ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
La société LOJELIS dont le siège social est situé au 12 Cours Sablon à Clermont-Ferrand (63000), immatriculée au RCS de Clermont-Ferrand sous le numéro 482 614 799, représentée par son Président, Monsieur X et son Directeur Général, Monsieur X.
D'une part,
Et
L'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical, Monsieur X
D'autre part.
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L.2242-1 et suivants, et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail, actuellement en vigueur. Il succède au plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes établi par la société LOJELIS le 28/06/2023 et appliqué sur les années 2023 et 2024. La société LOJELIS, attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Par cet accord, les parties souhaitent réaffirmer leur attachement à ce principe. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. Sur la base de ce principe et du diagnostic effectué, les parties au présent accord ont décidé de mener des actions dans les domaines suivants :
La promotion professionnelle
La rémunération effective
L’articulation entre vie professionnelle et vie familiale
Les conditions de travail
Ceci exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit : Article 1 – Analyse de la situation professionnelle respective des femmes et des hommes Afin d’élaborer le présent accord, il a été procédé à un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, en s’appuyant notamment sur la base de données économiques, sociales et environnementales, sur les résultats de l’index égalité professionnelle et sur le bilan des actions menées en 2023 et 2024 dans le cadre du plan d’action égalité professionnelle. De façon globale, les femmes sont sous-représentées dans le secteur du numérique. Selon le rapport de branche SYNTEC, les femmes représentaient seulement 29% des effectifs du secteur du numérique en 2020. Au sein de l’entreprise, elles représentaient 38% de l’effectif total à la fin de l’année 2024. La part des femmes dans l’effectif de la société est supérieure aux données de la branche mais montre toutefois une prédominance masculine certaine dans les métiers du numérique. LOJELIS est une société soucieuse du respect des principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes. Elle considère que l’ensemble des actes de gestion doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère discriminant notamment à l’égard du sexe. A ce titre, la société s’engage à assurer le respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes de l’embauche à la rupture du contrat de travail.
Au niveau de l’embauche, l’entreprise consciente du risque de discrimination forme l’ensemble des intervenants impliqués dans les processus de recrutement à la non-discrimination afin de favoriser la prise de conscience sur les stéréotypes et les préjugés à l’égard des femmes et des hommes. La société rédige ses offres d’emplois afin qu’elles ne comportent aucuns critères discriminants notamment à l’égard du sexe. De plus, les offres d’emplois mentionnent que les intervenants dans les processus de recrutement sont formés à la non-discrimination. Elles comportent également une courte présentation des managers pour mettre en avant la mixité au sein de l’entreprise. Au niveau de la formation, l’entreprise élabore chaque année un plan de développement des compétences répertoriant l’ensemble des besoins en formation remontées en majeur partie à l’occasion des entretiens professionnels annuels. Un arbitrage sur les besoins en formation est effectué par les managers et le comité de direction lors de la revue annuelle du personnel en s’appuyant sur des critères objectifs. Au niveau de la promotion professionnelle, la société annonce les changements de poste sur son réseau social interne ou lors de réunions avec l’ensemble des collaborateurs afin de valoriser les mobilités professionnelles internes et leur mixité mais également pour favoriser la projection du personnel dans l’entreprise. Au niveau de la classification et de la rémunération effective, la société réalise annuellement une revue du personnel au cours de laquelle elle étudie et réajuste le positionnement ainsi que la rémunération de chaque collaborateur en conformité avec la classification définie par la convention collective SYNTEC et la grille de salaire mise en place par l’entreprise. Au niveau des conditions de travail et de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la société propose des horaires de travail fixe, des jours de congé supplémentaire appelés jours de compensation ainsi que du télétravail dans le but de favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Pour minimiser l’impact financier lié à la vie familiale, la société maintient la rémunération des jours enfant malade jusqu’à 3 jours par an à partir d’un an d’ancienneté et ce jusqu’au 12 ans révolus. Au niveau de la sécurité et de la santé au travail, la société mène des actions de prévention auprès de l’ensemble du personnel en réalisant des publications régulières sur le réseau social interne via le partage de fiches pratiques de sensibilisation sur les risques professionnels inhérents à leurs postes de travail (exemples : risques psychosociaux, troubles musculosquelettique, travail sur écran…). En 2025, la société a obtenu un score de 81/100 à son index égalité professionnelle au titre des données de l’année 2024 dont le détail est annexé au présent accord. Les résultats mettent en évidence des axes de progression sur les écarts de rémunération qui s’élèvent en 2024 à 8% et sur la représentation des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations. L’index égalité professionnelle se calcule par catégorie socio professionnelle et tranche d’âge toutes fonctions confondues. Pour comprendre les écarts de rémunération, la société a réalisé une étude approfondie distinguant les fonctions opérationnelles et les fonctions supports en recalculant les indicateurs de l’index égalité professionnelle sur ces deux populations. Cette enquête révèle que les écarts de rémunération sont majoritairement présents sur les fonctions supports.
Article 2 – Actions en faveur de l’égalité professionnelle Dans le but de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, les parties s’accordent sur les actions et objectifs de progression détaillés ci-après. Les actions et objectifs de progression seront mis en œuvre à compter de l’année 2025.
Article 2.1 – Promotion professionnelle
Objectif de progression
Permettre aux femmes de s’identifier et de se projeter dans les postes proposés par l’entreprise
Indicateur chiffré
Part des femmes dans l’entreprise égale ou supérieure à 40%
Actions
Réaliser et diffuser en interne et en externe des portraits sur les collaborateurs·trices notamment ceux ou celles ayant eu des promotions professionnelles (horizontale ou verticale) pour valoriser les postes et les mobilités internes ainsi que leur mixité.
Indicateur de suivi
Nombre de portraits collaborateurs·trices publié·e·s en interne et en externe avec répartition par sexe
Coût
Temps passé pour l’élaboration des portraits collaborateurs·trices
Article 2.2 – Rémunération
Objectif de progression
Assurer une rémunération juste à chaque collaborateurs·trices
Indicateur chiffré
100% des salaires positionnés dans la grille mis à jour annuellement Ecart de salaire égal ou inférieur à 4%
Actions
Mettre à jour annuellement la grille de salaire pour l’ensemble des postes de l’entreprise. Identifier et corriger les incohérences qui pourraient exister notamment en matière d’égalité entre les femmes et les hommes en vérifiant l’ensemble des rémunérations lors de la revue annuelle du personnel.
Indicateur de suivi
% d’écart salariale avant et après revue du personnel selon le calcul de l’index égalité professionnelle Nombre de salaires ajustés avec répartition par sexe
Coût
Temps passé pour mettre à jour la grille de salaire et effectuer la revue du personnel pour analyser les écarts. Budget pour les rattrapages salariaux.
Article 2.3 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Objectif de progression
Renforcer la compréhension et la prise en compte des évènements de la vie personnelle et familiale dans l’organisation de la vie professionnelle
Indicateur chiffré
100% des managers sensibilisé·e·s aux évènements familiaux
Actions
Informer les managers sur les évènements familiaux et les droits qui en découlent pour une meilleure prise en compte dans l’organisation du travail (ex : absences exceptionnelles, congé maternité, congé paternité, jours enfant malade, …) via une formation dispensée par le service RH.
Indicateur de suivi
Nombre de managers formé·e·s avec répartition par sexe
Coût
Temps passé pour élaborer un support d’information et le présenter aux managers
Article 2.4 – Conditions de travail
Objectif de progression
Veiller à la santé mentale et au bien-être des collaborateurs·trices
Indicateur chiffré
100% des managers sensibilisé·e·s au harcèlement au travail et aux risques psychosociaux + Sensibilisation à destination du personnel.
Actions
Sensibiliser les managers et les collaborateurs·trices au harcèlement au travail (dont agissements sexistes et harcèlement sexuel) et aux risques psychosociaux qui en découlent via une formation/information dispensée par le service RH.
Indicateur de suivi
Nombre de managers formé·e·s avec répartition par sexe Nombre de sensibilisation réalisée auprès des collaborateurs·trices
Coût
Temps passé pour élaborer un support d’information et le présenter aux managers et aux collaborateurs·trices
Article 3 – Champ d’application et durée de l’accord Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société LOJELIS. Le présent accord est conclu en date du 15/05/2025 dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 14/05/2028. Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail. Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction :
Sur la plateforme en ligne du Ministère du Travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/. Le dépôt de l’accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS.
Au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand.
L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. L’accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie électronique.
Fait à Clermont-Ferrand, le 15/05/2025
Pour la CFDT, Pour X,
Le Délégué syndicalLe Président Monsieur X Monsieur X
ANNEXE 1 : BILAN DES ACTIONS MENEES DANS LE CADRE DU PLAN D’ACTION EGALITE PROFESSIONNELLE 2023-2024
EMBAUCHE
Objectif de progression
Permettre aux femmes de s’identifier et de se projeter dans les postes proposés par l’entreprise
Indicateur chiffré
Part des femmes dans les embauches égale ou supérieure à 40%
Actions
Sensibilisation à la non-discrimination des collaborateurs impliqués dans le processus de recrutement
Mise à jour des offres d’emplois pour informer que les acteurs intervenants dans le processus de recrutement sont sensibilisés à la non-discrimination et pour faire une courte présentation du futur manager pour montrer la mixité qui existent sur les postes de manager
Résultats
(au 31/12/2024)
31% de femmes dans les embauches (CDI + Contrat d’apprentissage)
100% des collaborateurs intervenants dans les processus de recrutement formées au recrutement et à la non-discrimination à l’embauche
100% d’annonces rédigées avec les nouvelles mentions
PROMOTION PROFESSIONNELLE
Objectif de progression
Favoriser la représentation des deux sexes dans les fonctions managériales de l’entreprise en faisant connaître les différents postes existants dans l’entreprise et en donnant envie aux collaborateurs d’évoluer en interne
Indicateur chiffré
Représentation des femmes et des hommes dans les promotions internes proportionnelle à la répartition femme/homme de l’effectif
Actions
Actions de communication pour encourager la mobilité interne lors de la mise en place des managers de pôle
Annonce des promotions professionnelles sur le réseau social interne pour valoriser les mobilités internes et leur mixité et permettre à chacun de se projeter dans l’entreprise
Résultats
(au 31/12/2024)
Représentation des femmes et des hommes dans les promotions internes proportionnelle à la répartition femme/homme de l’effectif : 32% de femmes et 68% d’hommes – 22 promotions internes dont 45,5% pour des femmes et 54,5% pour des hommes
8 candidatures internes reçues pour le poste de managers de pôle dont 50% de femmes et 50% d’hommes
21 communications effectuées pour annoncer des changements de poste dont 45,5% pour des femmes et 54,5% pour des hommes
CLASSIFICATION
Objectif de progression
Garantir un positionnement juste de chaque salarié dans l’entreprise mais aussi identifier et corriger les incohérences qui pourraient exister notamment en matière d’égalité entre les femmes et les hommes
Indicateur chiffré
Vérification des classifications de 100% des personnes présentes au moment de la revue du personnel
Actions
Analyse des classifications, de façon annuelle, lors de la revue du personnel et actions correctives, le cas échéant
Résultats
(au 31/12/2024)
100% des classifications révisées lors de la revue du personnel
72 changements de classifications dont 37,5% pour des femmes et 62,5% pour des hommes (répartition femme/homme de l’effectif : 32% de femmes et 68% d’hommes)
REMUNERATION
Objectif de progression
Assurer une cohérence dans la fixation des rémunérations de chaque salarié de l’entreprise, identifier et corriger les incohérences qui pourraient exister notamment en matière d’égalité entre les femmes et les hommes
Indicateur chiffré
100% des personnes positionnées sur la nouvelle grille de salaire
Actions
Elaboration d’une grille de salaire pour avoir un cadre de référence pour la fixation des salaires
Résultats
(au 31/12/2024)
100% des collaborateurs positionnés dans la grille de salaire
ANNEXE 2 : INDEX ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 2025 SUR LES DONNÉES DE L’ANNÉE 2024
