ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE 2024
Accord d’entreprise portant sur les salaires, la durée effective et l’organisation du temps de travail
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Entre :
L’Unité Economique et Sociale LPCR GROUPE – CRECHE ATTITUDE – CRECHES DE FRANCE (ci-dessous dénommée « UES » ou « les sociétés de l’UES »), constituée par :
La Société LPCR GROUPE, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 528 570 229 ;
La Société CRECHE ATTITUDE, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 448 868 406 ;
La Société CRECHES DE FRANCE, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 453 456 014 ;
Dont les sièges sociaux sont situés à une adresse unique au 7, rue Touzet Gaillard à Saint-Ouen (93400). Représentées par XXXX, en qualité de Directeur des Ressources Humaines de l’ensemble des entités susnommés et ayant tous les pouvoirs à l’égard des présentes,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales de l’UES :
La Fédération CFDT Services, représentative au sein de l’UES et représentée par XXXX, XXXX et XXXX, Délégués Syndicaux ;
La Fédération CFTC, représentative au sein de l’UES et représentée par XXXXX, Déléguée syndicale ;
La Fédération SNPPE, représentative au sein de l’UES et représentée par XXXX, Déléguée syndicale ;
La Fédération CGT Commerces et Services, représentative au sein de l’UES et représentée par XXXX, XXXX, XXXX, Délégués Syndicaux.
D’autre part,
Ci-après conjointement dénommées «
les Parties ».
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail, qui dispose que « dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation ». Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées le 29 février 2024 dans le cadre d’une réunion d’ouverture. Les Parties se sont également revues le 18 mars 2024 et le 21 mars 2024 selon un calendrier conjointement déterminé. Par la conclusion du présent accord, la Direction et les organisations syndicales affirment leur volonté d’organiser de manière concertée la mise en œuvre des mesures relatives aux salaires, à la durée effective et l’organisation du temps de travail, à l’emploi, aux conditions de travail, à la formation professionnelle. A l’issue des discussions,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : CONTEXTE
Les sociétés de l’UES rappellent avoir à l’esprit que certains phénomènes ont impactés l’économie française au titre de l’inflation, notamment sur le pétrole, le gaz et l’alimentation. Cette tendance inflationniste impacte tant les salariés que les sociétés. Dans ce contexte, les sociétés se doivent d’être vigilantes sur l’évolution de sa masse salariale et de l’ensemble des frais généraux de l’entreprise pour permettre de maintenir l’ensemble des emplois. Il est également rappelé que l’objectif d’uniformisation des sociétés s’intègre dans une volonté d’amélioration progressive et substantielle des avantages proposés aux salariés. Les Parties sont néanmoins soucieuses du pouvoir d’achat des salariés, et souhaitent mettre en place dès maintenant des mesures fortes, avec pour objectifs principaux le soutien face à ces crises ainsi que la fidélisation des équipes.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel en CDI et en CDD, sous réserve des spécificités décrites ci-après, travaillant au sein des établissements composant le périmètre de l’UES. L’accord s’appliquera également à tout nouvel établissement intégrant une des sociétés de l’UES après la signature du présent accord. L’ensemble des mesures figurant au présent accord est à valoir sur tout nouveau dispositif similaire ou équivalent résultant de l’évolution soit des textes légaux, règlementaires ou encore conventionnels.
ARTICLE 3 : CONTENU DE L’ACCORD
Il est rappelé que l’un des principes de base de la négociation obligatoire est qu’elle doit s’inscrire dans le respect des équilibres sociaux et économiques. Il est également précisé que l’ensemble des mesures figurant au présent accord doit s’apprécier dans sa globalité et non pris individuellement. Conformément à l’article 3 de l’accord NAO 2023 et sauf dispositions contraires précisées dans le présent accord, l’ensemble des mesures seront reconduites et annexées au présent accord. Dans ce contexte, la Direction de l’UES et les organisations syndicales conviennent des mesures suivantes pour l’année 2024 :
Mesures salariales
1. Revalorisation des salaires bruts 1.1 Champ d’application S’agissant de la revalorisation salariale 2024 au titre des
Augmentations Générales et Individuelles, sont éligibles les salariés de l’UES, en contrat CDI et CDD, ayant six mois d’ancienneté continus à la date du 1er avril 2024 (entrés avant le 1er octobre 2023).
Au contraire, ne seront pas éligibles :
les membres du Comex et Codir ;
les salariés ayant bénéficié (hors NAO) entre le 1er septembre et l’entrée en vigueur du présent accord, d’une augmentation salariale* ;
les salariés en préavis au moment du versement ;
Les salariés au SMIC.
* La Direction précise que les revalorisations salariales liées notamment à la réintégration de certaines primes dans le salaire de base, ne caractérisent pas une augmentation salariale ici entendue. Les salariés concernés seront éligibles aux AI et AG dans les conditions du présent accord. 1.2 Contenu 1.2.1 Pour les fonctions crèches
Augmentation générale pour les catégories 1, Directeurs/directrices de crèches, Directeurs/directrices adjointes et référent(e)s intégré(e)s
Compte-tenu de la volonté réciproque de reconnaître l’investissement des collaborateurs, les Parties se sont accordées sur la mise en œuvre cette année d’une augmentation générale à destination des catégories suivantes (en CDD et CDI) :
Catégories 1
Directeurs/directrices de crèches MAC/MICRO
Directeurs/directrices de crèches adjointes
Référent(e)s intégré(e)s
La Direction a fait le choix d’anticiper les revalorisations salariales annoncées par le gouvernement. A cet égard, les Parties s’accordent sur l’application d’une augmentation générale sur le salaire de base, d’un montant de 50€ bruts pour un salarié employé à temps plein. Ce montant fera l’objet d’une proratisation sur la base de la durée contractuelle applicable aux salariés.
La condition d’ancienneté de six mois fixée au 1.1 du présent accord ne s’applique pas sur l’augmentation générale de ces catégories.
Augmentations individuelles
Afin de valoriser également les performances individuelles des salariés, les parties se sont accordées sur la mise en œuvre d’augmentations individuelles qui pourront être mises en place sur 2024 sur proposition des managers.
Pour cette mesure, seront concernés les salariés :
En CDI ou CDD
Ayant au moins 6 mois d’ancienneté à la date du 1er avril 2024.
Ainsi, il sera alloué pour :
Les Catégories 1, Directeurs/directrices de crèches, Directeurs/directrices adjointes et référent(e)s intégré(e), une enveloppe de
1% de la masse salariale éligible, calculée sur la base du salaire augmenté de 50€ bruts
Les catégories 2 et 3 dont le salaire de base est supérieur au SMIC, une enveloppe de
1,5% de la masse salariale éligible.
Il est précisé que les augmentations individuelles seront notamment établies en fonction de la note obtenue lors des EAE 2023 mais également de la prise en compte des éventuelles précédentes augmentations ainsi que de l’ancienneté du salarié afin de favoriser la bonne équité des salaires. Cette information sera disponible sur le fichier à destination des managers afin de permettre un contrôle par la Direction du respect de cet engagement. 1.2.2 Pour les fonctions support Les Parties ont convenu d’une enveloppe d’augmentation individuelle de 3% pour les fonctions support (cadres et non-cadres).
Il est précisé que les augmentations individuelles seront notamment établies en fonction de la note obtenue lors des EAE 2023 mais également de la prise en compte des éventuelles précédentes augmentations ainsi que de l’ancienneté du salarié afin de favoriser la bonne équité des salaires. Cette information sera disponible sur le fichier à destination des managers afin de permettre un contrôle par la Direction du respect de cet engagement.
Lors du déploiement des enveloppes, les managers seront de nouveau sensibilisés au principe de non-discrimination et de prise en compte des parcours à l’égard notamment des salariés titulaires de mandats représentatifs ou syndicaux. De mêmes, les critères pourront être également regardés au niveau RH afin de permettre de justifier la note auprès des salariés au besoin. Cette mesure sera applicable à compter du 1er avril 2024, sans rétroactivité, et conformément aux dispositions d’éligibilité précitées plus haut.
2. Valorisation de la présence
Pour faire face aux difficultés liées à l’absentéisme, la Direction a entendu la demande des organisations syndicales de mettre en place une prime d’assiduité et d’engagement afin d’encourager et de valoriser la présence effective et régulière du salarié.
A cet effet, les Parties s’engagent à se réunir dans les quatre prochains mois, afin de discuter des modalités d’attribution, de périodicité et du montant de cette prime. 3. Indemnité de départ à la retraite Par dérogation à la reconduite des mesures actées dans l’article 3 du présent accord, les Parties s’accordent à réinstaurer l’indemnité de départ à la retraite dans les conditions légales, à savoir :
1/2 mois du salaire de référence après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
1 mois après 15 ans d’ancienneté ;
1 mois 1/2 après 20 ans d’ancienneté ;
2 mois après 30 ans d’ancienneté.
Durée et organisation du travail
1. L’octroi d’une 6ème semaine de congés payés 1.1 Conditions d’éligibilité à la 6ème semaine de congés Il est accordé l’octroi d’une « 6ème semaine de congés payés » (cinq jours ouvrés de congés supplémentaires) aux salariés remplissant les conditions suivantes :
Etre non-cadre
être en CDI
avoir 2 ans d’ancienneté révolue minimum à date anniversaire du contrat de travail en CDI
Les Parties rappellent que la 6ème semaine de congés payés s’applique, pour les futurs collaborateurs concernés, en lieu et place des jours de de congé historiquement appelés « jours exceptionnels de fidélisation ». Toutefois, les salariés déjà présents et concernés, conservent des jours exceptionnels de fidélisation dès lors qu’ils leur sont plus favorables. Ainsi, à date d’application du présent accord :
les salariés ayant 1 an d’ancienneté conservent temporairement leur jour de fidélisation. Lorsqu’ils atteindront 2 ans d’ancienneté, le jour de fidélisation sera supprimé et ils accèderont directement à la 6e semaine de congés payés ;
les salariés ayant 5 ans d’ancienneté conservent définitivement leurs 6 jours ouvrés de fidélisation ;
les salariés ayant 8 ans ou plus d’ancienneté conservent définitivement leurs 7 jours ouvrés de fidélisation.
1.2 Prise des congés Les jours de congés sont acquis à la date d’anniversaire et à prendre dans les 11 mois à compter de leur mois d’acquisition. Pour le reste, le régime de pose des jours suit le même régime que celui des congés payés. Les Parties s’accordent sur le fait que ces congés ne pourront donner lieu à des jours de fractionnement.
Au terme la période de prise des congés payés, les jours de congés supplémentaires non pris seront perdu(s), sans aucune possibilité de report ou de paiement.
Les Parties s’accordent sur le fait que ces congés représentent un droit à « repos complémentaire ». En cas de départ de l’entreprise notamment, ils ne sauraient donner lieu à rémunération en cas de non prise effective du « repos complémentaire » dans le délai imparti et ce quel que soit le motif de départ de l’entreprise.
Pour prendre le ou les jours de congés, le salarié devra obtenir l’autorisation de son Responsable au moins un mois avant le départ en congés, sauf cas exceptionnels. Le Responsable apporte une réponse au salarié dans un délai raisonnable (un délai de 15 jours est recommandé).
2. Les jours exceptionnels de fidélisation à destination des salariés cadres forfait jours 2.1 Conditions d’éligibilité Au préalable, il est rappelé que certains salariés cadres soumis au forfait jours bénéficient de jours de repos forfait au titre de l’accord temps de travail en vigueur au sein des sociétés de l’UES.
Afin d’encourager la fidélisation des salariés, les Parties s’accordent sur l’obtention de « Jours exceptionnels de fidélisation » pour ces salariés, en plus de leurs jours de repos, selon la nomenclature suivante :
1 jour exceptionnel à partir de 2 ans d’ancienneté révolue à la date d’anniversaire
2 jours exceptionnels à partir de 5 ans d’ancienneté révolue à la date d’anniversaire.
2.2 Prise des jours exceptionnels Les Jours Exceptionnels de Fidélisation sont à prendre comme suit :
Dans les 11 mois à compter de leur mois d’acquisition
Hors période de prise de congé principal au titre des congés payés
En période de basse activité, au sein des crèches notamment
Sans cumuler plus de 2 jours consécutifs sauf pour les crèches fermant 5 semaines à l’année.
Au terme la période de prise des congés payés, les jours exceptionnels non pris seront perdu(s), sans aucune possibilité de report ou de paiement.
Les Parties s’accordent sur le fait que ces congés représentent un droit à « repos complémentaire ». En cas de départ de l’entreprise notamment, ils ne sauraient donner lieu à rémunération en cas de non prise effective du « repos complémentaire » dans le délai imparti et ce quel que soit le motif de départ de l’entreprise. Pour prendre le ou les jours de fidélisation, le salarié devra obtenir l’autorisation de son Responsable au moins un mois avant le départ en congés, sauf cas exceptionnels. Le Responsable apporte une réponse au salarié dans un délai raisonnable (un délai de 15 jours est recommandé). 3. Jours au profit d’une action RSE Afin de reconnaitre la fidélité des salariés, les Parties ont décidé d’accorder cinq jours pour l’ensemble des salariés (cadres et non-cadres) au profit d’une action ou une activité avec un impact RSE seront accordés aux salariés qui fêtent leur 10ème année au sein du Groupe. Ces jours seront valables une seule fois sur l’année d’anniversaire.
Conditions de travail
Suppression des deux semaines de congé maternité / paternité / adoption supplémentaires Afin de renforcer l’égalité professionnelle, la Direction avait mis en place deux semaines supplémentaires de congé maternité/paternité/adoption prévues à une double condition d’ancienneté et de non-remplacement. Le bilan cette mesure a conduit à démontrer que seuls les fonctions supports pouvaient réellement en bénéficier. Ainsi, par soucis d’équité au sein de l’ensemble des salariés, les Parties ont fait le choix de dénoncer cette mesure.
ARTICLE 4 – DATE D’EFFET
Le présent accord entrera en vigueur au 1er avril 2024.
ARTICLE 5 - REVISION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment conformément aux articles L.2222-5 et L.2261-7-1 du Code du travail par accord conclu entre les sociétés de l’UES et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou ayant adhéré à l’accord. L’avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
ARTICLE 6 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter de sa date d’effet. A l’issue de cette période, il cessera de produire ses effets automatiquement sous réserve des éventuelles dispositions d’application à d’autres dates.
ARTICLE 7 - PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du Travail. Il sera déposé conformément aux dispositions légales en la matière à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de Saint-Denis et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny. Cet accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage. Fait à Saint-Ouen, le 26 mars 2024
Pour l’Unité Economique et Sociale LPCR GROUPE – CRECHE ATTITUDE – CRECHES DE France,
XXXXX
Pour la Fédération CFDT Services, représentative au sein de l’UES,
XXXXX
XXXXXX
XXXXXXX,
Pour la Fédération CFTC, représentative au sein de l’UES,
XXXXX
ANNEXES 1
LA RECONDUCTION DEFINITIVE DES MESURES ANTÉRIEURES
Mesures salariales
Attribution des titres restaurants
Le bénéfice des titres restaurants sera attribué aux salariés de l’UES disposant d’un contrat de travail avec au moins un mois continu d’ancienneté. Pour les salariés en CDD ayant atteints ce mois continu d'ancienneté, en cas d'interruption de contrat liée à la période de fermeture de la crèche, le bénéfice des titres restaurants reprendra au 1er jour du nouveau CDD.
Conformément aux dispositions légales, il sera attribué un titre-restaurant par jour de travail et à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier.
Seuls les jours de présence effective du salarié à son poste de travail ouvrent droit, en conséquence, à attribution d’un nombre correspondant de titres-restaurants. Les titres restaurants ne seront donc pas attribués aux salariés pour les jours d’absence de ces derniers, quel que soit le motif de cette absence (maladie, congés annuels, jours forfaits, congé-formation, …).
Le salarié devra également être présent à son poste de travail durant la totalité de l’une des deux plages horaires de repas prises en compte pour l’attribution des titres restaurant suivantes :
Une première plage horaire du midi : 12H00 – 13H30
Une seconde plage horaire du soir : 19H45 – 20H45
Par exception, les salariés dont la journée de travail commence avant 7h et se termine après 12h45, ou les salariés dont la journée de travail commence avant 12h et finissent après 20h00 pourront bénéficier des titres restaurant à condition d’avoir effectué six heures de travail consécutives.
L’utilisation des titres restaurants est ouverte le dimanche pour les salariés appelés à travailler le dimanche.
L’attribution de titres restaurants ne pourra pas se cumuler à des notes de frais lors de déplacements professionnels ou des journées de formation. De ce fait, il sera demandé aux salariés qui auraient à établir une note de frais repas de déduire de cette dernière la part employeur du titre restaurant reçu par ailleurs.
Les titres restaurants auront une valeur faciale de 6€, dont 3€ à la charge de l’employeur et 3€ à la charge du salarié.
La prime de naissance
Une Prime de naissance de 200 euros bruts sera versée sur demande et sur présentation d’un acte de naissance, pour tous les salariés ayant un an d’ancienneté. Cette mesure bénéficie d’un effet rétroactif au 1er janvier 2024 (naissances de 2024) pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté au 1er janvier 2023.
La prime de mariage / PACS
Une Prime de mariage / PACS de 110 euros bruts sera versée sur demande et sur présentation d’un acte faisant foi (dans la limite d’un évènement par an et par salarié), pour tous les salariés ayant un an d’ancienneté.
Cette mesure bénéficie d’un effet rétroactif au 1er janvier 2024 (mariage / PACS ayant lieu en 2024) pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté au 1er janvier 2024.
Prime de départ à la retraite
Le salarié qui décide de quitter l’entreprise pour bénéficier d’une pension retraite, a le droit à une prime de départ en retraite forfaitaire de 110 euros bruts. Elle se cumule aux indemnités de départ à la retraite et est conditionnée au fait pour le salarié d’avoir effectivement demandé la liquidation de sa pension retraite, pour tous les salariés ayant un an d’ancienneté.
Cette mesure bénéficie d’un effet rétroactif au 1er janvier 2024 pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté au 1er janvier 2024.
Jour de repos concomitant à un jour férié
Les salariés à temps plein, dont les jours de repos tombent sur des jours fériés lors de l’élaboration des plannings pourront bénéficier de leur récupération sur un autre jour dans les trois mois civils suivants (hors journées de solidarité et week-end).
A noter que l’application est la suivante :
Si le jour de repos est fixe (exemple : un salarié travaillant sur 4 jours ne travaille jamais le lundi), cela ne change rien ;
Si le jour de repos n’est pas fixe, le salarié bénéficie d’un jour supplémentaire.
Le régime de pose de ce jour suit le même régime que celui des congés payés.
Durée et organisation du travail
Jours de repos forfait
Conformément à l’accord sur l’aménagement du temps de travail de 2017, les salariés qui ont signé une convention de forfait en jours bénéficient de 10 jours de repos appelés « repos forfait ». Cet accord précise qu’un salarié ne peut poser plus de 2 jours par mois.
A la demande des organisations syndicales représentatives du personnel, la Direction souhaite ne plus imposer ce plafond de 2 jours de repos forfait par mois. Un salarié pourra à titre d’exemple poser 3 jours de repos forfait sur un mois.
Les parties rappellent néanmoins l’importance de prendre les jours de repos forfait de manière régulière. Il est ainsi recommandé de ne pas cumuler plus de 2 jours consécutifs. La pose de repos forfait ne sera toutefois pas tolérée sur les périodes de fermetures estivales.
Indemnité de fidélisation
Afin de reconnaitre la fidélisation des collaborateurs, est prévue une l’indemnité de fidélisation. Elle versée tous les ans aux salariés qui atteignent le palier des 10 ans d’ancienneté. Le montant variera suivant l’ancienneté, et de la manière suivante :
Entre 10 ans d’ancienneté révolue LPCR et jusqu’à moins de 15 ans : l’indemnité forfaitaire de fidélisation annuelle est de 200 euros bruts.
Entre 15 ans d’ancienneté révolue LPCR et jusqu’à moins de 20 ans : l’indemnité forfaitaire de fidélisation annuelle est de 250 euros bruts ;
Entre 20 ans d’ancienneté révolue LPCR et au-delà : l’indemnité forfaitaire de fidélisation annuelle est de 270 euros bruts.
A noter que l’ancienneté sera calculée au 31 décembre de l’année en cours.
Le versement de cette indemnité sera effectif sur la paie du mois de décembre de l’année en cours.
Exemple : un salarié qui a 12 ans d’ancienneté LPCR le 1er septembre 2024, percevra 180€ bruts sur la paie du mois de décembre 2024. Un salarié qui a 17 ans d’ancienneté LPCR le 1er décembre 2024, percevra 230 € bruts sur la paie du mois décembre 2024.
Les jours évènements familiaux
Déjà engagés en faveur de l’équilibre vie privée et vie professionnelle et en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, il a été convenu d’améliorer le dispositif légal des jours exceptionnels pour évènements familiaux par les mesures suivantes :
Mariage/PACS :
- du collaborateur : 5 jours - enfant collaborateur : 3 jours
Naissance/adoption :
- enfant du collaborateur homme : 7 jours
Décès :
- de l’enfant du collaborateur : 12 jours - du conjoint : 5 jours - du parent/frère-sœur/beaux-parents du collaborateur : 3 jours - du grand-parent : 2 jours - du grand-parent du conjoint : 1 jour - de l’arrière-grand-parent du collaborateur : 1 jour
Survenu d’un handicap chez l’enfant du collaborateur : 5 jours
Le décompte des jours de congés pour évènements familiaux s’entend en jours ouvrables, sauf précisions contraires. Ces jours pour évènements familiaux doivent être pris dans les 15 jours de l’évènement. Le salarié doit fournir à son Responsable le justificatif d’absence correspondant dans les délais requis. Le bénéfice de ces jours pour évènements familiaux sera perdu en cas d’absence (hors absence considérée comme du temps de travail effectif par la loi) du salarié de l’entreprise.
Par exception, les jours de congés pour mariage/PACS pourront être pris dans un délai de trois mois, après validation des deux parties, notamment en fonction de la charge de travail.
Par ailleurs, conformément aux dispositions des articles L. 3142-1 et suivants du Code du travail, les salariés peuvent bénéficier de 3 jours pour le décès du beau-père et de la belle-mère. Pour l’octroi de ces jours, il est précisé que les concubins peuvent y bénéficier au même titre que les conjoints ou partenaire de PACS, sous réserve de fournir un justificatif de vie commune datant de moins de 2 Mois (facture, bail, quittance…).
L’octroi d’un jour de congé déménagement
La direction a décidé d’octroyer un jour de congé rémunéré accordé au collaborateur qui déménage, même à titre personnel ; dans la limite d’un déménagement par an. Ce jour sera à prendre dans les 15 jours précédents ou suivants la date du déménagement.
Le collaborateur qui en fera la demande devra fournir un justificatif.
L’octroi d’un jour de congé rémunéré pour les démarches RQTH
Souhaitant participer activement à l’inclusion des salariés en situation de handicap, la Direction souhaite aller plus loin que l’accord handicap actuellement en vigueur. Ainsi, afin de limiter les freins liés aux démarches administratives d’une telle reconnaissance, une journée d’absence rémunérée sera octroyée à chaque salarié qui remettra à l’entreprise sa reconnaissance initiale ou son renouvellement. Cette journée pourra être découpée en deux demi-journées.
Dans un souci d’organisation, le salarié devra informer sa hiérarchie de son absence dans un délai raisonnable de 7 jours.
Conditions de travail
Equilibre vie privée / vie professionnelle
1.1 Absence non rémunérée pour enfant malade Les journées d’absence pour enfant malade non rémunérées sont légalement au nombre de 3 par période de 12 mois consécutifs pour les enfants jusqu’à 16 ans.
La Société fait le choix d’augmenter ce nombre à 5 jours non rémunérés par salarié, pour les enfants malades jusqu’à 12 ans. Ces jours ne seront pas cumulables avec les congés légaux.
Parmi ces 5 jours, 2 jours d’absence enfant malade non rémunérés pourront sur chaque période de 12 mois consécutif être pris sans produire de certificat médical mais sur simple attestation manuscrite du salarié concerné.
Dans le but de ne pas désorganiser l’entreprise, il est toutefois précisé que ces deux journées ne pourront en aucun cas être consécutives.
Il est précisé qu’un jour de congé payé ou de congé de fidélisation pourra être posé pour limiter l’impact de l’absence justifiée non rémunérée que représente le jour d’absence pour enfant malade avec l’accord du manager.
Hospitalisation d’un enfant
En cas d’hospitalisation de l’enfant (jusqu’à 12 ans) supérieure à 24 heures, l’entreprise prendra en charge la rémunération du salarié sur les journées d’absence, dans la limite de 5 jours par an.
Ces journées sont accordées en plus des 5 journées non rémunérées pour enfant malade précitées.
Tout salarié pourra en bénéficier sur présentation d’un justificatif d’hospitalisation de l’enfant malade.
La mesure visant l’amélioration des conditions de travail des femmes enceintes
L’aménagement du temps de travail des salariées enceintes est prévu comme suit :
Réduction du temps de travail à hauteur d’une journée et demie par mois, le 2e mois avant le départ en congé maternité (pour un temps plein, proratisé selon le temps de travail).
Réduction du temps de travail à hauteur de trois jours par mois, 1 mois avant le départ en congé maternité (pour un temps plein, proratisé selon le temps de travail).
Les modalités organisationnelles de mise en place de cette mesure seront étudiées au cas par cas par chaque Responsable en fonction des nécessités de service.
Pour bénéficier de cette mesure une condition d’ancienneté d’un an, à la date présumée d’accouchement est requise.
Mesure visant l’amélioration des conditions de travail des femmes de retour de congé maternité
Si une salariée mène sa grossesse à terme sans avoir pu bénéficier de l’aménagement du temps de travail avant son départ en congé maternité (tel que détaillé dans l’article précédent), il lui sera alloué trois jours d’absences justifiées payées dans le mois qui suit strictement son retour de congé maternité.
Ces jours seront à prendre en accord avec le Responsable hiérarchique de telle sorte à ne pas désorganiser l’activité. Les parties s’entendent sur l’objectif de ces heures qui est de faciliter la période de transition entre le congé maternité et la reprise d’activité.
Pour bénéficier de cette mesure une condition d’ancienneté d’un an, à la date présumée d’accouchement est requise.
Maintien du salaire pour les salariés en congé maternité / paternité / adoption
La Société a toujours eu pour souhait de maintenir l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle de ses collaborateurs, et décide de le souligner davantage. La Direction a décidé de maintenir les salaires nets des salariés (hors subrogation) pendant toute la durée du congé maternité / paternité / adoption et ainsi compléter les indemnités versées par la Sécurité sociale. Afin de bénéficier de ce maintien, le collaborateur devra avoir au moins 2 ans d’ancienneté à la date de début de congé.
Mesures diverses
Forfait mobilité durable La Direction soucieuse du respect de l’environnement souhaite réduire son empreinte carbone. Dans ce cadre, la Société soutient et encourage les collaborateurs manifestant la volonté de faire un geste écologique en se rendant sur leur lieu de travail à vélo et mettre en place le forfait mobilité durable. Ce forfait s’élève à 0,25 cts par KM et sera versé au collaborateur dans la limite de 600 € par an. Le collaborateur souhaitant en bénéficier, devra fournir une attestation sur l’honneur.
ANNEXES 2
TENUES VESTIMENTAIRES
Les tenues des professionnels de crèche
Afin que les tenues des professionnels soient harmonisées au sein du Groupe, chacun recevra :
2 tee-shirts logotés
1 sweat par collaborateur
Le reste de la tenue sera laissé à la discrétion des professionnels. Il faudra toutefois que les vêtements soient propres et utilisés uniquement dans le cadre de la crèche. Le bas devra également être confortable, tout en respectant les règles de décence.
Il appartient à chaque collaborateur de crèche d’utiliser des chaussures personnelles, à condition que leur usage quotidien soit réservé à la crèche. Pour des raisons de confort et de sécurité, celles-ci devront être confortables, antidérapantes et fermées.
Les tenues des professionnels affectés à la préparation des repas
Le personnel affecté à la préparation des repas se doit de respecter le port de la blouse (ou tablier) et charlotte fournis par l’employeur.
Concernant les chaussures de sécurités, des chaussures de sécurité sont fournies et sont obligatoires sur les MAC. Pour les MICRO, les chaussures de sécurité ne sont pas obligatoires. Pour des raisons de confort et de sécurité, les chaussures doivent cependant être confortables, antidérapantes, et fermées. Celles-ci devront rester sur la crèche.
Les tenues des professionnels affectés au ménage et à l’entretien
Le personnel affecté au ménage doit porter une blouse ou tenue dédiée au ménage différente que celle utilisée en cuisine.
Les chaussures de sécurité utilisées pour la cuisine pourront être utilisées. A défaut, l’utilisation de chaussures personnelles (confortables, antidérapantes, fermées) sera possible à condition que celles-ci restent sur la crèche.
Pour les MICRO, les tenues de crèche n’auront pas besoin d’être changées (sauf tenue de cuisine), ni-même pour le ménage si celui-ci est effectué le soir. Ces règles pourraient être modifiées en cas de process d’hygiène renforcée (ex : cas d’épidémie).
Dans tous les cas, une blouse sera à disposition de la crèche (différente de la section et de la cuisine) pour le ménage.
