ETUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE
ACTIONS CHOISIES POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
4.1 - LA FORMATION PROFESSIONNELLE 4.2 - LES CONDITIONS DE TRAVAIL 4.3 - LA REMUNERATION
MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Entre :
La Société LOUIS LEMOINE, Société par Actions Simplifiée au capital social de 6 115 010 euros et à l’effectif de 164 salariés, immatriculée au RCS de Montargis sous le n° 332 919 406, sise Les Sablonnières, 45210 LA SELLE SUR LE BIED ;
d'une part, Et :
Les Organisations Syndicales soussignées, représentées par leur Délégué Syndical :
C.F.D.T. du Loiret 10, rue Théophile NAUDY - 45006 ORLEANS CEDEX 1 ;
Confédération Générale du Travail - Union locale CGT de Montargis - C.G.T. Centre Nelson Mandela avenue Chautemps - 45200 MONTARGIS ;
Union Départementale « Force Ouvrière » des syndicats confédérés du Loiret - FO 10, rue Théophile NAUDY - 45006 ORLEANS CEDEX 1, d'autre part, Il est établi ce qui suit :
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent une préoccupation importante de la société Louis LEMOINE S.A.S.
L’entreprise Louis Lemoine réaffirme sa volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.
L’entreprise met en œuvre le présent accord dont la finalité est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 (J.O. 10.11) et des décrets n° 2011-822 du 7 juillet 2011 et n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatifs à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Louis LEMOINE S.A.S.
ARTICLE 2 - DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de promotion, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non discrimination entre les salariés en raison du sexe.
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.
ARTICLE 3 - ETUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE Le présent accord est cohérent avec le diagnostic établi dans le rapport unique visé à l’article L.2323-8 du code du travail : il présente une démarche dynamique et concrète dans laquelle l’entreprise va s’inscrire afin d’établir la stratégie globale et les trajectoires à construire afin de résorber les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes. ARTICLE 4 - ACTIONS CHOISIES POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE 4.1 - LA FORMATION PROFESSIONNELLE L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les femmes et les hommes.
Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, l’entreprise devra tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les formations seront, dans la mesure du possible, sous réserve du respect des exigences pédagogiques, organisées près du lieu du travail des salariés, ou sur le site de travail.
La proportion de formation entre les femmes et les hommes, toutes catégories confondues, doit être identique.
Nous constatons que par rapport à l’effectif hommes/femmes par catégorie professionnelle, le pourcentage de formation est plus élevé chez les hommes que chez les femmes sur l’ensemble des catégories professionnelles. Cet écart est de 38 points pour les cadres, 46 points pour les agents de maîtrise et 28 points pour les ouvriers/employés.
Nos objectifs :
Réduire l’écart entre les femmes et les hommes sur le pourcentage de participation de la formation en priorisant l’accès à la formation des femmes et des hommes.
Obtenir un équilibre sur la participation à la formation en atteignant un écart maximum de 5 points entre l’accès à la formation des femmes et celui des hommes sur 3 ans.
Neutraliser les effets du travail à temps partiel.
Nos actions :
Garantir que tous les salariés puissent bénéficier des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de leur statut, leur sexe, âge et niveau de formation visé.
Faciliter la participation des salariés à temps partiel aux actions de formations.
Nos indicateurs chiffrés de mesure :
L’entreprise s’engage à mettre en place des indicateurs chiffrés qui permettront de mesurer chaque année :
Proportion de salariés de sexe féminin ayant bénéficié d’une formation par année civile.
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une formation par catégorie professionnelle et par année civile.
Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel par année civile.
Nombre de formations prévues pendant les horaires de travail habituels par année civile.
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une formation par année civile.
4.2 - LES CONDITIONS DE TRAVAIL L’amélioration des conditions de travail favorise l’équilibre hommes/femmes dans chaque emploi.
Avec cet objectif la société va s’engager dans une démarche d’amélioration des environnements des postes de travail afin d’adapter les postes aux salariés et en particulier féminin visant ainsi une égalité des chances à l’emploi. Il s’agit notamment d’alléger les contraintes physiques de certains postes de travail.
Dans les équipes à fort déséquilibre de population, il sera rappelé les règles de bonne conduite afin de contribuer à la bonne intégration des femmes dans des équipes majoritairement masculine et inversement.
Notre objectif :
Faciliter l’accès aux postes de travail aux salariés des deux sexes sur des postes identifiés.
Nos actions :
Réaliser des études de poste en vue d’améliorer leur ergonomie et les aménager si besoin (au moins 3 études de postes par an).
Selon les préconisations qui nous seront faites par les études de poste, l’entreprise s’engage à des aménagements ou à des actions correctives pouvant aller jusqu’à 50 % des cas constatés.
Nos indicateurs chiffrés de mesure :
Nombres d’études de postes réalisées par année civile.
Nombres d’aménagements réalisés par année civile permettant l’accès d’un poste à des femmes.
4.3 - LA REMUNERATION L’entreprise s’attache au principe selon lequel à travail égal salaire égal.
On entend par rémunération, le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.
La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité.
Lorsqu’un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes d’un même niveau de classification ou pour un poste de travail semblable est objectivement constaté, l’entreprise vérifiera les raisons de cet écart et, si aucune raison objective ne le justifie, prendra les mesures correctrices appropriées pour éradiquer cet écart.
Il est également rappelé qu'au retour d'un congé de maternité ou d'adoption, la rémunération du salarié est majorée "des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise", conformément aux articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du Code du travail. Cette majoration ne s'applique pas si aucune desdites augmentations n'est intervenue pendant l'absence du salarié.
Nous constatons un écart de rémunération entre les femmes et les hommes notamment sur les catégories professionnelles des cadres.
Rémunération médiane brute mensuelle (données arrêtées au 31 décembre 2017) :
Statut
Sexe
Rémunération médiane
Cadres Hommes 5133.80 €
Femmes 4079.15 € TAM Hommes 2856.85 €
Femmes 2659.64 € Ouvriers / Employés Hommes 2216.56 €
Femmes 2228.47 €
Notre objectif :
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.
Réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes toutes catégories professionnelles confondues sur 3 ans. A cette échéance, les éventuels écarts subsistant devront être inférieurs à 1% (un pour cent).
Nos actions :
Analyser et suivre les évolutions salariales : Lorsqu'un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes d'un même niveau de classification ou pour un poste de travail semblable est objectivement constaté, l'entreprise vérifiera les raisons de cet écart et, si aucune raison objective ne le justifie, prendra les mesures correctrices appropriées pour éradiquer cet écart.
Lors des campagnes d’augmentation individuelles et l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles, il sera rappelé annuellement aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Des recommandations seront formulées pour que chaque campagne soit l’occasion de s’assurer de l’application continue de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
La neutralisation des périodes de maternité, d'adoption et de congés de paternité pour les augmentations individuelles.
Nos indicateurs chiffrés de mesure :
Evolution du salaire moyen à l’embauche par statut et par sexe.
Evolution du salaire moyen par catégorie, sexe et ancienneté.
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une mesure de correction salariale durant l’année civile: la variable utilisée pour mesurer les écarts est le salaire par niveau d'emploi en équivalent temps plein (ETP) en ayant neutralisé l'ancienneté.
Pourcentage de salariés augmentés par statut et par sexe durant l’année civile.
Mesure des écarts de rémunération en pourcentage par catégories professionnelles par année civile.
ARTICLE 5 - MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD Chaque année, lors de la présentation du rapport annuel unique, l’employeur présentera aux membres du Comité d’Etablissement un bilan, au regard des indicateurs chiffrés, leur permettant de connaitre la situation et l’évolution des actions menées sur l’année écoulée.
Un nouvel accord sera intégré au rapport unique et soumis à la consultation.
ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est déterminé pour l’année civile 2018.
ARTICLE 7 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de la DIRECCTE UT 45, un sur support papier signé par l’employeur et un sur support électronique.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Montargis et affiché sur les panneaux de l’entreprise.
Une copie sera remise aux représentants du personnel.
Conformément à l’article L 2323-47 du code du travail, une synthèse de cet accord, sera tenue à la disposition de toute personne qui la demande.
Fait à La Selle sur le Bied, Le 30 janvier 2018.
Pour la société LOUIS LEMOINE,Pour le syndicat C.F.D.T.
