12.1La formation à l’initiative de l’Office : le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc213429062 \h 31
12.2La formation à l’initiative du salarié : le compte personnel de formation (CPF) PAGEREF _Toc213429063 \h 32
12.2.1Alimentation du compte personnel de formation PAGEREF _Toc213429064 \h 32 12.2.2Actions de formation éligibles au compte personnel de formation PAGEREF _Toc213429065 \h 32
13Cessation des fonctions PAGEREF _Toc213429066 \h 33
13.1La démission PAGEREF _Toc213429067 \h 33
13.2Le licenciement PAGEREF _Toc213429068 \h 33
13.3Heures pour recherche d’emploi PAGEREF _Toc213429069 \h 34
13.4La retraite PAGEREF _Toc213429070 \h 34
14Représentation du personnel PAGEREF _Toc213429071 \h 34
15Prévoyance et frais de santé PAGEREF _Toc213429072 \h 34
16Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc213429073 \h 34
17Entrée en vigueur-Dépôt-Publicité PAGEREF _Toc213429074 \h 35
17.1Durée, adhésion entée en vigueur, révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc213429075 \h 35
17.2Dépôt légal et diffusion PAGEREF _Toc213429076 \h 35
PRÉAMBULE
La branche des Sociétés coopératives d’HLM et celles des Offices Publics de l’Habitat et des Sociétés de Coordination ont fusionné dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles engagée par la loi Travail du 8 août 2016.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux de branche ont entrepris des négociations en vue de définir un statut collectif commun à l’ensemble des entreprises des branches fusionnées. C’est ainsi que deux accords de convergence ont été conclus les 19 septembre et 23 novembre 2023.
Ces accords sont venus modifier la Convention Collective des Offices public de l’Habitat qui est devenue la Convention Collective des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social (IDCC 3220).
La Convention Collective a été étendue par l’arrêté du 10 juin 2025 publié au Journal Officiel du 21 juin 2025. L’arrêté d’extension est assorti de réserves.
Les parties signataires au présent avenant conviennent qu’il est nécessaire d’adapter les dispositions de l’accord d’entreprise afin d’assurer leur conformité et leur cohérence avec les nouvelles règles issues de cette nouvelle convention collective.
Au-delà de cette mise en conformité, les parties signataires réaffirment leur volonté commune de garantir, dans le respect du droit, un cadre de travail adapté, stable et favorable au bon déroulement de la mission de service public de LOGIS CÉVENOLS.
Titre préliminaire Contexte : Le fonctionnement de l’Office est régi principalement par :
Le code du travail et notamment ses articles L.2233-1 et L.2233-2 ;
Le code de la construction et de l’habitation ;
L’ordonnance n°2007-137 du 1er février 2007 ;
Les décrets n°2007-1840 du 24 décembre 2007, n°2008-566 du 18 juin 2008, n°2008-1093 du 27 octobre 2008, n°2011-636 du 8 juin 2011 ;
La Convention Collective des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social (IDCC 3220).
Les dispositions du présent avenant se substituent aux dispositions de l’accord d’entreprise initial ainsi que de ses avenants 1,2,3,4,5,6,7 et 8. L’Office s’inscrit dans une démarche de lutte contre toutes les formes de discrimination. Une attention particulière sera portée au respect de l’égalité de traitement pour toutes les personnes sans aucune distinction de sexe, d’origine, d’orientation sexuelle, de religion, d’opinion ou de handicap. Par ailleurs, le dispositif mis en œuvre par cet accord constitue un tout qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Champ d’application du présent accord Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Office (OPH et FPT) pour toutes les dispositions qui ne contreviennent pas au statut de la Fonction Publique Territoriale. Classification des emplois Définition des catégories Le personnel des Logis Cévenols est regroupé en quatre catégories :
Catégorie 1 : Ouvriers, employés ;
Catégorie 2 : Techniciens, agents de maîtrise et assimilés ;
Catégorie 3 : Cadres ;
Catégorie 4 : Cadres de direction.
Chaque catégorie est divisée en deux niveaux. Définition des emplois Le classement de chaque emploi est établi en fonction des cinq critères d’évaluation suivants :
L’autonomie ;
La responsabilité ;
La dimension relationnelle ;
La technicité ;
Les connaissances requises.
La définition et le classement des emplois de LOGIS CÉVENOLS sont joints en annexe du présent avenant. Évolution de la classification Si de nouvelles fonctions ne peuvent être rattachées aux emplois existants ou si des modifications doivent être apportées au contenu d’un emploi ou à son classement, une évolution de cette classification pourra se faire par un nouvel avenant après négociation avec les représentants du personnel. Une nouvelle classification, issue de la Convention Collective des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat social devra être instaurée pour le 1er janvier 2026. Cette nouvelle classification sera mise en œuvre dans le cadre d’un accord entre les parties ou à défaut par un acte unilatéral de l’employeur, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Les parties conviennent donc que le présent titre sera modifié en conséquence lors de l’adoption de l’accord relatif à la mise en œuvre de la nouvelle classification. Recrutement Conditions de recrutement Toute personne recrutée au sein de LOGIS CÉVENOLS doit satisfaire aux conditions suivantes :
Être âgé de 16 ans au moins ;
Justifier de son état civil et de sa situation de famille ;
Produire un extrait de casier judiciaire ;
Fournir le justificatif de ses diplômes ;
Se présenter à la visite d’information et de prévention initiale ;
Justifier de la possession du permis de conduire si l’emploi impose des déplacements au moyen d’un véhicule nécessitant l’obtention du permis de conduire ;
Fournir l’attestation justifiant d’une affiliation à l’Assurance Maladie ;
Fournir un Relevé d’Identité Bancaire.
Le contrat de travail À chaque embauche un contrat de travail écrit est établi. Le contrat précise la classification de l’emploi occupé par le salarié ainsi que les conditions de son engagement, notamment les fonctions de l’intéressé, sa qualification professionnelle, la durée et les horaires de travail, la rémunération, les avantages particuliers attachés à la fonction et les sujétions éventuelles liées à son emploi. Un exemplaire du contrat de travail est remis au salarié. Une liste des textes conventionnels applicables au sein de l’Office est remise au salarié. L’Office met à disposition du personnel cette réglementation applicable en version papier ou via l’intranet, notamment, la convention collective nationale et ses textes rattachés, les accords d’entreprise et avenants et le règlement intérieur. Le personnel est informé des textes conventionnels en vigueur, il est informé de leur existence et de la possibilité de les consulter. Durant toute la durée du contrat de travail, si le salarié doit utiliser un véhicule, professionnel ou personnel, dans l’exercice de ses fonctions, il s’engage à informer l’Office de toute suspension ou retrait du permis de conduire ou de tout état incompatible avec la conduite d’un véhicule. Durant toute la durée du contrat de travail, le salarié devra consacrer professionnellement toute son activité et ses soins à l’Office, son employeur exclusif et s’interdit donc, sauf accord écrit préalable de ce dernier, d’exercer une autre activité professionnelle, soit pour son propre compte, soit pour celui de tiers, y compris en qualité d’auto-entrepreneur. Période d’essai Durée de la période d’essai Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai dont la durée ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas. Lorsque le contrat de travail ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :
Pour les ouvriers et employés :
deux mois ;
Pour les agents de maîtrise et les techniciens :
trois mois ;
Pour les cadres :
quatre mois.
La période d’essai du contrat de travail à durée indéterminée peut être renouvelée une fois. La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut dépasser :
Pour les ouvriers et employés :
quatre mois ;
Pour les agents de maîtrise et techniciens :
six mois ;
Pour les cadres :
huit mois.
La période d’essai ne peut être renouvelée que si cette possibilité a été expressément prévue par la lettre d’engagement ou par le contrat de travail. Lorsqu’à l’issue d’un contrat à durée déterminée, la relation contractuelle se poursuit par un contrat à durée indéterminée sur le même poste, la durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail. En cas d’embauche au sein de l’organisme dans les trois mois suivant l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai. Lorsque le stagiaire est embauché par l’organisme à l’issue d’un stage d’une durée supérieure à deux mois, au sens de l’article L.124-6 du code de l’éducation, la durée de ce stage est prise en compte pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté. Rupture de la période d’essai Lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours au terme de la période d’essai pour les contrats stipulant une période d’essai d’au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;
Deux semaines après un mois de présence ;
Un mois après trois mois de présence.
La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration de délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise. Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié est inférieure à huit jours. Mobilité interne Le principe de la mobilité est un processus normal qui participe à l’évolution de l’organisme. C’est une source de dynamisme permettant aux salariés d’élargir leur champ de connaissance, d’accroître leurs compétences et leur professionnalisme et leur permettre un déroulement de carrière. Pour les emplois de gestion de proximité (gardiens, agents d’entretien, gestionnaires de patrimoine et chargés de clientèle), la mobilité régulière est une nécessité. Une attention particulière sera portée à l’accompagnement de cette mobilité, eu égard en particulier aux conditions familiales des collaborateurs logés. La rémunération Salaire de base Détermination La rémunération mensuelle de base de chaque emploi est déterminée en fonction du classement de cet emploi dans une catégorie et un niveau (ANNEXE 1). Cette rémunération est exprimée selon un montant brut mensuel composé uniquement du salaire de base, hors primes et avantages en nature. Pour les contrats à temps partiel, le salaire de base est calculé au prorata temporis. Négociation annuelle obligatoire (NAO) Chaque année, avant le 31 décembre, a lieu une négociation sur l’évolution annuelle prévisionnelle de la masse salariale brute et sur le déroulement des carrières, ainsi que sur l’ensemble des thèmes rendus obligatoires par le Code du travail. À cette occasion, est arrêtée l’enveloppe destinée à l’évolution des salaires. Elle est arrêtée en fonction des capacités budgétaires de l’Office. Avancements Dans le cadre de l’augmentation globale négociée lors de la NAO, des avancements individuels peuvent être décidés dans le cadre du déroulement de carrière pour certains collaborateurs. Ces avancements sont décidés par le Directeur Général sur proposition du supérieur hiérarchique du collaborateur. L’évolution d’un salarié est fonction du professionnalisme dont il fait preuve dans l’exercice de ses fonctions, des résultats mesurables qu’il a obtenus, de l’évolution de ses compétences et de son aptitude à pouvoir exercer de nouvelles fonctions. Primes et accessoires de rémunération Prime de fin d’année Il est institué une prime de fin d’année calculée de la façon suivante : La période de référence pour le calcul de la prime de fin d’année s’étend du 1er novembre N-1 au 31 octobre de l’année N.
S : salaire de référence. Pour les salariés, il correspondant à la moyenne des salaires de base de la période de référence. Pour les agents de la FPT, il correspond à la moyenne du traitement indiciaire (TB+NBI) de la période de référence.
O : nombre de jours ouvrés sur la période de référence.
J : nombre de jours effectivement travaillés sur la période de référence.
A : nombre de jours ouvrés d’absence autres que les congés légaux, jours de RTT, jours de formation, autorisations d’absence y compris pour activités syndicales, accident de travail, maladies professionnelles, congé de paternité et congé de maternité ou d’adoption sur la période de référence.
Lorsque ce nombre n’excède pas 22 jours ouvrés, le montant de la prime n’est pas impacté par l’absence : Prime = S x J
O
Au-delà de 22 jours ouvrés d’absence, le montant de la prime est impacté par l’absence.
Alors, Prime = S x (J-A)
O
Les salariés recrutés ou partis en cours d’année bénéficieront de la prime au prorata de leur temps de présence.
Pour le calcul de la prime, le plafond des absences (22 jours ouvrés) est alors proratisé en fonction du temps de présence du salarié au sein de l’Office.
Un acompte correspondant à un tiers de la prime, calculé dans les mêmes conditions, sur la période allant du 1er novembre au 30 avril est versé avec le salaire du mois de juin. Le solde de la prime est versé au mois de novembre ou au moment du départ du salarié. Les salariés n’ayant eu aucune absence (
A) pendant la période de référence verront leur prime annuelle majorée de 15%.
Cette majoration sera versée au mois décembre ou au moment du départ du salarié. Primes individuelles Le Directeur Général peut accorder une prime individuelle à tout salarié sans que cela ne constitue un engagement unilatéral de l’employeur ou un usage en vigueur au sein de l’Office. Le Directeur Général pourra mettre fin à son versement à tout moment. Prime site sensible Les gardiens exerçant leur activité sur un site sensible percevront une prime mensuelle de 150 euros bruts. La liste des sites sensibles est fixée par la Direction Générale. Épargne salariale Une prime d’intéressement et un Plan d’Épargne d’Entreprise sont institués. Les modalités de leur mise en œuvre font l’objet d’un accord spécifique renégocié tous les trois ans. Les avantages Avantage en nature logement Les gardiens d’immeuble peuvent bénéficier d’un logement de fonction. La mise à disposition du logement de fonction fait l’objet d’une annexe au contrat de travail. Ce logement est adapté, dans la mesure du possible, à la situation familiale suivant les possibilités offertes par le patrimoine. Le logement de fonction dépend de l’affectation du gardien et suit celle-ci. Les avantages en nature accordés au personnel sont assujettis à charges sociales. Ils constituent un accessoire du contrat de travail. En cas de rupture du contrat de travail, le logement devra obligatoirement être restitué lors de la cessation du contrat. La libération devra intervenir à la date effective de rupture du contrat de travail. En cas de rupture immédiate du contrat de travail, il est convenu que le logement devra être libéré au plus tard dans les trois mois suivant la rupture effective du contrat de travail. L’inexécution du préavis ne doit entraîner aucune diminution de l’avantage en nature. En cas de non-restitution dans les délais impartis, l’Office engagera à l’encontre de l’ancien gardien, devenu occupant sans droit ni titre, une procédure judiciaire d’expulsion, assortie d’une demande de fixation d’indemnité d’occupation et de versement de dommages et intérêts. En cas de rupture du contrat de travail lié au décès du gardien, l’Office s’engage à accompagner la famille dans sa recherche de logement. Les titres restaurant Tous les collaborateurs de l’Office peuvent bénéficier, s’ils le souhaitent, de cet avantage sans condition d’ancienneté. Les titres restaurant sont attribués en fonction des jours complets de présence. Toute absence, quelle qu’en soit la nature, d’au moins une demi-journée, ainsi que tout repas pris en charge par l’Office, (formation, déplacement…) entraîne la retenue d’un titre restaurant. Les salariés qui souhaitent bénéficier des titres restaurant peuvent opter pour un support papier ou un support carte. La refabrication de la carte consécutive à une faute du salarié (perte…) lui sera refacturée au prix indiqué par le titulaire du marché. La participation de l’Office et la valeur faciale du titre font l’objet d’une négociation avec les représentants syndicaux. Ces dispositions, applicables lors de la négociation du présent accord, sont susceptibles d’être modifiées et adaptées aux nouvelles dispositions réglementaires relatives aux titres restaurant. Les frais de déplacement Les frais occasionnés par les déplacements professionnels font l’objet d’un remboursement dès lors que ce déplacement a été autorisé au préalable par le Directeur Général au moyen d’un ordre de mission. Des ordres de missions permanents sont rédigés chaque année pour les collaborateurs qui effectuent des déplacements prévisibles et/ou réguliers. Tous les déplacements qui ne sont pas couverts par un ordre de mission permanent doivent faire l’objet d’un ordre de mission spécifique. Le collaborateur doit communiquer à la Direction des Ressources Humaines, en amont de son déplacement, les éléments nécessaires à la rédaction de l’ordre de mission spécifique (date, heure de départ et heure de retour, moyen de transport, objet). Les collaborateurs disposent d’un délai de deux mois pour fournir leur demande de remboursement et leurs justificatifs au service des Ressources Humaines. Les montants de remboursement des frais de déplacement des fonctionnaires sont fixés par des textes propres à la Fonction Publique Territoriale. Frais kilométriques Lorsque l’utilisation d’un véhicule de service n’est pas possible, le Directeur Général peut autoriser le salarié à utiliser son véhicule personnel pour ses déplacements professionnels. Dans ce cas, le salarié doit fournir une copie de la carte grise de son véhicule. Le remboursement se fait sur la base du barème fiscal relatif aux frais professionnels réels. Le nombre de kilomètres remboursé se fait sur la base du trajet le plus court. Frais d’hébergement et de restauration Les frais d’hébergement et de restauration liés au déplacement professionnels sont remboursés sur production du justificatif de paiement dans limites suivantes :
Paris Autre Repas 30 € 25 € Hôtel & petit déjeuner 250 € 150 € Transport et autres frais Le salarié s’occupe de la réservation de ses moyens de transport. Dans le cadre d’une politique interne respectueuse de l’environnement, l’usage du train est à privilégier. Les trajets doivent se faire en seconde classe. Si le billet de train en seconde classe est indisponible ou à un prix équivalent au billet de première classe, le voyage en première classe doit être autorisé en amont par la Direction Générale ou par la Direction des Ressources Humaines. Les frais de transport en commun, exceptionnellement de taxi, sont remboursés sur la base du justificatif de paiement. Les frais de parking et de péage sont remboursés sur la base du justificatif de paiement. Le temps de travail Organisation du temps de travail en heures. Le présent article concerne l’ensemble du personnel de l’Office (OPH et FPT) à l’exception des cadres au forfait jours. Principe de l’organisation Afin de permettre la prise en compte de nombreuses variations de charges tout au long de l’année, il est institué une organisation du temps de travail sur l’année. La nature de l’activité de l’Office impose la recherche d’adéquation entre les horaires des salariés et les besoins de l’activité. L’horaire hebdomadaire de travail est fixé à 36 heures. La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année indépendamment de l’horaire réellement accompli dans la limite de 36 heures par semaines (151,67 heures pour un temps plein). Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée. Afin de compenser le temps de travail effectué au-delà des 35 heures légales, une demi-journée de repos au titre de la réduction du temps de travail (RTT) est accordée par mois effectivement travaillé en totalité, soit 6 jours de repos pour un salarié à temps plein sur une année complète. L’acquisition des jours de RTT étant liée à l’accomplissement effectif de durées de travail hebdomadaires supérieures à 35 heures par semaine, toute absence, rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés ayant pour objet d’abaisser la durée effective du travail entrainera une réduction proportionnelle des droits à repos. Ces jours de repos ainsi capitalisés, devront être pris par journée ou par demi-journée, au plus tard avant le 31 décembre de l’année en cours, à l’initiative du salarié sauf pour les jours suivant où un jour de repos est imposé :
le lundi de Pentecôte au titre de la journée de solidarité ;
le vendredi suivant le jeudi de l’Ascension pour la fermeture de l’Office.
Chaque salarié peut décider d’affecter les jours de RTT au Compte Épargne Temps dans les limites fixées par le présent accord. Décompte du temps de travail Afin de suivre de façon fiable et non équivoque les diverses dispositions touchant à la gestion des horaires, le temps de travail est mesuré de façon informatique. Les horaires sont contrôlés par un système de pointage. Les gardiens et agents d’entretien ainsi que les ouvriers de la Régie ont des horaires fixes et ne pointent pas. Horaires Les horaires du personnel font l’objet d’un règlement intérieur. Ils doivent permettre de conjuguer la continuité du service public et la qualité du service tout en favorisant une qualité de vie au travail respectant l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Heures supplémentaires Par principe, le recours aux heures supplémentaires est interdit. Toutefois, pour les salariés visés au chapitre 7.1 et qui exercent leur activité à temps complet, une dérogation pourra être accordée de manière exceptionnelle, sous réserve d’une autorisation expresse et préalable du Directeur Général. La contrepartie des heures supplémentaires autorisées et réalisées se fera en repos compensateur équivalent. Temps partiel choisi À condition d’avoir un an d’ancienneté, les salariés peuvent bénéficier d’un temps partiel sur autorisation de la Direction Générale. Le salarié doit formuler sa demande d’attribution de temps partiel par courrier à l’attention du Directeur Général au moins deux mois avant la prise d’effet souhaitée. Le courrier doit préciser la date d’effet, la durée et l’organisation du temps de travail envisagée. Cette demande donnera lieu à une réponse écrite de la Direction Générale qui se prononcera sur l’opportunité de la demande. En cas d’accord, le temps partiel sera accordé pour une durée maximale d’un an. Au-delà, une demande de renouvellement devra être faite en respectant le délai de deux mois. Le passage à temps partiel constitue une modification du contrat de travail qui devra être formalisée par un avenant. Cet avenant indiquera notamment :
La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ;
La rémunération ;
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ;
Les cas dans lesquels une modification de la répartition des horaires peut avoir lieu.
Conformément aux dispositions de la Convention Collective des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social, la durée hebdomadaire de travail du temps partiel ne pourra être inférieure à 20 heures. En cas de modification ponctuelle de l’organisation du temps partiel (salarié venant travailler exceptionnellement sur un jour de temps partiel), les heures effectuées donneront lieu à une récupération en temps équivalent qui devra intervenir dans les deux mois. Durées maximales et temps de repos Durées maximales Tout salarié bénéficie des garanties suivantes :
La durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 10 heures ;
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 44 heures calculées sur une période de douze semaines consécutives ni 48 heures sur une semaine.
Repos quotidien et repos hebdomadaire Le droit au repos quotidien est de 11 heures consécutives entre 2 jours de travail. Le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. La durée minimale de repos hebdomadaire est d’au moins 35 heures consécutives. Cadre au forfait en jours Les conventions de forfait en jours sur l’année permettent de rémunérer certains salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, laissant ainsi au salarié plus de liberté pour organiser son emploi du temps. Personnel concerné Compte tenu de la nature de leur activité, il existe une catégorie de collaborateurs qui n’est pas soumise à un horaire prédéterminé.
Il s’agit :
Des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’appliquer l’horaire collectif en vigueur au sein de l’Office ;
Des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Compte tenu de ces critères, seuls les Directeurs et les Chefs de services appartiennent à cette catégorie. Cette autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ne confère pas au collaborateur une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Nombre de jours travaillés Le nombre de jour est fixé à 209 jours par année civile afin de tenir compte des incidences de la journée de solidarité. Convention individuelle de forfait La forfait jour doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite pouvant prendre la forme d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. La convention forfait jour stipule notamment :
L’appartenance du salarié à la catégorie professionnelle concernée par le forfait ;
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait sur l’année ;
La rémunération forfaitaire correspondant au forfait ;
Un rappel sur les règles applicables en matière de durée du travail ;
Les modalités de l’entretien annuel de suivi de la charge de travail.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord des salariés concernés à l’occasion de l’embauche ou de leur passage en forfait annuel en jours. Rémunération. La rémunération en forfait jour est forfaitaire. Elle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies et couvre toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Jours de repos (RTT) Les collaborateurs au forfait en jours bénéficient d’une journée de RTT par mois effectivement travaillé, soit 12 jours pour un salarié présent sur une année complète. Toute absence, rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour objet d’abaisser la durée effective du travail prévue à l’article 7.2.2 entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos. Les journées de repos libérées par la réduction du temps de travail peuvent être prises isolément ou regroupées. Les parties conviennent que ces jours seront pris en priorité sur des périodes de faible activité. Un jour de repos est obligatoirement posé :
le lundi de la pentecôte au titre de la journée de solidarité ;
le vendredi suivant le jeudi de l’Ascension pour la fermeture de l’Office.
Les jours de repos sont à prendre avant le 31 décembre de l’année en cours. Les RTT non prises en fin de période conduisant ainsi au dépassement du plafond annuel, devront impérativement donner lieu à récupération durant les trois premiers mois de la période suivante ou alimenter le Compte Épargne Temps dans les limites définies par le présent accord. Évaluation et suivi de la charge de travail Temps de repos et durée de travail raisonnable Le salarié au forfait annuel en jours doit veiller à respecter un temps de repos quotidien et hebdomadaire tel que défini à l’article 7.1.6.2 du présent chapitre. Le collaborateur doit prendre ses jours de repos et de congés en les répartissant tout au long de l’année de façon à avoir une charge de travail raisonnable. Contrôle Le forfait en jour s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Le logiciel de gestion des absences permettant un contrôle informatique, le collaborateur devra déclarer sa présence quotidiennement par ½ journée. Le décompte des journées et demi-journées de travail et des journées et demi-journées de repos et de congés sera tenu à la disposition de l’inspection du travail. Sur la base de ce décompte, l’Office vérifie que la charge de travail du collaborateur est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Entretien annuel Un entretien individuel annuel est organisé avec chaque salarié en forfait jours. Cet entretien sera réalisé par le supérieur hiérarchique ou par la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien pourra être réalisée à l’occasion et dans les mêmes formes que l’entretien annuel d’évaluation prévu au chapitre 11. Cet entretien portera notamment sur :
La charge de travail passée et prévisible sur la période à venir du salarié ;
L’amplitude de ses journées travaillées ;
La répartition dans le temps de sa charge de travail ;
L’organisation du travail au sein de l’organisme et les éventuelles adaptations nécessaires ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération ;
Les incidences des technologies de communication ;
La prise de ses jours de repos et de ses congés.
Cet entretien donnera lieu à un compte rendu écrit. Dispositif d’alerte Le salarié en forfait jours peut exprimer à tout moment ses difficultés liées à sa charge de travail et à sa durée de travail. Le salarié qui estime sa durée et/ou sa charge de travail déraisonnable en alerte par écrit la Direction Générale. Un entretien sera alors réalisé dans les meilleurs délais afin d’examiner les difficultés rapportées, la charge de travail, les éventuels problèmes dans l’organisation du travail, ainsi que les éventuelles causes structurelles ou conjoncturelles susceptibles d’expliquer cette situation. Lorsque cela s’avère nécessaire, l’entretien débouche sur l’adoption de mesures à prendre pour remédier aux difficultés constatées. L’Office transmettra au CSE une fois par an le nombre d’alertes émises ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Exercice d’une activité extérieure rémunérée L’article 3.2 du présent avenant prohibe l’exercice d’une activité extérieure rémunérée. Cependant, le collaborateur pourra présenter, par écrit, une demande de dérogation précisant la nature de l’activité. Le Directeur Général pourra accéder à cette demande et autoriser l’exercice de l’activité extérieure si les conditions suivantes sont respectées :
L’activité secondaire exercée par le collaborateur ne doit pas faire obstacle à l’exercice de sa mission au sein de l’Office. Cette activité secondaire ne doit pas être réalisée de manière déloyale envers l’Office et elle doit être exercée sur le temps libre du salarié.
Le collaborateur qui exercice une activité extérieure rémunérée doit respecter les limites journalières et hebdomadaires de la durée de travail définie par le Code du travail.
Congés et absences Les congés annuels Droit au congé Le droit à congé est ouvert dès l’embauche du salarié L’acquisition des congés annuels se fait à raison de 2,5 jours ouvrés par mois effectivement travaillé, soit 30 jours ouvrés pour un salarié ayant travaillé une année entière. La période de référence pour l’acquisition des droits à congés est fixé du 1er janvier au 31 décembre de l’année n-1. Pour les salariés qui ne sont pas présents sur toute la période de référence, l’acquisition des congés annuels se fait à raison de 2,5 jours ouvrés par période de 4 semaines effectivement travaillées sans qu’ils puissent acquérir plus de 30 jours de congés. Organisation des départs en congés La période estivale pendant laquelle le salarié peut prendre ses congés s’étend du 1er mai au 31 octobre. La durée minimale de congés continus durant cette période est de deux semaines consécutives. La durée maximale est de quatre semaines consécutives, sauf dérogation spécifique du Directeur Général. Les congés sont arrêtés par la Direction Générale sur la base d’un planning prévisionnel arrêté au 30 avril pour les congés d’été et au 31 octobre pour les congés d’hiver. Le planning prévisionnel doit respecter les contraintes liées aux nécessités de service et à la présence obligatoire de 50 % du personnel de chaque service. C’est l’employeur qui a l’initiative des départs en congé. En cas d’absence d’entente entre les collaborateurs permettant de respecter les règles d’organisation, l’employeur fixe, en dernier lieu, la date et l’ordre des départs en congés après avis des représentants du personnel en tenant compte :
De la situation familiale des bénéficiaires et notamment des possibilités de congés des conjoints, ainsi que le cas échéant, de l’existence d’enfants scolarisés à charge ;
De l’ancienneté du salarié à l’Office.
Lorsque des collaborateurs mariés ou liés par un pacs travaillent tous les deux à l’Office, ils ont droit à un congé simultané. Afin d’éviter toute situation de favoritisme ou de déséquilibre récurrent, notamment en cas de conflits réguliers dans l’organisation des congés au sein d’un même service, l’Office veillera à ce que l’arbitrage des départs ne profite pas systématiquement aux mêmes salariés. L’objectif est de garantir, dans la mesure du possible, une répartition équitable des périodes de congés entre les collaborateurs, en tenant compte à la fois des critères objectifs et de l’historique des congés accordés les années précédentes. Afin de permettre une bonne organisation des congés de fin d’année, le solde restant de congés payés au 1er décembre ne devra pas dépasser 10 jours, ce qui correspond à deux semaines calendaires de congés payés jusqu’au 31 décembre de l’année en cours. Le salarié pourra solliciter une dérogation auprès de la Direction Générale. Les congés sont soldés au 31 décembre de l’année. Un maximum de 5 jours peut être reporté sur l’année suivante. Ces jours devront être pris avant le 30 avril. Les jours de fractionnement Bien que la période de référence pour l’acquisition des congés annuels s’entende du 1er janvier au 31 décembre, le calcul des jours de fractionnement se fait selon la période de référence du 1er mai au 31 octobre. Ainsi, le salarié qui ne prend pas la totalité de son congé principal de 4 semaines durant la période estivale légale (du 1er mai au 31 octobre) bénéficiera d’1 ou de 2 jours de congés supplémentaires pour fractionnement à condition d’avoir pris 10 jours de congés consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre. Ces jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :
Si le salarié prend au moins 5 jours de congés ouvrés en dehors de la période légale, un jour supplémentaire lui est attribué ;
Si le salarié prend au moins 8 jours de congés ouvrés en dehors de la période légale, 2 jours supplémentaires lui sont attribués.
Congés pris par anticipation Le salarié peut solliciter la possibilité de prendre par anticipation les congés payés dès lors qu’ils ont été acquis, sans attendre nécessairement le début de la période de prise de congés (année N+1). La demande de prise de congés par anticipation devra se faire via le formulaire papier de demande de congés disponible sur l’intranet. Elle devra être validée par le supérieur hiérarchique et le service des Ressources Humaines, sous réserves des nécessités de service. Les congés sans solde Les salariés peuvent bénéficier, à titre exceptionnel et après un an d’ancienneté, d’un congé sans solde dans les cas suivants :
Dans le cas d’accident ou de maladie grave du conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou d’un enfant ou à l’issue d’un congé de longue maladie tel que défini par l’article 31 du décret n°2011-636 du 8 juin 2011 et sans préjudice des dispositions des articles L.1225-62, L.3142-6 et L.3142-16 du code du travail. La durée de ce congé ne peut, en aucun cas, excéder trois ans ;
Pour convenance personnelle, pour une durée de trois mois à un an au plus.
Au terme de ce congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Afin de permettre l’organisation de cette absence, le salarié présente à l’employeur sa demande par écrit avec un délai de prévenance minimal de quinze jours calendaires, en précisant la date de début de son congé sans solde et sa durée, dans les limites fixées ci-dessus. Congés médailles Pour chaque échelon de médailles du travail, les salariés décorés lors de la cérémonie de la médaille du travail bénéficient au maximum de 5 jours de congés supplémentaires. Les nombre de jours de congés est proratisé en fonction de l’ancienneté du collaborateur à l’Office. Les jours de congés octroyés devront être pris avant le 31 décembre de l’année d’attribution. Absence pour évènements familiaux Les absences pour évènements familiaux sont prises au moment de l’évènement auquel elles se rapportent (dans les 15 jours précédents ou suivants l’évènement, sauf disposition légales contraires). Ces jours d’absence ne peuvent faire l’objet d’un report ni être crédités sur le Compte Épargne Temps. La demande devra se faire, via le formulaire de demande de congés disponible sur l’intranet. L’autorisation d’absence sera accordée en fonction des nécessités de service et sur présentation d’un justificatif. Les autorisations d’absence n’interrompent pas et ne se substituent pas aux congés légaux et jours de RTT. MARIAGE, REMARIAGE, PACS
Du salarié
D’un enfant
5 jours ouvrés 2 jours ouvrés DÉCÈS
Du conjoint, partenaire PACS, union libre
D’un enfant
Du père ou de la mère
Du beau-père ou de la belle-mère
Du frère ou de la sœur
Des grands parents
5 jours ouvrés
12 jours ouvrés ou 14 jours ouvrés pour les enfants de – de 25 ans 3 jours ouvrés 3 jours ouvrés 3 jours ouvrés 1 jour ouvré NAISSANCE OU ADOPTION 3 jours ouvrés MALADIE GRAVE entrainant une hospitalisation ou une intervention chirurgicale du conjoint, d’un parent ou d’un enfant. 3 jours ouvrés GARDE D’ENFANT OU ENFANT MALADE. (Moins de 16 ans). Sous réserve de nécessités de service, une autorisation d’absence peut être accordée au salarié pour soigner son enfant ou en assurer momentanément la garde.
La durée de ce congé est de
6 jours par an pour un salarié travaillant à temps complet.
Pour un collaborateur à temps partiel, le nombre de jours est proratisé. Lorsque les deux parents travaillent à l’Office, les jours peuvent être répartis entre les parents à leur convenance. L’autorisation d’absence est doublée si :
Le salarié assume seul la charge de l’enfant ;
Le conjoint ne bénéficie d’aucune autorisation d’absence ;
Le conjoint est à la recherche d’un emploi.
ANNONCE DE LA SURVENUE D’UN HANDICAP CHEZ UN ENFANT 5 jours ouvrés DÉMÉNAGEMENT 1 jour ouvré CONCOURS ET EXAMEN DE LA FONCTION PUBLIQUE Les agents se présentant à un concours de la fonction publique peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence le jour du concours ou de l’examen. RENTRÉE SCOLAIRE Une heure de battement est accordée les jours de rentrée scolaire, aux personnes ayant des enfants scolarisés en école maternelle, primaire et collège, sous réserve que le supérieur hiérarchique et le service des Ressources Humaines en soient informés en amont. L’accueil du public doit être assuré aux horaires habituels. Le temps de travail manquant devra être rattrapé avant la fin du mois de septembre.
Congé pour fonctions syndicales Les salariés de droit privé ayant au moins trois ans d’ancienneté à l’Office ont droit à un congé non rémunéré d’une durée maximale d’un mois pour fonction syndicale à l’extérieur de l’Office, pendant lequel leur contrat de travail est suspendu. La demande doit faire l’objet d’un courrier recommandé avec accusé de réception à l’attention du Directeur Général au moins six mois avant le début du congé envisagé. À l’issue du congé, le salarié retrouve un emploi équivalent assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait avant son départ. Absences pour maladie ordinaire Le salarié dispose d’un délai de 2 jours ouvrés pour faire parvenir à l’Office l’arrêt de travail prescrit par le médecin. Le salarié en arrêt maladie perçoit l’intégralité de sa rémunération de base sans délai de carence, pendant les trois premiers mois, puis la moitié pendant les neuf mois suivants, sous déduction des indemnités journalières perçues par le salarié, l’Office ne pratiquant pas la subrogation. En tout état de cause, cette garantie ne doit pas conduire à verser au salarié un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait perçu s’il avait travaillé. L’arrêt maladie n’affecte pas le calcul de l’ancienneté. L’arrêt maladie impacte le droit à congé, le montant de la prime de fin d’année au-delà d’un certain seuil ainsi que celui de la prime d’intéressement. Temps partiel thérapeutique Sur prescription médicale du médecin traitant, une reprise à temps partiel thérapeutique peut être organisée afin d’adapter la charge et/ou le temps de travail à la situation du salarié. Pour bénéficier d’un temps partiel thérapeutique, le salarié doit en faire la demande en adressant au Directeur Général un courrier recommandé avec accusé de réception. Le volet n°3 du certificat médical établi par le médecin traitant doit être joint à ce courrier. Le Directeur Général peut refuser le temps partiel thérapeutique si celui-ci porte atteinte au bon fonctionnement ou à l’intérêt de LOGIS CÉVENOLS. En cas d’accord, l’Office organisera une visite médicale de reprise auprès de la médecine du travail. Si le médecin du travail considère que le salarié est apte à reprendre le travail, l’employeur doit établir un avenant de temps partiel thérapeutique au contrat de travail du salarié. Cet avenant fixera la quotité du temps partiel thérapeutique, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ainsi que les conditions et délais pour modifier cette répartition. Si la mesure de temps partiel thérapeutique est prolongée, un nouvel avenant sera rédigé, sous réserve de l’accord de la Direction Générale. Congés liés à la parentalité Pendant le congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, le salarié bénéficie de sa rémunération, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale. La durée de ces congés, les formalités et les délais pour les poser sont fixés par le Code du travail. Concernant le congé paternité, le collaborateur doit informer l’Office de la date prévisionnelle de la naissance de son enfant au moins 1 mois avant l’évènement. Pour chaque période de congé paternité, le collaborateur doit avertir l’Office de la date de début et de la durée du congé avec un délai de prévenance d’un mois. Les jours de congé paternité doivent être pris dans les 6 mois de la naissance de l’enfant. Le congé parental d’éducation La durée du congé parental d’éducation accordé à un salarié en application de l’article L.1225-47 du Code du travail est prise en considération dans sa totalité pour le calcul de l’ancienneté. Astreinte En tant que bailleur social, LOGIS CÉVENOLS doit assurer une surveillance continue de son parc locatif pour veiller à la sécurité des locataires et des équipements et représenter les locataires dans les situations d’urgence. À ce titre, un système d’astreinte est mis en place en dehors des horaires d’ouverture de l’organisme. Définition de l’astreinte Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’accomplir un travail au service de l’entreprise (article L.3221-9 du Code du travail). L’astreinte est ainsi considérée comme une période de disponibilité du salarié, en dehors de sa période travaillée, qui ne correspond pas à du travail effectif mais à la possibilité d’être sollicité pour répondre à une urgence ou effectuer un travail. En revanche, la durée de l’intervention, si elle a lieu, est quant à elle considérée comme un temps de travail effectif, de même que le temps de déplacement aller et retour pour se rendre sur le lieu de l’intervention. Périmètre d’intervention Le personnel d’astreinte peut être amené à intervenir sur la totalité du patrimoine immobilier géré par LOGIS CÉVENOLS. Personnel soumis à l’astreinte Gardiens Hormis pour les gardiens affectés sur le sur le secteur de Rhône et Costières (pour des raisons de logistique et d’éloignement), tous les gardiens sont appelés à assurer l’astreinte. Référent Les collaborateurs occupant les fonctions suivantes sont appelés à assurer l’astreinte :
Responsable régie ;
Gestionnaire de patrimoine ;
Responsable de maintenance ;
Responsable technique ;
Chargé d’opérations ;
Chargé de missions ;
Chef de service ;
Responsable accueil ;
Chargé de développement ;
Développeur foncier ;
Chargé de mission et tranquillité résidentielle ;
Chef de mission ;
Directeur Adjoint ;
Directeur.
Ne sont pas concernés par l’astreinte :
Les collaborateurs ayant moins d’un an d’ancienneté à l’Office ;
Les collaborateurs qui exercent leur activité à temps partiel ;
Les collaborateurs qui ne possèdent pas de permis de conduire ;
Les gardiens qui résident à plus d’une demi-heure d’Alès. Les référents étant soumis à une astreinte de supervision ne sont pas soumis à cette règle ;
Les collaborateurs du service informatique.
Par collaborateur, il faut entendre les gardiens ainsi que les référents. La liste des emplois et postes impliquant la réalisation d’astreintes peut être amenée à évoluer en fonction des évolutions de l’organisation de l’Office. Organisation de l’astreinte Durée de l’astreinte. L’astreinte s’effectue sur une période de 7 jours consécutifs. Elle débute le lundi matin et se termine le lundi matin suivant. En cas de jour férié le lundi, la période d’astreinte sera prolongée jusqu’au mardi matin. Déclinaison du dispositif d’astreinte Chaque semaine, un gardien et un référent assurent l’astreinte sur l’ensemble du patrimoine. Un plateau d’appel assure une permanence téléphonique en dehors des heures et jours d’ouverture au public.
Le numéro d’appel de l’astreinte est celui du numéro vert (transfert de l’appel vers le plateau).
L’opérateur reçoit l’ensemble des appels et prend contact, le cas échéant avec des prestataires pour intervention.
En cas de difficulté, il appelle le gardien ou le référent d’astreinte pour leur demander d’intervenir.
Le gardien et/ou le référent analysent la problématique et décident des solutions à apporter dans le respect des consignes de sécurité.
Si l’intervention ne peut être différée jusqu’à l’ouverture de l’Office, le gardien se rend sur place pour résoudre le problème.
En cas de difficulté, il prend contact avec le référent.
Le référent effectue une astreinte dite de supervision. Il intervient pour soutenir, guider le gardien ou la plateforme dans la prise de décision, pour contacter directement les entreprises et engager une dépense dans la limite de 5000 euros (ex : dommage électrique important). Le référent doit obligatoirement se déplacer dans les cas suivants :
Incident majeur mettant en danger la sécurité des personnes ou compromettant l’habitabilité d’un ou plusieurs logements (incendie, inondations majeures…)
Déclenchement de l’alarme des locaux administratifs de LOGIS CÉVENOLS.
Les outils de l’astreinte Gardiens Le gardien prend possession du téléphone, du véhicule et du matériel dédiés à l’astreinte le premier jour de son astreinte. Le véhicule d’astreinte doit être utilisé dans le respect du code de la route. Référent Le référent prend possession du téléphone et de la mallette d’astreinte le premier jour de son astreinte. Planning de l’astreinte Le planning de l’astreinte est établi annuellement par le service des Ressources Humaines. Lors de l’établissement du planning, une attention particulière sera portée aux jours fériés afin de s’assurer que les astreintes pendant ces périodes soient équitablement réparties entre les collaborateurs. Le planning est communiqué aux collaborateurs au plus tard le 15 décembre de l’année n-1. Sauf circonstances exceptionnelles, tous les gardiens doivent réaliser au minimum une semaine d’astreinte par an. Sauf accord de la Direction Générale, un salarié ne peut pas être d’astreinte deux semaines consécutives. En cas d’impossibilité pour le collaborateur d’assurer l’astreinte à la date programmée, ce dernier pourra donner ou échanger son astreinte avec un collègue de même niveau (gardien ou référent). Un formulaire de modification, disponible sur l’intranet, doit être rempli et validé par la Direction Générale. Afin de respecter l’obligation d’effectuer au moins une astreinte sur l’année, le gardien pour lequel une seule astreinte est programmée sur le planning ne pourra déposer que des demandes de permutations. En cas d’absence imprévisible du collaborateur d’astreinte (maladie, décès d’un proche…) il appartiendra au service des Ressources Humaines d’organiser son remplacement. Un maximum de 6 astreintes par an est prévu. Le planning est consultable sur l’intranet. Il sera régulièrement mis à jour en fonction des demandes de modification. Les semaines d’astreinte sont saisies sur le logiciel d’absence afin d’être visibles par le collaborateur. Indemnisation de l’astreinte Les astreintes sont rémunérées sur le bulletin de salaire du mois m+1. Indemnisation de la période d’astreinte Pour chaque semaine d’astreinte assurée, le collaborateur mobilisé perçoit une indemnisation :
Gardien : 250 euros bruts
Référent : 150 euros bruts
Les collaborateurs qui assurent l’astreinte la semaine de Noël, du jour de l’An et de l’Ascension perçoivent une indemnité supplémentaire de 100 euros bruts. Les collaborateurs qui assurent l’astreinte les autres jours fériés perçoivent une indemnité supplémentaire de 50 euros bruts. Dans l’hypothèse où le collaborateur d’astreinte ne pourrait assumer l’intégralité de la semaine d’astreinte, ou dans l’hypothèse où l’astreinte est prolongée jusqu’au mardi matin (lundi férié) il est expressément convenu que l’indemnité sera proratisée en fonction de temps effectivement mobilisé en astreinte. Compensation de l’intervention En cas d’intervention, le temps passé à l’intervention et au déplacement est considéré comme du temps de travail effectif. Il sera comptabilisé à compter de l’heure du départ en intervention jusqu’au retour au domicile. Cela induit que le collaborateur d’astreinte doit rester à une distance acceptable par rapport à son domicile lui permettant d’intervenir immédiatement et d’être sur site dans un délai raisonnable. Le collaborateur veillera à n’intervenir que lorsque le règlement de la situation ne pourra pas attendre les heures d’ouverture au public. Les missions à effectuer dans le cadre de l’astreinte sont celles qui ne peuvent attendre d’être prises en charge par les services, aux jours et heures normales des périodes travaillées. L’astreinte n’a pas pour vocation de couvrir les interventions programmées et programmables. Afin de comptabiliser précisément le temps de l’intervention, les gardiens et les référents devront déclarer, à l’aide de la tablette, le début et la fin de leur intervention sur le logiciel de gestion des absences. Toute intervention durant la période d’astreinte devra faire l’objet d’un compte rendu détaillé. Pour les salariés que ne relèvent pas du forfait jour, le temps d’intervention sera compensé majoré et l’Office créditera le collaborateur d’un repos compensateur équivalent selon les règles suivantes :
Majoration de 25 % pour les 8 premières heures réalisées ;
Majoration de 50 % pour les heures réalisées au-delà ;
Majoration supplémentaire de 25 % pour les dimanches et jours fériés ;
Majoration de 50% pour les nuits (22h à 7h).
La récupération en temps devra intervenir dans les deux mois suivant son acquisition. Les salariés au forfait jour sont exclus des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire et donc aux heures supplémentaires. Un déplacement de 7h00 à 20h00 du lundi au vendredi n’est pas constitutif d’une intervention, dans la mesure où les cadres au forfait disposent de la libre organisation de leur activité professionnelle. En dehors de ces plages, les interventions seront déclarées sur le logiciel de gestion des absences. Les heures d’intervention seront ainsi cumulées par le collaborateur et toutes les 3h30 d’intervention, une ½ journée de récupération lui sera créditée. Frais de déplacement Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d’une intervention sont pris en charge par l’Office selon les conditions prévues pour les remboursements des frais professionnels. Temps de repos obligatoire Pour rappel, le temps pendant lequel le collaborateur est tenu de rester joignable afin d’être en mesure d’intervenir pendant la période d’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif. En conséquence, les collaborateurs en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci. Si le collaborateur intervient pendant la période d’astreinte, une attention particulière sera portée sur le volume d’heures d’intervention afin que les temps de repos soient respectés. Dès lors que le collaborateur doit intervenir une ou plusieurs fois pendant la période d’astreinte, un repos journalier et/ou hebdomadaire doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le collaborateur a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention de la durée minimale de repos prévue par le Code du travail. Le cas échéant et après information du supérieur hiérarchique et de la Direction Générale, la prise de poste pourra être décalée de façon à respecter le temps de repos obligatoire. Les heures ainsi décalées devront être effectuées ultérieurement par le collaborateur. Sécurité Le collaborateur d’astreinte ne doit pas se mettre en danger. Les interventions doivent être réalisées sous conditions de sureté et de sécurité propices. Tout collaborateur peut exercer son droit de retrait en fonction de la situation constatée lors de l’intervention, sur la base de son jugement et sous réserve que ce droit de retrait soit justifiable. Dans le cas où un collaborateur décide d’exercer son droit de retrait, il doit immédiatement en informer son binôme d’astreinte et la Direction Générale et consigner les conditions d’intervention ayant conduit à utiliser ce droit de retrait. Le Compte Épargne Temps (dispositions non applicables aux FPT) Il est créé pour l’ensemble du personnel ayant au moins un an d’ancienneté, un Compte Épargne Temps, conformément aux articles L3151-1 et suivants du Code du travail. Ouverture du Compte Épargne Temps L’ouverture d’un compte relève de l’initiative exclusive du collaborateur sur simple demande écrite auprès du service des Ressources Humaines. Alimentation du Compte Épargne Temps Le Compte Épargne Temps peut être alimenté par tout ou partie :
De la cinquième et sixième semaine de congés payés (obligation de prendre les 4 premières semaines sous forme de congés) ;
Des jours de fractionnement ;
Des jours de RTT.
L’alimentation ne peut excéder 15 jours maximum par an, sauf dispositions réglementaires plus favorable le cas échéant. Le nombre de jours total inscrit sur le Compte Épargne Temps ne peut excéder 60 jours. Utilisation du Compte Épargne Temps Utilisation du compte en temps Les droits accumulés dans le CET peuvent être utilisés par le salarié pour indemniser tout ou partie :
Des congés pris à l’issue d’un congé maternité, d’adoption, de paternité, d’un congé d’accompagnement d’une personne en fin de vie ;
Des congés sans solde, d’une durée minimale de 6 mois, pour création d’entreprise, congé sabbatique ou congé parental d’éducation ;
Des heures non travaillées dans le cadre d’un passage à temps partiel pour un congé parental d’éducation, une maladie, un accident ou le handicap grave d’un enfant à charge ;
Des temps de formation effectués en dehors du temps de travail dans le cadre d’un CPF
Des congés posés préalablement au départ à la retraite ;
Des congés pour convenances personnelles : l’utilisation du CET à ce titre ne pourra intervenir que si les droits à congés payés acquis sont épuisés à la date de départ en congé pour convenances personnelles.
Lorsqu’il est utilisé dans le cadre d’une formation, le nombre de jours du CET est bonifié de 30% par l’Office. La prise du congé doit faire l’objet d’une demande identique à la demande de congés annuels. Le salarié est maintenu en position d’activité pendant toute la durée du congé. Utilisation du compte en rémunération Le dispositif du Compte Épargne Temps n’a pas vocation à se substituer à la prise effective des jours de congés et de repos et ne doit pas être considéré comme un outil de capitalisation. Le salarié a la possibilité de demander le déblocage, sous forme monétaire, de tout ou partie des droits acquis au Compte Épargne Temps dans les cas suivants :
Mariage ou PACS du salarié ;
Naissance ou adoption d’un enfant ;
Divorce, dissolution d’un PACS ou séparation de fait avec le concubin ;
Acquisition ou agrandissement de la résidence principale
Perte d’emploi du conjoint, du partenaire de PACS ou concubin ;
Décès du conjoint, du partenaire de PACS ou concubin ou des enfants :
Invalidité totale ou partielle du salarié, de son conjoint ou partenaire de PACS ou concubin reconnue par la sécurité sociale ;
Situation de surendettement du salarié, dans cette hypothèse, le fait générateur sera caractérisé par la lettre de recevabilité de la demande du salarié émise par la commission de surendettement.
En cas de suspension du contrat de travail dans le cadre d’un congé de solidarité familiale, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé de présence parentale ou congé de présence familiale.
Conformément aux dispositions légales, l’utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le Compte Épargne Temps au titre du congé annuel, n’est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée de trente jours fixée à l’article L.3141-3 du code du travail, soit au-delà des 5 semaines de congés annuels. Cette demande doit être transmise au service des Ressources Humaines. Les droits réglés au salarié sont soumis au même régime social et fiscal que les salaires. Liquidation du Compte Épargne Temps En cas de rupture du contrat de travail du salarié, le Compte Épargne Temps est automatiquement liquidé au moment de l’établissement du solde de tout compte. Le CET est soldé dans sa totalité, le salarié perçoit l’indemnité compensatrice correspondant au droit en jours comptabilisés sur son compte. L’indemnité versée au salarié est soumise au même régime social et fiscal que les salaires. Les entretiens L’entretien annuel d’évaluation Avant le 31 décembre de chaque année, il est effectué, pour chaque collaborateur, une évaluation de son activité sur l’année écoulée. Cette évaluation fait l’objet d’un entretien avec la hiérarchie selon la règlementation en vigueur. Cet entretien constitue également l’occasion pour le salarié d’évoquer son évolution professionnelle et ses souhaits de formation. De nouveaux objectifs sont fixés pour l’année à venir. L’entretien professionnel Chaque salarié doit bénéficier d’un entretien professionnel réalisé tous les trois ans, consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle. À la demande expresse du salarié qui dispose d’un projet professionnel particulier, la périodicité de l’entretien peut être réduite à deux ans. L’entretien professionnel vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle et à identifier ses besoins de formation. L’entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue :
D’un congé maternité ;
D’un congé parental d’éducation ;
D’un congé de proche aidant ;
D’un congé d’adoption ;
D’un congé sabbatique ;
D’une période de mobilité volontaire sécurisée ;
D’une période d’activité à temps partiel ;
D’un arrêt longue maladie ;
D’un mandat syndical.
Tous les six ans, l’entretien professionnel permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au sein de l’organisme. La formation professionnelle La formation à l’initiative de l’Office : le plan de développement des compétences L’Office assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Ces actions sont mises en œuvre par le plan de développement des compétences. Le plan de développement des compétences vise à :
Préparer la gestion des emplois et des compétences à l’Office pour appréhender les différentes évolutions ;
Adapter les compétences des salariés à l’évolution des métiers ;
Permettre l’évolution ou le maintien dans l’emploi des salariés ;
Développer les compétences et les qualifications.
Tous les salariés ont vocation à bénéficier du plan de développement des compétences. L’Office veillera à donner les mêmes chances d’accès à la formation à tous les salariés, quels que soient notamment leur sexe, leur âge, la nature de leur activité ou le niveau de responsabilité en tenant compte d’une part, des nécessités propres à leur développement et à d’autre part des priorités en besoin de formation définies par l’Office. Le recensement en besoin de formation découle des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels. La formation à l’initiative du salarié : le compte personnel de formation (CPF) Le Compte Personnel de Formation s’adresse à tous les salariés. Les fonctionnaires ayant accès un compte personnel de formation comportant certaines dispositions spécifiques précisées par le Code général de la fonction publique (article L422-8 à L422-19) les dispositions suivantes ne leur sont pas applicables. Alimentation du compte personnel de formation Le CPF est alimenté chaque année en euros, en fonction de la durée de travail du salarié. Le CPF du salarié ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l’ensemble de l’année est alimenté à hauteur de 500 euros au titre de cette année, dans la limite d’un plafond total de 5000 euros. Il est rappelé que le CPF est géré par la Caisse des Dépôts et Consignations. La gestion du CPF est donc externe à l’Office. Pour accéder au détail de leur solde, les salariés doivent ouvrir leur CPF via le site internet : http://www.moncompteformation.gouv.fr Actions de formation éligibles au compte personnel de formation Sont éligibles au CPF :
Les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles, celle sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences au sens de l’article L.6113-1 du code du travail et celles sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées au répertoire spécifique établi par la Commission de la certification professionnelle de France compétences ;
Les formations permettant la validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
La réalisation des bilans de compétences ;
Les formations dispensées au créateurs ou repreneurs d’entreprise ;
Les préparations de l’épreuve théorique du Code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduite des véhicules du groupe léger (B) et du groupe lourd (C1,C,D1,D,C1E,CE,D1E,DE).
Lorsque la formation est suivie tout ou partie pendant le temps de travail, l’accord préalable de l’Office est requis. Le salarié doit adresser à la Direction Générale une demande d’autorisation d’absence avant le début de l’action de formation, dans un délai qui ne peut être inférieure à :
Soixante jours calendaires avant le début de la formation si elle dure moins de six mois
Cent vingt jours calendaires avant le début de la formation si elle dure six mois ou plus.
À compter de la réception de la demande, l’Office dispose d’un délai de trente jours calendaires pour notifier la réponse au salarié. L’absence de réponse dans ce délai vaudra acceptation. Il est rappelé que tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d’une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle dans les conditions légales applicables. Cessation des fonctions La démission La démission résulte d’une volonté sérieuse et non équivoque du salarié qui informe par écrit le Directeur Général au moins deux mois avant la date à laquelle il désire cesser ses fonctions. Ce délai est réduit à un mois pour les salariés des catégories ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrises et assimilés. Le salarié peut être dispensé de l’exécution de la totalité ou d’une partie de son préavis avec l’accord de la Direction Générale. Le préavis n’est pas rémunéré si la demande de dispense est à l’initiative du salarié. Le licenciement Les salariés licenciés ont droit à un délai congé dont la durée est de trois mois pour les collaborateurs des catégories cadres ou ceux disposant d’un logement de fonction. Ce même délai est réduit à deux mois pour les autres salariés. Sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié licencié a droit à une indemnité de licenciement. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
Soit les trois quarts de la rémunération globale correspondant au douzième de la rémunération des douze derniers mois ;
Soit le tiers de la rémunération des trois derniers mois.
La valeur retenue est multipliée par le nombre d’années d’ancienneté, toute fraction supérieure à six mois étant comptée pour un an, sans que le montant total puisse excéder douze fois la rémunération mensuelle retenue pour le calcul de cette indemnité. Les salariés qui comptent plus de deux ans d’ancienneté interrompue à la date du licenciement perçoivent, en outre une indemnité spéciale correspondant à 1/20ème de mois par année de service. L’indemnité de licenciement est calculée en prenant en compte la durée des fonctions du salarié dans l’établissement avant sa transformation en Office Public de l’Habitat. Heures pour recherche d’emploi Les salariés faisant l’objet d’une procédure de licenciement ou qui sont démissionnaires ont droit à deux heures par jour ou cinquante heures par mois sur le temps de travail pour rechercher un emploi, ces heures pouvant être regroupées. La retraite Les salariés qui justifient d’un minimum de deux années d’ancienneté au sein de LOGIS CÉVENOLS ou à l’Office avant sa transformation en Office Public de l’Habitat reçoivent au moment de leur départ à la retraite, une indemnité d’un montant équivalant à l’indemnité de licenciement prévue par le présent accord, sans qu’elle puisse excéder quatre fois la dernière rémunération mensuelle globale, ni être inférieure à l’indemnité légale de départ à la retraite. Représentation du personnel Conformément aux dispositions légales, il est mis en place un Comité Social et Économique. Les membres titulaires disposent d’un crédit de 21 heures par mois. Prévoyance et frais de santé Des accords spécifiques sont conclus en matière de « Prévoyance » et de « Frais de santé ». Clause de rendez-vous Les parties signataires conviennent de se revoir durant la cinquième année d’application de la présente convention pour en dresser un bilan et discuter, si ce bilan l’impose, de sa révision. L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente. Par ailleurs, en cas d’évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact significatif sur les stipulations du présent avenant, les parties seront réunies dans un délai maximal de six mois à compter de la promulgation du ou des nouveaux textes pour en évaluer les effets et discuter de la révision dudit avenant. Entrée en vigueur-Dépôt-Publicité Durée, adhésion entée en vigueur, révision et dénonciation de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à partir du
1er décembre 2025.
Il pourra être révisé pendant sa durée d’application, à l’initiative de l’une des parties signataires selon les dispositions du code travail. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions fixées par le code du travail, en respectant un préavis de 3 mois. Dépôt légal et diffusion Conformément à l’article D.2231 du Code du travail, le présent avenant sera déposé à sur la plateforme en ligne Télé Accords dans les 15 jours suivants sa signature et après avoir respecté le délai d’opposition de 8 jours. L’accord sera de ce fait transmis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi. Un exemplaire de cet accord sera également remis au du Conseil des Prud’hommes Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise d’un original à chaque partie. La Direction Générale informera l’ensemble des personnels de l’entrée en vigueur du présent avenant et des modalités de sa consultation sur l’intranet de l’Office ainsi qu’auprès de la Direction des Ressources Humaines.
