La société LS SERVICES, dont le siège social est 25 Avenue Beauregard 69150 DECINES, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de sous le numéro 402 525 000 00046, représentée par ……., Président ;
d’une part,
et :
L’Organisation Syndicale C.A.T, représentée par L’Organisation Syndicale C.G.T., représentée par
d’autre part,
Ci-après dénommés, collectivement, les « Parties ».
PREAMBULE
La société LS SERVICES est engagée depuis de nombreuses années pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui la constituent. Cet engagement s’enracine dans son histoire et s’inscrit pleinement dans ses valeurs.
Ainsi, fidèles aux valeurs promues par la société LS SERVICES, l’accord d’entreprise se situe dans une politique élargie de promotion de la diversité. En effet, la société réaffirme que la promotion de la diversité, sous toutes ses formes, est un facteur déterminant tant de la performance de l’entreprise que de la prise en compte des attentes des salariés
La société LS SERVICES rappelle que l’égalité des chances et l’équité de traitement des salariés, notamment au regard de la question du genre, est un enjeu stratégique pour l’équilibre, le développement et la performance de la société dans les prochaines années.
Dans le cadre de l’application de l’article 99 de la Loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 complétée par le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 portant réforme des retraites relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société LS SERVICES s’engage, par le présent accord d’entreprise à poursuivre la mise en œuvre des dispositions et de démarches visant à garantir l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes.
Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société LS SERVICES a arrêté dans le cadre d’un accord d’entreprise des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre, après information et consultation du Comité d’Entreprise et du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail.
Dans le prolongement des accords sur l’égalité professionnelle de 2014, les parties signataires du présent accord s’engagent à poursuivre, renouveler et amplifier les actions favorisant la mixité, l’égalité professionnelle et l’accès des femmes et des hommes à tous les métiers et tous les niveaux de l’entreprise.
Cet accord vise également à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, dont la prise en compte est importante pour une égale qualité de vie au travail des femmes et des hommes.
Cet accord reconduit les apports des accords précédents. Il renforce l’engagement de la société LS SERVICES en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants :
Les relations entre les femmes et les hommes et notamment le poids des stéréotypes dans les relations,
La mixité dans les emplois, à travers le recrutement et la promotion,
L’égalité d’accès aux différents niveaux de fonction,
L’égalité dans les rémunérations effectives,
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et l’attention aux difficultés personnelles génératrices d’inégalités entre les femmes et les hommes,
Les actions de sensibilisation et de communication sur tous les aspects de l’égalité professionnelle.
Deux de ces sujets constituent des orientations majeures de cet accord. Il s’agit de la lutte contre les stéréotypes générateurs d’inégalités et de comportements sexistes d’une part, et de la participation de la société LS SERVICES à la prévention et à la lutte contre toutes les formes de violences familiales et au travail d’autre part.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la mise en œuvre des dispositions de l’article L.2242-5 du Code du Travail. Il s’applique à l’ensemble du personnel de la société LS SERVICES, quel que soit son statut (salariés en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée indéterminée de chantier, en contrats à durée déterminée, en alternance, etc.).
I La lutte contre le sexisme et les stéréotypes
Le Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes a défini le sexisme au travail (6 mars 2015) : « Le sexisme au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes en raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet, ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser de façon insidieuse, voire « bienveillante », et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et des commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion. »
LS SERVICES s’appuie pleinement sur cette définition pour définir les comportements proscrits dans l’entreprise et ses actions de lutte contre le sexisme. La priorité de LS SERVICES est de maintenir des bonnes relations de travail entre tous ses collaborateurs, dénuées de tout sexisme, dans le respect de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Au-delà de cette affirmation de principe, forte et volontariste, la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessite une mobilisation continue ; c’est pourquoi LS SERVICES développera tout au long de l’accord, des initiatives de natures diverses-formations, sensibilisation, évènements, communication- pour faire évoluer les comportements de façon durable.
LS SERVICES poursuivra ses efforts envers les managers et les recruteurs en conduisant la mise en œuvre de la formation relative à la non-discrimination et à la lutte contre les stéréotypes.
LS SERVICES pourra organiser des actions de communication, des ateliers et toutes initiatives permettant de développer l’égalité professionnelle et la lutte contre le sexisme. Pour contribuer à l’égalité professionnelle au-delà de l’entreprise et accroître la visibilité de son engagement, LS SERVICES participera à des forums sur l’égalité professionnelle. La lutte contre le sexisme sera prise en compte dans les formations des managers et des membres de l’équipe RH, notamment en rappelant les politiques de LS SERVICES en la matière, les obligations légales et les sanctions afférentes.
Toutes les occasions de communication seront mises à profit pour rappeler l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, cela pourra notamment se faire au travers des affichages au sein des établissements.
II Recrutement et mixité des emplois
2-1 Le recrutement
Enfin, la mixité à tous les niveaux de poste et dans toutes les instances étant une source de richesse et d’équilibre pour l’entreprise, LS SERVICES engage chaque manager à développer la mixité femmes/hommes.
LS SERVICES réaffirme son engagement d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long du processus de recrutement, quels que soient les métiers concernés, de la rédaction des offres d’emploi à l’intégration des nouveaux embauchés. Les processus de sélection (tests, entretiens, etc.) se basent sur les seules notions de compétences et de motivation et excluent toute pratique discriminatoire.
Domaine
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés de suivi
Embauche
S’assurer de la mixité des emplois et s’assurer d’un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement.
Dans le cadre du recrutement ou de la mobilité professionnelle, une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes / d’hommes sur les métiers à forte dominance féminine / masculine.
Assurer que pour 100% des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de vérifier.
Le nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés et le nombre total d’offres d’emploi.
Le nombre de candidatures reçues (CV) par sexe / nombre total de candidatures reçues (CV F-H).
Nombre de candidatures retenues selon les sexes et le poste.
Le nombre de personnes reçues (entretiens) par sexe / nombre total d’entretiens (F-H).
Le nombre de personnes reçues (entretiens) par sexe / nombre total de candidatures (CV par sexe).
Veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant.
Rédaction non discriminatoire des offres d’emploi internes ou externes.
Inscrire une clause de neutralité dans nos conventions établies avec les cabinets de recrutement.
Favoriser le recrutement sur la base des compétences professionnelles, de l’expérience, des qualifications. Les candidatures féminines et masculines sont analysées selon les mêmes critères.
Répartition des embauches par catégories professionnelles et type de contrat de travail.
Comparaison entre le taux de candidatures féminines / masculines reçues et le taux de CV masculins / féminins retenus.
Nombre de clauses de neutralité écrites dans nos conventions avec les cabinets de recrutement sur le total de conventions établies.
Le comblement de chacun des postes des membres du CODIR fait évoluer la place des femmes dans les instances de Direction. C’est pourquoi, les managers recruteurs sur des postes constituant ces instances (Codir, équipes de Direction), doivent intégrer lors de la sélection, l’attention à la diversité souhaitée au sein de l’instance constituée.
2-2 La mixité des emplois
LS SERVICES vise à développer la mixité au sein de chacun de ses métiers. Cela passe par une attention particulière aux recrutements sur les métiers en déséquilibre, mais également par les mobilités internes.
Consciente que les stéréotypes sur les métiers s’installent avant même l’entrée dans la vie professionnelle, LS SERVICES va soutenir les actions de sensibilisation auprès des élèves et étudiants, qui s’appuieront sur des outils et un discours adaptés, de manière à témoigner de la réalité et des possibilités de mixité sur toutes les fonctions.
Dans ce cadre, les actions suivantes seront mises en œuvre :
Accueil de stagiaires collégiens, lycéens, ou de l’enseignement supérieur sur des stages, y compris des stages de découvertes, dans des fonctions où leur sexe est en minorité.
Déploiement d’actions de communication au sein des écoles.
Promotion de la mixité des emplois à l’occasion des partenariats de LS SERVICES avec des associations chargées de la formation et de l’insertion professionnelle.
Témoignages sur les sites de recrutement externe exerçant des métiers où l’autre sexe est très prédominant.
Afin de favoriser les mobilités fonctionnelles sur des métiers traditionnellement tenus par l’autre sexe, LS SERVICES s’engage à faciliter et à promouvoir les stages découvertes ou d’immersion de ce type ;
Afin de suivre les effets des mesures précédemment citées, LS SERVICES propose un suivi de répartition par sexe des groupements de fonction les plus déséquilibrés en terme de mixité.
LS SERVICES suivra également :
La répartition femmes/hommes des cadres opérationnels d’une part, et des cadres supérieurs fonctionnels d’autre part,
La répartition femmes/hommes des Directeurs, par branche.
III L’évolution professionnelle et la formation
3-1 L’évolution professionnelle
L’évolution professionnelle est un facteur de développement de l’égalité professionnelle à LS SERVICES, en permettant aux femmes d’évoluer dans les mêmes conditions et mêmes proportions que les hommes et en favorisant le comblement de postes où un des sexes est moins représenté par des personnes de l’autre sexe.
Pour cela, LS SERVICES échangera annuellement avec le Comité d’Entreprise, des évolutions professionnelles et des promotions internes, sur la base des informations du rapport de situation comparée. La progression de la part de femmes sur les hauts niveaux de l’entreprise constitue un objectif majeur, car c’est sur ces niveaux que demeurent les écarts les plus significatifs, entre femmes et hommes en France. Les indicateurs suivants seront produits annuellement par emplois similaires :
Nombre de femmes et nombre d’hommes ayant été promus.
Part des femmes au sein de chaque métier.
Afin de continuer à progresser sur l’égalité dans la gestion de carrière des femmes et des hommes, LS SERVICES reconduira les engagements suivants :
Aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subi, par les salariés, du fait du temps partiel ou des congés liés à la maternité ou à l’adoption.
Au retour de congé lié à la parentalité, la personne concernée sera affectée prioritairement sur le même poste ou sur un poste équivalent en veillant à ce que celui-ci se situe dans un secteur géographique proche de son domicile
Dès lors que les conditions réglementaire d’organisation de l’entretien d’appréciation sont réunies (notamment durée de présence N-1), l’entretien d’appréciation sera organisé au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental pour le cas où il n’aurait pas été tenu au moment de la campagne de l’année en cours, en raison de l’absence de la personne
Au retour d’un congé lié à la parentalité de 6 mois ou plus, les salariés concernés se verront proposer un entretien professionnel avec leur responsable, ayant pour but d’organiser le retour à l’emploi, leurs besoins de formation, les conséquences éventuelles du congé sur leur rémunération et l’évolution de leur carrière. A la demande de la personne concernée, l’entretien peut avoir lieu avant la fin du congé.
Le présent accord complète ces dispositions par les mesures suivantes :
La recherche systématique de candidatures féminines pour les postes vacants parmi lesquels les femmes sont encore minoritaires.
L’égalité des chances des femmes et des hommes d’être retenus sur les postes, la sélection étant basée sur les compétences et l’expérience attendues.
Pour évaluer la situation, et la mise en œuvre de cet engagement, deux indicateurs seront examinés en Commission de suivi de l’accord :
Nombre global de candidatures féminines d’une part et masculines d’autre part,
Nombre de femmes et d’hommes retenus au regard du nombre de candidats et de candidates.
3-2 La formation professionnelle
LS SERVICES réaffirme son engagement d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long du processus de formation, quels que soient les métiers concernés.
Le plan de formation se base sur les seules notions d’axes de la Direction, les besoins exprimés par les Responsables de Service et les souhaits émis par les collaborateurs et excluent toute pratique discriminatoire.
Domaine
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés de suivi
Formation
Continuer à maintenir l’égalité d’accès à la formation
Garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation, quels que soient leur statut, leur sexe, âge et niveau de formation.
Répartition des formations accordées en fonction du sexe et de l’âge.
Continuer à préserver l’employabilité des salariés en congé pour raison familiale et accompagner les départs et retours de congés maternité
Organiser un entretien de retour (si besoin une formation interne de remise à niveau lors de la reprise du travail après une absence prolongée de 4 mois et plus) et portant notamment sur les nouveaux outils et la connaissance des nouveaux interlocuteurs.
Nombre d’entretiens de retour mis en place / nombre de salariés concernés bénéficiant de ces dispositions.
IV La rémunération
L’égale rémunération entre les femmes et les hommes constitue une volonté absolue de la politique d’égalité professionnelle de LS SERVICES.
En 2014, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes représentaient :
Une rémunération moyenne de base des hommes supérieure à celle des femmes avec un écart de 0,06€ dans la catégorie employés CDI (releveurs) ;
De même pour la rémunération brute totale (rémunération intégrant les primes et bonus et heures supplémentaires) avec un écart de 0,15€,
En revanche l’écart des salaires est de 1,62€ en faveur des hommes sur les postes de cadres dus au faible pourcentage de femme dans cette catégorie professionnelle.
Bien que les résultats constatés montrent des écarts de rémunération très faibles à tous les niveaux, LS SERVICES a pour objectif d’atteindre l’équilibre entre les rémunérations des femmes et des hommes, sur tous les niveaux de fonction. Les écarts de rémunération seront de ce fait, suivis à nouveau sur les 3 ans du présent accord.
LS SERVICES s’engage sur les points suivants :
LS SERVICES poursuivra sa politique d’égalité de rémunération à l’embauche : les rémunérations à l’embauche, lors des recrutements externes, seront identiques entre les femmes et les hommes, à situation comparable (expérience, formation…), pour la même fonction et le même niveau de classification.
Une étude sera menée avant la fin de l’année 2018 sur les rémunérations des personnels salariés, afin de vérifier l’absence d’écart significatif. Cette étude intégrera la comparaison des évolutions des rémunérations des personnes recrutées à LS SERVICES dans des situations comparables. Les résultats seront présentés en commission de suivi du présent accord.
Les personnels relevant d’une augmentation individuelle de salaire liée à la performance et de retour d’un congé lié à la parentalité (congé maternité congé d’adoption, congé parental), bénéficieront lors de la revalorisation annuelle qui suit leur retour d’augmentation correspondant au moins à l’enveloppe de revalorisation attribuée par les personnels de leur niveau.
V Le travail à temps partiel choisi
L’organisation du travail est un point important en termes de mixité et d’égalité professionnelle. Dans ce cadre, l’organisation du travail, et notamment le choix d’un travail à temps partiel n’est pas un obstacle à l’évolution de carrière, ni aucunement une source de discrimination pour les personnes optant pour ce mode d’organisation de travail, y compris pour les cadres.
5-1 Le choix du temps partiel
Hormis dans les cas de temps partiel de droit qui ne peuvent être refusés, si une demande de temps partiel est refusée, la décision doit être motivée et notifiée par écrit.
Le choix du moment et du temps libéré est en général déterminant pour la personne qui souhaite travailler à temps partiel, car il s’agit bien souvent de l’articulation entre des contraintes personnelles familiales et l’organisation de son temps de travail. Pour cette raison, les managers rechercheront à accorder l’aménagement souhaité pour son temps partiel, ou à défaut, à s’en rapprocher le plus possible. Si cela n’est pas possible et risque d’aboutir au refus du temps partiel, un entretien aura lieu entre la personne et le manager afin de rechercher des horaires de travail dans le cadre d’un temps plein, compatibles avec les nécessités de service et permettant de répondre à certaines des contraintes du salarié.
Dès lors que la demande de temps partiel est faite dans les délais réglementaires, la réponse devra intervenir dans un délai de deux semaines au plus tard, avant la date de prise d’effet demandée pour le temps partiel. Cela ne remet pas en cause les délais plus favorables fixés par les réglementations spécifiques à certains types de temps partiel.
5-2 Le temps partiel et la carrière
Aucune formation ne peut être refusée sur le motif que la personne travaille à temps partiel. Si l’organisation à temps partiel est réellement incompatible avec les jours et horaires de la formation, le manager concerné recherchera avec le salarié, soit la possibilité de participer à une autre session de la formation, soit une adaptation temporaire des horaires de travail, permettant le suivi de cette formation. Dans tous les cas, les droits et les réalisations effectives des formations des personnes à temps partiel doivent être identiques à ceux des personnes à temps complet exerçant la même fonction.
Les objectifs du personnel à temps partiel tiendront systématiquement compte de cette situation. Ils seront obligatoirement aménagés en fonction de la quotité de travail par le manager qui effectue l’appréciation. Les objectifs quantitatifs seront proratisés. Ainsi, les objectifs annuels et les niveaux de production attendus d’une personne à temps partiel ne peuvent jamais être identiques à ce qu’ils auraient été si la personne travaillait à temps complet.
Dans la même logique, le travail à temps partiel ne peut pas impacter négativement la part variable et le commissionnement, au-delà de l’effet mécanique du temps partiel. C’est pourquoi, les dispositifs de rémunération variable et de rémunération sur objectifs doivent être proportionnellement équivalents à ce qu’ils auraient été à temps complet.
VI L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
L’articulation entre la vie personnelle et professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes, et pour leur équilibre personnel. Ce concerne l’ensemble des emplois, y compris les cadres.
De ce fait, LS SERVICES favorisera l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle en portant une attention particulières aux points suivants :
6-1 Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. En ce sens, chacun devra agir de sorte :
Que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.
Que le droit à la « déconnexion » de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. Il est rappelé que nul n’est quoi qu’il en soit tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés durant ces périodes.
En dehors des jours et horaires habituels de travail, le rédacteur d’un message devra utiliser les fonctions d’envoi différé.
De respecter l’objet et la finalité des moyens de communication mis à disposition, tant en termes de formes que de contenu (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment).
6-2 Réunions et formations
Pour favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et en dehors de circonstances exceptionnelles, les réunions de travail devront avoir lieu dans les horaires de travail habituels des personnes qui y participent.
Chaque manager doit veiller au respect de ce principe, qui est un des principes majeurs de l’articulation vie professionnelle-vie personnelle à LS SERVICES. S’il y lieu, en fonction des dépassements horaires engendrés, les règles relatives aux compensations et aux heures supplémentaires s’appliquent dans ce cas.
De même, les déplacements pour les réunions ou les formations peuvent être difficilement conciliables avec la vie personnelle, en particulier pour les personnes élevant seules leurs enfants. Afin d’en tenir compte, les choix de lieux de réunions et de formation seront faits en cherchant la solution la plus simple et déplaçant le moins de personnes possible.
Pour permettre à chacun de s’organiser, une réunion ou une formation impliquant un changement important d’horaire (nuit sur place ou départ très matinal, ou retour très tardif), ne pourra pas être imposée si la personne concernée n’en a pas été prévenue au moins 15 jours à l’avance. Les réunions engendrées par une situation de crise ou un évènement grave peuvent exceptionnellement déroger à cette règle.
6-3 Les aidants familiaux
La population de LS SERVICES, à l’image de la population française, comprend en son sein de nombreux aidants familiaux. LS SERVICES tiendra compte de cette situation particulière, en apportant des conseils et un soutien à cette population, majoritairement féminine.
Un « guide des aidants » sera édité et diffusé avant la fin de l’année 2019. Il recensera notamment les prestations proposées par LS SERVICES (assistants sociaux, etc.). A l’occasion des « journées » de sensibilisation pourront être effectuées par les Assistants Sociales.
6-4 Les congés
Dans le cadre de la bonne articulation vie privée-vie professionnelle, le manager s’attachera à rechercher toutes les modalités de gestion de la prise des congés permettant de prendre en compte les situations personnelles et les souhaits de chacun. Cette recherche s’effectuera dans la limite du bon fonctionnement du service et dans le respect des règles régissant l’organisation des tours de congés.
Il convient de rappeler que LS SERVICES est attentive à l’importance d’accorder aux couples, mariés ou partenaires liés par un pacte civile de solidarité (PACS), ou aux concubins, un congé simultané sur la période estivale.
LS SERVICES donnera la priorité aux couples au sein de l’entreprise, aux parents divorcés ou séparés judiciairement de corps lorsqu’ils ont la garde de leur enfant pendant une partie des grandes vacances scolaires à la condition que l’enfant soit en âge de la scolarité obligatoire et que le salarié produise un exemplaire de jugement lui attribuant la garde de l’enfant.
Enfin les parents d’enfants handicapés, titulaires d’une carte d’invalidité d’au moins 80%, quel que soit l’âge des enfants bénéficient d’un droit de priorité absolue, à l’occasion des petites et grandes vacances à la condition de justifier que l’établissement spécialisé auquel l’enfant a été confié, impose aux parents de le reprendre pendant ces vacances. Ils ne doivent donc pas figurer dans le même tour de départ en congé que les autres salariés prioritaires.
VII La parentalité
La parentalité intervient souvent à un âge clef de la carrière, c’est pourquoi, LS SERVICES accompagnera les salariés parents, afin qu’ils puissent concilier au mieux leurs vies familiale et professionnelle.
7-1 La grossesse
Sur demande de la personne concernée et/ou sur avis du médecin du travail, une femme enceinte assurant habituellement des tâches physiquement pénibles devra être affectée sur un poste exposant moins à la pénibilité physique (si poste disponible).
Lorsque le trajet domicile-travail d’une employée enceinte peut générer une fatigue importante, sur avis du médecin du travail, et sur demande écrite de la salariée concernée, toutes les solutions d’aménagement du travail (télétravail si l’activité est éligible au télétravail, rapprochement du domicile…) seront étudiées, en cherchant à maintenir le même métier exercé. Une réponse écrite décrivant les modalités de mise en œuvre et tenant compte de l’avis médical, devra être apportée dans les 15 jours.
Après la grossesse, la personne reprendra de droit ses conditions de travail antérieures.
7-2 Les parents d’enfants mineurs
Les femmes souhaitant continuer à allaiter après la reprise du travail, bénéficient jusqu’aux 12 mois à partir de la naissance, de facilités d’emploi dans la limite d’1 heure par jour (répartie en 30 minutes le matin et 30 minutes l'après-midi). Ces facilités sont prises pendant les horaires de travail, et sont accordées sur justificatif médical. Le temps accordé pour l’allaitement est organisé en 2 plages horaires dans la journée, déterminées par accord entre la salariée et son manager. Le manager devra tenir compte des contraintes liées à l’allaitement pour accorder la pause au moment le plus approprié pour la salariée.
Les Autorisations Spéciales d’Absence (ASA) enfant malade sont accordées de droit dès lors que la présence d’un des parents ou du responsable légal, attestée par un médecin, est nécessaire, dans la limite du maximum de jours autorisés par la réglementation. Ces ASA peuvent être accordées par journées, demi-journées ou cumulées. Le salarié doit prévenir le plus rapidement possible son service de son absence. Le justificatif médical devra être remis au plus tard à la reprise du travail. Les horaires de travail des parents rencontrant momentanément des difficultés de garde ou de soins peuvent faire l’objet d’un aménagement. Chaque manager examinera avec une grande attention et avec la volonté de trouver une solution à chaque fois que possible, les demandes dans ce cadre.
LS SERVICES poursuivra ses efforts en matière de sensibilisation des hommes pour l’utilisation de leurs congés liés à la parentalité. Il sera intégré aux actions de communication menées lors de temps forts sur l’égalité professionnelle.
7-3 Parents d’enfants handicapés mineurs ou majeurs
LS SERVICES prend en compte les contraintes particulières des parents élevant des enfants en situation de handicap. Elle souhaite que tous les parents qui en ont besoin bénéficient de mesures d’aide pour faire face au handicap de leur enfant.
Les mesures d’attribution des ASA « enfants handicapés » s’adressent actuellement aux parents dont l’enfant est handicapé à 80% ou plus. LS SERVICES décide d’aller plus loin et abaisse les conditions d’attribution aux enfants dont le taux d’incapacité est supérieur ou égal à 60%.
Les difficultés liées au handicap d’un enfant pouvant être importantes à surmonter pour les parents, LS SERVICES communiquera sur les associations de parents d’enfants handicapés pouvant leur apporter un soutien. Cette communication sera assurée par la Direction des Ressources Humaines.
7-4 Familles monoparentales
Dans 85% des familles monoparentales, c’est la mère qui élève seule son enfant. Si la monoparentalité n’est pas un phénomène nouveau, elle concerne de plus en plus de personnes. Parce qu’elles présentent des besoins spécifiques, les familles monoparentales suscitent une grande attention de la part de LS SERVICES qui mettra en œuvre les mesures suivantes :
LS SERVICES mettra tout en œuvre pour faciliter la mobilité souhaitée par le salarié dont le conjoint vient de décéder, et qui émet le souhait de déménager pour se rapprocher de sa famille et ainsi avoir le soutien de ses proches, notamment pour la garde des enfants à charge. Au préalable, une évaluation sociale de la situation devra être faite par l’assistant(e) social(e). En cas d’avis positif sur la demande de la personne, LS SERVICES s’engage à favoriser la mobilité souhaitée par le salarié sous réserve de respecter les dispositions en matière d’aide à la mobilité et au logement seront mises en œuvre.
Dans le même objectif, si une personne à temps partiel se trouvant dans cette situation souhaite de ce fait reprendre un temps complet, cela sera mis en œuvre dans des délais rapides.
Afin de suivre les effets des mesures citées dans le chapitre 6, LS SERVICES présentera en Commission de suivi de l’accord :
Le nombre d’ASA enfant malade accordé, par sexe,
Le nombre d’ASA enfant handicapé accordé, par sexe,
Le nombre de jours de congé liés à la parentalité, par sexe.
VIII Prévention et attention aux violences familiales et au travail
8-1 Violences familiales
LS SERVICES considère l’entreprise comme un espace privilégié où les salariés peuvent trouver des appuis et des aides pour les problèmes privés éventuels, et notamment les violences familiales. A tout moment, un salarié peut :
S’adresser à l’assistant(e) social(e) en charge du site pour lui faire part de sa situation et lui demander aide et conseil ;
Appeler le numéro de dispositif externe d’écoute et de soutien psychologique permettant d’être accompagné en cas de difficultés dans sa vie professionnelle ou personnelle : 06 66 56 16 43
LS SERVICES affichera dans les sites les numéros de téléphone des associations locales spécialisées dans l’assistance aux personnes victimes de violences familiales.
8-2 Violences au travail
8.2.1 Prévention du harcèlement moral et sexuel
LS SERVICES lutte de manière très volontariste contre le harcèlement moral et sexuel. Cela engage l’ensemble des managers. Le harcèlement moral et le harcèlement sexuel constituent des délits passibles de sanctions pénales. LS SERVICES s’engage durant la période de l’accord à informer et communiquer pour prévenir le harcèlement, à rappeler les dispositifs de traitements existants ainsi que les sanctions encourues.
8.2.2 Violence de la part des clients
Quand un salarié fera état de fait, de propos ou d’agissements pouvant être identifiés comme relevant du domaine de la violence, LS SERVICES l’accompagnera dans ses démarches en le faisant bénéficier de sa protection fonctionnelle. Les frais d’avocat et de procédure seront ainsi pris en charge par l’employeur. Par ailleurs, et sous réserve que les conditions légales en soient remplies, LS SERVICES portera également plainte aux côtés de son collaborateur. Lorsqu’une situation de violence de la part de clients se présente, le manager est chargé de mettre en place sans délai des mesures de protection de la personne, selon le cas, définitives ou ponctuelles, qui peuvent aller en fonction de la gravité des faits, jusqu’au changement de poste de travail, en accord avec la personne concernée, afin de ne plus être amenée à côtoyer le client concerné.
IX Suivi de l’accord
Une commission de suivi et d’interprétation, réunira au moins une fois par an les signataires du présent accord, afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.
Les indicateurs mentionnés dans cet accord seront transmis 15 jours avant la commission de suivi.
Les données du plan d’action seront intégrées dans le rapport unique prévu à l’article R. 2323-9 du Code du Travail et soumises à consultation du Comité d’Entreprise.
X Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
XI Application de l’accord
Cet accord est conclu pour
une durée de 3 ans, et entrera en vigueur à compter du lendemain des dépôts prévus par le Code du Travail.
A son terme, il cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet et ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction. Il pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 et suivant du Code du Travail.
Des avenants pourront être négociés et signés.
A l’issue du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera soumis aux formalités de dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail. Il sera déposé en un exemplaire au secrétaire-greffier du Conseil de Prud’hommes de Lyon. Par ailleurs, deux exemplaires, une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront adressés à la DIRECCTE de Lyon.
Fait à Décines, le 2 juillet 2018 En 5 exemplaires,
