La Société LOOK FIXATIONS SAS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nevers,
Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, XXX en qualité de Président,
D’UNE PART,
Et :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
pour la
CFDT, XXX en qualité de délégué syndical,
pour la
CGT, XXX, en qualité de délégué syndical
pour
FO, XXX, en qualité de délégué syndical,
D’AUTRE PART,
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE :
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il s’inscrit tant dans le prolongement de l’accord du 22 octobre 2021 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par sa signature, les Parties rappellent ainsi leur attachement au principe général de non-discrimination en raison du sexe, que ce soit en matière de recrutement, de rémunération, de gestion de carrière, de promotion, de formation ou encore de condition de travail, tout en privilégiant une approche qualitative plutôt que quantitative.
Elles entendent continuer à mettre en œuvre des mesures permettant d’améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société LOOK Fixations.
C’est dans ce cadre que les parties signataires se sont rapprochées, en vue de négocier un nouvel accord.
I. PRINCIPE ET CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE 1 : DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur deux principes :
Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié.es en raison du sexe, de manière directe ou indirecte
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
En outre, pour un même travail ou un travail égal, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise, quel que soit leur statut.
II. DOMAINES D'ACTIONS
Suite à l’analyse du rapport de situation comparée pour l’année 2024, les parties ont identifié comme prioritaires, les domaines d’actions suivants :
La formation
La rémunération effective
La conciliation vie professionnelle et vie personnelle
Le présent accord a donc pour objet de fixer les engagements de l’entreprise et les actions mises en œuvre dans les domaines d’actions précités.
ARTICLE 3 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité, leurs compétences et leur évolution professionnelle.
3-1 : CONSTAT
Au 31 décembre 2024 l’effectif est composé de 36% de femme et 64% d’hommes.
Le suivi sexué des bénéficiaires de la formation sur les trois derniers exercices fait apparaître au global une sur représentation des hommes par rapport aux femmes.
Il convient de souligner que cette répartition est toutefois conforme à la répartition de l’effectif global.
3-2 : OBJECTIF
L’entreprise se fixe comme objectif de maintenir une répartition des stagiaires conforme au nombre d’hommes et de femmes au sein de l’effectif total.
3-3 : ACTIONS
Accès à la formation
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.
L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Lors de l’élaboration du plan de développement des compétences, une vérification sera opérée, afin de s’assurer de la répartition équilibrée entre les femmes et les hommes
Heures de formation
La formation représente également un levier majeur du maintien et du développement des compétences au sein de l’entreprise. L’entreprise s’engage donc à ce que les moyens consacrés à la formation soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
Lors de l’établissement du plan de formation, l’entreprise s’assurera ainsi particulièrement de la cohérence entre les efforts de formation accordés en heures de formation, par rapport à la répartition hommes / femmes de l’effectif.
Mesures en faveur des salariés les plus âgés
L’entreprise s’engage à proposer des actions de formation nécessaires à l’adaptation et au développement des compétences des salariés.
Elle veillera également à proposer aux salariés les plus âgés des actions de formation adaptées et notamment des modules sur la transmission des compétences par le développement du tutorat.
Il convient d’entendre par « senior », les salariés âgés de 50 ans et plus.
Les salariés qui le souhaitent pourront notamment être accompagnés par le service RH pour préparer leur dossier de CPF et de transition professionnelle.
3-4 : INDICATEURS CHIFFRÉS DE SUIVI
Nombre des bénéficiaires (avec répartition par sexe et par statut) de formation continue rapporté au nombre total des salariés
Nombre d’heures de formations suivies par les salariés formés avec une répartition par sexe
Nombre de salariés seniors ayant suivi une formation rapporté au nombre total des salariés formés
ARTICLE 4: RÉMUNÉRATION EFFECTIVE L’entreprise rappelle que sa politique de rémunération est construite sur des principes d’équité et d’objectivité. Le principe d’égalité salariale est un fondement de cette politique.
4-1 : CONSTAT
S’agissant de la rémunération effective des salariés, le rapport de situation comparée pour l’année 2024 montre que les salaires de base médians et moyens pour les catégories ouvriers sont équilibrés entre les hommes et les femmes. L’étude n’a pas été faite compte tenu du nombre non significatif de salariés relevant du statut cadre.
Pour les ATAM, l'écart entre les hommes et les femmes s'explique par le fait que les postes les plus qualifiés, donc les plus rémunérés, sont des postes de technicien en lien avec la partie industrialisation.
Par ailleurs, comme le montre le tableau ci-dessous, on note une légère disparité dans la répartition des augmentations individuelles entre les hommes et les femmes. Celle-ci est toutefois à relativiser compte tenu de la faiblesse des augmentations individuelles lors du dernier exercice, augmentations liées exclusivement à la mise en place de la nouvelle classification.
4-2 : OBJECTIFS
Les parties conviennent de se fixer les objectifs suivants :
Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à l'embauche
Garantir l’équité salariale entre les femmes et les hommes pour un même niveau ou une même qualification, à compétences, responsabilité, ancienneté, formation et expériences équivalentes
Veiller lors des évolutions des rémunérations à une attribution équitable de l'enveloppe des augmentations individuelles
S’assurer que les salariés en congé maternité, conge d'adoption ou en congé parental d'éducation ne soient pas pénalisés
4-3 : ACTIONS
Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche
La société s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquée aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soit fondée que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquises et au niveau des responsabilités confiées aux salariés.
Garantie du principe d’équité salariale entre les hommes et les femmes au cours de la vie professionnelle
L’évolution de la rémunération principale est basée sur la performance, les aptitudes développées, la maîtrise du poste et le potentiel d’évolution. Le salaire de base brut doit être identique pour les salariés concernés à situation comparable (compétences, responsabilité, formation et expériences équivalentes).
Lors de la campagne de revue des salaires, la rémunération de base et la classification sera spécifiquement examinée au regard des critères suivants : niveau de responsabilité, efficacité professionnelle, formation, compétence et expérience comparable.
Il est précisé que les comparaisons qui pourraient être effectuées ne sauraient être faites par rapport à des salaires supérieurs à la valeur du poste s’expliquant entre autres par des parcours particuliers des salariés au sein de l’entreprise.
En l’absence d’éléments objectifs, des mesures correctrices pourraient être engagées. Elles peuvent prendre la forme d’une révision de la classification et/ou d’une augmentation individuelle.
Il est convenu par ailleurs que si des cas individuels sont portés à la connaissance des responsables hiérarchiques, ils devront systématiquement être remontés au service RH qui les étudiera.
Garantie de non-discrimination lors de la répartition des augmentations individuelles
Á l’occasion de la campagne de revue des salaires, le service RH émettra une note de cadrage qui :
Sensibilisera les responsables hiérarchiques et rappellera les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Formulera, si nécessaire, des recommandations afin que chaque révision individuelle de salaire soit une occasion d’assurer de façon continue l’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
Étude de la rémunération des salariés suite à un congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation
Selon l’article L 1225-26 du code du travail, les salariées de retour de congé maternité doivent bénéficier des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant leur absence par les salariés de la même catégorie.
À cet égard, l’entreprise procèdera à une étude de la rémunération des femmes revenues de congé maternité dans l’année précédente, sachant que le congé parental à temps plein est pris en compte dans le cadre de l’absence. Cette étude sera réalisée chaque année au mois de janvier / février, sur la base de la rémunération annuelle de l’année civile suivant le retour effectif.
Si nécessaire, une régularisation sera opérée avec un effet rétroactif au mois suivant le retour effectif
4-4 : INDICATEURS CHIFFRÉS DE SUIVI
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle et/ou d’un changement de classification, hommes et femmes confondus
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par sexe
100% des managers sensibilisés au principe d’égalité sur la durée de l’accord
% des salariés en congé maternité, d’adoption ayant bénéficié de l’évolution moyenne de salaire applicable à leur catégorie
ARTICLE 5 : FACILITER L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
L’entreprise souhaite favoriser la conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités parentales, en mettant en place plusieurs actions.
Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes
Pour chaque rentrée scolaire, jusqu’aux 12 ans de l’enfant, les parents ou chargé(es) de famille auront la possibilité d’obtenir une autorisation d’absence rémunérée, dans la limite de 2 heures maximum par an. Pour la bonne organisation du travail, les salarié.es concerné.es devront informer leur responsable hiérarchique 15 jours à l’avance.
Il est convenu par ailleurs pour les parents de lycéens entrant en seconde dans un lycée hors du département de la Nièvre et devant accompagner leur enfant, qu’ils pourront bénéficier en priorité d’une demi-journée ou d’une journée de congé payé, RTT, congé ancienneté, récupération ou congé sans solde.
Autorisations d’absence pour enfants malades et/ou hospitalisés
L’article 92.3 de la convention collective nationale de la métallurgie prévoit pour les salariés ayant plus d’1 an d’ancienneté une autorisation d’absence pour garder un enfant malade de moins de 16 ans, à hauteur de :
3 jours par an et par salarié
5 jours par an et par salarié si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Toutefois, en cas d’hospitalisation, la présence d’un parent reste nécessaire auprès d’un enfant mineur.
De manière plus favorable que les dispositions conventionnelles de branche, une autorisation d’absence rémunérée supplémentaire d’une durée maximum de 3 jours par an et par salarié, est accordée en cas d'hospitalisation d’un enfant âgé de moins de 18 ans.
Prise en compte de l’état de grossesse dans le quotidien professionnel
L’entreprise s’engage à ce que le congé maternité ne soit pas un frein à la carrière des salariées, tant durant la durée de l’absence elle-même, que durant les premières années qui suivent.
Le service RH organisera systématiquement un entretien avant le congé maternité en présence du manager, afin d’anticiper et d’organiser au mieux l’aménagement éventuel et/ou l’évolution du poste de travail et les conditions de reprise.
Dans ce cadre, une adaptation temporaire du poste de travail pourra être envisagée, lorsque celui-ci est nécessaire, pour préserver tant l’état de santé de la future mère, que celle de l’enfant à naitre.
Si besoin, une étude pourra être menée en lien avec la médecine du travail, afin de s’assurer de l’adéquation du poste avec l’état de grossesse.
Un repositionnement temporaire pourra ainsi être proposé à la femme enceinte durant sa grossesse. Cette affectation temporaire ne pourra excéder la durée de la grossesse et prendra fin dès que l’état de santé de la femme lui permettra de reprendre son emploi initial.
Pour les salariées occupant un poste éligible, le recours au télétravail pourra également être envisagé, en accord avec le manager. Le nombre de jours de télétravail par semaine sera déterminé sur recommandation du médecin du travail.
En tout état de cause, à compter du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes pourront, sans réduction de salaire :
quitter leur poste de travail 5 minutes avant l’heure habituelle de travail, sans que ce temps puisse être mutualisé au cours d’une seule et même journée par semaine
bénéficier d’un temps de pause supplémentaire d’une durée de 30 minutes par jour, à prendre en une seule fois ou en 2 fractions de 15 minutes chacune, le matin et l’après-midi
Congé de paternité
L’entreprise s’engage à faciliter la prise du congé paternité tel que défini par la réglementation en vigueur. Le congé de paternité sera assimilé à une période de travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, l’acquisition des congés payés et des droits au compte personnel de formation.
Organisation du travail et parentalité
Les salariés qui rencontreraient des difficultés d’organisation en lien avec la parentalité seront reçus par le service RH et le manager afin de voir si des solutions peuvent être proposées.
INDICATEURS CHIFFRÉS DE SUIVI
Nombre d’heures prises pour la rentrée scolaire
Nombre de jours d’autorisation d’absence pour enfants malades et/ou hospitalisés
100% des salariées enceintes ont bénéficié d’un entretien
Nombre de repositionnements de femmes enceintes effectués versus le nombre de demandes
Nombre de congé de paternité pris versus le nombre de demande
% des salarié.es reçus dans le cadre d’un entretien organisation du travail/ parentalité.
ARTICLE 6 : AGISSEMENTS SEXISTES ET HARCELEMENT
L’entreprise tient à rappeler à travers cet accord que les propos déplacés, sexistes et toute forme de harcèlement sont proscrits dans le milieu professionnel et peuvent donner lieu à l'engagement d'une procédure disciplinaire voire des poursuites pénales. Le règlement intérieur de l’entreprise rappelle expressément les définitions de ces notions et les sanctions encourues par les auteurs de tels agissements.
Par ailleurs, l’existence d’une procédure spécifique et la désignation de 2 référents permet de prendre en charge, d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
ARTICLE 7 : MIXITE DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation de la mixité au sein des instances représentatives du personnel.
À cette fin, les organisations syndicales continueront de proposer, dans la mesure du possible, des candidats des 2 sexes, afin de tendre à la parité des représentants du personnel.
Cette parité sera maintenue, autant que faire se peut, durant toute la durée du mandat des instances représentatives du personnel.
INDICATEURS CHIFFRÉS DE SUIVI
% de femmes et % d’hommes sur les listes électorales aux élections professionnelles
% de femmes et % d’hommes parmi les élus suite aux élections professionnelles
% de femmes et % d’hommes parmi les élus à l’issue des mandats
III. MODALITES DE SUIVI
ARTICLE 8 : SUIVI
Le suivi de l’accord sera présenté une fois par an lors d’une réunion du CSE.
ARTICLE 9 : DUREE DE L’ACCORD, REVISION, DENONCIATION
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il cessera définitivement de produire ses effets à l’issue du délai de quatre ans suivant la signature.
Les parties signataires conviennent de se réunir au moins 3 mois avant le terme du présent accord afin d’évoquer son renouvellement et/ou adaptation.
REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD Le présent accord pourra être révisé à tout moment à l’initiative d’une des parties signataires pendant sa période d'application, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
Dans ce cas, un avenant sera conclu entre les parties et soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires et sera précédé d’un préavis d’une durée minimum de trois mois à compter de la réception de l’avis recommandé portant dénonciation de l’accord.
ARTICLE 10 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires en vue de sa remise à chacune des parties signataires et de son dépôt. Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Le présent accord sera déposé auprès de la DDETS de la Nièvre, via la plate-forme de téléprocédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), accompagné des informations prévues par l’article D. 2231-7 du Code du travail ainsi qu’en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nevers.
Il sera mis à disposition sur l’Intranet et affiché sur les panneaux destinés à cet effet au sein de la Société.
Fait à Nevers, le 20 janvier 2026
En 3 exemplaires originaux, un pour chaque partie
Pour la Direction : Pour les Organisations Syndicales :
