Société par actions simplifiée immatriculé au Registre du Commerce et des sociétés de LA ROCHE SUR YON sous le numéro 530 720 697
Dont le siège social est situé 12 Rue Ferchault de Réaumur, ZAE Moulin Bertin, 85200 FONTENAY LE COMTE,
Représentée par M
Agissant en sa qualité de Président
D'UNE PART
ET :
M, membre titulaire du Comité social et économique
D'AUTRE PART
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE :
________________________________ La société LILY TOQUES a été créée en 2011 et avait initialement pour activité l’élaboration et la commercialisation de Préfous Vendéens. La société LILY TOQUES a par la suite développé une gamme plus large de produits alimentaires élaborés à base de pain.
Elle faisait application des dispositions conventionnelles relatives à l’annualisation du travail. Dans ce cadre, la période d’annualisation de la durée du travail était fixée du 1er novembre au 31 octobre de l’année suivante.
Une réflexion sur les modalités d’aménagement de la durée du travail a dès lors été engagée.
Par ailleurs, la Loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ont profondément modifié l’articulation des normes entre la convention collective et l’accord d’entreprise.
Les entreprises peuvent donc désormais adapter le cadre juridique aux contraintes de leur activité et répondre plus efficacement aux aspirations des salariés en matière d’organisation de leur temps de travail.
En particulier, les commandes exceptionnelles des clients, la saisonnalité des produits, les difficultés d’approvisionnement qui peuvent parfois survenir ou encore l’évolution des habitudes et modes de consommation imposent à l’entreprise une agilité dans l’organisation de son activité.
Aussi, les principes d’aménagement de la durée du travail doivent tenir compte des objectifs suivants :
Maintenir l’organisation du temps de travail sur l’année afin de faire face aux variations de l’activité et de la charge de travail, dans l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise ;
Fluidifier la prise des jours de repos et faciliter ainsi l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
Améliorer les performances de l’entreprise par une meilleure gestion du temps de travail effectif.
Dans ce contexte, il est apparu nécessaire d’adapter les pratiques en vigueur au sein de l’entreprise.
IL A AINSI ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT : ________________________________________
A titre d’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail, conclu en application des dispositions légales relatives à la durée du travail et selon les modalités de négociation collective avec la délégation du personnel du Comité social et économique.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION TERRITORIAL ET PROFESSIONNEL ________________________________________________________
Est soumis aux dispositions du présent accord l’ensemble des salariés de la société LILY TOQUES exerçant leur activité au siège social situé 12 Rue Ferchault de Réaumur, ZAE Moulin Bertin, 85200 FONTENAY LE COMTE, ou dans tous autres établissements à créer.
Le présent accord s’applique en outre à tous les salariés, sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail : contrat de travail à durée indéterminée, contrat de travail à durée déterminée, contrat intérimaire. Il est également applicable aux salariés titulaires d’un contrat de professionnalisation et d’apprentissage.
Les cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du Code du travail ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée, la répartition et l’aménagement des horaires de travail, au repos et aux jours fériés, ainsi qu’aux dispositions du présent accord.
Enfin, le présent accord couvre l’ensemble du champ professionnel de l’entreprise, à savoir l’activité de fabrication de produits de boulangerie et de viennoiserie, ainsi que leur transformation en produits alimentaires salés ou sucrés à consommer.
ARTICLE 2 - TEMPS DE TRAVAIL – DEFINITIONS – REGIME JURIDIQUE ________________________________________________________
En application de l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Cette définition légale est la référence pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires.
En outre, à titre d’illustration sans que ce soit exhaustif, est considéré comme temps de travail effectif :
les heures d’exécution de la mission du collaborateur,
les heures de formation,
les heures de délégation des Représentants du personnel,
le temps passé en réunion avec la Direction.
En revanche, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, pour le calcul de la durée de travail, notamment :
les temps de pause et de repas, dès lors que les critères énoncés par l’article L 3121-1 du code du travail ne sont pas réunis,
certaines heures non travaillées, même si elles sont rémunérées (congés payés, congés pour événements familiaux, congés sans solde, absence pour maladie, accident ou maternité, activité partielle),
le temps de trajet en début de journée du domicile au lieu de travail, ainsi que le temps de trajet du lieu de travail au domicile en fin de journée,
les jours de récupération liés à l’annualisation du temps de travail.
En outre, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Néanmoins, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par le règlement intérieur ou le contrat de travail, et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, les opérations d’habillage et de déshabillage donnent lieu à une contrepartie financière forfaitaire d’un montant de 1 € brut par jour de travail effectif.
La durée légale maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures par jour. Elle peut être portée à 12 heures de travail effectif en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
Conformément aux dispositions légales, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est quant à elle fixée à 48 heures par semaine. En cas de circonstance exceptionnelle entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail, une demande de dépassement de la durée hebdomadaire du travail, dans la limite de 60 heures par semaine et après avis du Comité social et économique s’il existe, est adressée à l’Inspection du travail.
En outre, la durée hebdomadaire moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
Par ailleurs, chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d’un repos minimum de 11 heures consécutives. En cas de surcroît d’activité, la durée minimale de repos quotidien peut être réduite, sans pouvoir être fixée en deçà de 9 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire est quant à lui d’une durée minimum de 35 heures consécutives, sauf dérogation conformément aux dispositions légales.
Enfin, la durée hebdomadaire du travail est en principe répartie du lundi au samedi. Les salariés pourront néanmoins être amenés à travailler le dimanche en considération des impératifs de production et/ou de la charge de travail. Le travail le dimanche et les jours fériés donnera lieu à des majorations de salaire, dans les conditions et selon les modalités fixées par la convention collective dont relève l’entreprise ou l’établissement.
ARTICLE 4 – CONGES PAYES _______________________
4.1. La durée et la période d’acquisition des congés
Le salarié a droit à un congé de 2,5 ouvrables par mois de travail effectif au sein de l’entreprise.
Conformément aux dispositions légales, la période annuelle prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Ainsi, un salarié qui accompli un travail effectif pendant l’intégralité de cette période acquiert un droit à congés payés de 30 jours ouvrables.
4.2. La période de prise des congés et fractionnement
Les congés peuvent être pris dès l’embauche et jusqu’au 31 mai de l’année suivante, sous réserve de l’application des dispositions qui suivent relatives à l’ordre des départs en congés. Au-delà de cette date du 31 mai de l’année suivante, les congés non pris sont perdus.
Pendant la période du 1er mai au 31 octobre, chaque salarié bénéficie d’un congé principal de 24 jours ouvrables (soit 4 semaines de congés). En outre, chaque salarié devra prendre 12 jours ouvrables de congés consécutifs (soit deux semaines de congés) entre le 1er juin et le 30 septembre.
La cinquième semaine de congé est quant à elle prise pendant la période du 1er novembre au 30 avril de l’année suivante. Compte tenu de la charge d’activité en fin d’année civile, le personnel de production ne pourra pas prendre la cinquième semaine de congés payés au mois de décembre.
Le salarié qui demande la prise de moins de quatre semaines de congés pendant la période de congé principal du 1er mai au 31 octobre, entraînant ainsi un fractionnement du congé principal, ne pourra prétendre à aucun congé supplémentaire pour fractionnement.
4.3. L’ordre des départs en congés
L’ordre des départs en congés est fixé par la Direction, en tenant compte des impératifs de production et des critères fixés à l’article L.3141-16 du Code du travail.
L’ordre des départs en congés étant fixé par la Direction, les salariés ne pourront pas décider eux-mêmes des dates de congés. Néanmoins, les salariés pourront formuler une demande de congés auprès du responsable de service (le formulaire de demande de congés devant être utilisé est disponible au service du personnel). La demande de congés validée est ensuite transmise par le responsable de service au service du personnel.
Il appartient à cet égard à chaque responsable de service en charge de la validation de la demande congés de veiller, en concertation avec les équipes placées sous leur responsabilité, à la bonne organisation de la prise des congés afin d’assurer la continuité de service nécessaire pour satisfaire les clients.
Enfin, l’ordre et la date des départs en congés sont portés à la connaissance des salariés. Sauf circonstances exceptionnelles, l’ordre et la date des départs en congés ne peuvent être modifiés moins d’un mois avant la date de départ prévue.
ARTICLE 5 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ___________________________________________
5.1. Les catégories de personnel concernées par l’annualisation du temps de travail
Sont concernées par l’annualisation de la durée du travail les catégories de personnel suivantes :
Le Personnel de Production
Le Personnel de Réception et d'Expédition
Le Personnel du service Administration
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas concernés par les présentes dispositions relatives à l’annualisation.
5.2. Les principes de l’annualisation du temps de travail
La durée du travail des personnels concernés est organisée dans la cadre d’une annualisation du temps de travail conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail.
La durée conventionnelle de travail est fixée à 1607 heures, incluant la journée de solidarité, correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures par semaine et de 151,67 heures par mois.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, la durée annuelle du travail est augmentée à concurrence du nombre d’heures de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.
La période de référence pour la détermination de la durée du travail est fixée du 1er avril au 31 mars de l’année suivante.
Pour les salariés embauchés en cours d’année, la période de référence commence au premier jour de travail déclaré et le dernier jour le 31 mars qui suit.
Pour les salariés quittant la société en cours d’année, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Les absences pour maladie ou maternité seront retenues sur la base du temps que le salarié aurait travaillé s’il (elle) avait été présent(e) que ce soit en période haute ou en période basse ou sur les deux périodes.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation en raison de son départ en cours de période, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures par semaine. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie et/ou sur les éléments du solde de tout compte (y compris sur les indemnités si nécessaire). Dans le cas contraire, un rappel de salaire sera effectué. Ces régularisations seront effectuées au taux horaire normal.
En cas de réduction de l’horaire collectif de travail habituellement pratiqué dans l’entreprise en dessous du seuil de 1607 heures, l’entreprise serait considérée comme étant sortie du cadre de l’annualisation.
A ce titre, l’entreprise pourra solliciter l’indemnisation au titre du chômage partiel des heures ainsi perdues. L’interruption de l’annualisation ou le non-respect du programme d’activité pourra justifier une demande de chômage partiel dès lors que l’entreprise identifiera les périodes d’activité insuffisantes.
Le personnel sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire bénéficie des mêmes dispositions que les autres salariés et suivent donc les règles de modulation prévues au présent accord avec les régularisations prévues en fin de contrat.
5.3. Les seuils de déclanchement des heures supplémentaires
La référence annuelle de 1607 heures est retenue comme seuil au-delà duquel les heures de travail constituent des heures supplémentaires pour un salarié bénéficiant d’un congé annuel complet.
En cas d’embauche en cours de période d’annualisation, l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures par semaine constituera la référence au-delà de laquelle les heures supplémentaires seront calculées.
En fin de période, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du plafond de 1607 heures annuelles ou, en cas de période de référence inférieure à l’année, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures par semaine en moyenne sur la période de référence. Les heures supplémentaires sont ainsi décomptées en fin de période.
5.4. La programmation indicative des périodes de travail
Pour les autres catégories de personnel, les périodes de forte activité correspondront en principe aux périodes de congés payés afin de pallier au remplacement de salariés absents et/ou aux périodes de surcroît d’activité.
En tout état de cause, une programmation indicative de travail, formalisée par un planning affiché sur le tableau prévu à cet effet, sera établie mensuellement deux semaines avant le début de la période suivante, au niveau de l’entreprise, en fonction des charges et des rythmes d’activité prévisionnels et déterminera le nombre de vacations et la durée du travail afférente au mois concerné pour chacune des catégories de personnel.
La programmation indicative sera susceptible d’être adaptée pour tenir compte des variations d’activité non prévues lors de sa formalisation initiale sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours.
Ce délai de prévenance pourra être réduit à 24 heures en cas d’urgence, liée à des impératifs d’organisation pour répondre aux exigences des clients, à savoir notamment :
Des mesures exceptionnelles de sécurité ou panne de matériel,
L’absence d’un collègue avec nécessité de le remplacer,
Un surcroît temporaire et exceptionnel de l’activité,
Des difficultés d’approvisionnement,
La nécessité d’accomplir des tâches imprévues dans un délai contraint.
5.5. Le suivi des temps
Compte tenu des variations de la durée du travail, un compte individuel mensuel est institué pour chaque salarié. Sont mentionnés sur ce compte :
Le cumul des débits/crédits d’heures du début de période,
Le cumul des débits/crédits d’heures de la période,
Le cumul des débits/crédits d’heures de la fin de période.
5.6. Le lissage des rémunérations
La rémunération du personnel concerné à temps complet sera déterminée par référence à la durée annuelle de travail applicable au sein de l’entreprise et sera réglée par 12ème chaque mois aux échéances habituelles de paie.
La rémunération est ainsi indépendante de l’horaire de travail effectué.
En fin de période de référence et selon l’horaire de travail réellement effectué durant cette dite période, ou en cas de rupture des contrats de travail en cours d’année, une régularisation interviendra en fonction du nombre d’heures de travail effectivement réalisé.
Pour des raisons de simplification du suivi, il est toutefois expressément prévu que compte tenu de l’horaire de travail qui peut inclure le cas échéant des heures de nuit, week-end ou jours fériés, les majorations afférentes seront réglées chaque mois et seront mentionnées sur une ligne distincte du bulletin de paie. Dès lors, il n’y aura lieu à aucune régularisation de majoration en fin de période de référence.
5.7. La période transitoire du 1er novembre 2020 au 31 mars 2021
Par dérogation aux dispositions de l’article 5.2. supra, compte tenu du changement de période d’annualisation résultant du présent accord, une période de modulation de six mois est exceptionnellement fixée du 1er novembre 2020 au 31 mars 2021.
Pendant cette période de modulation transitoire, les salariés concernés devront donc travailler 35 heures hebdomadaire en moyenne. En fin de période de modulation transitoire, constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la période du 1er novembre 2020 au 31 mars 2021.
Les autres dispositions fixées par l’article 5 du présent accord s’appliquent pendant la période transitoire du 1er novembre 2020 au 31 mars 2021.
La décision de recourir aux heures supplémentaires appartient à l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.
Il n’y a donc décompte d’heures supplémentaires qu’à la condition qu’elles aient été accomplies à la demande de l’employeur, ce qui suppose que le salarié informe préalablement son supérieur hiérarchique de ce qu’il va être amené à dépasser l’horaire de travail initialement convenu et que ce dernier ait donné son accord formel (par courriel par exemple).
Le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié ne peut excéder 320 heures par an.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration conformément aux dispositions légales. Les heures supplémentaires peuvent être rémunérées et/ou remplacées sur décision de la Direction de l’entreprise par un repos compensateur équivalent.
Les heures supplémentaires s’imputent sur le contingent, sauf si leur paiement et la majoration afférentes sont remplacées par un repos compensateur de remplacement équivalent.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est fixée conformément aux dispositions légales.
Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et des contreparties obligatoires en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, le droit à repos est ouvert et la Direction informe le salarié de la date arrêtée pour la prise du repos. Le repos doit être pris dans un délai maximum de 12 mois suivant l’ouverture du droit.
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL _________________________________________________________
7.1. Les salariés à temps partiel
Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à 35 heures en moyenne par semaine ou à 1607 heures par an.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ont une priorité pour l’attribution d’un emploi disponible correspondant à leur qualification professionnelle.
Le salarié à temps complet qui souhaite passer à temps partiel ou le salarié à temps partiel qui souhaite occuper un emploi à temps complet à une date déterminée doit adresser sa demande au moins six mois avant cette date. La Direction y répondra par écrit dans un délai de trois mois suivant la demande.
Un refus ne pourra être opposé par la Direction qu’en cas de conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise.
La Direction doit porter à la connaissance des salariés ayant fait valoir cette priorité la liste des emplois vacants ou à créer. Toutefois, l’employeur est fondé à recruter une personne de l’extérieur en cas d’inadéquation entre la candidature interne et le poste disponible.
Par ailleurs, le nombre d’heures complémentaires qu’un salarié à temps partiel peut accomplir est égal au tiers de la durée du travail stipulée au contrat de travail, conformément aux dispositions de l’article L.3123-20 du Code du travail.
Les heures complémentaires ne peuvent en outre avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.
Le taux de majoration des heures complémentaires est fixé par référence aux dispositions légales.
Enfin, l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures.
7.2. Les salariés à temps partiel annualisé
7.2.1. La mise en place du temps partiel annualisé
Comme pour les salariés à temps complet, l’annualisation du temps de travail a pour objet de permettre une répartition de la durée du travail sur l’année et d’adapter l’horaire hebdomadaire du travail aux variations pouvant être enregistrées dans l’activité de l’entreprise ou d’un service.
L’annualisation de la durée du travail s’applique aux salariés à temps partiel pour lesquels le contrat de travail fixe la durée contractuelle de référence.
La durée du travail du salarié à temps partiel est décomptée du 1er avril au 31 mars de l’année suivante.
7.2.2. Les heures complémentaires
Les salariés à temps partiel annualisé pourront accomplir des heures complémentaires dont le décompte et la détermination se feront par référence à l’horaire contractuel annuel de travail.
Les heures complémentaires ouvriront droit à une majoration de salaire conformément aux dispositions de l’article 7.1. supra.
7.2.3. La programmation indicative de travail
Les salariés à temps partiel annualisé auront connaissance de la programmation indicative de travail dans les conditions et suivant les modalités fixées à l’article 5.4 du présent accord.
La programmation indicative sera susceptible d’être adaptée pour tenir compte des variations d’activité non prévues lors de sa formalisation initiale, ainsi que dans les situations liées à des impératifs d’organisations pour répondre aux exigences des clients, visées à l’article 5.4 du présent accord.
La modification de la programmation indicative est notifiée aux salariés concernés au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. En cas de nécessité, le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés avec l’accord du salarié.
7.2.4. Le suivi des temps
Le suivi des temps des salariés à temps partiel annualisé s’effectuera dans les conditions et suivant les modalités fixées par l’article 5.5 du présent accord.
7.2.5. Le lissage de la rémunération
Les salariés à temps partiel annualisé bénéficieront d’un lissage de la rémunération dans les conditions et suivant les modalités fixées à l’article 5.6 du présent accord.
7.2.6. La période transitoire du 1er novembre 2020 au 31 mars 2021
Par dérogation aux dispositions de l’article 7.2.1. supra, compte tenu du changement de période d’annualisation résultant du présent accord, une période de modulation de six mois est exceptionnellement fixée du 1er novembre 2020 au 31 mars 2021.
En fin de période de modulation transitoire, constitueront des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de l’horaire contractuel moyen sur la période du 1er novembre 2020 au 31 mars 2021.
ARTICLE 8 – JOURNEE DE SOLIDARITE ______________________________
La journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte.
Conformément aux dispositions légales, le travail accompli pendant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération dans la limite de 7 heures. Pour les salariés à temps partiel, cette limite est réduite proportionnellement à la durée du travail prévue par leur contrat de travail.
Le salarié qui a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité chez un précédent employeur devra en informer la Direction de l’entreprise, ce afin d’éviter qu’il ne s’acquitte d’une seconde journée de solidarité.
Les salariés pourront également s’acquitter de leur obligation en demandant au service du personnel de diminuer d’une journée leur solde de congés annuels ou conventionnels, ou encore de jours de repos.
ARTICLE 9 – DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD _________________________________________
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prend effet le 1er novembre 2020.
Le présent accord pourra être modifié par accord entre les parties signataires, notamment au cas où les modalités de mise en œuvre de l’accord n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ou en cas de modification législative ou réglementaire ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d'application.
Dans cette éventualité, toute modification fera l’objet d’un avenant conclu et déposé dans les mêmes formes que l’accord.
Par ailleurs, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires et déposée dans les mêmes formes que l’accord.
ARTICLE 11 – MODALITES DE SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD _______________________________________________________
Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par une commission composée des parties signataires.
Cette commission de suivi se réunira une fois par an pour faire un point sur l’application de l’accord.
Elle pourra demander aux représentants de la Direction toutes explications complémentaires sur l’application de l’accord, formuler tout avis et présenter toute suggestion à ce sujet.
ARTICLE 12 - SORTS DES ACCORDS COLLECTIFS ANTERIEURS ________________________________________________
Le présent accord emporte révision de tous les engagements écrits ou verbaux, ainsi que les pratiques et usages ayant pu exister antérieurement à sa signature et portant sur le thème de la durée et l’aménagement du temps de travail. Le présent accord prévaut également sur les stipulations de la Convention collective ayant le même objet. ARTICLE 13 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD _______________________________________
Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse internet suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire sera en outre adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de LA ROCHE SUR YON.
Il sera fait mention de cet accord sur le tableau d’affichage de l’entreprise.
Chacune des parties signataires recevra également un exemplaire du présent accord.
Enfin, le présent accord sera transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation instituée au niveau de la Branche professionnelle.
