LIMOUSIN LOCTRANS, au capital de 55 000 euros, n° siret 420 317 331 00049, dont le siège social est situé : 70 Avenue de la Grande pièce– 87280 LIMOGES – représentée par Monsieur Romuald MAILLET ayant tous pouvoirs en qualité de Président à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée
« La Société »,
D’une part,
Et les Organisations Syndicales ci-dessous énumérées :
Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T), représentée par Monsieur BOURBOULOU Patrick, délégué syndical,
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule :
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes. Ainsi, les parties favorisent le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique. Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des textes en vigueur au niveau international, européen et national, et dans l’esprit progressiste de la Société, dont notamment :
Le Préambule de la Constitution française du 27 octobre 1946,
La Convention 111 de l’Organisation Internationale du travail du 25 juin 1958,
L’article 23 de la Déclaration Universelle des droits de l’homme,
L’article 141 du Traité de Rome,
La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; l’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La loi du 11 février 2005 pour l’égalité des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées,
Le principe d’égalité de traitement des femmes lors de l’embauche, l’exécution du contrat de travail ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (article L 1142-1, 1144-3, 3221-2 et 6112-1 du code du travail).
Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité hommes-femmes, la Direction, les membres de la D.U.P. de la Société LIMOUSIN LOCTRANS, les organisations syndicales représentatives se sont réunies à plusieurs reprises. L’objectif du présent accord est de traduire et de définir des mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Toute action visant à corriger la situation des femmes et des hommes et identifier, suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).
TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société LIMOUSIN LOCTRANS, embauché en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée, ainsi qu’au personnel qui a été pour pourra être repris dans l’entreprise en application de l’article L 1224-1 du code du travail (transfert du contrat de travail).
TITRE 2 : DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :
L’égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,
L’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le secteur et/ou domaine professionnel.
TITRE 3 : EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
Article 1 : Garantir l’égalité professionnelle L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Article 2 : Favoriser le recrutement de candidat dont le sexe est sous représenté
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux :
« Conductrice/Conducteur routier de marchandises », « 3, 41 % de femmes contre 96,59 % d’hommes ». L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :
Pour le métier de « Conductrice/Conducteur routier de marchandises » : l’objectif à trois ans : minimum de 4 % de femmes conductrices.
Indicateur de suivi : (voir annexe)
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
TITRE 4 : GESTION DE CARRIERE ET FORMATION
Article 1 : Renforcer la politique de mixité au recrutement
(mixité des emplois).
Le recrutement est l’un des leviers permettant de favoriser une plus grande mixité des emplois. La Société souligne que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire, et qu’il se déroule selon les critères identiques entre les femmes et les hommes. Afin d’assurer une meilleure attractivité et mixité de ses emplois dans un secteur professionnel national à prédominance masculine, la Société s’engage à favoriser une mixité des recrutements par des actions. Au titre de ses actions :
Le libellé des offres d’emplois est sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante,
Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est interdite,
Chaque formation au recrutement dispensée au candidat(e) est de teneur et de pédagogie similaire, quel que soit le sexe.
La Société privilégie les compétences et capacités des candidats, sans distinction de sexe.
L’objectif est de faire progresser le nombre de recrutement des femmes dans la catégorie des conducteurs/trices routiers. Les moyens de progression des effectifs de conductrices passeront par des actions de promotion du métier et de l’entreprise en amont des candidatures, par la participation de la société à la tenue de salons professionnels ciblés, à des réunions de présentation des métiers de conducteurs poids lourds en milieux scolaires (collèges professionnels) et extra-professionnel, à la participation à des jury d’examen. La Société s’engage de réaliser au moins une action annuelle de sensibilisation au recrutement de jeunes femmes au métier de la conduite routière en véhicule poids lourds. Article 2 : Evolution professionnelle
Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris le plus élevé. L’entreprise, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
L’objectif de progression et les actions déployées pour y parvenir sont :
L’ajustement des formations spécifiques pour développer leurs compétences,
L’identification des potentiels et le développement de la promotion interne,
Le respect des entretiens annuels d’évaluation.
Indicateur de suivi : (voir annexe)
Nombre de salariés promus par catégorie (avec une répartition par sexe)
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts)
Article 3 : La formation :
L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. La Société appliquera de nouveau sa procédure de tutorat d’intégration des nouvelles personnes embauchés dans le double objectif de créer des liens transversaux et égalitaires entre les conducteurs hommes/femmes anciens et nouveaux et fidéliser les jeunes recrues par un maintien durable dans leur emploi dans la Société. La Société s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, sans vouloir créer de disparités particulières de formations dispensées entre les femmes et les hommes. Pour faciliter l’organisation et le déroulement des formations professionnelles des salariés, la Société devra tenir compte autant qu’elle le pourra, de leurs contraintes personnelles connues.
Indicateur de suivi : (voir annexe)
Types de formation interne par sexe pour la catégorie socioprofessionnelle « ouvrière »
Formation en alternance par sexe
Article 4 : Congés maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental
Les dispositifs des congés accordés et des aménagements des conditions de travail lors de l’arrivée d’un enfant au foyer des salariés peuvent être recensés afin d’être repensés et améliorés. Une même démarche peut être engagée concernant les situations d’accompagnement de personnes malades ou dépendantes. Au titre des actions envisagées, la Société s’engage à réviser sa méthode de traitement des congés pour améliorer les délais de communications avec ses salariés, afin que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. La Société s’engage à ce que tout salarié qui reprend son service à la suite d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental d’éducation, bénéficie d’un entretien individuel avec la Direction. Cette entrevue permettra d’exposer les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changement de techniques, de technologies et/ou de méthodes de travail survenus pendant la période d’absence du salarié en congé. Elle prévoit donc les mesures suivantes : « Deux mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique ». Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé. « Un mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique ». Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation souhaits d'évolution ou de mobilité.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Indicateur de suivi : (voir annexe)
Pourcentage de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
Pourcentage de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année (avec une répartition par catégorie professionnelle)
TITRE 4 : REMUNERATION Article 1 : Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
La Société s’attache au principe selon lequel à travail égal, salaire égal. La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction et des compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, et le niveau de responsabilité.
Article 2 : L’évolution professionnelle et conditions de travail
Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris le plus élevé. L’entreprise, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe. L’objectif de progression et les actions déployées pour y parvenir sont :
L’ajustement des formations spécifiques pour développer leurs compétences,
L’identification des potentiels et le développement de la promotion interne,
Le respect des entretiens annuels d’évaluation.
Article 3 : Réduction des écarts de rémunération Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) ne sont pas probants dans la société. Cet équilibre sera soumis à indicateur afin de maintenir cette égalité.
Indicateurs de suivi (voir annexe) : Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe Rémunération brute (hors primes et indemnités) minimale et maximale par catégorie professionnelle TITRE 5 : EQUILIBRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE
Article 1 :
Le bien-être au travail passe par une meilleure articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, un meilleur équilibre et un meilleur partage des temps. L’entreprise s’évertue à favoriser la conciliation des temps entre vie professionnelle et vie privée des salariés qui en font la demande notamment :
En réduisant l’éloignement géographique lié au lieu de mission dans le cadre de la paternité ou maternité de l’intéressé avec accord préalable entre les deux parties.
En organisant les déplacements professionnels des salariés en tenant compte de leurs contraintes habituelles et/ou exceptionnelles personnelles,
En répondant rapidement aux demandes de prises de congés dans la mesure du respect du process.
Les dispositifs des congés accordés et des aménagements des conditions de travail lors de l’arrivée d’un enfant au foyer des salariés peuvent être recensés afin d’être repensés et améliorés. Une même démarche peut être engagée concernant les situations d’accompagnement de personnes malades ou dépendantes. Article 2 : Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi : (voir annexe)
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe). Article 3 : Réunion et déplacement professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance. TITRE 6 : DUREE ET FORMALITE DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD
Article 1 : Durée d’application
Le présent accord s’applique à compter du 11décembre 2023 pour une durée de trois années de date à date. Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. Article 2 : Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 3 : Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail. Article 4 : Notification et Dépôt Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Limoges. Un exemplaire dudit accord sera affiché dans l’entreprise.
Fait à Limoges, le 11/12/2023.
Pour la Société,Pour la (C.F.D.T),
Yannick MAILLET,Patrick BOURBOULOU,
ANNEXES
CONDITION GENERALE D’EMPLOI :
EFFECTIFS :
Effectif global par type de contrat et par sexe
Effectif global Nombre de femmes Nombre d'hommes % de femmes % d'hommes CDI 108 12 96 10.17 % 81.36 % CDD 10 3 7 2.54 % 5.93 % Total
118
15
103
14.71 %
87.29 %
Selon l’effectif au 31/07/2023
Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre % Nombre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes Cadres 2 40 % 3 60,00 % 16,66% 3.13 % Agents de maîtrise 2 33,33 % 4 66,67 % 16,66 % 4,17 % Employés 6 33,33 % 7 53,85 % 50,00 % 12,50 % Ouvriers 2 2,38 % 82 97,62 % 16,66 % 80,20 % Total
12
109,04 %
96
278,14 %
100 %
100 %
Selon l’effectif au 31/07/2023
Effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre % Nombre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes Cadres 0 0 0 0 0 0 Agents de maîtrise 0 0 0 0 0 0 Employés 2 33,33 % 4 66,67% 66 ,67 % 57,14 % Ouvriers 1 25 % 3 75 % 33,33 % 42,86 % Total
3
88,33 %
7
141,67 %
100
100
Selon l’effectif au 31/07/2023
Age par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Moins de 30 ans Entre 30 et 40 ans Entre 40 et 50 ans Plus de 50 ans
F H F H F H F H Cadres 0 0 0 0 2 1 0 2 Agent de Maitrise 1 1 0 1 1 1 0 1 Employés 4 7 2 2 1 1 1 1 Ouvriers 1 21 1 21 0 25 1 20
Total
6 27 3 24 4 28 2 24 Selon l’effectif au 31/07/2023 Age moyen pour les femmes : 37 ans Age moyen pour les hommes : 39 ans
EMBAUCHE ET DEPART :
Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Total
CDD et Contrat apprentissage CDI CDD et Contrat apprentissage CDI
Types de formation interne par sexe pour la catégorie socioprofessionnelle « ouvrière » Type de formation Femmes Hommes Total FCO THEORIQUE 2 10
12
CONDUITE FCO/ECO CONDUITE 1 11
12
ECO CONDUITE 1 12
13
HACCP 2 10
12
CONSTAT 2 10
12
CONDUITE CONDUITE ATTELAGE/DETELLAGE MANŒUVRE 0 1
1
BONNE PRATIQUE DE LIVRAISON 1 3
4
CITY 1 0
1
Du 01/01/2023 au 15/06/2023
Formation en alternance par sexe
Femmes Hommes Total Contrat de professionnalisation 0 2 2 Apprentissage 3 7 10 Total
3
9
12
Période du 01/01/2023 au 31/08/2023
Départs par motif, par sexe et par catégorie professionnelle Motifs
Femmes
Hommes
E AM C O Total en nombre E AM C O Total en nombre Démission 1 0 0 2 3 1 0 0 8 9 Licenciement pour motif personnel 0 0 0 0 0 0 0 0 2 2 Licenciement pour motif économique 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Retraite 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 Fin de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ... 2 0 0 1 3 1 0 0 4 5 Fin d'essai 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1 Rupture conventionnelle 2 1 0 0 3 0 0 0 1 1 Autres cas (décès, rupture anticipée de CDD…) 0 0 0 0 0 0 0 0 2 2 Total en nombre
5
1
0
3
9
3
0
0
18
21
EMBAUCHE ET DEPART :
CONDITION DE TRAVAIL :
Exposition aux risques et pénibilité du poste par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes
Exposition à des risques professionnels Pénibilité et caractère répétitif des tâches Exposition à des risques professionnels Pénibilité et caractère répétitif des tâches Cadres 0 0 2 0 Agents de maîtrise 0 0 2 0 Employés 0 0 1 0 Ouvriers 3 0 85 0 Total
3
0
90
0
Selon l’effectif du 01/01/2023
Nombre de jour d’absence par catégorie socioprofessionnelle et par sexe
Femmes Hommes
Total
Catégories C ETAM E O C ETAM E O
Maladie 0 10 19 7 0 14 15 614
6 79
Maternité/Paternité 0 0 0 0 0 0 0 56
56
Accident du travail 0 0 0 0 0 0 0 231
2 31
Absences diverses (injustifiées, disciplinaires, raison personnelle…)
0
14
5
5
0
0
0
152
1 76
Total
0
24
24
12
0
14
15
1 053
1 142
Période du 01/01/2023 au 31/07/2023
REMUNERATION :
Eventail des rémunérations brutes par sexe et par catégorie professionnelle (hors travail à temps partiel) Catégories Tranche de salaire brut Femmes Hommes Ouvriers (conducteurs, mécaniciens et quai) Entre 1 700 et 1 799 euros 0 6
Entre 1 800 et 1 899 euros 2 53
Entre 1 900 et 1 999 euros 0 22
Entre 2 000 et 2 400 euros 0 2 Employés Entre 1 700 et 1 999 euros 5 3
Entre 2 000 et 2 500 euros 2 3
Entre 2 500 et 3 000 euros 0 1 Agents de maîtrise (2/6 en forfait jour) Entre 1 700 et 1 999 euros 0 0
Entre 2 000 et 2 499 euros 2 2
Entre 2 500 et 3000 euros 0 2 Cadres (3/5 en forfait jour) Entre 2 500 et 2 999 euros 1 1
Entre 3 000 et 3 499 euros 0 0
Entre 3 500 et 3 999 euros 0 1
Entre 4 000 et 4 500 euros 1 1
Alternants (Rémunération soumis à l’âge par la réglementation) Entre 9 00 et 1 000 euros 1 0
Entre 1 000 et 1 299 euros 1 3
Entre 1 300 et 1 600 0 1
Entre 1 600 et 1 800 0 2 Total
15
103
Selon l’effectif au 31/07/2023
ArtIculation entre activité professionnelle et responsabilite familiale
CONGES
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant par catégorie professionnelle
Employé Agents de maîtrise Cadres
Ouvriers
Total Nombre de jours pris 0 0 0
56 56 Nombre de jours théoriques 0 0 0
84 84 % pris
0
0
0
66,67 %
66,67 %
Période du 01/01/2023 au 31/07/2023
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE :
Existence de formules d'organisation du temps de travail facilitant la vie familiale et la vie professionnelle Horaires individualisés Pour un salarié de l’entreprise qui est maintenant en temps partiel. Néanmoins, les salariés sédentaires ainsi que les responsables de services s’arrangent, dans la mesure du possible, pour libérer un salarié de son poste de travail quand le motif est justifié et la demande faite par écrit. Semaine de 4 jours OUI Encadrement des horaires de réunion OUI Limitation de l'envoi de courriels ou des appels téléphoniques OUI
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Cadres 0 0 Agents de maîtrise 0 0 Employés 1 0 Ouvriers 0 1 Total
1
1
Selon effectif du 01/01/2023 au 31/08/2023
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Cadres 0 0 Agents de maîtrise 0 0 Employés 0 0 Total
