Accord d’entreprise portant sur les évolutions d’organisation du travail
Lors de sa création en 2017, la ligue Occitanie a changé d’échelle dans son fonctionnement et son organisation. L’approche essentielle de la collaboration dirigeants – salariés a fortement évolué en prenant en compte la nécessité de créer des collaborations agiles et à distance afin de construire des prises de décisions efficientes. Cette particularité d’une entreprise associative est le fil conducteur d’un fonctionnement qui évolue et prend en compte l’entrée dans une autre dimension avec la création en 2019 d’un comité social et économique.
A cette organisation particulière et aux évolutions des métiers, la crise sanitaire est venue impacter notre fonctionnement du quotidien autour des deux sites (Auzeville-Tolosane, siège social et Montpellier, antenne). La mise à distance de l’ensemble du personnel, la gestion de l’activité, la prise en compte du travail à distance et les premières modalités d’un télétravail sont devenus un exercice, parfois empirique au regard des contraintes réglementaires, mais l’occasion de mettre en œuvre les méthodes de collaboration et les outils mis à disposition pour faire face collectivement à cette situation exceptionnelle. Préalablement, le CSE avait ouvert une négociation sur la mise en place du télétravail et plus particulièrement sur la définition des activités télétravaillables.
En parallèle et conformément à la CCNS, les nouveaux salariés de la structure ont été embauchés sur des modalités de temps de travail suivantes : annualisation ou forfait jours en fonction des responsabilités. Vu les expériences, la sortie de la crise sanitaire, et afin de créer les conditions d’une organisation agile et moderne, l’employeur et l’organisation syndicale représentative ont pris l’attache de créer les conditions d’un accord d’entreprise permettant l’extension de la modulation du temps de travail hors personnel en charge du secrétariat administratif, d’un droit ouvert au télétravail choisi, et de l’ouverture de droits inhérents à la qualité de vie au travail comme celui de la déconnexion.
Conformément à :
La Convention Collective Nationale du Sport
L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail
Entre les soussignés,
Pour l’employeur Ligue Occitanie de Handball, son président,président du CSE, d’une part, et
Pour la représentation des salariés,, délégué syndical.
Il a été convenu ce qui suit et applicable à l’ensemble des salariés de la ligue Occitanie de Handball.
Le temps de travail
Les horaires de la structure
Dans le cadre de cet accord d’entreprise, la ligue Occitanie de Handball rappelle et positionne les horaires d’ouverture : Du lundi au vendredi de 8h30 à 19h
Sur cette amplitude horaire, l’employeur prévoit les modalités d’accès des salariés aux bureaux pour le personnel, le public. Cette amplitude horaire ne fixe pas de plage fixe et variable de présence des salariés.
Ces horaires ne s’appliquent pas aux autres lieux d’exercice qui peuvent être utilisés dans le cadre des nombreuses activités de la ligue.
Mise en place de la modulation du temps de travail
Définition du cadre général
Conformément à l’article 5.2 de la CCNS et plus particulièrement l’alinéa 1 définit le champ d’application de la modulation du temps de travail : « Le sport constitue une activité ́ soumise à ses propres rythmes imposés sur l’année et liés tantôt à des considérations climatiques, tantôt à des conditions de calendriers de compétitions sportives, de saisons touristiques ou de vacances scolaires. Compte tenu des caractéristiques économiques et sociales du sport, l’activité et donc la durée hebdomadaire du travail peuvent varier sur tout ou partie de l'année. C’est la raison pour laquelle, les parties s’accordent sur la possibilité ́ de moduler le temps de travail pour permettre d’adapter la durée hebdomadaire du travail aux variations de l’activité ́ sportive. Dans les entreprises relevant de la présente convention, tout employeur pourra mettre en œuvre une formule de modulation de la durée du travail aux conditions fixées ci-après. Dans les conditions et limites ci-dessous énoncées, la modulation peut s'appliquer aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, ou encore d’un contrat de travail temporaire qu’il soit à temps plein ou à temps partiel et dont l’emploi dépend directement des fluctuations de l’activité ́ sportive. »
Recours et modalités d’exécution
Comme le précise l’article 5.2.2 de la CCNS, le cadre général du recours à la modulation se réalise par contrat ou par accord d’entreprise « … le contrat et/ou l'accord d'entreprise devront définir précisément les contraintes particulières liées à l'emploi occupé et les modalités particulières de rémunération. »
Faisant le constat que 66% des salariés font déjà l’objet de ce type de mesure par voie contractuelle individualisée, le présent accord élargi le recours à la modulation du temps de travail aux salariés non concernés à l’exclusion du personnel administratif (groupe 1 à 4 de la CCNS). Ce personnel peut y avoir recours de manière volontaire. De plus, la modulation du temps de travail s’appliquera de facto à tous les nouveaux entrants.
Les modalités de rémunération des salariés resteront inchangées. Le salaire est établi indépendamment de l’horaire. Le salaire brut mensuel correspond au salaire brut contractualisé.
La modulation du temps de travail s’applique à l’ensemble du personnel selon deux modalités en fonction des métiers, des missions et des responsabilités, soit :
le forfait heures
le forfait jours
Le présent accord rappelle les modalités d’exercice des deux modalités de la modulation du temps de travail prévue par la CCNS :
Forfait heures article 5.2.3.1 La modulation du temps de travail devra s’effectuer sur une période définie de 12 mois consécutifs, dans les conditions et limites suivantes :
Sur cette période annuelle, la durée de travail ne pourra pas excéder 1575 heures auxquelles s’ajoute la journée de solidarité définie à l’article L.3133-7 du Code du travail. Cette réduction du temps de travail correspond au moins à 3 jours non travaillés, en dehors des congés payés et des jours fériés ;
Le plafond de la modulation est fixé à 48 heures, le plancher à 0 heure.
Une période de haute activité ́ correspond à une durée hebdomadaire égale ou supérieure de 41 heures. Chaque période de haute activité ne pourra être organisée sur plus de huit semaines consécutives, les intervalles entre deux périodes hautes ne pouvant être inférieurs à deux semaines de 35 heures hebdomadaires ou de congés payés ;
Le nombre de semaines travaillées de 48 heures ne peut excéder 14 semaines par an ;
La moyenne du temps de travail ne pourra pas dépasser sur 12 semaines consécutives 44 heures conformément aux dispositions de l’article L.3121-36 du Code du travail ;
Pour les périodes d’activité ́ réduite, la modulation pourra s’effectuer sous la forme de
journée ou demi-journée non travaillée ;
Constituent des heures supplémentaires non programmées soumises aux dispositions des articles L.3121-11 et L.3121-22 du Code du travail et 5.1.2 de la CCNS :
les heures effectuées au-delà̀ du plafond de la modulation, soit 48 heures, sous réserve de l’autorisation de l’inspecteur du travail,
ainsi que, les heures effectuées au-delà̀ de la durée annuelle fixée au 1. À l'exclusion des heures ci-dessus.
Dans ce cas, le contingent d’heures supplémentaires est limité à 70 heures par an.
Forfait jours article 5.3.1. Un système de forfait en jours peut s’appliquer : - aux salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ; - salariés non-cadres des groupes 4 et 5 itinérants tels que définis à l’article 5.3.4 de la CCNS dont la durée du temps de travail ne peut être pré-déterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (recruteurs, observateurs, agents et chargés de développement, commerciaux) ; - salariés non-cadres des groupes 4 et 5 dont les missions sont directement liées à la qualité ́ et au bon déroulement des compétitions ou manifestations sportives, dont la durée du temps de travail ne peut être pré-déterminée, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (chargé de communication, chargé de marketing).
Le recours au forfait en jours doit faire l’objet d’une mention dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à celui-ci. Cette convention de forfait individuelle peut être conclue avec tout salarié éligible au régime du forfait en jours. Elle indique le nombre de jours travaillés dans l’année qui ne peut pas dépasser le volume du forfait prévu à l’article 5.3.1.3 et la rémunération y affèrent.
La période de référence pour le calcul du forfait est l’année civile, ou toute périodes de 12 mois consécutifs.
Le nombre de jours travaillés dans cette hypothèse est limité à 214 jours auxquels s’ajoute la journée de solidarité ́ définie à l’article L.3133-7 du Code du travail.
Ce nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés.
Ce nombre de jours travaillés est un plafond. Par conséquent, la convention individuelle de forfait peut prévoir une durée de travail en jours minorée.
En tout état de cause, la charge de travail du salarié doit tenir compte de cette durée. En plus de son droit à congés payés, chaque salarié au forfait en jours sur l’année bénéficie d’un nombre de jours de repos supplémentaires, dont le nombre s’obtient comme suit : Nombre de jours de l’année civile – nombre de jours tombant un week-end - nombre de jours de congés payés acquis – nombre de jours fériés dans l’année civile tombant un jour de la semaine – nombre de jours du forfait. En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d’année incomplète. Il y sera, le cas échéant, ajouté les jours de congés payés non acquis. Par ailleurs, le nombre de jours de repos supplémentaires sera recalculé en conséquence.
Lors de la conclusion de la convention de forfait, le salarié non-cadre perçoit en contrepartie une majoration salariale correspondant à 15 % du SMC mensuel de son groupe de classification.
Le décompte des jours travaillés et de repos peut être effectué soit par journée, soit par demi-journée.
Conditions particulières
Dans le cadre du présent accord et afin de prévoir des sollicitations particulières de nouveaux projets ou de surcroît d’activité ne nécessitant pas le recours à des contrats à durée déterminée, il est prévu que les heures supplémentaires au-delà du forfait et par voie de conséquence le nombre de jours supplémentaires fera l’objet d’une rémunération complémentaires selon la réglementation selon les modalités suivantes :
Forfait heures : jusqu’à la 35ième heure, le régime général s’applique avec un droit à la récupération supplémentaire ; au-delà de la 36ième heure, la rémunération des heures supplémentaires devient une obligation.
Forfait jours :
jusqu’au 5ième jour, le régime général s’applique à partir du 6ième jour, la rémunération devient obligatoire.
L’ouverture d’un droit au télétravail
Définition du télétravail
Article L1222-9 du code du travail : Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (….) Il s’agit d’une organisation du travail incluant alternativement travail dans un lieu privé et travail au sein des locaux de l’association.
Conditions d’accès et droits du salarié
La Ligue Occitanie ouvre un nouveau droit au télétravail à tous les salariés, qu’ils soient en CDI, en CDD, ou mis à disposition, à temps complet comme à temps partiel et dont le métier permet que certaines tâches puissent être effectuées hors des locaux de l’association.
Cette possibilité relève du volontariat du collaborateur, aucune obligation ne peut lui être faite par l’employeur. Celle-ci repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance réciproque entre celui-ci et son employeur.
Les stagiaires, les apprentis, les contrats de professionnalisation au regard de l’obligation de présence en alternance dans l’entreprise et de la proximité requise avec leur tuteur pourront intégrer ce dispositif une fois leur autonomie acquise.
Le télétravail ne vise que les salariés pouvant effectuer leurs tâches en utilisant des procédés d’ordre technologiques : ordinateur, webcam, connexion internet, logiciel de traitement de texte, de calcul, serveur partagé et consultable à distance, téléphonie, etc. Ainsi le travail accompli à distance doit donner les mêmes résultats que s’il avait été accompli en présentiel.
Les activités télétravaillables :
Définition des activités télétravaillables
Les tâches ne pouvant être dématérialisées de par leur nature sont inéligibles au télétravail :
Face à face pédagogique – format formation des bénévoles et des professionnels
Activités d’entrainement et de performance
Animation de promotion de l’activité
Par conséquence, toutes les autres activités sont identifiées comme télétravaillables.
Conditions particulières
Prenant en compte la santé au travail, la Ligue se réserve la possibilité d’ouvrir un droit complémentaire au télétravail en lien avec des situations exceptionnelles :
Pathologie lourde
Retour d’hospitalisation nécessitant des temps de rééducation
Personnel ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
Dispositions d'organisation
L’ouverture du droit au télétravail reste au choix du salarié et n’est pas obligatoire. Par contre, une organisation agile doit faire l’objet d’une planification, ainsi le choix du salarié sera réalisé pour une saison pleine et entière ; l’organisation hebdomadaire devra s’effectuer par le biais de l’outil de gestion du temps.
Modalité : chaque salarié fait connaitre son choix à l’employeur par le biais d’une fiche navette précisant le recours ou non, le nombre de jours. Cette modalité est valable un an ; le planning est validé par semestre.
Le nombre de jours de télétravail est de 2 jours maximum par semaine. Les jours de télétravail sont non cumulables et non sécables. La demi-journée sera considérée comme une possibilité mais elle n’ouvre pas le droit à un troisième temps dans la semaine.
Les 2 jours seront mobiles dans le cadre de la planification individuelle.
Le planning définira également les horaires de début et de fin du télétravail qui devront s'inscrire dans la plage horaire d’ouverture dans les mêmes conditions que sur site (cf. article I-1). La durée minimale d'une plage de télétravail est la demi-journée.
Le salarié placé en télétravail devra pouvoir être joint à tout moment par sa hiérarchie, ses collègues ou tout interlocuteur interne ou externe à l'organisme, à l'intérieur de ces horaires.
Le planning pourra être modifié pour raisons de service en respectant un délai de prévenance de 48h.
Il est également entendu que pendant les jours d'absence (maladie, congés...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télé-travailler.
Période d'adaptation : nouveaux collaborateurs
Cet article ne concerne que les professionnels entrants dans la structure après la signature de l’accord d’entreprise et les salariés sous le statut d’apprenti ou en contrat de professionnalisation ainsi qu’aux stagiaires.
Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder trois mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de dix jours qui peut être réduit par accord des parties.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l'arrivée du terme de la période d'adaptation afin d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d'apprécier l'opportunité de la poursuite ou non du télétravail.
Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur
La Ligue Occitanie fournira aux salarié(es) concerné(e)s le matériel adéquate pour effectuer son travail.
Le salarié placé en télétravail s’engage à ne transporter que les éléments et documents papiers indispensables àla réalisation de ses tâches et devra en demander l’autorisation à sa hiérarchie. Il reste soumis au devoir de discrétion professionnelle, et d’obligation de réserve. Il veillera à ce que les documents en sa possession ne puissent être visibles par une personne extérieure à l’association. Ces documents seront préalablement scannés, les originaux demeurant au sein de l’entreprise.
Un espace propice au travail sera dédié par le salarié à son domicile ; ce lieu devra permettre l’exécution des tâches confiées dans un climat serein et de concentration et respectera les conditions d’hygiène et de sécurité nécessaires et requises. Le salarié placé en télétravail devra utiliser sa connexion internet et justifier d’un débit suffisant permettant de participer régulièrement à des travaux en ligne et de la visioconférence. Le salarié présentera à la direction son espace de télétravail et les moyens dédiés par courrier et à l’appui de justificatifs.
A ce titre, le salarié devra présenter à la direction les éléments suivants :
facture de l’abonnement internet
l’attestation d’assurance du lieu d’exercice du télétravail
une attestation sur l’honneur présentant l’espace physique de télétravail répondant aux articles ci-dessus.
De plus, il devra aussi prendre soin et s'assurer de la bonne conservation des outils qui lui sont confiés pour l'exécution de son activité à domicile. Ces matériels restent la propriété la Ligue Occitanie et ils devront être restitués à la fin de la période de télétravail. Il informera également sa hiérarchie en cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.
Si les conditions précédentes ne sont pas remplies, le salarié ne pourra pas exercer son droit au télétravail. De même, si les contraintes techniques sont altérées (panne et dysfonctionnements réguliers) il sera également mis fin à la période de télétravail dans l’attente d’éléments probants justifiant la réouverture du droit au télétravail.
Suite à la présentation des attestations sur l’honneur, il sera demandé à chaque salarié de bien vouloir lister si besoin le matériel complémentaire à celui fournit par l’employeur lui permettant l’exécution optimale du télétravail. Une participation exceptionnelle de l’employeur peut être entendue sur certains éléments du poste de travail (siège de bureau, outils ergonomiques de bureau) sera étudiée par le CSE.
Évaluation
La Ligue Occitanie s'engage par ailleurs à ce que l'activité, les délais d'exécution et les résultats soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux.
Le Directeur Général devra être en mesure d’évaluer l’impact du télétravail de ses collaborateurs afin de garantir la continuité du service et le bon fonctionnement de son secteur d’activité, compte tenu des objectifs qui lui ont été fixés. Il relève aussi de sa responsabilité d’évaluer tout autant la qualité que la quantité du service rendu par tout collaborateur en télétravail.
Règles applicables à l’exercice du télétravail
Égalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs
Le droit au télétravail sur 2 jours est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés.
La place du télétravail dans l’organisation individuelle du salarié sera appréhendée lors de l’entretien annuel d’évaluation.
5.2 Assistance technique
En cas de difficulté (panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition), le salarié est tenu d'informer immédiatement son responsable hiérarchique. En cas de problèmes liés à l'utilisation de la connexion personnelle, le salarié s'engage à prendre en charge les incidents en lien avec son fournisseur d'accès à internet. Lorsque la résolution de l'incident se révèle impossible ou d'une durée telle que le télétravail en serait durablement perturbé, le responsable hiérarchique du salarié prend toutes dispositions pour assurer la reprise de l'activité professionnelle dans les locaux de la Ligue Occitanie de Handball, le temps que l'incident soit résolu. En cas de pannes ou d'incidents répétés liés à l'utilisation de la box personnelle du salarié, il pourra être mis fin au télétravail.
Protection des données professionnelles
Le salarié placé en télétravail s'engage notamment à respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique, et notamment de mot de passe, ce dernier étant strictement confidentiel. Le salarié placé en télétravail est en outre soumis aux règles déontologiques qui s'imposent à tout salarié. En ce qui concerne le secret professionnel, il s'engage en particulier à ne pas effectuer de copies, ni transmettre à autrui des fichiers informatiques qu'il réalise ou dont il a communication dans le cadre de l'exercice de son activité professionnelle. Une fiche pratique sera transmise à tous les salariés placés en télétravail incluant les principes de protection des données (RGPD) et les modes opératoires permettant de respecter la règlementation.
Dispositif d'accompagnement
Parallèlement, diverses dispositions complètent ces différentes mesures :
Un guide du télétravail sera remis au salarié, récapitulant les modalités d’organisation du télétravail la Ligue Occitanie de Handball.
Si besoin, la médecine du travail peut également être saisi dans le cadre de leurs compétences à prévenir les situations d’isolement.
Droit à la déconnexion
Le présent accord d’entreprise a pour objet de promouvoir une bonne utilisation de ces technologies et de la communication de façon à respecter l’articulation de la vie privée et de la vie personnelle de chacun des salariés.
La Ligue est identifiée comme étant le relais des bonnes pratiques fixées par le Directeur Général. Il encourage ses collaborateurs à respecter leur temps de repos et fait remonter à sa hiérarchie les situations à risques.
Chaque salarié assure ses fonctions au sein de la structure en veillant à sa santé et sa sécurité. Il est rappelé que chaque salarié bénéficie de temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que de congés payés lui permettant de se reposer.
Outils concernés
La direction accompagne ses collaborateurs dans l’appropriation des outils numériques utilisés. Les salariés de la structure ont recours au quotidien à des outils et des moyens leur permettant d’être joint facilement :
Emails, messagerie instantanée
Appels téléphoniques
Visioconférences
SMS
Logiciels
Internet
Périodes
Le droit à la déconnexion doit être particulièrement respecté pendant certaines périodes : lors des repos quotidiens, hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés ou encore des arrêts de travail pour maladie, le salarié n’a aucune obligation de répondre à ses emails ou appels professionnels.
Exceptions
En cas de circonstances particulières et exceptionnelles, déterminées par le responsable de la structure ou la direction, il peut être demandé au salarié de déroger aux périodes pendant lesquelles le droit à la déconnexion doit être observé.
Mesures
La direction aura la responsabilité de veiller à ce que ce droit soit respecté. Dans cette perspective, il veillera à prendre des mesures adaptées aux circonstances et à mettre en place les moyens adaptés.
Cela peut consister en :
Respect des règles de courtoisie élémentaires
Actions de formation et de sensibilisation des salariés et du management (par exemple, formation à la détection des risques : trouble de l’attention, hyperconnectivité…)
Mise en avant du travail collaboratif pour éviter l’envoi de mails/Favoriser les échanges directs
Détermination par le salarié en déplacement à l’étranger et le manager des plages horaires pendant lesquelles il est joignable, dans les respects des règles légales et conventionnelles applicables
Utilisation de l’option d’envoi différé autant que possible, notamment les soirs et les week-ends
Intégration d’une mention automatique à la signature électronique de messagerie selon laquelle les salariés n’auront pas l’obligation de répondre pendant les périodes visées à l’article 3
Limitation des appels et de l’envoi d’emails pendant les périodes visées à l’article 3
Évaluation du moment le plus opportun pour répondre aux mails, appels, sms…
Limitation de l’envoi de mails aux salariés directement concernés par le sujet
Prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique pendant le temps de travail (réunions…)
Contrôle
Afin d’assurer l’effectivité du respect du droit à la déconnexion, la direction met en place des outils de contrôle. Cela peut consister en :
Bilans individuels et collectifs d’utilisation des outils numériques sur demande des salariés concernés
Mise en place d’un système d’alerte sur l’utilisation de la boite mail (après une certaine heure) par le service informatique
Alerte par les salariés de leur supérieur hiérarchique quant aux situations à risques ou de débordements récurrents
État des lieux annuel par la direction présenté en CSE
Durée, évaluation, dénonciation
Durée et dénonciation
La durée du présent accord est fixé pour l’olympiade.
Dans les six mois suivants la fin de l’olympiade un bilan global sera effectué et une nouvelle négociation sera ouverte.
Le présent accord peut être dénoncé par l’une des parties ; une négociation devra aboutir dans les six mois.
En cas de situation exceptionnelle de l’association, le présent accord peut être suspendu avec un préavis réduit, en lien avec le caractère exceptionnel.
Après information auprès des salariés, et selon le délais de contestation de 8 jours, ledit accord sera transmis aux autorités compétentes en la matière, le présent accord est réputé applicable le mois suivant.
Suivi et évaluation : le rôle de l’instance représentative du personnel
Elle a pour mission de contribuer à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail des salariés. Elle assure globalement un rôle de veille relative aux impacts de cette nouvelle organisation de travail sur la santé, la sécurité et les conditions de travail, à partir notamment des éléments portés à leur connaissance par la direction. En cas de non-respect des dispositions relatives à la santé et à la sécurité dans le cadre de l'exercice du travail à domicile ou d'incident, une modification provisoire de sa périodicité pourra être introduite pour permettre le rétablissement de conditions de travail conformes aux normes en vigueur à la Ligue Occitanie de Handball, La liste annuelle des salariés placés en télétravail est par ailleurs tenue à disposition des membres des CSE par la direction.
