RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
LONELY
Société par actions simplifiée au capital de 2 000,00 € Siège social : 14 rue des Coteaux de Grandlieu PA des Coteaux de Grandlieu - 44830 BOUAYE RCS NANTES 901 760 777 Ci-après désigné par « la Société »
D'UNE PART,
ET :
[Nom, prénom], salarié (e) mandaté(e) par l’organisation syndicale représentative A COMPLETER ;
[Nom, prénom], salarié (e) mandaté(e) par l’organisation syndicale représentative A COMPLETER ;
…..
Ci-après dénommés « les salariés mandatés »,
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
La société LONELY est une entreprise spécialisée dans la vente au détail de prêt-à-porter féminin (vêtements, accessoires de mode, chaussures,…etc).
Le sujet de la durée du travail et de son aménagement au sein de la société revêt une importance particulière compte tenu notamment du secteur d’activité et de la nature des postes de travail occupés par ses salariés.
Il lui est apparu nécessaire de répondre aux objectifs suivants en ce domaine :
Maintenir le niveau des prestations rendues aux clients, en s’inscrivant dans un souci d’amélioration de la qualité, et en intégrant les dispositifs d’aménagement du temps de travail prévus par la loi dans le souci de privilégier le service rendu tout en tenant compte des aspirations du personnel ;
Les aspirations des salariés visant à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
S’adapter aux périodes de plus ou moins grande intensité au cours de l'année.
Le présent accord a ainsi pour objet, d’une part, d’encadrer la durée du travail applicable au sein de la Société et d’introduire le dispositif d’aménagement du temps de travail.
C’est dans ce contexte que la société et les salariés mandatés ont conclu le présent accord, dans les conditions des articles L. 2232-23-1 du code du travail.
Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 - OBJET
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre collectif applicable en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.
Le présent accord se substitue intégralement à toute autre disposition conventionnelle, y compris de branche, ayant le même objet que ses propres dispositions ainsi qu’à toute règle interne existante au sein de l’entreprise et portant sur le même objet que le contenu du présent accord (usage, décision unilatérale, etc.). Le présent accord vaut également, révision des éventuels accords d’entreprise antérieurs portant sur le même objet.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise quels que soient leurs contrats de travail et leur ancienneté.
ARTICLE 3 – DUREE DU TRAVAIL
3.1. Le temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer à ses obligations personnelles.
Constituent du temps de travail effectif, et le cas échéant, des heures complémentaires ou supplémentaires, les seules heures de travail qui ont été demandées ou commandées par la Direction, à l’exclusion de toutes autres.
Sont en revanche notamment exclus du temps de travail effectif :
Le temps de trajet domicile – lieu de travail aller et retour,
Les temps nécessaires à la restauration.
Le travail effectif étant le temps de travail commandé par l’employeur, c’est-à-dire réalisé à sa demande, tout dépassement des horaires de travail programmés non commandé par l’employeur ne saurait générer du temps pris en compte au titre du temps de travail effectif, sauf cas de force majeure ou urgence liés à la sécurité des personnes et des biens.
La durée légale de travail effectif de référence est de 35 heures hebdomadaire.
La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Il est rappelé que le temps de repas, tout comme les temps de pause, ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.
3.2. Le temps de pause
Conformément aux dispositions actuelles du Code du travail, aucun temps de travail consécutif ne pourra atteindre 6 heures sans que le salarié concerné bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes.
3.3. Durée de travail maximale quotidienne et hebdomadaire
La durée maximale quotidienne de travail est de : 10h de travail effectif. Pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise il peut être dérogé à cette durée maximale dans la limite de 12h, uniquement si les salariés y consentent expressément.
La durée maximale hebdomadaire de travail est de : 48h/ semaine et 46h /semaine sur toute période quelconque de 12 semaines consécutives.
Organisation du temps de travail
La durée du travail est par principe organisée de manière pluri-hebdomadaire. L’entreprise peut toutefois décider d’une organisation dans le seul cadre hebdomadaire.
Les horaires de travail à l’intérieur de chaque semaine, feront l’objet de plannings au sein desquels l’horaire de travail pourra être réparti sur une période pouvant aller jusqu’à 5 jours de travail au regard des jours d’ouverture de l’entreprise y compris les samedis et dimanches.
En cas de besoin, tel que pendant la saison estivale ou en période de soldes ou lors d’opération commerciale type braderie notamment (étant ici précisé que cette liste est non exhaustive), l’horaire de travail pourra être réparti sur une période pouvant aller jusqu’à 6 jours de travail.
Heures supplémentaires, contingent et contreparties en repos
Principes
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures par salarié.
Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent.
La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales.
Majorations et repos
Toute heure réalisée le dimanche donnera lieu à une majoration de 100 %. La réalisation d’heures supplémentaires ouvre droit à une majoration de 25 % dès la première heure accomplie.
Sans préjudice des précisions énoncées ci-après dans le corps du présent accord au sujet de l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations est par principe payé.
A titre exceptionnel, l’employeur pourra décider d’octroyer un repos compensateur de remplacement.
Priorité est ainsi donnée au paiement en lieu et place de l’attribution de repos compensateur de remplacement.
Toutefois, il est entendu que les heures supplémentaires et leurs majorations qui auront donné lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent ne s’imputent pas sur le contingent.
La contrepartie obligatoire en repos (repos compensateur obligatoire) et, le cas échéant, le repos compensateur de remplacement, sont cumulés.
Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos et de repos compensateur par un document récapitulant, d'une part, le nombre d'heures de repos acquises, et, d'autre part, le nombre de celles effectivement prises au cours du mois.
Cette information est faite, mensuellement, sur le bulletin de paie.
3.6. Jours fériés
Les jours fériés chômés dans l’entreprise sont les suivants :
le 25 décembre
le 1er janvier
le 1er mai.
Toute heure réalisée un jour férié donnera lieu à une majoration de 100 %.
3.7. Journée de solidarité
A ce jour, la journée de solidarité, instituée par la loi du 30 juin 2004, est, pour un salarié à temps complet, d’une durée de 7 heures.
Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité est évaluée en réduisant la valeur forfaitaire de 7 heures proportionnellement à la durée contractuelle de travail.
La journée de solidarité à réaliser par les salariés est déterminée par la Société selon l’une des modalités suivantes :
Soit, et par priorité, par imputation directe sur l’un des compteurs individuels de chaque salarié : compteur dit « d’heures de récupération », et, plus généralement, tout autre jour de congé autre que de congé payé légal, ….
Soit par réalisation d’au plus 7 heures de travail additionnelles, consécutives ou non, mais réalisées en séquence de 30 minutes de travail effectif au minimum, réparties en fonction des besoins de la Société, collectivement ou individuellement pour chaque salarié, indifféremment au cours de la période de référence,
Soit par fixation d’un jour supplémentaire travaillé au cours de l’année, alors qu’il ne l’était antérieurement pas, notamment le lundi de Pentecôte.
Ce travail additionnel ne donne pas lieu à rémunération spécifique ni supplémentaire.
Les modalités retenues pour la détermination de la journée de solidarité peuvent être différentes suivant les services, équipes, salariés…
Chaque salarié se verra informé chaque début d’année par la Direction des modalités retenues pour la réalisation de la journée de solidarité.
3.8. Les temps de déplacement
Temps de trajet
Le temps de trajet pour se rendre du domicile sur le(s) lieu(x) habituel(s) de travail, et en revenir, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Il n’est ni rémunéré ni pris en compte à quelque titre que ce soit.
A cet égard, il est rappelé que pendant ce temps de trajet, le salarié n’est pas placé sous les directives de l’employeur. Notamment, et pour des raisons de sécurité routière évidente, en cas de déplacement en voiture, il est formellement interdit aux salariés d’exercer des missions d’ordre professionnel (notamment téléphoner, adresser des mails ou sms) pendant ce temps de trajet.
Il est expressément convenu que, en cas de déplacement entrainant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.
Temps de déplacement professionnel
Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à vocation professionnelle, à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.
Les parties distinguent deux cas de figure :
Temps de déplacement entre deux lieux de travail dans une même journée :
Lorsqu’un salarié est amené, sur demande de l’employeur, à se déplacer entre plusieurs lieux d’exercice au cours de sa journée de travail, le temps de trajet est considéré comme du temps de travail effectif et est rémunéré à ce titre.
Temps de déplacement vers un lieu inhabituel de travail
Lorsqu’un salarié est amené, à la demande de l’employeur, à se rendre sur un lieu de travail non habituel (établissement différent, lieu de formation, réunion externe, etc.), et que ce déplacement excède le temps de trajet domicile / lieu de travail habituel, ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, sauf s’il empiète sur l’horaire de travail du salarié.
3.9. Décompte du temps de travail
Les salariés n’étant pas soumis à un même horaire collectif, sous réserve des dispositions particulières applicables aux salariés ayant conclu des conventions de forfait, le temps de travail effectif est décompté, le temps de travail effectif individuel est informatiquement enregistré et mesuré.
Le salarié enregistre, tous les jours, en fin de poste, au moyen du logiciel dédié choisi par l’employeur à cet effet sachant que l’enregistrement devra comprendre les heures de début et de fin de chacune des périodes de travail et le détail des pauses effectuées ainsi qu’en fin de semaine, la récapitulation du nombre d’heures de travail accomplies par ce dernier.
Le responsable hiérarchique du salarié contrôlera postérieurement la régularité des horaires ainsi enregistré.
Dans tous les cas et pour l’ensemble des salariés, un document récapitulatif mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, est également établi. Il comporte les mentions visées à l’article D. 3171-12 du Code du travail. Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.
L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.
3.10 Congé payés
3.10.1.Période de référence pour l’acquisition et la prise de congés payés
La période de référence permet de déterminer le nombre de jours de congés payés acquis par les salariés sur une durée de 12 mois consécutifs.
Les parties conviennent que la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er avril de l’année N-1 au 31 mars de l’année N (conformément à l’article 4.3 ci-dessous).
Les congés ainsi acquis sont pris au cours de la période ouverte du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1, permettant aux salariés d’exercer leur droit à congés dans l’année suivant l’acquisition.
Exemple : les congés acquis du 1er avril 2026 au 31 mars 2027 seront pris entre le 1er avril 2027 et le 31 mars 2028.
3.10.2.Période annuelle de prise du congé principal
Le congé principal doit être pris dans la période comprise entre le 1er mars et le 31 octobre, période incluant la période légale minimale prévue à l’article L. 3141-16 du Code du travail (1er mai – 31 octobre).
3.10.3. Suppression des jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement
En application du présent accord et par dérogation à l’article L. 3141-23 du Code du travail, les parties conviennent que :
Les salariés sont tenus de prendre au moins deux semaines consécutives de congés payés au cours de la période de congé comprise entre le 1er mars et le 31 octobre ;
Dans l’hypothèse où un salarié ne serait pas en mesure de poser deux semaines continues de congés payés durant cette période en raison d’une impossibilité résultant des nécessités de service, il lui sera attribué un jour supplémentaire de congé payé au titre du fractionnement.
Cette dérogation aux règles supplétives de l’article L. 3141-23 du Code du travail s’applique de manière générale et uniforme à l’ensemble des salariés, et couvre tant les fractions de congés résultant d’une organisation collective du travail que celles résultant de demandes individuelles.
La présente clause se substitue à toute stipulation, usage ou pratique antérieure relative à l’octroi de jours de fractionnement.
Il est entendu que la présente suppression vise à favoriser une gestion prévisible des absences, à renforcer la cohérence de l’organisation du temps de travail et à optimiser la planification des activités, sans préjudice du droit de chaque salarié à bénéficier de l’intégralité de ses congés légaux et conventionnels.
ARTICLE 4 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
4.1. Préambule
La Société est dans une large mesure sujette à des variations liées à la saisonnalité des sollicitations des clients.
Ces impératifs de fonctionnement justifient un aménagement du temps de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de la Société.
L’ajustement des temps aux fluctuations prévisibles, à la charge de travail et aux rythmes des personnels doit permettre d’améliorer notamment les services fournis, tout en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d’activité.
L’aménagement particulier qu’est l’aménagement du temps de travail sur l’année est par ailleurs ici retenu afin de permettre aux salariés de dégager des temps de repos sur les périodes de plus faible activité, permettant ainsi une meilleure conciliation entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.
Les modalités de répartition définies ci-après s’entendent sans préjudice de la faculté laissée à la Société d’adopter :
pour les salariés à temps complet, un horaire fixe hebdomadaire à temps complet correspondant :
à la durée légale de travail effectif (soit 35 heures au jour des présentes),
ou à une durée supérieure à cette durée légale (conformément aux dispositions légales en vigueur, soit au jour des présentes les articles L. 3121-23, et L. 3121-38 à -41 du Code du travail) ;
pour les salariés à temps partiel, un horaire fixe hebdomadaire ou mensuel, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Pour la mise en œuvre de ces dispositifs non évoqués dans le présent accord, les parties renvoient aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles de branche en vigueur.
4.2. Personnel concerné
Les dispositions suivantes s’appliquent à toute personne :
travaillant (sous CDI ou CDD) pour l’entreprise ;
à l’exception des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours et des salariés considérés comme dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du code du travail.
Les parties conviennent par le présent accord, de permettre et d’organiser le recours au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année.
La mise en place de ce dispositif se substitue à tout accord portant sur le temps de travail et ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés, de sorte que cet accord s’applique automatiquement à tous les contrats à temps complet en cours au jour de sa conclusion entrant dans son champ d’application et nécessitant un aménagement du temps de travail sur l’année, et annule les éventuelles clauses contraires de ces contrats de travail.
4.3. L’aménagement du temps de travail sur l’année
La durée du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence définie, au titre d’une année, du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N.
La première période de référence débutera 1er avril 2026.
Durée du travail
L’horaire collectif de travail des salariés à temps complet est organisé dans le cadre annuel, sur la base d’une durée du travail de 35 heures hebdomadaires rapportée à l’année, soit 1 607 heures annuels de travail effectif.
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse. L’horaire annuel de référence est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis. La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence.
Les heures de travail effectuées entre 35h et la durée maximale hebdomadaire alimentent un compteur individuel dit d’« annualisation ».
Pour les semaines sur lesquelles le salarié réalise moins de 35 heures, la différence entre 35 heures et la durée hebdomadaire de travail du salarié est déduite du compteur précité.
Dans ce cadre, l’organisation annuelle du temps de travail peut conduire à une ou plusieurs journées, consécutives ou non, non travaillées.
Dès que le compteur est excédentaire et atteint 7 heures, le salarié peut solliciter la prise d’une journée de repos.
Il doit adresser sa demande au moins 15 jours ouvrés avant la date envisagée de prise.
Ces repos sont pris prioritairement en période de faible activité.
Ainsi, la Direction se réserve le droit de refuser toute demande d’absence positionnée sur une période de forte activité.
De la même manière, la Direction peut positionner d’office en repos (journée à « 0 heure ») tout salarié dès qu’elle constate que son compteur est excédentaire d’au moins 7 heures.
Les dispositions ci-dessus n’interdisent pas la pose de repos heure par heure, sous les mêmes conditions d’autorisation à solliciter par le salarié.
Dans le cadre de la programmation de l’horaire collectif d’un service, d’une équipe, d’une boutique ou autre…, des calendriers individualisés d’organisation du temps de travail pourront être mis en œuvre par la Direction.
Chaque calendrier individualisé pourra aboutir à une répartition différente de l’horaire de travail aboutissant à ce que tous les salariés de la Société ne prennent pas et ne finissent pas le travail simultanément.
Modalités de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
L’horaire de travail applicable au sein du service ou le planning individuel est affiché sur le lieu de travail.
L’affichage porte, au moins, sur l’horaire des SEPT (7) prochains jours à venir, en rappelant en outre le point de départ et la fin de la période de référence.
En tout état de cause, lorsqu’il sera nécessaire de changer la durée ou les horaires de travail (changement de la durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou des horaires de travail), le personnel concerné sera informé au moins SEPT (7) jours calendaires à l’avance.
En cas d’accord du salarié, la modification envisagée pourra intervenir dans un délai inférieur à SEPT (7) jours calendaires.
Ces changements (changement du calendrier individualisé, de l’horaire collectif, etc...) seront portés à la connaissance des salariés concernés soit par affichage sur le lieu de travail, soit par tout autre moyen suivant les circonstances (téléphone, courriel, courrier remis en main propre, etc...).
Heures supplémentaires
Dans le cadre de l’annualisation, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires n’est plus fixé à la semaine mais à l’année.
Ainsi, seules sont considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif qui, au terme de la période de référence, dépasseront la durée annuelle de 1 607 heures.
Le seuil annuel ainsi défini est majoré proportionnellement pour les salariés n’ayant pas acquis et/ou pris la totalité des congés légaux, comme rappelé à l’article 4.3.1.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement travaillée.
Elle est calculée et versée de manière lissée sur la base de 151,67 heures.
Les heures supplémentaires constatées au terme de la période de référence sont rémunérées et majorées au taux légal.
Si au terme de l’exercice, la durée annuelle de travail est inférieure à 1607 heures, le solde négatif ne sera pas reporté sur l’exercice suivant.
Prise en compte des absences
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires.
Les absences peuvent donner lieu à récupération dans les conditions légales.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant d'une maladie ou d'un accident du travail ne peuvent faire l'objet d'une récupération.
Les heures d'absence sont décomptées au réel, c'est-à-dire en fonction de l'horaire programmé le jour de l'absence.
Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées ou indemnisées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas d'absence non indemnisée, les heures non effectuées sont déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d'arrêt de travail pour maladie, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est abaissé de la durée d'absence du salarié évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail.
Arrivée et départ en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …), n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence. En cas de départ du salarié de l’entreprise, cette somme est versée lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée.
La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à la société dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement.
Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
4.3.7 Aménagement du temps de travail sur l’année des salariés à temps partiel
La variation de l’horaire de travail sur la période d’organisation annuelle du temps de travail peut s’appliquer aux salariés à temps partiel.
Dans un tel cas, le contrat de travail, ou l’avenant au contrat de travail, doit le prévoir et définir une durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne du salarié.
La répartition annuelle du travail à temps partiel permet, sur la base d'une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail, de faire varier celle-ci aux fins que sur l'année, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée, par compensation horaire entre les périodes de haute activité et les périodes de basse activité, et sans que la durée du travail ne puisse atteindre la durée légale du travail.
Les conditions d’application de cette organisation aux salariés à temps partiel sont les mêmes que pour les salariés à temps complet, telles qu’énoncées ci-dessus, sous réserve des dispositions suivantes :
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail.
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales et conventionnelles applicables.
Les salariés à temps partiel relevant des dispositions sur l’aménagement du temps de travail se verront informés de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, dans les mêmes conditions que les salariés employés à temps complet.
Ainsi, et en tout état de cause, et notamment compte tenu de la nécessité pour les salariés concernés de pouvoir occuper un autre emploi, il est prévu que les salariés à temps partiel seront prévenus, en cas de surcroît temporaire d’activité, d’absence d’un ou plusieurs salariés, et sans que cette liste indicative soit limitative, du changement de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de SEPT (7) jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification envisagée.
La durée du travail, la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou les horaires de travail pour chaque journée travaillée, comme les modifications éventuelles de cette durée et/ou de cette répartition et/ou de ces horaires de travail, seront communiqués par écrit au salarié concerné par affichage et/ou par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge et/ou par tout moyen équivalent (courrier électronique, …).
Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Ainsi, la Direction affichera la liste des postes disponibles à temps complet, les salariés à temps partiel pouvant manifester leur choix de les pourvoir. Leur candidature, sous réserve qu’il s’agisse d’un poste pour lequel ils disposent des compétences et qualifications nécessaires, sera traitée par priorité.
La durée quotidienne du travail des salariés à temps partiel sur l’année ne peut être inférieure à 4 heures de travail effectif par jour.
Au cours d’une même journée de travail, la Direction ne pourra pas imposer d’interruption au cours de leur journée de travail aux salariés à temps partiel sur l’année, ceux-ci étant planifiés en « journée continue » sous réserve du respect du temps de pause.
ARTICLE 5- DISPOSITIONS FINALES
5.1. Durée et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er avril 2026.
L’accord pourra être révisé ou modifié selon les conditions légales en vigueur.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée à chacune des autres parties signataires. Au plus tard dans un délai d’un mois à partir de la notification de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées afin d’envisager la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les disposition objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant.
5.2. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
5.3. Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de NANTES
5.4. Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Le présent accord sera transmis à la commission permanente de négociation et d’interprétation de branche à l’adresse suivante : Branche Habillement succursaliste C/O FEH 13 rue La Fayette 75009 PARIS.
5.5. Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à BOUAYE, Le 12 décembre 2025 En CINQ (5) exemplaires originaux
