ACCORD D’ENTREPRISE A DUREE DETERMINEE 2024 - 2026
SUR LA PART VARIABLE DE LA REMUNERATION
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de définir les modalités et critères de la rémunération de la part variable. L’accord concerne donc la part variable de 2024, 2025 et 2026 versées respectivement en février 2025, 2026 et 2027.
La part variable est évaluée en fonction des objectifs fixés par les managers en début d’année civile. Elle est attribuée en fonction de l’évaluation des objectifs atteints par les salariés sur l’année civile.
La part variable vient récompenser l’atteinte d’objectifs fixés à l’occasion d’un Entretien Annuel Individuel. Les objectifs donnés permettent de mettre en avant une évolution des missions principales, une plus-value organisationnelle, financière ou technique ou encore un challenge qui vient améliorer la performance ou la productivité dans un contexte complexe. La part variable permet de rémunérer la contribution, l’investissement et la performance individuelle des salariés aux projets de l’entreprise.
La part variable se différencie du salaire fixe qui correspond à la rémunération des missions liées à son poste de travail. La part variable ne vient donc pas récompenser les taches principales qu’on peut lire dans la fiche descriptive de poste.
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société XXXX XXXX, au capital de XXXX Euros, dont le siège social est à XXXX (XXXX) – XXXX – immatriculée au R.C.S. de XXXX sous le numéro XXX.XXXX.XXX.XXX.XX, représentée par sa Directrice, Générale XXXX,
D’UNE PART,
et
La Déléguée Syndicale XXXX représentée par XXXX, La Déléguée Syndicale XXXX représentée par XXXX,
D’AUTRE PART,
IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 : Détermination et versement de la part variable
Le montant maximum de la part variable correspond à 0.85 du salaire de base du mois de décembre de l’année de référence. Il s’entend hors ancienneté et primes diverses.
Le montant de la part variable, correspondant à l’évaluation des objectifs de l’année N, est versée sur la paye de février N+1.
Article 2 : Champ d’application
La part variable vise à reconnaitre la performance individuelle relative à l’atteinte d’objectifs.
Fixation des objectifs
Les objectifs :
sont nécessairement en lien avec les projets stratégiques et opérationnels de l’entreprise définis dans la politique générale annuelle,
tiennent compte du métier et/ou du niveau de responsabilités exercées,
doivent être spécifiques (clairs, simples et uniques), mesurables, atteignables et temporels,
ne doivent pas être atteints au détriment de la bonne réalisation des missions quotidiennes,
ne peuvent correspondre à une prise en main du poste ou une bonne intégration,
ne sont pas des actions équivalentes à des tâches principales du descriptif de responsabilité,
ne peuvent consister à «bien faire son travail ».
Le succès de cette politique de rémunération variable repose sur la maturité et le savoir-faire de la hiérarchie dans la préparation et le suivi des objectifs. XXXX s’engage à former tous les managers à la conduite des Entretiens Annuels Individuels. L’art et la manière de fixer des objectifs sera un des points clefs de cette formation.
L’Entretien Annuel Individuel
La Campagne d’Entretien Annuel Individuel s’étend du 01 décembre de l’année N-1 au 15 février de l’année N. La Direction des Ressources Humaines confirmera chaque années les dates de la campagne
La fixation des objectifs se formalisera via le formulaire de l’Entretien Annuel Individuel qui sera signé par les deux parties et transmis à la Direction des Ressources Humaines.
L’appréciation des objectifs concerne uniquement les objectifs fixés dans le cadre de l’Entretien Annuel Individuel. Les objectifs ne peuvent être changés à l’occasion de l’évaluation finale.
La notation de la part variable, au moment de l’Entretien Annuel Individuel dépend de la réalisation des objectifs. Ces résultats sont évalués selon la grille définie à l’article 4 du présent accord.
Evaluation de la performance
2 points intermédiaires appelés « Evaluation de la Performance » permettront de suivre le taux d’avancement des objectifs fixés lors de l’Entretien Annuel Individuel de début d’année. Ces deux entretiens objectifs ne sont pas des Entretiens Annuels Individuels. Ils n’ont pas pour objectif de noter la performance mais seulement le taux d’avancement.
Ces points intermédiaires permettront d’adapter les objectifs si des circonstances exceptionnelles sont intervenues après la fixation initiale des objectifs.
Ces entretiens intermédiaires doivent être réalisés avant le 31 mai et le 31 octobre de l’année N. Ils seront signés par les deux parties et transmis à la Direction des Ressources Humaines.
Article 3 : Personnes concernées et situations particulières
Dans la mesure où il n’est pas possible d’apprendre un métier et en même temps atteindre des objectifs de performance au-delà du métier en cours d’apprentissage, il s’en suit les points suivants :
Les collaborateurs concernés
Les collaborateurs pouvant bénéficier d’une part variable sont les collaborateurs sous Contrats à Durée Indéterminée à l’exclusion des salariés dits commerciaux.
Nouvel entrant sous contrat à durée indéterminée
Tout nouvel embauché en CDI doit appréhender le fonctionnement de l’entreprise, du service et du poste. Il sera éligible à la part variable à l’issue d’une période de 6 mois à compter de sa date d’entrée dans l’entreprise.
A l’issue de cette période d’éligibilité, le manager fixera des objectifs cohérents avec l’expérience du nouvel embauché.
La part variable sera calculée au prorata temporis de la période entre la fin de la période de 6 mois et le 31 décembre de l’année N.
Changement de poste
En cas de changement de poste postérieur à la fixation des objectifs annuels :
L’ancien manager devra évaluer les objectifs jusqu’au transfert,
Le nouveau manager devra fixer les objectifs à l’issue de la période probatoire (cf annexe 1 Période probatoire). Le calcul de la part variable sera proratisé au temps de présence sur le poste après la période probatoire.
Mission interne au sein d’une autre Direction ou pôle
En cas de mission postérieure à la fixation des objectifs annuels :
L’ancien manager devra évaluer les objectifs jusqu’au démarrage de la mission et devra fixer les objectifs au retour du salarié sur son poste.
Le nouveau manager devra fixer les objectifs à l’issue de la période probatoire. Le calcul de la part variable sera proratisé au temps de présence sur la mission après la période probatoire.
Situation en cas d’absence en cours d’année
En cas d’absence de travail effectif sur une période supérieure ou égale à 3 mois consécutifs ou non sur l’année civile, la part variable sera calculée au prorata temporis du temps de présence si et seulement si les objectifs ont pu être fixés et évalués. Il est donc nécessaire d’évaluer la réalisation des objectifs pour pouvoir attribuer une part variable. A l’issue de l’absence, le manager devra fixer des objectifs cohérents avec la période restante à évaluer. La part variable sera, en tout état de cause, calculée au prorata temporis. En cas de fixation d’objectifs avant la période d’absence du salarié, il est entendu que ceux-ci pourront être réévalués au retour du salarié.
Départ de l’entreprise
6a) En cas de rupture conventionnelle et de licenciement individuel Le salarié n’est pas éligible à la part variable lors de son départ.
6b) En cas de démission Le salarié démissionnaire est en droit de bénéficier de sa part variable s’il justifie d’une présence de 8 mois hors préavis dans l’année en cours. Dans ce cas, la part variable sera proratisée par rapport au temps de présence si et seulement si des objectifs ont été fixés et évalués
6c) En cas de départ en retraite Le salarié qui part à la retraite est éligible à la part variable s’il justifie d’une présence de 6 mois dans l’année en cours. Dans ce cas, la part variable sera proratisée par rapport au temps de présence si et seulement si des objectifs ont été fixés et évalués.
Article 4 : Appréciation de la performance
Chaque objectif sera évalué selon l’échelle de valeur suivante :
0non réalisé
0 à 0.2 insuffisant ; commencé
0.3 à 0.4 non abouti, à poursuivre
0.5 à 0.6 réalisé
0.7 à 0.8 performant ; réalisé avec efficacité
0.9 à 1 très performant ; dépassé
Les objectifs doivent être évalués en pourcentage en fonction de leur degré d’importance, de difficulté ou encore de complexité. L’ensemble des objectifs fixés doit atteindre un pourcentage de 100%. Il ne convient pas de fixer plus de 4 objectifs.
Les objectifs devront être notés à leur juste valeur en fonction des critères qualitatifs et quantitatifs fixés en début d’année.
Chaque objectif est évalué et noté de façon individuelle. Les notes doivent correspondent à une stricte évaluation des objectifs et ne peuvent récompenser des objectifs non fixés à l’Entretien Annuel Individuel ou des objectifs ajoutés après les Entretiens de Performance.
La note globale sera la synthèse des notes des différents objectifs.
Article 5 : Commission de recours
Tout salarié en désaccord avec l’évaluation effectuée par son supérieur hiérarchique pourra saisir une commission de recours en adressant un email au DRH.
La commission de recours est composée du DRH, du Directeur de pôle concerné et d’un représentant du personnel de l’entreprise. Si c’est un membre de la DRH, la Directrice Générale rejoindra la commission.
L’évalué et l’évaluateur seront entendus indépendamment par les membres de la commission, laquelle statuera dans les 72 heures de sa saisine.
Article 6 : Date de versement
Les entretiens devront être nécessairement retournés auprès de la Direction des Ressources Humaines au plus tard le 15 février pour un versement sur la paie de février.
Article 7 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prend effet de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2024 et arrivera à son terme le 31 décembre 2026.
Néanmoins, l’accord pourra être révisé chaque année par voie d’avenant conclu entre les différentes parties si les modalités de fonctionnement n’apparaissent pas compatibles avec le contexte économique.
Article 8 : Dépôt
L’accord sera déposé auprès de la DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) sur la plateforme en ligne TéléAccords. Un exemplaire de cet accord sera également remis au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Rouen.
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Annexe 1 : Période probatoire
La période probatoire est une étape durant laquelle un employeur s'assure de l'aptitude d'un salarié, déjà dans l'entreprise, à exercer un nouveau poste, avant de le consolider dans ses nouvelles fonctions. De la même manière, elle permet, au salarié d’appréhender son nouveau poste dans les meilleures conditions possibles, et notamment à travers des formations adaptées. Par conséquent, la période probatoire ne pourra faire l’objet de fixation d’objectifs.
La période probatoire est fixée conjointement entre le Directeur et/ou le Manager et les Ressources Humaines en fonction de l’expérience du salarié et du profil de poste. En fonction du poste, des connaissances et des compétences « métier » déjà exercées, la période probatoire pourra être de 3 mois ou de 6 mois. En accord avec le Directeur et les Ressources Humaines, et sous justificatif, la période probatoire pourra être ramenée à 1 mois, sans qu’elle ne puisse être inférieure à 1 mois.
La promotion suite à l’évolution du poste ne fera pas l’objet d’une période probatoire.
Fait à XXXX, le 04 juin 2024 En trois exemplaires originaux
Pour la société XXXX Pour la Déléguée Syndicale,
La Directrice Générale Déléguée Syndicale XXXX XXXX XXXX
