant des métiers dans lesquels elles sont sous-représentées au sein de LTS et en valorisant leur parcours.
Dans ce cadre, il est rappelé l’existence du dispositif « ambassadeurs » dans les relations avec les écoles qu’il conviendra de continuer à développer.
Rechercher et développer des partenariats avec des associations œuvrant pour l’égalité professionnelle, la diversité sociale et la mixité (ex : « Capital filles »),
Sur ces points, l’entreprise prend précisément l’engagement de réaliser 5 actions de communication/partenariat, internes ou externes, par an.
4.5. Communication, emploi et recrutements
L’entreprise se fixe pour objectif de veiller, dans ses opérations de recrutement, forums métiers, ou autre opération d’information sur les métiers, à promouvoir la mixité des participants LTS à ces manifestations.
Pour y parvenir, l’entreprise a désigné depuis plusieurs années maintenant un référent « égalité professionnelle femmes/hommes », qui se verra attribuer un budget propre en vue de promouvoir la politique et les ambitions de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle dans l’emploi et le recrutement.
Indicateurs :
Suivi du recrutement : mobilités internes, recrutements externes
Nombre de candidatures reçues / présélectionnées par cabinet/RH / par sexe pour un poste donné en CDI, CDD (indicateur calculé par familles professionnelles / données des embauches sur 3 ans)
Nombre de candidatures retenues pour un entretien de recrutement, par sexe pour un poste donné en CDI, CDD (indicateur calculé par familles professionnelles / données des embauches sur 3 ans)
Nombre et genre des candidatures embauchées pour un poste donné en CDI, CDD (indicateur calculé par familles professionnelles / données des embauches sur 3 ans)
Nombre d’alternants et de stagiaires femmes recrutées /an sur le total des embauches d’alternants/stagiaires
Évolution de la proportion de femmes embauchées sur 3 ans
% de F/H cooptés et embauchés dans les familles professionnelles sous-représentées
Nombre de partenariats et liste des écoles ou lycées professionnels cibles ou associations par an
Nombre d’actions de communication pour promouvoir l’embauche et la mobilité des femmes dans l’entreprise (interne et externe) => objectif : 5 actions internes/externes
NB : en annexe l’état des lieux – proportion de F/H par CSP - données LTS et données de la profession (GIFAS)
ARTICLE 5 : La promotion professionnelle ; développer les carrières des salarié(e)s et assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
5.1 Le principe d’égalité dans la gestion de la promotion professionnelle
Il est rappelé que la gestion des parcours professionnels est fondée sur le profil professionnel (classification, âge, ancienneté, diplôme et compétences, poste de travail, contribution du salarié, parcours professionnel) de chaque salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel, en fonction des critères professionnels objectifs requis par les postes à pourvoir. Ainsi :
Les conditions d’accès aux métiers et aux postes sont similaires pour les femmes et les hommes.
Les systèmes d’évaluation et les critères de promotion sont fondés sur ces mêmes critères.
Sur la base de ces éléments, la Direction s’engage à ce que lors des revues annuelles de personnel entre les managers et les RRH (ou le DRH), les indicateurs liés à la promotion professionnelle soient vérifiés et des actions mises en œuvre si cela s’avère nécessaire.
5.2 L’accès aux postes à responsabilité
Tous les niveaux d’encadrement, d’expertise, de gestion de programmes et projets et d’une manière générale, tous les postes à responsabilité, doivent être accessibles de la même manière aux femmes et aux hommes.
La représentation des femmes et des hommes dans les postes à responsabilité doit continuer à évoluer pour être en cohérence avec leurs présences respectives dans les effectifs de l’entreprise. Étant précisé qu’à ce jour, 12.8 % des postes dits de responsabilité supérieure (G14 – H16) sont occupés par des femmes, ces dernières représentant 20.2% de l’effectif au 31/12/2024.
Cet équilibre évoluera grâce à la gestion de carrière individualisée et proactive mise en place à travers notamment des entretiens individuels et des programmes de développement des potentiels. Cette gestion vise à identifier les candidat(e)s potentiel(le)s, mener des actions d’information auprès de ces candidat(e)s et mettre en place des programmes de formation permettant d’accéder aux postes à responsabilités.
Précisément, la Direction s’engage dans le cadre de cet accord à :
Réfléchir systématiquement à des candidatures de femmes et les encourager à postuler à l’ouverture d’un poste de manager.
L’objectif de cette mesure est, dans la mesure du possible, de parvenir à avoir une candidature de femme sur un pool de trois candidatures.
Mener des actions de communication / partenariat avec une association / entreprise valorisant les succès de promotion féminine dans l'entreprise afin d’augmenter la visibilité des femmes occupant des postes à responsabilités.
En outre, conformément à ses précédents engagements, à la date de signature du présent, LTS a créé et lancé un réseau de parrains/marraines (managers de managers) afin de « Mentorer » des femmes à potentiel pour occuper un poste à responsabilités. Un processus a été mis en place au sein de l’entreprise et a fait l’objet d’une présentation détaillée au Comité Social et Economique. Les femmes identifiées pourront bénéficier d’actions de formation/coaching.
Indicateurs :
Répartition par sexe dans les postes dits à responsabilité supérieure (G14 – H16) au regard de la proportion de F/H dans l'entreprise
Comparaison du nombre de promotions F/H par cotation
Mentoring : nombre de session (objectif 1 fois /an) et nombre de femmes mentorées par an.
ARTICLE 6 : L’égalité professionnelle et les institutions représentatives du personnel
Une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des institutions représentatives du personnel contribue à la promotion de l’égalité professionnelle dans l’entreprise.
Pour mémoire, la loi n°2015-994 du 17 août 2015 dite « loi Rebsamen » a instauré l’obligation d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidats aux élections professionnelles ; disposition reprise et précisée par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social. Elle consiste en l'obligation de présenter sur les listes de candidats une image fidèle de la répartition femme/ homme dans les différents collèges.
Il relève ainsi des prérogatives des représentants du personnel et des organisations syndicales de définir les moyens et la méthode permettant d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes, au regard de la mixité dans l’entreprise.
La Direction assure le principe de non-discrimination pour l’exercice d’un mandat de représentation et pour l’appartenance syndicale. Au-delà, elle en garantit l’application au sein de l’entreprise, notamment auprès de l’encadrement.
Indicateurs :
Proportion de femmes et d’hommes inscrit(e)s sur les listes des candidats aux élections professionnelles en comparaison des proportions de femmes et d’hommes inscrits dans chaque collège électoral.
ARTICLE 7 : Dispositions générales
7.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026 et cessera à la date du 31 décembre 2029. À l’échéance de son terme, il cessera de produire ses effets et ne se poursuivra pas en accord à durée indéterminée.
Toutefois, avant le terme de l’accord, les parties signataire du présent accord conviennent de lancer une enquête auprès de l’ensemble des salariés sur la perception de l’égalité professionnelle F/H au sein de LTS ; cette enquête élaborée par la DRH fera l’objet d’une consultation des organisations syndicales signataires du présent accord avant son déploiement.
7.2. Révision de l’accord
À la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs des organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent d’accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des dispositions de remplacement.
Au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties ci-dessus désignées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
7.3 Suivi de l’application de l’accord : commission de l’égalité professionnelle du Comité Social et Économique et de suivi de l’accord
Un rapport annuel unique sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise est mis en place dans le cadre du présent accord. Ce rapport combine les indicateurs du précédent rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes, du rapport sur le temps partiel ainsi que les indicateurs prévus par le présent accord.
Un projet de sommaire de ce rapport est annexé au présent accord, à titre indicatif (annexe n°2).
La commission de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du Comité Social et Economique et de suivi de l’accord sera destinataire de ce rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Elle a pour mission de :
préparer les délibérations du Comité Social et Économique sur le rapport et sur le thème de l’égalité professionnelle,
émettre toute proposition relative aux différents domaines couverts par le présent accord.
Cette commission légale sera élargie afin de suivre annuellement les modalités de mise en œuvre du présent accord.
Elle sera composée des membres de la commission de l’égalité professionnelle du Comité Social et Économique, de deux représentants de la direction et d’un représentant par organisation syndicale signataire du présent accord. Elle se réunira une fois par an sur toute la durée de l’accord et aura pour mission, en complément de celles définies ci-dessus, de :
réaliser le bilan de l’application du présent accord,
suivre l’avancement des actions menées au regard des objectifs fixés ainsi que leurs impacts sur la situation,
effectuer des propositions visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les indicateurs et le bilan des mesures prises dans le cadre de l’application du présent accord seront donc transmis à la commission dans le cadre de cette réunion et au plus tard quinze jours avant ladite réunion.
Le compte rendu de la réunion de la commission fera l’objet d’une présentation en Comité Social et Économique en même temps que la présentation du rapport annuel unique sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise
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Un original du présent accord sera remis à chaque partie présente à la négociation.
Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera déposé par l’entreprise en 2 exemplaires (une version sur support électronique au format PDF et une version anonymisée sur support électronique au format docx., sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) auprès de Direction Régionale de l’économie, de l’emploi du travail et des solidarités Occitanie.
Un exemplaire original sera également déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
Fait en 5 exemplaires, à Toulouse, le 23/12/2025
Pour la société LIEBHERR-AEROSPACE-TOULOUSE SAS
Monsieur XXX Directeur des Ressources Humaines
Pour la (les) organisation(s) syndicale(s) représentative(s) :
Pour la CFDT : Pour la CFE-CGC : Pour la CGT / UFICT-CGT :
XXX XXXXXX
XXX XXXXXX
XXX XXX
A N N E X E 1
Annexe à l’article 2 - Recrutement ; encourager la mixité dans l’accès à nos métiers
Ingénieurs & Cadres : 23% F / 77% H 19.9% F / 80.1% H Techniciens & AM : 14% F / 86% H 14.8% F / 85.2% H Employés :62% F / 38% H 64.8% F / 35.2% H Ouvriers > niv.I :16% F / 84% H 5.1% F / 94.9% H
Total :23% F / 77% H 18,7% F / 81,3% H
Annexe à l’article 5 : La promotion professionnelle ; développer les carrières des salarié(e)s
Postes à responsabilité dite « supérieure » et genres – Données LTS au 31/12/2020
Postes à responsabilité dite « supérieure » : définis comme les emplois côtés entre G14-H16 en référence à la nouvelle convention collective nationale de la Métallurgie
Part des femmes parmi les titulaires de postes dits à responsabilité supérieure: 12.8 %
Part des hommes parmi les titulaires de postes dits à responsabilité supérieure: 87.2 %.
A N N E X E 2
Projet de sommaire du rapport annuel sur l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise
Effectifs
Répartition de l’effectif au 31.12.N
Répartition de l’effectif par âge en % au 31.12.N
Répartition de l’effectif par ancienneté en % au 31.12.N
Répartition de l’effectif par cotation
Embauches
Répartition des embauches par sexe, CSP, types de contrats
Évolution de la proportion de femmes embauchées sur 3 ans
Suivi du recrutement : mobilités internes et recrutements externes F/H par service, en % et en volume
Évolution du nombre d’alternants et stagiaires femmes recrutées
Pourcentage de femmes et hommes cooptés et embauchés dans les familles professionnelles sous-représentées
Partenariats écoles-entreprise par année scolaire
Actions de communications internes et externes pour promouvoir l’embauche et la mobilité des femmes dans l’entreprise
Proportion de candidatures F/H transmises par nos partenaires emplois avec un focus sur les familles professionnelles sous-représentées
Articulation vie professionnelle & personnelle
Organisation et aménagement du travail (nombre de demandes de passage à temps partiel)
Nombre de personnes ayant bénéficié des mesures du plan d'actions (« enfant malade », congé paternité, congé maternité)
Dispositif de don de jours
Rémunération
Comparaison des salaires F/H par cotation : 1er décile / médiane / 9ème décile
Statistique de salaire au 31.12.N
Comparaison des écarts de niveaux d’augmentation par cotation hors promotion
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Promotions
Comparaison du nombre de promotions F/H par cotation
Durée moyenne entre deux promotions par sexe et CSP
Mentoring
Formation
Bilan des actions de formation
Conditions de travail
Conditions de travail : éléments significatifs
Absentéisme
IRP
Proportion de femmes et d’hommes inscrit(e)s sur les listes des candidats aux élections professionnelles
N.B. : Il est rappelé que chaque année, un index relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes sera publié par l’entreprise, au mois de mars de l’année N.
